部門年度工作總結(jié)與計劃

1、xx年部門年度工作總結(jié)與方案 【 - 方案部年度工作總結(jié)】 我進入公司時間也不長，不到半年時間，工作內(nèi)容也是日常的人力資源工作，所以年終報告內(nèi)容也沒有什么成效可談。雖然時間不長，但對集團事務(wù)大致也有了解了，集團是從很小的公司開展到現(xiàn)在的規(guī)模經(jīng)歷了十幾年，也實在不易，加上今年董事長對安徽的工業(yè)區(qū)和房產(chǎn)特別用心和下力度。所以總部還是維持原來的事務(wù)工作沒有大的變動。而人力資源也是在綜合管理部的一個小部門，根本上還是人事工作的根底工作，六大模塊都沒有細化，涉及得也不深入。在這段時間的工作中，我發(fā)現(xiàn)集團總部的規(guī)模很大很光榮，而人力資源部的開展和小公司的人事一樣，甚至都沒有小公司的人事事務(wù)齊全。這就形成了

2、人力資源部的開展和總部集團的開展規(guī)模格格不入，所有的制度，流程等事務(wù)的不完善和缺席需要一一改良，而部門的工作還處于為集團各部門根底效勞性的工作，也就是做一些“老媽子”的事務(wù)?？偛繌纳系较滦纬傻墓沧R就是人力資源部要應(yīng)該必須獨立的把事情處理的完美，不要麻煩別的部門，人家有他自己的事情處理。這樣的情況導致人力資源部很被動，所以-被動就要挨罵，被動就要挨打。在這種被動的情況下人力資源部擴展的事務(wù)不敢去做，做好不說什么，那是你應(yīng)該做的，做不好就會大罵“你們是干什么吃的”，所以在沒有老總的支持和各部門的配合下，如今的人力資源部工作就是根底工作，沒有大的戰(zhàn)略規(guī)劃。針對這一特點，我予提出以下幾個方面的根底改善

3、方案。 第二章 xx年度人力資源部門工作改善方案 第一節(jié) 人力資源總體優(yōu)化 根據(jù)本年度工作情況與存在缺乏，結(jié)合目前集團開展狀況和今后趨勢，總體優(yōu)化方案： 一、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。 二、完成集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。 三、完成日常人力資源招聘與配置。 四、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度。 五、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝

4、聚力。 六、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 七、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護集團的形象和根本利益。 第二節(jié) 人力資源總體改善方案 一、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部門在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原那么進行。如果一味追求速度，人力資源部門將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。 二、人力資源工作對一個不斷成長和開展的公司而言，是非常重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作工程較多,因此，需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視

5、和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部門在制定年度目標后，在完成過程中懇請總經(jīng)理與董事長以及其它各職能部門全力協(xié)助。 三、此工作目標僅為人力資源部門xx年度全年工作的根本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部門都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)總經(jīng)理與董事長研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部門將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標工程實施的具體方案、方案、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。 第三節(jié) 組織架構(gòu)的建

6、設(shè) 具體實施方案：完成集團現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理性、集團各部門未來開展趨勢的調(diào)查；擬定集團組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；制定完成集團組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。 第四節(jié) 崗位說明書 落實與完善集團制度、流程體系建設(shè)，明確各部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。 人力資源部門牽頭，建立與完善集團制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，把各項工作任務(wù)制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。 具體實施方案：先各部門提交部門制度與流

7、程、編織內(nèi)崗位說明書；人力資源部門完成集團制度與流程及崗位說明書的梳理，報請總經(jīng)理審閱修改。 第五節(jié) 強化人力資源管理 一、實現(xiàn)制度管理 根據(jù)集團的戰(zhàn)略和開展方案，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源“人”治為“法”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反應(yīng)信息中得到。 (一)、為員工創(chuàng)造與人力資源部門面談的時機與方式，暢談對集團管理的理解和建議

