人力資源管理復(fù)習(xí)思考題2011雙學(xué)位

1、.第一章第一章 企業(yè)核心能力與人力資源管理企業(yè)核心能力與人力資源管理.1第二章第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計.6第三章第三章 人力資源管理的基礎(chǔ)人力資源管理的基礎(chǔ)職位分析與職位評價職位分析與職位評價.8第四章第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.11第五章第五章 員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用.14第六章第六章 人力資源的獲取與再配置人力資源的獲取與再配置.15第七章第七章 企業(yè)績效管理體系企業(yè)績效管理體系.17第一章 企業(yè)核心能力與人力資源管理1.簡答gary hamel 和 c.k. prahlad 是如何界定核心能力概念的？ 4.6-4

2、.75參考答案：gary hamel 和 c.k. prahlad 認(rèn)為，企業(yè)的核心能力，是組織中的一種集體學(xué)習(xí)能力，尤其是關(guān)于如何協(xié)調(diào)多樣化的生產(chǎn)技能以及把眾多的技術(shù)流一體化的一種組織能力。他們于 1994 年對這個概念進(jìn)一步發(fā)展，將其界定為能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合。2.簡答teece, pisano, shuen 是如何定義核心能力概念的?4.9-4.95參考答案：teece, pisano, shuen 將核心能力定義為“提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則。3.簡答麥肯西公司是如何界定核心能力概念的? 5.1-5.2參考

3、答案：麥肯西公司認(rèn)為，核心能力是組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力，同時，麥肯西公司認(rèn)為，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。4.2 簡答scott a. snell 認(rèn)為核心能力概念必須圍繞四個特征來展開，這四個特征是什么? 5.55-5.95參考答案要點：第一，價值性；第二，獨特性；第三，難模仿性；第四，組織化。5.簡答經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(oecd)是如何界定智力資本, 組織資本和人力資本的? 6.45-6.9參考答案要點：1智力資本：一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價值：組織資本和人力資本；2組織資本：是組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同

4、工作而形成的、能夠為組織創(chuàng)造價值的資本形式，它植根于企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織制度、知識管理系統(tǒng)、.客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)之中。典型的組織資本包括：（1）部分編碼化或全部編碼化的組織共享知識、信息和數(shù)據(jù)；（2）制造流程與方法、分銷模式與體系、研發(fā)模式與體系；（3）組織的愿景與核心價值觀、組織運行機(jī)制、典型人物與案例、報酬與激勵；（4）與顧客、供應(yīng)商、合作伙伴、社區(qū)、政府以及其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系；（5）商標(biāo)、專利、品牌和知名度、客戶關(guān)系和客戶忠誠度。3人力資本：是指蘊藏于組織中、能夠產(chǎn)生價值增值的人力資源所擁有的知識、技能、經(jīng)驗、個性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊意識等各種因素的集合。典型的人力

5、資本主要包括：（1）個人的知識、技能和經(jīng)驗；（2）個性品質(zhì)、態(tài)度、可靠性和組織忠誠感等；（3）內(nèi)驅(qū)力，如分享信息的渴望，對團(tuán)隊的參與和對組織目標(biāo)的關(guān)注；（4）學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造性。6.簡答peter druker 于哪年在何著作中引入了人力資源這一概念,與其他資源的區(qū)別是什么?9.5-9.52參考答案：peter druker 于 1954 年在其管理的實踐一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的“特殊資產(chǎn)”的資源。7.簡答美國學(xué)者伊萬伯格是如何定義人力資源的?9.58-9.60參考答案：美國學(xué)者伊萬伯格認(rèn)為，人力資源是人類可用

6、于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、知識和技能。8.簡答raymond a. noe 是如何定義人力資源管理的?11.21-11.22參考答案：raymond a. noe 等人在人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢一書中認(rèn)為，人力資源管理是指影響員工行為、態(tài)度、以及績效的各種政策、管理實踐和制度。9.論述試?yán)L圖論述美國康奈爾大學(xué) scott a. snell 教授的“戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本”模型中戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架和運行機(jī)制(20 分)17.95-20.5參考答案：圖見教材 19 頁企業(yè)的核心能力是能給消費者帶來特殊利益和價值的一系列知識、技能和技術(shù)的組合，因此，核心能力的培育是要求整合企業(yè)

7、內(nèi)部的知識，同時提高企業(yè)為客戶創(chuàng)造價值的能力的兩個結(jié)合方面來實現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，通過針對不同類型的人力資源，開發(fā)分層分類的人力資源管理系統(tǒng)（具體包括招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、報酬和績效評價等人力資源管理實踐） ，可以通過三種機(jī)制來實現(xiàn)對企業(yè)核心能力的支撐。（1）通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力；（2）通過促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識流動來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識管理，支撐企業(yè)的核心能力；（3）通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力。另外，從圖中我們還可以看到上述三個方面存在的內(nèi)在關(guān)系：學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、適應(yīng)市場的戰(zhàn)略能力是形成企業(yè)核心能力的兩個支柱，而這兩個支柱是通過人力資本、社會資本和組織

