某公司績效考核管理辦法

1、邦定公司績效考核管理辦法 公公司司 績績效效考考核核管管理理辦辦法法（暫（暫 行）行）人事行政部人事行政部二零零九年十一月九日二零零九年十一月九日邦定公司績效考核管理辦法目目 錄錄第一章第一章 總總 則則.3第二章第二章 考核方法考核方法.4第三章第三章 月月度度考核考核.7第四章第四章 季度考核季度考核.10第五章第五章 年終考核年終考核.12第六章第六章 轉(zhuǎn)正考核轉(zhuǎn)正考核.14第七章第七章 申訴及其處理申訴及其處理.15第八章第八章 附附 則則.15附件一：一線工作人員行為目標(biāo)及處罰辦法明細(xì)附件一：一線工作人員行為目標(biāo)及處罰辦法明細(xì).16附件二：一線員工行為目標(biāo)考核記錄表附件二：一線員工行

2、為目標(biāo)考核記錄表.16邦定公司績效考核管理辦法第 3 頁第一章第一章 總總 則則第一條第一條為切實(shí)加強(qiáng)各部門建設(shè)，充分調(diào)動公司各部門員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，結(jié)合我司實(shí)際，特制定本辦法。第二條第二條考核目的：通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條第三條考核對象：1、具體分為高層管理人員、部門管理人員、部門一般員工等各類人員。2、不參加考核的人員1）季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 20 個(gè)工作日（包括病事假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核也無本季度績效工資。2）月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 7 個(gè)工作日（包括請

3、假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核也無本月度績效工資。3）年終考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 60 個(gè)工作日（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度年終考核。4）試用期員工不參與季度考核和年度考核，試用期結(jié)束前 5 個(gè)工作日參加轉(zhuǎn)正考核。5）待離職期間不參加月度或季度考核，也無本月度或季度績效工資。第四條第四條考核原則：1、以提高員工績效為導(dǎo)向；2、定性與定量考核相結(jié)合；3、公平、公正、公開；4、多角度考核。第五條第五條考核用途：1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；2、為員工的績效薪酬提供依據(jù)；3、為員工的培訓(xùn)、晉升、降職、調(diào)職、解聘、獎(jiǎng)勵(lì)分配等提供依據(jù)；4、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。邦

4、定公司績效考核管理辦法第 4 頁第二章第二章 考核方法考核方法第六條第六條考核周期：考核分為轉(zhuǎn)正考核、月度考核、季度考核和年終考核。轉(zhuǎn)正考核于約定的試用期結(jié)束前七個(gè)工作日內(nèi)完成；月度考核于月度結(jié)束后七個(gè)工作日內(nèi)完成；季度考核于各季度結(jié)束后七個(gè)工作日內(nèi)完成；年終考核于次年一月二十日前完成。第七條第七條考核職責(zé)劃分：1、績效考核管理委員會職責(zé)。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人事行政部總監(jiān)組成公司績效考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1）最終考核結(jié)果的審批；2）部門管理人員考核等級的綜合評定；3）員工考核申訴的最終處理。2、人事行政部職責(zé)。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1) 對各部門進(jìn)行各項(xiàng)

5、考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2) 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3) 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；4) 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5) 對各部門季度、年終考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 6) 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7) 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。3、各部門主管的職責(zé)： 1) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2) 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3) 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4) 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5) 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6) 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合

6、評定；7) 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第八條第八條考核關(guān)系?？己岁P(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。邦定公司績效考核管理辦法第 5 頁表 1 考核關(guān)系第九條第九條考核維度?？己司S度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括定量的業(yè)績維度、定性的能力維度和態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。1、業(yè)績：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見邦定公司考

7、核指標(biāo)庫(制定中)。2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。2、能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1）人際交往能力；2）影響力；3）領(lǐng)導(dǎo)能力；4）溝通能力；5）判斷和決策能力；6）計(jì)劃和執(zhí)行能力。3、態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十條第十條考核指標(biāo)設(shè)定1、考核指標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)從上到下詳細(xì)分解的過程，管理者都從直接上級接受考核指標(biāo)，并根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬。2、季度

