人力資源開發(fā)與管理(ppt 142頁)

1、12 再富有的國家也浪費(fèi)不起人力資源。（富蘭克林.羅斯福） 在一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源！ （江澤民） 選對了一個人就選對了一個戰(zhàn)略！ （杰克 . 韋爾奇） 沒有什么生意比人才的利潤更高！ （李嘉誠）人力資源最值得人力資源最值得 珍惜！珍惜！人力資源要率先開人力資源要率先開 發(fā)好！發(fā)好！人力資源決定成??！人力資源決定成敗！人力資源創(chuàng)造最大人力資源創(chuàng)造最大 的價(jià)值！的價(jià)值！3前言認(rèn)識人力資源 撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源宏觀概覽主體人力資源管理實(shí)務(wù)體系 萬丈高樓 始于根基部門職能/崗位說明書 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制 運(yùn)籌帷幄 慧眼識

2、英人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理4撥云驅(qū)霧撥云驅(qū)霧 直面真諦直面真諦 人力資源宏觀概覽主題人力資源宏觀概覽主題從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源從企業(yè)終極使命看人力資源從企業(yè)運(yùn)營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)三、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀四、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù)五、人力資源大系統(tǒng)觀5財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂從企業(yè)從企業(yè)“基業(yè)長

3、青基業(yè)長青”看人力資源看人力資源6 葉/果實(shí)：市場結(jié)果（顧客群/營業(yè)額/盈利狀況） 莖：技巧（技術(shù)/競爭手段/經(jīng)營謀略） 干：實(shí)力（運(yùn)營體系/業(yè)務(wù)流程/ 人力資源水平） 根：本源（企業(yè)價(jià)值觀/企業(yè)文化/企業(yè) 追求/企業(yè)家精神）企業(yè)之樹企業(yè)之樹7從企業(yè)終極使命看人力資源從企業(yè)終極使命看人力資源 企業(yè)靠誰生存？ 顧客！ 顧客是怎樣養(yǎng)活企業(yè)的？ 購買產(chǎn)品與服務(wù)！企業(yè)的終極使命是企業(yè)的終極使命是 為顧客創(chuàng)造價(jià)值并藉此生存和發(fā)展！為顧客創(chuàng)造價(jià)值并藉此生存和發(fā)展！8企業(yè)基本邏輯企業(yè)基本邏輯 理想使命價(jià)值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 運(yùn)營制度與流程 組織（部門） 崗位（員工） 企業(yè)的價(jià)值分解在每個崗位里。 9企業(yè)運(yùn)營體系與

4、人力資源體系關(guān)系圖企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與部門職能與崗位說明書崗位說明書績效管理與績效管理與績效考核績效考核薪酬體系與薪酬體系與激勵機(jī)制激勵機(jī)制規(guī)劃與甑選規(guī)劃與甑選（人員的來源（人員的來源與供應(yīng)）與供應(yīng)）素質(zhì)測評素質(zhì)測評/職業(yè)職業(yè)規(guī)劃（人才的規(guī)劃（人才的深度匹配）深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)（人才的持續(xù)成長）成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線10企業(yè)經(jīng)營管理的基本命題企業(yè)經(jīng)營管理的基本命題 企業(yè)對外經(jīng)營客戶， 對內(nèi)做好人力資源管理。 通過對內(nèi)管理好人力資源， 進(jìn)而對外經(jīng)營好客戶。 對內(nèi)管理好人力