8、資本的整合來形成的。因此，通過人力資源管理實踐，形成企業(yè)的核心人力資本，是戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)支撐企業(yè)核心能力的關(guān)鍵所在。10. 論述試?yán)L圖論述勞倫斯s克雷曼的“人力資源管理實踐支持企業(yè)競爭優(yōu)勢”的模型(20.分)20.5參考答案：圖見教材 21 頁1模型的主題：人力資源管理實踐與企業(yè)競爭優(yōu)勢的聯(lián)系2模型的基本思路與主要內(nèi)容：（1）競爭優(yōu)勢根據(jù)著名戰(zhàn)略管理專家邁克爾波特在其著名的競爭優(yōu)勢一書中提出的理論，企業(yè)的競爭優(yōu)勢可以分為三種，即成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異化和集中化。其中，集中化本質(zhì)上是在一個相對狹窄的市場范圍內(nèi)追求成本領(lǐng)先和差異化，因此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要是成本優(yōu)勢和產(chǎn)品差異。這兩種競爭優(yōu)勢就

9、成了研究戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點和導(dǎo)向。（2）人力資源管理實踐在該模型的另一端，是企業(yè)的人力資源管理實踐。勞倫斯s克雷曼將企業(yè)的人力資源管理劃分為：挑選前的實踐（包括人力資源規(guī)劃、工作分析） 、挑選中的實踐（招聘和挑選）、挑選后的實踐（培訓(xùn)、開發(fā)、績效評估、報酬、生產(chǎn)率改進(jìn)方案）和受外部因素影響的實踐（工作場所正義、工會、安全與健康、國際化） 。這些人力資源管理實踐對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響可以通過兩條道路來產(chǎn)生：一條道路是直接影響，另一條道路是間接影響。（3）人力資源管理對競爭優(yōu)勢的直接影響對成本領(lǐng)先的影響：與人力資源管理有關(guān)的成本涉及企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)、開發(fā)、報酬等多方面的費用，這些費用共同

10、組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分。因此，企業(yè)可以通過采取以成本削減為導(dǎo)向的人力資源管理實踐，提高企業(yè)人力資源的成本產(chǎn)出率，降低企業(yè)的人工成本，直接產(chǎn)生企業(yè)的成本領(lǐng)先競爭優(yōu)勢。對產(chǎn)品差異化的影響：對服務(wù)型企業(yè)而言，其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù)。對生產(chǎn)型企業(yè)而言，客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分。因此，與競爭優(yōu)勢對手直接相區(qū)別的人力資源管理實踐，可以直接改變員工對客戶提供服務(wù)的方式、態(tài)度和水平，從而能夠直接影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（4）人力資源管理對競爭優(yōu)勢的間接影響人力資源管理間接影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的過程可以通過圖中所示的傳導(dǎo)機(jī)制來實現(xiàn)，即人力資源管理實踐-以員

11、工為中心的結(jié)果-以組織為中心的結(jié)果-企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理實踐-以員工為中心的結(jié)果。以員工為中心的結(jié)果包括員工的能力（知識、技能和能力） 、動機(jī)（工作滿意度、組織承諾和組織公民行為）和態(tài)度（工作意愿和努力程度、組織承諾和組織公民行為）以員工為中心的結(jié)果-以組織為中心的結(jié)果。以員工為中心的結(jié)果通過如下方式實現(xiàn)以組織為中心的結(jié)果a 具有較高能力、積極性和工作意愿提高了工作效率和組織的產(chǎn)出；b 員工的工作滿意度和組織承諾的提高能夠有效地降低員工的離職率，提高組織的員工保有率；c 員工的組織公民行為能夠有效地提高團(tuán)隊的凝聚力，從而提高組織的生產(chǎn)率、減少員工的離職；d 公平、公正的人力資源管理實踐

12、能夠降低企業(yè)遭受就業(yè)法律訴訟的可能，提高公司的社會形象，提高員工的工作滿意度和組織承諾。以組織為中心的結(jié)果-企業(yè)的競爭優(yōu)勢a 在人員數(shù)量保持不變的情況下，組織產(chǎn)出的增加能夠有效降低企業(yè)產(chǎn)品的單位成本，從而增強(qiáng)企業(yè)的成本優(yōu)勢；.b 員工保留能力的提高，能夠降低由于人員流失所增加的替代原來員工的人工成本和組織成本，從而增強(qiáng)企業(yè)的成本優(yōu)勢。同時，員工保留能力的提高，能夠建立一支高度穩(wěn)定的員工隊伍，從而有利于提高顧客的保持率，為企業(yè)帶來財務(wù)價值的增加；c 遵守就業(yè)立法能減少企業(yè)的法律訴訟，節(jié)約企業(yè)的成本；d 公司形象的提高和公平公正的人力資源管理能夠幫助企業(yè)提高產(chǎn)品的差異化程度，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。1

13、1. 論述試?yán)L圖論述密歇根商學(xué)院提出的“人力資源管理者的素質(zhì)模型” (20 分)38.7-39.85參考答案：圖見教材 39 頁從這個模型中我們可以看出，優(yōu)秀的人力資源管理者必須具備以下五個方面素質(zhì)：（1）戰(zhàn)略貢獻(xiàn)：他們能在公司中進(jìn)行“文化管理”，推動公司的“快速變革”，參與公司的“戰(zhàn)略決策”并創(chuàng)造“市場驅(qū)動的連接”。（2）個人可信度：包括人際能力、取得績效和溝通的能力。（3）hr 實施：人力資源專業(yè)人員在人員管理、人員開發(fā)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與改進(jìn)、績效管理等四個方面實施傳統(tǒng)的和可操作的人力資源管理。（4）業(yè)務(wù)知識：為了成為組織中的關(guān)鍵成員，hr 人員必須理解公司的業(yè)務(wù)和所在的行業(yè)；這些知識的關(guān)鍵