8、初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計(jì)劃的要求和部門、崗位職責(zé)，提出對被考核人的考核指標(biāo)，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標(biāo)，報(bào)上一級分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。3、考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。4、考核指標(biāo)的確定及更改都要及時(shí)通報(bào)人事行政部。第十一條第十一條考核指標(biāo)的權(quán)重1、權(quán)重：表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)考核對象考核關(guān)系部門管理人員直接上級、同級考核、自評部門主管人員直接上級、同級考核、自評部門一般人員直接上級、自評邦定公司績效考核管理辦法第 6 頁時(shí)的相對重要程度。不同考核主體的具體權(quán)重見季度考核和年

9、終考核的相關(guān)內(nèi)容；2、任務(wù)績效維度中任務(wù)績效指標(biāo)的權(quán)重由考核者和被考核者討論確定?？己苏吒鶕?jù)他對被考核人的工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)不同，給被考核者的考核指標(biāo)設(shè)定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容的重視程度。權(quán)重的設(shè)定要由直接上級和下級討論確定。第十二條第十二條考核記錄?？己酥芷诘钠诔?，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十三條第十三條考核程序。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人事行政部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，

10、然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果確定被考核人的綜合評定等級；人事行政部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十四條第十四條考核評分。定量(業(yè)績)、定性(能力、態(tài)度)、周邊指標(biāo)要根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和考核用途，設(shè)定目標(biāo)值，根據(jù)實(shí)際完成情況進(jìn)行打分。綜合考核分?jǐn)?shù)后按照以下五個(gè)等級評分及相對應(yīng)的績效工資比例。季度考核和年終考核均適用具體對應(yīng)關(guān)系如表 2：表 2 總分評定及績效工資比例定義表等 級優(yōu) 秀良 好合 格較 差極 差定 義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)較低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)月/季度總得分100 9089 8079 7069 6059 以下績效工資比例100%85%70

11、%60%無如總分超出 100 分，按照多出的比例實(shí)發(fā)績效工資(如：季度考核總得分 108，績效工資比例為 108%)。 第十五條第十五條綜合評定等級定義1、根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)秀、良好、合格、較差、極差，具體定義見表 3。表 3 綜合評定等級定義表等級優(yōu) 秀良 好合 格較 差極 差定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本

12、達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。邦定公司績效考核管理辦法第 7 頁第三章第三章 月度考核月度考核第十六條第十六條月度考核范圍月度考核對象為一線工作人員，具體劃分如下：部部 門門級別級別工作崗位工作崗位備注備注部門管理人員業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)副經(jīng)理、行政經(jīng)理、主管人員區(qū)域銷售主管、技術(shù)主管、營銷一部、二部營銷一部、二部一般員工銷售代表、美容導(dǎo)師、行政后勤人員（庫管員、會計(jì)、出納）美容保健品美容保健品 加加盟事業(yè)部盟事

13、業(yè)部營銷中心營銷中心 南北大區(qū)南北大區(qū)同上崗位同上咨詢部咨詢部待定崗位待定部門管理人員經(jīng)理主管人員客服主管客戶管理部客戶管理部一般員工前臺領(lǐng)班、客服文員、 前臺收銀、前臺接待部門管理人員經(jīng)理培訓(xùn)部培訓(xùn)部一般員工技術(shù)助理門診部門診部除門診主任及兼職人員在外的所有崗位主管人員主管醫(yī)學(xué)美容醫(yī)學(xué)美容 連連鎖事業(yè)部鎖事業(yè)部玉泉店、萬泉店玉泉店、萬泉店一般員工美容領(lǐng)班、美容師、美發(fā)師、技術(shù)顧問、后勤總務(wù)、發(fā)料員其中客戶管理部、培訓(xùn)部玉泉店、萬泉店主管人員、一般員工只參加行為+業(yè)績目標(biāo)考核” 。第十七條第十七條月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。1、部門管理人員、部門主管級管理人員考核