8、。 (二)、采用員工滿意度調(diào)查問卷方式，全方位了解員工對集團在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改良建議。 第六節(jié) 組織旅游、聚餐、文娛等活動 為進一步加強集團公司員工內(nèi)部的溝通，讓員工充分的展現(xiàn)自我，在活動的過程中認知自我及對企業(yè)大家庭的認同感的提高。并實現(xiàn)了領(lǐng)導和員工的互動，讓企業(yè)的各層工作者在共同的平臺下交流。通過不定期文體活動過程的有效利用及其宣傳策略，進一步擴展企業(yè)文化內(nèi)涵，讓大家感受到集團的開展和進步，并對集團公司的企業(yè)文化起到有效的宣傳作用。 第三章 xx年度方案 第一節(jié) 招聘工作 經(jīng)過xx年的開展來看明年集團總部各部門招聘還是按需求予以補充。后續(xù)因為集團在安徽望江意達

9、童裝城工程的全面啟動，特別是童裝城工程的全面啟動，公司業(yè)務(wù)增大，人員也迅速增加。同時意達童裝城在穩(wěn)步開展中，讓企業(yè)主享受到真正的實惠。為了更好地效勞業(yè)主讓其看到童裝城未來光明的前途，集團領(lǐng)導逐步加強意達童裝城建立和完善的同時成立望江意達童裝城管理公司。人力資源戰(zhàn)略將根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調(diào)整，針對這一特點，集團于xx年人力資源工作在集團總部按需補充和童裝城的開展需求補充等方面協(xié)助開展工作。 一、 人力資源部門根據(jù)集團各部門和各子公司的按需招聘方案及時補充人員，招納優(yōu)秀的人員為集團公司效勞。 二、 基于意達童裝城未來整體開展戰(zhàn)略，根據(jù)子公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及人才定位等具體情況，預(yù)定xx年戰(zhàn)略

10、將協(xié)助童裝城招聘為著重點：公司幾個關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如服裝設(shè)計類、市場管理類、電子商務(wù)類、財務(wù)類、行政后勤管理類等崗位。 三、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。 （一）、目前集團現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘為主，為集團公司招納賢才。在做好上述招聘渠道，應(yīng)注重以下幾點：a.招聘信息的及時更新（網(wǎng)絡(luò)招聘、電視媒體招聘）；b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調(diào)整和加大招聘宣傳力度；c.根據(jù)集團整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應(yīng)具有前瞻性。 （二）、大力推動本地招聘途徑。通過發(fā)動公司員工，向集團推薦能力較強的相關(guān)技術(shù)及管理人員；繼續(xù)加強對本地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的摸底

11、調(diào)研，并深入接觸有關(guān)人員進行溝通。 （三）、參加校園招聘會。根據(jù)集團整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培養(yǎng)的對象。 第二節(jié) 建立并完善培訓體系 進入知識經(jīng)濟時代，人力資源凸顯其重要，而培訓正式開發(fā)人力資源重要途徑。集團公司經(jīng)營的迅速擴大及人才數(shù)量的日益增多，也對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待提高。而培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向

12、，我們在全年的培訓工作中，我們要將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中： 一、新員工培訓 現(xiàn)代企業(yè)的中人員流動非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時補充新鮮血液成為人力資源部門門的日常工作。相對而言，新員工對工作更具有熱情，但在投入工作時，卻往往因為對工作環(huán)境不熟悉和對公司了解不夠而無所適用，在很長一段時間工作效率低下。因此，新員工導向培訓是員工培訓中非常重要的環(huán)節(jié)。新員工導向培訓也稱為：崗前培訓、職前培訓、入司培訓等，使員工經(jīng)過相關(guān)培訓后更快的適應(yīng)企業(yè)文化環(huán)境，融入到企業(yè)組織中，快速成為企業(yè)一名合格的職員。根據(jù)招聘情況原那么上課程安排時間為每月一次，并做好跟進工作，同時給予

13、學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予培訓回訪評估。 二、管理干部培訓 隨著集團公司的開展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的基層管理干部的知識更新要能跟得上公司的開展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每一季度開展一次集中培訓，并對次培訓做回訪評估。 三、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理培訓 業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理培訓是提升基層生產(chǎn)、業(yè)務(wù)人員的管理水平和生產(chǎn)、業(yè)務(wù)技能的很重要的途徑。業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理的培訓方案每月不少于1次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理存在的缺乏之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現(xiàn)場模擬演練結(jié)合起