14、領(lǐng)域包括：對公司價值鏈整合的理解（公司如何實現(xiàn)橫向整合）和對公司價值主張的理解（公司如何創(chuàng)造財富） 。（5）hr 技術(shù)：能夠為人力資源實施提供杠桿，并采用 e-hr 來向他們的客戶傳遞價值。12. 簡答什么是工作生活質(zhì)量?參考答案：工作生活質(zhì)量是指組織中的所有人員,通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道,有權(quán)影響決策,改善自己的工作,進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感、更高的工作滿意感和更低的心理壓力的程度。13. 材料分析題試根據(jù)以下材料分析工作生活質(zhì)量對員工和企業(yè)的影響the double life of alfred bloggsthese days, people who do manual wo

15、rk often receive far more money than clerks who work in offices. people who work in offices are frequently referred to as white collar workers for the simple reason that they usually wear a collar and tie to go to work. such is human nature, that a great many people are often willing to sacrifice hi

16、gher pay for the privilege of becoming white collar workers. this can give rise to curious situations, as it did in the case of alfred bloggs who worked as a dustman for the ellesmere corporation.when he got married, alf was too embarrassed to say anything to his wife about his job. he simply told h

17、er that he worked for the corporation. every morning, he left home dressed in a fine blacksuit. he then changed into overalls and spent the next eight hours as a dustman. before returning home at night, he took a shower and changed back into his suit. alf did this for over two years and his fellow d

18、ustmen kept his secret. alfs wife has never discovered that she married a dustman and she never will, for alf has just found another job. he will soon be working in an office as a junior clerk. he will be earning only half as much as he used to, but he feels that his rise in status is well worth the

19、 loss of money. from now on, he will wear a suit all day and others will call him mr bloggs, not alf.參考答案要點：.alfred bloggs 的工作生活質(zhì)量較低，主要是參與感和在尊嚴(yán)方面的滿意感較差。工作和職位特征已經(jīng)影響了他的生活，形成了明顯的雙重人格。工作絲毫沒有讓他感受到人生的潛在價值，與他的夢想與追求沒有聯(lián)系，這不僅降低了他的工作積極性，同時也影響了他通過個人努力促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，最終選擇了離職來結(jié)束尷尬的雙重生活。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，在越來越多的體力勞動崗位上發(fā)生了技術(shù)改良或

20、技術(shù)變革，為體力勞動者在崗位上感受和追求個人的人生價值提供了機(jī)會，為企業(yè)調(diào)動他們的積極性提供了空間。在競爭日益激烈的今天，惟有高度整合員工個人理想與企業(yè)愿景的組織，才能真正調(diào)動員工的積極性、主動性和無限創(chuàng)造力，為組織提供持續(xù)的競爭優(yōu)勢。14簡答請簡要介紹 mcdonnell-douglas 標(biāo)準(zhǔn)答案要點：被拒絕的少數(shù)民族候選人可利用美國最高法院頒布的以下準(zhǔn)則：（1）他或她屬于受保護(hù)階層；（2）他或她申請并有資格得到該雇主正在招募求職者的那份工作；（3）盡管資格合格，但他或她還是遭到了拒絕；（4）在拒絕他或她之后，該職位仍然空缺，該雇主繼續(xù)在與控告人資格相同的人中尋找求職者。如果所有這些情況都存

21、在，那么，一個看來證據(jù)確鑿的有差別處理案就成立了。15. 論述試論品格機(jī)制答題要點：一個人在心理、智力和能力上的成長首先需要“動力型品格”勤奮、勇敢、堅強(qiáng)、進(jìn)取心等提供成長的動力；其次，當(dāng)一個人的行為偏離了方向或者當(dāng)一個人遇到困難和挫折時，由需要“克制、冷靜、沉著”等“制動型品格”來使其冷靜思考，修正行為；第三，在人的成長過程中為了協(xié)調(diào)和處理與他人之間的關(guān)系和利益沖突，還需要“禮貌謙讓、尊老愛幼”等“親和型品格”以確保個人在穩(wěn)定、和諧的人際環(huán)境中成長；最后，個人奮斗必然造成身心上的疲憊，為了使成才過程能夠不斷持續(xù)，還需要“樂觀、豁達(dá)、淡泊名利”等“保健型品格”使自己的心理和體力得到休整和恢復(fù)。

22、如果形成這樣的品格組合，那么一個不妨礙他人利益的、能不斷修正前進(jìn)方向的、具有十足動力的、可持續(xù)的人才成長機(jī)制就形成了。16什么是人力資源管理？請列舉不同學(xué)者對人力資源管理的定義。人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行的有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。當(dāng)前人力資源管理的主流觀點：雷蒙德a諾伊等提出：人力資源管理是影響雇員的行為，態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。舒勒提出：人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。加里.德斯勒提出，人力資源管理是為了完成管理工作中涉

23、及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。邁克.比爾提出：人力資源管理包括會影響公司和雇員之間關(guān)系（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。黃英忠提出：人力資源管理是將組織所有人力資源做最適當(dāng)?shù)拇_保、開發(fā)、維持、和使用，以及為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制的過程。.趙曙明將人力資源管理界定為：對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效的開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。 17人力資源管理者在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著什么樣的角色？ 人力資源管理者的四種角色： （1）戰(zhàn)略伙伴，戰(zhàn)略伙伴是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。 （2）專