14、維度、權(quán)重表考核維度考核維度考核權(quán)重考核權(quán)重分類考核權(quán)重分類考核權(quán)重考考 核核 人人任務(wù)績效60%直接上級定 量管理績效70%10%直接上級能 力15%直接上級定 性態(tài) 度30%15%直接上級周邊績效100%100%相關(guān)部門負(fù)責(zé)人2、一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核維度考核權(quán)重考核權(quán)重分類考核權(quán)重分類考核權(quán)重考考 核核 人人定 量任務(wù)績效70%70%直接上級能 力15%直接上級定 性態(tài) 度30%15%直接上級第十八條第十八條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：1、啟動考核：人事行政部在每月 26 日啟動考核工作。上月的考核評定和下月考核指標(biāo)確定一起啟動。邦定公司績效考核管理辦法第 8

15、 頁2、任務(wù)績效指標(biāo)的確定1) 在四個(gè)工作日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)本部門月度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫工作計(jì)劃及業(yè)績考核定義表中的工作計(jì)劃及業(yè)績部分，確定各項(xiàng)工作目標(biāo)值，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。2) 確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。任務(wù)績效指標(biāo)可以從崗位可選考核指標(biāo)（參見邦定公司考核指標(biāo)庫制定中）中選擇 35 個(gè)指標(biāo)，也可以根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容擬定新的考核指標(biāo)。3) 并上報(bào)人事行政部一份作為檔案留存。3、員工自評月度結(jié)束后，于下月度開始兩個(gè)工作日內(nèi)，考核人

16、填寫被考核人的任務(wù)績效，被考核人從任務(wù)績效、工作能力及態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫后交直接上級。4、績效評價(jià)1) 直接上級就工作績效于下月度開始四個(gè)工作日內(nèi)與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定下一月度目標(biāo)及計(jì)劃。2) 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3) 有同級和下級考核的人員，人事行政部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見，完成評分表。4) 于下月度開始第七個(gè)工作日內(nèi)部門負(fù)責(zé)人上報(bào)考核表格，由人事行政部統(tǒng)一匯總上月度考核得分并確定被考核者的綜合評定等級。部門管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定

17、等級。5、審批。人事行政部匯總所有考核結(jié)果及綜合評定后報(bào)考核管理委員會審批。 6、審批后，人事行政部將人員得分及評定反饋給各部門負(fù)責(zé)人的同時(shí)將本月員工的績效工資遞交財(cái)務(wù)部，并為每個(gè)員工建立績效考核檔案。第十九條第十九條月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響下上一月度的績效工資，間接影響年終考核結(jié)果。1、對上月度績效工資的影響。根據(jù)月度總評得分相對應(yīng)的績效工資，詳見表 4：表 4 總分評定及績效工資比例定義表等 級優(yōu) 秀良 好合 格較 差極 差定 義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)較低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)月度總得分90 10089 8079 7069 6059 以下績效工資比例100%85%70%60%無舉

18、例說明：如某員工月度總分為 87 分，對應(yīng)評分等級定義表改員工評定等級為：良好，上季度績效工資的發(fā)放比例為 85%，基本工資及績效工資發(fā)放明細(xì)見下表說明：邦定公司績效考核管理辦法第 9 頁類 別明 細(xì)30 日計(jì)發(fā)次月 15 日計(jì)發(fā)月工資1500 元/月基本工資1500*0.7=1050 元1050 元績效工資1500*0.3=450 元450*0.85=382.5382.5 元元實(shí)實(shí) 發(fā)發(fā) 總總 計(jì)：計(jì)：1050+382.5=1432.51432.5 元元2、連續(xù)兩個(gè)月度中的考核評定均為較差或在某一個(gè)月度考核評定中為極差的情況，該員工將轉(zhuǎn)入觀察期(期限：1-3 個(gè)月；此期間發(fā)試用期工資)，在觀