5、資源與對外經(jīng)營好客戶共同構(gòu)成企業(yè)的意義與價(jià)值，并在實(shí)踐中形成企業(yè)文化。11從企業(yè)運(yùn)營管理看人力資源從企業(yè)運(yùn)營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)三、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀四、人力資源部門艱設(shè)實(shí)務(wù)12一、從人事管理到人力資源管理一、從人事管理到人力資源管理人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理時間針對當(dāng)前問題配合長期戰(zhàn)略需求空間解決局部所需進(jìn)行整體規(guī)劃工作內(nèi)容安置檔案 協(xié)調(diào)處理等 事務(wù)性工作規(guī)則設(shè)計(jì)輔導(dǎo)整合等 重大功能執(zhí)行人事部門執(zhí)行需要全員參與角色人事方面的后勤服務(wù)部門公司戰(zhàn)略的參謀部/設(shè)計(jì)者功能中基層功能中高層功能指導(dǎo)思想信任度低（對應(yīng)于x理論）

6、信任度高（對應(yīng)于Y理論）13對人性的假設(shè)對人性的假設(shè) X理論理論 Y理論理論 - - 人們：懶惰 人們：勤快 消極被動 積極主動 逃避責(zé)任 愿意承擔(dān)責(zé)任 甘于平庸 追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn) 必須用制度管束 需要用機(jī)制激勵 關(guān)鍵詞：先進(jìn)的制度能使懶人變勤， 落后的機(jī)制會使勤人變懶。 14二、企業(yè)人力資源管理的二、企業(yè)人力資源管理的功能與責(zé)任承擔(dān)功能與責(zé)任承擔(dān)15 戰(zhàn)略伙伴伴隨著企業(yè)、部門、員工 的成長與發(fā)展戰(zhàn)略 專家顧問圍繞戰(zhàn)略提供操作實(shí)務(wù)體系 加以支持 實(shí)踐的輔導(dǎo)者就HR體系的實(shí)踐進(jìn)行 輔導(dǎo)與服務(wù) 變革的推動者！（舉例：遵義會議）1、企業(yè)人力資源管理的四種功能、企業(yè)人力資源管理的四種功能162、企業(yè)人

7、力資源管理工作的分工協(xié)作、企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合173、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系 人力資源（員工隊(duì)伍）管理制度體系 人力資源（員工隊(duì)伍）企業(yè)文化 人力資源（員工隊(duì)伍）企業(yè)核心競爭力 人力資源部門管理團(tuán)隊(duì)18 人力資源是制訂制度體系的基礎(chǔ) （案例：海爾） 也是制度體系得以有效推行的保障。 （案例：紅綠燈） 人力資源是企業(yè)文化的建設(shè)主體和承載者。 人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的核心競爭力。 HR狀況及提升水平應(yīng)納入企業(yè)年度盤點(diǎn) 麥肯錫的觀點(diǎn):在今后20年

8、里,最關(guān)鍵的企業(yè)資源不是資本,不是戰(zhàn)略,不是研發(fā),而是人才。19 管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成，管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成， 是人力資源工作的中堅(jiān)力量。是人力資源工作的中堅(jiān)力量。 人力資源部人力資源部 各部門各部門制訂游戲規(guī)則 做游戲采購（招聘） 烹飪（用人）教育、推廣 學(xué)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo) 實(shí)踐、反饋整合、調(diào)整 再實(shí)踐 人力資源部門是制訂規(guī)則者和輔導(dǎo)教育服務(wù)者。 每一個管理者首先都是人力資源經(jīng)理人！1員工盤點(diǎn)分析表.doc20概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與崗位說明書績效管理與績效管理與績

9、效考核績效考核薪酬體系與薪酬體系與激勵機(jī)制激勵機(jī)制規(guī)劃甑選規(guī)劃甑選（人員的來源（人員的來源與供應(yīng)）與供應(yīng)）素質(zhì)測評職業(yè)素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃（才的規(guī)劃（才的深度匹配）深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)（人才的持續(xù)成長）成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線21 理想使命價(jià)值觀理想使命價(jià)值觀 福特汽車：與普通人共同分享上帝 的時光。 默克制藥：致力于人類的健康。 海爾：產(chǎn)業(yè)報(bào)國 TCL：為顧客創(chuàng)造價(jià)值！ 箭牌衛(wèi)浴：成為優(yōu)質(zhì)衛(wèi)浴生活領(lǐng)導(dǎo)者。 痘克：無條件尊重從嬰兒開始人的生命。22企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 海爾：品牌戰(zhàn)略多元化國際化 競爭戰(zhàn)略：服務(wù)！ 長虹：品牌戰(zhàn)略中國彩電大王！ TCL