24、家（顧問），運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性。 （3）員工服務(wù)者，與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工提供支持，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感。 （4）變革的推動者，參與變革與創(chuàng)新，組織變革過程中的人力資源管理實踐，提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程。 18企業(yè)各層各類人員如何實現(xiàn)人力資源管理的責(zé)任分擔(dān)？人力資源部門主要承擔(dān)什么樣的職責(zé)？企業(yè)各層在人力資源管理中的職責(zé)，可以概括如下：（1）高層管理者的責(zé)任：高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)

25、企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。（2）直線管理人員的責(zé)任：現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。（3）人力資源部門的職責(zé)：人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書，咨詢機(jī)構(gòu)，貴企業(yè)人力資源管理其決策支持作用（4）成員自我開發(fā)與管理的責(zé)任：由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊只能的合作。 人力資源部門應(yīng)該履行的主要職責(zé)有：人力資源規(guī)劃，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和崗位設(shè)置，人員調(diào)配，人員招聘，培訓(xùn)開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理，企業(yè)文化建設(shè)，人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與

26、管理。第二章第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計1.簡答什么是使命和愿景,請列舉三家以上知名公司的使命或愿景 62.66-64.5使命就是企業(yè)存在的理由和價值，即回答為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值。愿景就是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)。2.簡答簡述企業(yè)戰(zhàn)略的三個層面及其相互關(guān)系 64.58-64.9企業(yè)的戰(zhàn)略主要包括三個層面，即公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。公司層戰(zhàn)略主要描述公司的總體方向，主要包括一家公司如何建立自己的業(yè)務(wù)組合、產(chǎn)品.組合和總體增長戰(zhàn)略。事業(yè)層戰(zhàn)略具體是指某個戰(zhàn)略事業(yè)單位采用什么樣的策略來獲取自己的競爭優(yōu)勢、保持本戰(zhàn)

27、略事業(yè)單位的成長與發(fā)展，以及如何來支持公司層面的總體戰(zhàn)略。職能層戰(zhàn)略主要在某一職能領(lǐng)域中采用，比如公司的人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等等，它們通過最大化公司的資源產(chǎn)出率來實現(xiàn)公司和事業(yè)部的目標(biāo)和戰(zhàn)略。3.簡答簡述企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略與人力資源管理體系之間的關(guān)系 64.96-64.99企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略共同形成了企業(yè)一整套時間跨度由長到短的目標(biāo)體系，以及支撐這些目標(biāo)的策略體系。它們又共同形成了企業(yè)的組織與人力資源管理體系設(shè)計的前提和基礎(chǔ)，并且成為組織所有經(jīng)營和管理系統(tǒng)所要服務(wù)的對象。4.作圖請圖示人力資源管理系統(tǒng)各職能模塊與人力資源管理四大職能之間的關(guān)系 77.3-77.5參考答案：圖

28、見教材 77 頁5.簡答andrew f.sikula 是如何定義人力資源規(guī)劃的？77.7andrew f.sikula 認(rèn)為：所謂人力資源規(guī)劃，是指為實現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對人力資源的需求以及為完成這些需求所采取的活動。6.作圖請圖示米爾科維奇的薪酬設(shè)計四維度模型 82.5參考答案：圖見教材 82 頁7.簡答介紹激勵理論的類型 89.1-89.5參考答案要點：激勵理論大致可以分為四類：（1）內(nèi)容型激勵理論，主要揭示員工的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)與特征，包括馬斯洛的需求層次論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的三種需要理論等；（2）過程型激勵理論，主要揭示從動機(jī)的產(chǎn)生到員工采取具體行為的過程，包括 v

29、room的期望理論、edwin locker 的目標(biāo)設(shè)置理論、亞當(dāng)斯的公平理論等；（3）行為改造型激勵理論，以 b. f. skiner 的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正，這類理論主要有強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論等；（4）在前三類理論基礎(chǔ)上得出的綜合激勵理論，主要包括波特和勞勒的綜合激勵模式和迪爾的綜合激勵公式。8人力資源管理的基礎(chǔ)和依據(jù)是什么，怎樣理解？答：人力資源管理的基礎(chǔ)和依據(jù)主要包括兩個方面，一是對企業(yè)的組織與工作系統(tǒng)的研究，二是對人的特征的內(nèi)在規(guī)律的研究。在此基礎(chǔ)和依據(jù)下，進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各職能模塊的設(shè)計，并通過這些職能模塊的整合形成企業(yè)人力資源管理

30、系統(tǒng)的四大機(jī)制（牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制） ，從而最終實現(xiàn)通過人力資源管理提升企業(yè)核心能力的目標(biāo)。.第三章第三章 人力資源管理的基礎(chǔ)人力資源管理的基礎(chǔ)職位分析與職位評價職位分析與職位評價1.簡答請列舉在職位名稱詞典中關(guān)于每一種工作對人員或人員特點要求的 11 項要素。答案要點：gvns: intelligence, verbal, numerical, spatial;智力、語言表達(dá)能力、數(shù)字能力、空間想象力；pqk :perception, clerical perception, motor coordination;理解力、辦事能力、運動協(xié)調(diào)能力；fm :finger

31、dexterity, manual dexterity;手指靈活性、手動靈活性；ec :eye-hand-foot coordination, color discrimination;眼-手-腳協(xié)調(diào)性、顏色分辨能力。2.簡答談?wù)劼毼环治龅脑瓌t 110參考答案：職位分析主要遵循以下五個原則：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng)以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理3.簡答米爾科維奇是如何定義職位評價的?133參考答案：職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定每個職位相對價值的