19、察期間仍然參加月度考核(月度考核表如同季度考核表，基本工資和績效工資的比例不變)。1）如在觀察期間該員工的考評得分及等級評定達(dá)到合格及以上水平，將順利度過觀察期。2）如在觀察期該員工的考核分?jǐn)?shù)及評定出現(xiàn)兩個(gè)較差或者一個(gè)極差的情況，將予以無條件解除勞動關(guān)系。3、每月度分?jǐn)?shù)的平均值占年終考核中的權(quán)重的 60%。第二十條第二十條業(yè)績+目標(biāo)考核1、考核范圍：詳見第十六條。其中美容師同時(shí)參加業(yè)績考核，根據(jù)2009 年美容師工資方案的相關(guān)內(nèi)容予以執(zhí)行。2、考核流程及要求1）于一個(gè)考核周期內(nèi)部門管理人員、主管人員根據(jù)一線工作人員行為目標(biāo)及處罰辦法明細(xì) （附件一）的要求，如發(fā)現(xiàn)員工有違反行為，立刻當(dāng)場填寫邦定

20、公司員工違紀(jì)記錄單 ，并要求當(dāng)事人簽字確定。2）累計(jì)一個(gè)月的違紀(jì)單于每月 26 日上交人事行政部，由人事行政部統(tǒng)計(jì)員工當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)及績效工資，上報(bào)考核管理委員會。3）審批后，人事行政部將人員得分及評定反饋給各部門負(fù)責(zé)人的同時(shí)將本月員工的績效工資遞交財(cái)務(wù)部，并為每個(gè)員工建立績效考核檔案。3、考核結(jié)果的用途。1）扣減分?jǐn)?shù)與績效工資的比例關(guān)系：1 分=10 元。2）累計(jì)當(dāng)月的績效扣減分?jǐn)?shù)后，于次月 15 日的績效總額中根據(jù)“扣減分?jǐn)?shù)與績效工資的比例關(guān)系”扣減績效工資。例如：某員工當(dāng)月扣減績效分?jǐn)?shù)為 20 分，當(dāng)月的所得的績效工資從 15 日的發(fā)放總額中扣減 200 元。第四章第四章 季度考核季度考

21、核第二十一條第二十一條 季度考核范圍季度考核對象為職能部門管理人員、主管人員及一般員工，具體劃分如下：邦定公司績效考核管理辦法第 10 頁第二十二條第二十二條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。1、部門管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核維度考核權(quán)重考核權(quán)重分類考核權(quán)重分類考核權(quán)重考考 核核 人人任務(wù)績效60%直接上級定 量管理績效70%10%直接上級能 力15%直接上級定 性態(tài) 度30%15%直接上級周邊績效100%100%相關(guān)部門負(fù)責(zé)人2、部門主管級管理人員考核維度、權(quán)重表（同上表）3、一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核維度考核權(quán)重考核權(quán)重分類考核權(quán)重分類考核權(quán)重

22、考考 核核 人人定 量任務(wù)績效70%70%直接上級能 力15%直接上級定 性態(tài) 度30%15%直接上級部部 門門級級 別別工作崗位工作崗位備注備注新產(chǎn)品開發(fā)部新產(chǎn)品開發(fā)部部門管理人員經(jīng)理主管人員人事專員、行政主管人事行政部人事行政部一般人員秘書、文員、駕駛員部門管理人員副總經(jīng)理助理主管人員主管人員營銷中心營銷中心一般人員北方大區(qū)培訓(xùn)師部門管理人員經(jīng)理市場部市場部一般人員通路行銷專員、平面設(shè)計(jì)、文案主管人員主管技術(shù)培訓(xùn)部技術(shù)培訓(xùn)部一般人員培訓(xùn)師兼督導(dǎo)部門管理人員經(jīng)理、副經(jīng)理主管人員主管美容保健品美容保健品 加盟事業(yè)部加盟事業(yè)部行政物流部行政物流部一般人員庫管員、內(nèi)勤、資料員、貨運(yùn)員、駕駛員部門管