14、來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。 四、中高層領(lǐng)導培訓 中層管理者是企業(yè)人才的中堅力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能 否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和開展。而中層就像人的脊梁，要去協(xié)助大腦傳達和執(zhí)行命令到四肢基層。可以說，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”?；谶@種特殊地位使中層管理者承當著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行及基層管理與決策層的管理溝通的責任。作為企業(yè)的領(lǐng)導，是企業(yè)的龍頭，撐舵人。他們確立組織的宗旨和方向，并要創(chuàng)造并保持使員工能充分參與實現(xiàn)組織目標的內(nèi)部環(huán)境。而在進入知識經(jīng)濟時代，各行業(yè)專業(yè)知識和管理理念、方法也日益更新也給我們的企業(yè)中高層領(lǐng)導來帶巨大

15、挑戰(zhàn)。隨著80后、90后大軍進入企業(yè)，并有局部人員已經(jīng)成為基中層領(lǐng)導，繼而帶給我們企業(yè)中高層領(lǐng)導的問題也日益劇增，包括管理他們的方法，知道他們的想法以及給他們制定合理培訓提高各綜合素質(zhì)等等。為了更好的管理這批企業(yè)新軍，提出他們的優(yōu)勢更好的為企業(yè)效勞，那么對我們的中高層領(lǐng)導來說以前的管理方法模式和經(jīng)驗要逐步更新改良，而更改的途徑通過深入調(diào)研，談話和培訓等方式來在更新。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每一季度開展一次集中培訓，并對次培訓做回訪評估。 五、戶外拓展 為了整體提升集團全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，發(fā)揚團隊合作精神，人力資源

16、部門方案每年最少舉行1次全員戶外拓展培訓。使全員在戶外擴展中掌握溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、團隊合作凝聚力等方面精神學習，同時通過擴展學習也加強了我集團公司企業(yè)文化的宣傳力度。 六、內(nèi)部培訓講師隊伍建設(shè) 一個企業(yè)培訓系統(tǒng)中，講師隊伍建設(shè)是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部門門的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵。首先我們要實行講師內(nèi)部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據(jù)考核分數(shù)給予相應(yīng)的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，并可及時更新講師隊伍力量。 內(nèi)部培訓課程的開發(fā)將是培訓工作的重點和難點，可根據(jù)各職能部門培訓需求

17、我們方案開發(fā)管理類課程、專業(yè)知識技能類課程、職業(yè)素養(yǎng)提升類、業(yè)務(wù)類課。 第三節(jié) 推行薪酬管理 一、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度 根據(jù)集團現(xiàn)狀和未來開展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約集團公司的人才隊伍建設(shè)，從而對集團的長遠開展帶來一定的影響。通過人力資源部門對集團公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。 二、問題分析 （一）、由于集團長期以來員工的薪資是由集團公司高層決定，人力資源部門缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使局部員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部門無法給予員工合情合理的解釋。

18、 （二）、目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，各部門領(lǐng)導根據(jù)自我了解情況調(diào)整員工薪資。調(diào)整薪資期間不予人力資源部門溝通，容易形成工資確實定思路不明確，導致人力資源部門后續(xù)引進人才造成困難。 （三）、 由于集團整體調(diào)整薪資目前還不理想，這樣導致員工在本職工作中的薪資福利滿足不了自己的需求而予以離職，導致工作呆滯并給公司造成一定的損失。隨著國家政策和物價水平等宏觀因素的變化以及當?shù)貏趧邮袌龅母偁帬顩r和人力資源戰(zhàn)略予以調(diào)整。整體薪資調(diào)整是一個不可無視的問題，它將影響著集團公司的后期開展。 改革的薪酬體系，應(yīng)以能鼓勵員工、留住人才為支點。要充分表達按勞取酬、按奉獻取酬的公平原那么。因此薪酬體

19、系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。 第四節(jié)、加強員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設(shè) 為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司開展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。后期員工關(guān)系的維護將是集團公司很大的增長點，所以維護好員工關(guān)系將是管理部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關(guān)系工作。 一、建立內(nèi)部溝通機制 （一）、人力資源部門將加強人力資源部門面談的力度。員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部門也可以有針對性地對與員工進行工作面談。每次面談進行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反應(yīng)，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。 （二）、建立標準使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部門在 （三）、舉辦