32、過程。這個評價是以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ)的。 （作為名詞解釋，3-4 分）米爾科維奇的定義肯定了職位評價的相對性，將職位內(nèi)容、職位貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場特征統(tǒng)一起來，共同確定職位的相對價值（2 分）4.簡答*美國的聯(lián)邦分類體系中的報酬要素有那些?140參考答案：美國的聯(lián)邦分類體系中的報酬要素有（1）工作的復(fù)雜程度和靈活性；（2）接受和實施的監(jiān)督；（3）所需判斷能力；（4）要求的創(chuàng)造力；（5）人際工作關(guān)系的特點和目的；（6）責(zé)任；（7）經(jīng)驗；（8）要求的知識。5.簡答如何選擇基準(zhǔn)職位 144答案要點： 基準(zhǔn)職位又稱做關(guān)鍵職位，選擇基準(zhǔn)職位時應(yīng)滿足：.（1

33、）基本條件是其目前的薪酬水平是基本合理的；（2）工作內(nèi)容為人們所熟知；（3）必須得到當(dāng)事人的贊同以及在一段時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定；（4）必須包括評價要素的所有方面；（5）報酬水平一般要為管理者及其職員所接受；（6）各工作間的工資級差要保持相對穩(wěn)定，為社會勞動市場所確認(rèn)；（7）一般需要確定 15-25 個基準(zhǔn)職位，盡量涵蓋組織內(nèi)部各個薪酬水平層級。6.簡答介紹報酬要素選擇的一般原則 148參考答案見教材 148 頁7.簡答報酬要素的數(shù)量多少較為適宜 150參考答案見教材 150 頁8簡答舉例說明什么是過程導(dǎo)向型內(nèi)在報酬？參考答案：比如有些卡拉 ok 愛好者，他們唱歌不是為了博得掌聲與喝彩，而是為了享

34、受唱歌這個行為的過程給他們帶來了滿足，行為過程本身作為滿足需要的資源就是結(jié)果導(dǎo)向型內(nèi)在報酬。9簡答舉例說明什么是結(jié)果導(dǎo)向型內(nèi)在報酬？參考答案：比如有些卡拉 ok 愛好者，他們唱歌純粹是為了博得掌聲與喝彩，掌聲與喝彩作為他們唱歌這個行為的結(jié)果給他們帶來了滿足，行為結(jié)果本身作為滿足需要的資源就是結(jié)果導(dǎo)向型內(nèi)在報酬。10.作圖、圖表填寫與分析請將下表(美國勞工部工作分析程序中所使用的工作承擔(dān)者基本功能等級表)填寫完整（dol）(要求用英文填寫)并論述其對人力資源開發(fā)的啟示datapeoplethingbasicactivities0 synthesizing1 coordinating2 analy

35、zing3 compiling4 computing5 copying6 comparing0 mentoring1 negotiating2 instructing3 supervising4 diverting5 persuading6 speaking-signaling7 serving8.taking instructing-helping0 setting up1 precision working2 operating-controlling3 driving-operating4 manipulating5 tending6 feeding-offbearing7 handli

36、ng11.什么是職位分析？人力資源管理的一項 核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。.12.職位分析在戰(zhàn)略、組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用如何？1、職位分析在戰(zhàn)略、組織管理中的作用：（1）實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞（2）明確職位邊界（3）提高效率流程（4）實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等（5）強(qiáng)化職業(yè)化管理2 職位分析在人力資源管理中的基本用途（見教材 109 頁圖 3-2）（1）職位分析產(chǎn)生四類成果職位描述：對工作做什么、如何做、為什么做以及何時何地做進(jìn)行描述任職資格：職位對任職者在知識、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求績

37、效標(biāo)準(zhǔn)：員工工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)報酬要素：作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作簇：根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別（2）主要應(yīng)用于以下六個方面：工作設(shè)計工作再設(shè)計提高工作生活質(zhì)量職位安全與衛(wèi)生項目人力資源規(guī)劃人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案績效考核績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效考核申訴及指導(dǎo)人員招聘與配置制作申請表格向就職者進(jìn)行工作介紹人事匹配提高甄選的效度薪酬管理職位評價與職位分類人員流動、稀缺性內(nèi)在公平性培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯培訓(xùn)需求分析職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)職業(yè)通道設(shè)計13. 常見的職位分析方法有哪些？（1）訪談法（2）非定量問卷調(diào)查法（3）smes 會議法（4

38、）文獻(xiàn)分析法（5）工作日志法 （6）觀察法19 如何編寫職位說明書？職位說明書主要包括兩個組成部分：一是職位描述，主要對職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的，基本職責(zé)、組織圖（職位在組織中的位置） 、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、職責(zé)履行程序等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括改職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需要的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培.訓(xùn)要求等內(nèi)容。職位說明書的這兩個部分并非簡單的羅列，二是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。14. 什么是職位評價？職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個職位相對價值的過程。這個評價是以工作內(nèi)容、所需技