23、理人員經(jīng)理主管人員主管市場營銷部市場營銷部一般人員網(wǎng)絡(luò)編輯/在線咨詢、平面設(shè)計(jì)、文案部門管理人員經(jīng)理主管人員經(jīng)理助理、主管醫(yī)學(xué)美容醫(yī)學(xué)美容 連鎖事業(yè)部連鎖事業(yè)部行政物流部行政物流部一般人員庫管員、理貨員、采購員邦定公司績效考核管理辦法第 11 頁第二十三條第二十三條 季度考核流程1、啟動考核：人事行政部在每季度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月考核指標(biāo)確定一起啟動。2、任務(wù)績效指標(biāo)的確定，具體操作方法同第十八條第二項(xiàng)的要求，需要在每季度初四個(gè)工作日以內(nèi)完成。3、員工自評季度結(jié)束后，于下季度開始一個(gè)工作日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作能力及態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫自評部分并交直接上級。4、績效

24、評價(jià)，具體方法同第十八條的第四項(xiàng)的要求，5、審批。人事行政部匯總所有考核結(jié)果及綜合評定后報(bào)考核管理委員會審批。 6、審批后，人事行政部將人員得分及評定反饋給各部門主管的同時(shí)將本季度員工的績效工資遞交財(cái)務(wù)部，并為每個(gè)員工建立績效考核檔案。第二十四條第二十四條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下上一季度的績效工資，間接影響年終考核結(jié)果。1、對上季度績效工資的影響。根據(jù)季度總評得分相對應(yīng)的績效工資，詳見表 5：表 5 總分評定及績效工資比例定義表等 級優(yōu) 秀良 好合 格較 差極 差定 義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)較低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)季度總得分90 10089 8079 7069 6059 以下績

25、效工資比例100%85%70%60%無舉例說明：如某員工季度總分為 87 分，對應(yīng)評分等級定義表改員工評定等級為：良好，上季度績效工資的發(fā)放比例為 85%，基本工資及績效工資發(fā)放明細(xì)見下表說明：類 別明 細(xì)1 月份(單位：元)2 月份(單位：元)3 月份(單位：元)月工資1500 元/月基本工資1500*0.7=1050 元105010501050績效工資1500*0.3*3=1350 元001350*0.85=1147.5實(shí)實(shí) 發(fā)發(fā) 總總 計(jì)：計(jì)：105010501050+1147.5=2797.52、連續(xù)兩個(gè)季度中的考核評定均為較差或在某一個(gè)季度考核評定中為極差的情況，該員工將轉(zhuǎn)入觀察期(

26、期限：1-3 個(gè)月；此期間發(fā)試用期工資)，在觀察期間仍然參加月度考核(月度考核表如同季度考核表，基本工資和績效工資的比例不變)。1）如在觀察期間該員工的考評得分及等級評定達(dá)到合格及以上水平，將順利度過觀察期。2）如在觀察期該員工的考核分?jǐn)?shù)及評定出現(xiàn)兩個(gè)較差或者一個(gè)極差的情況，將予以無條件解除勞動關(guān)系。邦定公司績效考核管理辦法第 12 頁3、每季度分?jǐn)?shù)的平均值占年終考核中的權(quán)重的 60%。第五章第五章 年終考核年終考核第二十五條第二十五條 年終考核范圍1、個(gè)人年終考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年終考核要對員工的發(fā)展?jié)摿途C合能力表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維

27、度上增加潛力和能力維度。年終考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年終考核。2、對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工或有其它特殊原因的員工在公司全年工作時(shí)間不足 1年但超過 3 個(gè)月，經(jīng)績效管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年終考核。 第二十六條第二十六條 年終考核維度與權(quán)重1、 部門 管理人 員、主管級人員 考核維度、權(quán)重表考考 核核 維維 度度考考 核核 人人考核權(quán)重考核權(quán)重定 量本年每月度/季度總分的平均值直接上級60%年終述職直接上級20%發(fā)展?jié)摿χ苯由霞?0%定 性綜合能力直接上級10%2、 一般人員 考核維度、權(quán)重表考核維度考核維度考核人考核人考核權(quán)重考

28、核權(quán)重定 量本年每月度/季度總分的平均值直接上級70%年終述職（總結(jié)）直接上級10%發(fā)展?jié)摿χ苯由霞?0%定 性綜合能力直接上級10%第二十七條第二十七條 年終考核標(biāo)準(zhǔn)及定義等 級優(yōu) 秀良 好合 格較 差極 差定 義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)較低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)年終總得分90 100及以上89 8079 7069 6059 以下第二十八條第二十八條 年終考核流程年終考核流程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年終考核和本年終最后一季度考核一同進(jìn)行。年終考核增加了能力考核指標(biāo)。 1、參加年終考核的所有員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員在每年度一月二十日前對個(gè)人年終考核評分表中有關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)及評分。邦定公司績效考

29、核管理辦法第 13 頁2、年終述職。根據(jù)公司每年的實(shí)際情況安排述職時(shí)間。3、將完成的年終考核評定，匯總到人事行政部。4、人事行政部在三十日前把考核結(jié)果報(bào)績效考核管理委員會批準(zhǔn)。第二十九條第二十九條 年終考核結(jié)果的用途個(gè)人年終考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、工資升降和職務(wù)升降。1）當(dāng)年年終考核結(jié)果為優(yōu)秀、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為良好，作為工資等級在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級或職級上調(diào)一級的考慮依據(jù)；2）當(dāng)年考核結(jié)果為較差的員工，作為工資等級在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級或職級下調(diào)一級的考慮

30、依據(jù)。2、年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金分為：個(gè)人年終獎(jiǎng)金和部門年終獎(jiǎng)金。個(gè)人年終獎(jiǎng)金個(gè)人年終獎(jiǎng)金1）個(gè)人年終獎(jiǎng)金適應(yīng)人員原則上為我司工作滿一年的員工，工作滿試用期但不足一年者，則按照工作月數(shù)(含試用期)比例(十二個(gè)月為基數(shù)，計(jì)算準(zhǔn)至半個(gè)月)發(fā)放。以下為不發(fā)放個(gè)人年終獎(jiǎng)金的人員：（1）年底(12 月 31 日之前)時(shí)未滿試用期者；（2）年中因特殊情況 15 個(gè)工作日（不含）未到崗者（如：特批事假、假假相連、病假等） ；（3）當(dāng)年年中提出離職或被解聘的員工；（4）年終考核等級為較差和極差的員工。2）個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)：個(gè)人年終獎(jiǎng)金為一整月基本工資。3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等 級優(yōu) 秀良 好合 格定 義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近

31、目標(biāo)年終總得分90 100及以上89 8079 70發(fā)放比例100%90%80%4）獎(jiǎng)金發(fā)放日期：每年度從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金于翌年 1 月 30 日發(fā)給。部門年終獎(jiǎng)金部門年終獎(jiǎng)金1）部門年終獎(jiǎng)金適應(yīng)部門。見下表：邦定公司績效考核管理辦法第 14 頁序序號號部門部門經(jīng)營類經(jīng)營類職能類職能類1人事行政部、新產(chǎn)品開發(fā)部、產(chǎn)品供應(yīng)部2美容保健產(chǎn)品 加盟事業(yè)部營銷一部、營銷二部、晉蒙大區(qū)行政物流部、市場培訓(xùn)部3醫(yī)學(xué)美容 連鎖事業(yè)部玉泉店、萬泉店、門診部（美容外科、護(hù)理組美容皮科、美容中醫(yī)科、美容牙科）行政物流部、市場推廣部、技術(shù)培訓(xùn)部、客戶管理部2）部門年終獎(jiǎng)金基數(shù)（1）美容保健產(chǎn)品加盟事業(yè)部及醫(yī)學(xué)美容連