39、能、對組織的價值、組織文化及外部市場為基礎(chǔ)的。15. 職位評價在戰(zhàn)略、組織、人力資源管理中的作用如何？1、職位評價對戰(zhàn)略和組織管理的貢獻(xiàn)：（1）企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定職位評價方案的核心內(nèi)容（2）在職位分析的基礎(chǔ)上，通過職位評價強(qiáng)化組織成員對權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識（3）通過職位評價的導(dǎo)向作用，提高流程運行效率（4）職位評價方案以及實施過程能夠有效引導(dǎo)員工行為、并提高員工對于薪酬的滿意度2、職位評價在人力資源管理體系中的作用（1）建立職位價值序列（2）設(shè)計薪酬體系（3）解決勞資糾紛16. 常見的職位評價方法有哪些？最常見的職位評價技術(shù)包括以下四種。 （1）職位分級法（2）職位分類法（3）要素計點法

40、（4）因素比較法第四章第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.論述繪制企業(yè)編制設(shè)計模型圖并論述企業(yè)編制設(shè)計步驟 173參考答案見教材 173 頁2.簡答什么是人力資源素質(zhì)規(guī)劃？176 是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，設(shè)計各職類職種職層的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力以及行為標(biāo)準(zhǔn)等等。3.作圖請圖示人力資源素質(zhì)規(guī)劃的內(nèi)容 177參考答案見教材 177 頁4.作圖請圖示人力資源素質(zhì)規(guī)劃的步驟 177參考答案見教材 177 頁5.簡答談?wù)勅肆Y源素質(zhì)規(guī)劃的具體表現(xiàn) 178。答案要點：在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，人力資源數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃將具體表現(xiàn)為（1）接替

41、晉升計劃；（2）人員補(bǔ)充計劃；（3）素質(zhì)提升計劃；（4）退休解聘計劃。.6.簡答人力資源管理信息系統(tǒng)中人力資源信息應(yīng)包括哪幾個方面？180參考答案見教材 180 頁7.作圖請圖示人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 181參考答案見教材 181 頁8.作圖繪圖列舉人力資源需求預(yù)測方法？185參考答案：圖見教材 185 頁1、定性分析技術(shù) 經(jīng)驗預(yù)測法。 微觀集成法。 描述法。 工作研究法（崗位分析法） 。 德爾菲法（專家評估法）2、定量分析技術(shù) 回歸分析法。 趨勢外推預(yù)測法。 技能組合法。 生產(chǎn)函數(shù)模型。9.簡答 人力資源供給預(yù)測技術(shù)主要有哪些？188參考答案： 人力資源盤點法。人力資源盤點法是對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力

42、資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，以便確切掌握人力擁有量。在企業(yè)規(guī)模不大時，核查是相當(dāng)容易的。若企業(yè)規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時，人員核查應(yīng)建立人力資源的信息系統(tǒng)。這種方法是靜態(tài)的，它不能反映人力擁有量未來的變化，應(yīng)而多用于短期人力擁有量預(yù)測。 替換單法。替換單法是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職，辭退，晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補(bǔ)空缺。馬爾科夫模型。馬爾科夫預(yù)測模型是用來預(yù)測具有等時間間隔（一般為一年）的時刻點上各類人員的分

43、布狀況。它根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。該方法的前提是：企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移率有一定的規(guī)律，馬爾科夫法的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。 10. 圖表解釋根據(jù)下圖解釋人員接替單的含義？188圖中字母與數(shù)字含義如下：a：可以晉升；b：需要培養(yǎng)；c：不適合該崗位； 1：優(yōu)；2：良；3：一般；4：較差。甲a1乙a1丙b2丁c3戊b2己b1.11. 圖表解釋根據(jù)下圖（人員接替模型）解釋各崗位是如何平衡人力資源供求的？18912. 計算例題：試用馬爾科夫分析法對某公司業(yè)務(wù)人員明年供給情況進(jìn)行預(yù)測，假定企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和規(guī)模保持不變請在下表內(nèi)根據(jù)各種人員現(xiàn)有人數(shù)和

44、每年平均變動概率，計算和填寫各種人員的變動數(shù)、需補(bǔ)充的人數(shù)和供給量。例題來源：余凱成主編人力資源開發(fā)與管理企業(yè)管理出版社，1997年版本人員變動概率(人員變動數(shù))職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理100.8（ ）0.0（ ）0.0（ ）0.2（ ）科長200.1（ ）0.8（ ）0.05（ ）0.05（ ）業(yè)務(wù)員600.0（ ）0.05（ ）0.8（ ）0.15（ ）總?cè)藬?shù)90需補(bǔ)充人數(shù)預(yù)計人員供給量解：人員變動概率(人員變動數(shù))職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理100.8（8）0.0（0）0.0（0）0.2（2）科長200.1（2）0.8（16）0.05（1）0.05（1）業(yè)務(wù)員600.0（

45、0）0.05（3）0.8（48）0.15（9）總?cè)藬?shù)90需補(bǔ)充人數(shù)111預(yù)計人員供給量1019491213. 論述論人力資源管理信息系統(tǒng)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用。194-195答案要點：人力資源管理信息系統(tǒng)可以從以下兩個方面為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持：（1）提高人力資源部門的工作效率，運用信息技術(shù)使人力資源管理人員從繁瑣的行政事務(wù)處理活動中解放出來，將更多精力投放到戰(zhàn)略規(guī)劃和服務(wù)傳遞活動中去；（2）為人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)和信息：企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和常規(guī)經(jīng)營計劃信息；企業(yè)外部人力資源供求信息以及這些信息的影響因素；企業(yè)現(xiàn)有人力資源的信息。32a133b145c1晉升（1）平調(diào)（1）脫離（1）晉升