32、鎖事業(yè)部完成年度經(jīng)營目標(biāo)并達(dá)成了年度利潤指標(biāo)，作為部門年終獎(jiǎng)金的前提條件，反之將無部門年終獎(jiǎng)金。（2）每年 12 月 30 由財(cái)務(wù)部根據(jù)公司年度整體預(yù)算及實(shí)際利潤達(dá)成率，出具全年人力成本達(dá)成情況，有事業(yè)部總經(jīng)理統(tǒng)一調(diào)控各部門獎(jiǎng)金比例。 3）部門年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) （1）各部門確定年終獎(jiǎng)金金額后，由各部門負(fù)責(zé)人予以確定部門內(nèi)員工的獎(jiǎng)金金額。 （2）基本標(biāo)準(zhǔn)： 部門內(nèi)員工個(gè)人的年終考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)作為發(fā)放的基本數(shù)，個(gè)人年終考核分?jǐn)?shù)除以平均數(shù)為個(gè)人發(fā)放系數(shù)。例如：營銷一部，共計(jì) 3 人（含管理人員和一線工作人員） ，部門獎(jiǎng)金數(shù)九千元，平均個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)為：3000 元a 年終得分：93 分；b 年終得分：

33、82 分；c 年終得分：78 分計(jì)算一、部門平均分?jǐn)?shù)為：（93+82+78）3=84.3序號人員系數(shù)獎(jiǎng)金金額1a9384.3=1.130001.1=33002b8284.3=0.9730000.97=29103c7884.3=0.9330000.93=2790計(jì)算二、分值與獎(jiǎng)金的比例：9000（93+82+78）=35.57序號人員獎(jiǎng)金金額1a9335.57=33112b8235.57=29173c7835.57=2772邦定公司績效考核管理辦法第 15 頁3、解聘。當(dāng)年考核結(jié)果為極差或連續(xù)兩年考核結(jié)果為較差的員工，公司將無條件解除勞動關(guān)系。第六章第六章 轉(zhuǎn)正考核轉(zhuǎn)正考核第三十條第三十條 參加

34、轉(zhuǎn)正考核的對象為公司各部門主管及以上崗位人員。第三十一條第三十一條 考核方式轉(zhuǎn)正考核采用 360 度考核方法，由被考核人的上級、同級、下屬及本人參與考核評分。第三十二條第三十二條 考核權(quán)重（見表 6： 轉(zhuǎn)正考評維度及權(quán)重表）表 6： 轉(zhuǎn)正考評維度及權(quán)重定義表考考 核核 項(xiàng)項(xiàng) 目目參評人員參評人員考核權(quán)重考核權(quán)重業(yè)績目標(biāo)考核上 級60%上 級10%自 評10%同 級10%能力及行為目標(biāo)考核下 級10%第三十三條第三十三條 轉(zhuǎn)正考核的流程1、啟動考核：被考核人員的直接上級于該人員勞動合同約定轉(zhuǎn)正日期之前的第 7 個(gè)工作日，提出轉(zhuǎn)正考核申請，由人事行政部相關(guān)人員負(fù)責(zé)組織轉(zhuǎn)正考核。2、被考核人員的直接

35、上級確定該人員的業(yè)績目標(biāo)考評中的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)重，填寫邦定公司主管以上員工轉(zhuǎn)正上級評分表 ，并予以評分。3、被考評人員本人根據(jù)上級所訂立的業(yè)績目標(biāo)和能力及行為目標(biāo)進(jìn)行自我評分。4、被考評人員的同級和下屬參與的考評項(xiàng)目為“能力及行為目標(biāo)考評” ，填寫邦定公司主管以上員工轉(zhuǎn)正同級/下屬評分表中的“能力及行為目標(biāo)考評”的內(nèi)容，并予以評分。5、人事行政部相關(guān)人員組織參評人員評分，為使考核結(jié)果公平公正，評分時(shí)均需進(jìn)行“記名、背靠背”評分。6、于約定的轉(zhuǎn)正日期前四個(gè)工作日，人事行政部相關(guān)人員完成所有的考核項(xiàng)目，并做出評分匯總，并上報(bào)人事行政部總監(jiān)。7、人事行政部總監(jiān)根據(jù)考評匯總分?jǐn)?shù)于前三個(gè)工作日內(nèi)做出是否聘

36、用的決定，并反饋給被考核人的上級，由直接上級通知被考核人。第三十四條第三十四條 轉(zhuǎn)正考核結(jié)果的用途轉(zhuǎn)正考核的評分匯總直接影響該人員是否順利通過試用期，成為公司的正式員工?？己私Y(jié)果（詳見表 7：轉(zhuǎn)正考評分?jǐn)?shù)與轉(zhuǎn)正的關(guān)系確定表）表 7 轉(zhuǎn)正考評分?jǐn)?shù)與轉(zhuǎn)正的關(guān)系確定表邦定公司績效考核管理辦法第 16 頁1、轉(zhuǎn)正考核分?jǐn)?shù)在 69 分及以下者，不符合崗位職責(zé)需求，不予轉(zhuǎn)正，于試用期結(jié)束前給與辭退。2、轉(zhuǎn)正考核分?jǐn)?shù)在 69 分及以上者，符合崗位職責(zé)需求給與轉(zhuǎn)正，由直接上級通知被考核人填寫轉(zhuǎn)正申請審批表 ，按照公司程序辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。3、填寫轉(zhuǎn)正申請審批表時(shí)無需參加“考評內(nèi)容”的各項(xiàng)評分，只需將 360 度考

37、核分?jǐn)?shù)填寫在“合計(jì)得分”中，表格中的其他各項(xiàng)均需按照規(guī)定流程填寫及辦理。第七章第七章 申訴及其處理申訴及其處理第三十五條第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事行政部申訴，并填寫績效考核申訴表 ?？冃Э己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人事行政部是績效考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事行政部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十六條第三十六條 申訴受理1、人事行政部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2、受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門

38、主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事行政部上報(bào)績效考核管理委員會處理。3、申訴處理答復(fù)：人事行政部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？冃Э己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第八章第八章 附附 則則第三十七條第三十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到所屬上級或本人，不予公布。第三十八條第三十八條 本辦法由人事行政部制定并負(fù)責(zé)解釋。第三十九條第三十九條 本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第四十條第四

39、十條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。等等 級級優(yōu)優(yōu) 秀秀良良 好好合合 格格差差定 義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)轉(zhuǎn)正考核分?jǐn)?shù)91 10081 9070 8069 及以下聘用關(guān)系予以重用適合本崗位的各項(xiàng)要求，可直接上崗可予轉(zhuǎn)正，但還需加強(qiáng)專業(yè)技能和管理水平不符合崗位要求，不予轉(zhuǎn)正邦定公司績效考核管理辦法第 17 頁附件一：附件一： 一線工作人員行為目標(biāo)及一線工作人員行為目標(biāo)及扣減分?jǐn)?shù)扣減分?jǐn)?shù)序號序號行行 為為 目目 標(biāo)標(biāo)扣減分?jǐn)?shù)扣減分?jǐn)?shù)序號序號行行 為為 目目 標(biāo)標(biāo)扣減分?jǐn)?shù)扣減分?jǐn)?shù)1當(dāng)月遲到、早退一次（15 分鐘以內(nèi)）；1 分分25衛(wèi)生監(jiān)督不力，未達(dá)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；2 分分2委托他人代簽和代他人簽到；2 分分26浪費(fèi)水電；2 分分3擅離工作崗位 30 分鐘以上者；1 分分27浪費(fèi)美容美發(fā)產(chǎn)品；按產(chǎn)品金額按產(chǎn)品金額 50%罰款罰款