46、（1）職務(wù)系列a（）職務(wù)系列b（）職務(wù)系列c（）54a2晉升（2）99a3平調(diào)（1）平調(diào)（1）招聘（2）56b21211c2人員需求量人員供給量圖圖 4-16 人員接替模型人員接替模型.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃依靠的是人力資源信息的及時更新與反饋，缺少了信息和數(shù)據(jù)的支持，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將成為無源之水、無本之木。第五章第五章 員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用1.作圖請圖示斯潘塞(spencer)的素質(zhì)冰山模型 2052.簡答素質(zhì)的概念及關(guān)鍵點？207答案要點：（1）素質(zhì)：是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個人的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力

47、等。（2）這個概念有三個關(guān)鍵點：結(jié)果：憑借素質(zhì)能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績效，因此，素質(zhì)是可以測量的；驅(qū)動因素：素質(zhì)是可以通過行為表現(xiàn)的各種特征的集合，包括表象的與潛在的，而兩個層面的特征之間具有相互驅(qū)動關(guān)系；對素質(zhì)概念而言， “驅(qū)動因素”與“結(jié)果”缺一不可。3.作圖繪制 boyatzis 的素質(zhì)洋蔥模型并解釋各要素的含義？207參考答案：根據(jù)素質(zhì)洋蔥模型，素質(zhì)的構(gòu)成要素及其涵義如下：動機(jī)：推動個人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。麥克利蘭稱，動機(jī)是一種對目標(biāo)狀態(tài)或情形的關(guān)注，它表現(xiàn)為重復(fù)發(fā)生的幻想，從而持續(xù)驅(qū)動、引導(dǎo)著人的行為。個性：a trait is a relatively stable an

48、d enduring tendency to behave in a particular way. introduction to psychology. 24.個性是人們以特定方式行動的相對穩(wěn)定和持久的趨勢。自我形象(self-image)：the conception that one has of oneself, including an assessment of qualities and personal worth.一個人所具有的對自己形象的概念，包括對品質(zhì)及個人價值的評價。社會角色(social-role)：是個人對于其所屬的社會群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)

49、識。the characteristic and expected social behavior of an individual.個人特征或期望的社會行為態(tài)度(attitude)：a state of mind or a feeling 心理或感情的狀態(tài)價值觀(value)：a principle, standard, or quality considered worthwhile or desirable 被認(rèn)為是值得的或需要的一種原則、標(biāo)準(zhǔn)或性質(zhì)知識(knowledge)：the sum or range of what has been perceived, discovered,

50、 or learned.被理解、發(fā)現(xiàn)、知道的事物的總和或范圍技能(skill)：proficiency, facility, or dexterity that is acquired or developed through training or experience.通過訓(xùn)練或經(jīng)驗而得到或發(fā)展起來的熟練性、能力或靈巧度4.簡答請解釋素質(zhì)模型的涵義 215參考答案：素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性、自我形象、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識.和技能水平等。5. 簡答請解釋行為事件訪談法(beis)236參考答案

51、見教材 236 頁6. 簡答請介紹實施行為事件訪談法的主要步驟 240參考答案見教材 240 頁7. 簡答在要求被訪者描述一個完整的行為事件時通?？梢越柚?star 工具來進(jìn)行，請描述該工具的含義 242參考答案見教材 242 頁第六章第六章 人力資源的獲取與再配置人力資源的獲取與再配置1名詞招募 263是指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動2名詞非結(jié)構(gòu)化面試面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而主持人則盡量避免用影響面試者的評語，也稱“非引導(dǎo)性面試”3結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計好的程序進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。4

52、作圖、圖表填寫與分析請圖示人力資源獲取與再配置的系統(tǒng)模型 2625簡答簡要敘述人員招募和甄選的三個主要活動 263（1）定義需求：包括人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，還有編制工作描述、工作規(guī)范以及素質(zhì)模型等，確定甄選標(biāo)準(zhǔn)；（2）招募候選人：包括評估候選人的情況，確定誰將參加這一程序，同時確定是否需要外部機(jī)構(gòu)的介入；（3）甄選候選人：包括選擇和使用合適的評估和選擇方法，從候選人中選擇組織需要的人員。6作圖、圖表填寫與分析請圖示人員招募與甄選流程 2647簡答簡要敘述人員需求表的功能和作用 264-265答案要點：（1）傳達(dá)人員需求信息；（2）由人力資源主管部門評價是否需要招募新員工，這是組織內(nèi)控體系的重要環(huán)

53、節(jié)；（3）評價職位內(nèi)容，決定是簡單的人員替換還是由于職位要求變化導(dǎo)致人事不匹配；（4）為招募活動提供信息支持。8簡答如何定義人員需求？265-266人力資源部門在得到人員需求信息后，在以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，專業(yè)人員可以從組織內(nèi)部已有的職位說明書中獲取目標(biāo)職位的相關(guān)信息，當(dāng)然，這些信息需要在人員需求部門的配合下進(jìn)行修訂或再開發(fā)，確保需求信息的準(zhǔn)確性；在以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，應(yīng)對職位的素質(zhì)模型進(jìn)行修訂，作為人員甄選的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。9簡答簡要介紹一般管理職位素質(zhì)模型框架 26610簡答請列舉幾種主要的外部招聘渠道 268答案要點：.（1）廣告招募（2）推薦（3）校園招募（4）人才交

54、流會（5）公共服務(wù)機(jī)構(gòu)（6）網(wǎng)絡(luò)招募11簡答簡要敘述招聘廣告的 aida 原則 269a：能引起求職者的注意i：能激起人們的興趣d：能激發(fā)人們的a：方便求職者的求職行為12論述試論求職者面試的策略性原則參考答案要點：創(chuàng)造面試權(quán)變應(yīng)答忌不知知相關(guān)原則第一印象體態(tài)語言品格傳遞雙贏原則13簡答如何選擇獵頭公司和獵頭顧問 277（1）選擇獵頭公司最重要的是要看公司顧問的數(shù)量和質(zhì)量，我們可以從中了解到該公司的規(guī)模、業(yè)務(wù)覆蓋領(lǐng)域和水平；（2）獵頭顧問要有廣博的知識，涉及多種層面，至少要稱得上雜家；（3）獵頭顧問要嫻熟掌握有關(guān)人事政策，避免侵權(quán)行為；（4）獵頭顧問要有豐富的市場運作經(jīng)驗，要能準(zhǔn)確判斷所需人才

55、、應(yīng)付的薪酬；（5）顧問要有良好的人際關(guān)系和廣泛的社會網(wǎng)絡(luò)；（6）顧問要有良好的職業(yè)道德。14組織可以通過哪些措施提高招募者對候選人的影響力？278（1）招募者必須提供及時的反饋，求職者對于冗長拖拉的反饋往往反應(yīng)不好，他們經(jīng)常會毫無根據(jù)地猜測反饋延遲的原因；（2）招募者必須避免做出會導(dǎo)致求職者對組織產(chǎn)生錯誤印象的行為；（3）用團(tuán)隊的方式進(jìn)行人員招募。15簡答簡述招募者應(yīng)具備的素質(zhì)品質(zhì) 278表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、觀察能力、自我認(rèn)知能力、專業(yè)技能、知識面寬、熱情、誠實公正。16簡答什么是人員甄選？279人員甄選是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織、哪

56、些人將被淘汰的過程。17簡答一般來說人員甄選主要考慮應(yīng)試者哪些方面的特征？279（1）基本生理/社會特征：性別、年齡、戶籍；（2）知識/技能特征：學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專業(yè)資格.證書；（3）心理特征：各種素質(zhì)、人格、興趣偏好。18簡答簡述麥肯西公司的人員甄選標(biāo)準(zhǔn) 283主要考慮工作能力和工作熱情兩方面，將候選人劃分為四種類型：能力熱情雙低者解雇，能力熱情雙高者重用，能力低熱情高者轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，能力高熱情低者文化牽引。19簡答簡要敘述甄選方法需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 284（1）信度：測試手段不受隨即干擾的程度（2）效度：測試績效與實際工作績效之間的相關(guān)程度，也就是預(yù)測的有效性。（3

57、）普遍適用性：在某一背景下建立的甄選方法的效度同樣適用于其他情況（不同處境、不同人員樣本以及不同的時間段）的程度。（4）效用：甄選方法所提供的信息對于組織的基本有效性進(jìn)行強(qiáng)化的程度，即甄選方式的成本與組織收益的相對大小。（5）合法性：避免甄選工具的使用引起不必要的法律糾紛。20簡答簡要敘述面試中常見的誤區(qū)和錯誤 287（1）第一印象（2）不熟悉工作（3）面試次序差異（4）非語言行為（5）刻板效應(yīng)（6）類我效應(yīng)21名詞管理評價中心 289是采用情境性的測評方法對被試者的特定行為進(jìn)行觀察和評價。22名詞公文處理 291是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種

58、抽象和集中。23名詞人員甄選 279是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評估，最終選擇哪些人將被允許加入組織，哪些人將被淘汰的過程。24名詞以行為為基礎(chǔ)的面試與情境面試較為接近，都是給予應(yīng)試者一個既定的情況，要求應(yīng)試者做出回答，情境面試更多的是一個假設(shè)事件，而以行為為基礎(chǔ)的面試則是針對求職者過去工作中所發(fā)生的事件進(jìn)行詢問。25名詞壓力面試確定求職者將如何對工作上承受的壓力做出反應(yīng)的面試。26名詞無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 289由一組求職者（5-7 人）組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。27名詞角色扮演 293要求多個應(yīng)試者共同參加一個管理性質(zhì)的活動，每個人扮演一定的角色，模擬實際工

59、作中的一系列活動。.第七章第七章 企業(yè)績效管理體系企業(yè)績效管理體系1名詞 績效參考答案：績效，也稱業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績和成果 3252簡答簡述績效管理中的常見問題 327參考答案要點：（1）企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)；（2）績效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任；（3）績效指標(biāo)設(shè)置繁瑣和單一現(xiàn)象并存；（4）過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效；（5）績效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎金分配；（6）溝通不足造成績效管理遭遇抵觸。3名詞關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi, key performance indicators）334參考答案：關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi, key performa

60、nce indicators）是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。4作圖、圖表填寫與分析請圖示企業(yè)績效評價指標(biāo)體系演進(jìn)過程 336圖形見教材 336 頁5名詞什么是成功關(guān)鍵因素 345參考答案：成功關(guān)鍵因素（csf, core success factors）是指對公司擅長的，對成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。csf 由 kpi 進(jìn)行定量。6作圖、圖表填寫與分析請圖示績效管理實施過程 352圖形見教材 352 頁7作圖、圖表填寫與分析請圖示平衡計分卡的框架體系 4138名詞目標(biāo)管理？353參考答案：彼得杜拉克最早提出了目標(biāo)管理的