10、：以速度沖擊規(guī)模 廣建營銷網(wǎng)絡(luò)，深度分銷。23組織（部門）組織（部門） 企業(yè)組織 人們在共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上， 通過不同層次的權(quán)利分配、責(zé)任制度， 按一定形式結(jié)合而成的人群結(jié)合體。 企業(yè)組織 是一個和外部環(huán)境有著復(fù)雜聯(lián)系， 并不斷適應(yīng)外界變化的、有機(jī)的、完整的系統(tǒng)。 其形態(tài)會隨著企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、目的、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)利歸屬、組織的地位等的不同做出不同的規(guī)劃。1企業(yè)組織的方式.doc24萬丈高樓，始于根基萬丈高樓，始于根基 部門職能/崗位說明書崗位說明書/職位管理職位管理一、部門職能二、崗位說明書三、崗位說明書的操作要點(diǎn)四、崗位說明書的編寫五、任職資格的要領(lǐng)25一、部門職能一、部門職能部門長的普

11、遍困擾部門長的普遍困擾沒有功勞，但有苦勞，更有疲勞！根本原因何在？26請思考：人力資源部的部門職能？請思考：人力資源部的部門職能？ 統(tǒng)計(jì)招聘需求 招聘 員工檔案管理 勞保福利 員工培訓(xùn) 員工溝通 薪資發(fā)放 員工離職辦理 考核管理 考核統(tǒng)計(jì)、歸檔 考核溝通、協(xié)調(diào)一、部門職能一、部門職能27部門職能的真諦部門職能的真諦 部門職能不是部門任務(wù)清單 部門職能是部門的作用、功效和價(jià)值 1HR部門職能.ppt一、部門職能一、部門職能28部門職能編寫實(shí)務(wù)部門職能編寫實(shí)務(wù) 部門核心職能與主要工作10職能 工作.doc 10 職能 工作.doc 部門組織圖 11 部門組織圖.xls 部門內(nèi)外業(yè)務(wù)流程11 部門內(nèi)

12、外流程圖.xls 11 生產(chǎn)運(yùn)營流程.xls一、部門職能一、部門職能29二、崗位說明書二、崗位說明書 對企業(yè)價(jià)值而言，是價(jià)值分解的終端。 對企業(yè)組織而言，是“器官 ”。 對員工而言，是與組織合作的依據(jù)。30崗位說明書解決四大問題崗位說明書解決四大問題 層級關(guān)系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級。 崗位職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)等。 任職資格：教育背景、職業(yè)訓(xùn)練、 職場履歷等。 崗位價(jià)值：即崗位在整個企業(yè)體系價(jià)值鏈中的作用與地位。二、崗位說明書二、崗位說明書31績效績效考核考核員工員工培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬薪酬員工職員工職業(yè)發(fā)展業(yè)發(fā)展 招聘招聘崗位崗位說明說明書書職業(yè)說明書為以下工作提供依據(jù)職業(yè)說明書為以下工作提供依

13、據(jù)管理管理與與 分工分工二、崗位說明書二、崗位說明書32比較沒有有招聘不準(zhǔn)確、低效準(zhǔn)確高效考核憑感覺有依據(jù)薪酬拍腦袋按規(guī)則培訓(xùn)亂吃藥亂補(bǔ)補(bǔ)充正確的營養(yǎng)分工鞭打快牛，親信按職責(zé)，科學(xué)有序職業(yè)發(fā)展隨機(jī)的有把握的二、崗位說明書二、崗位說明書33工作分析工作設(shè)計(jì)崗位說明書工作分析工作設(shè)計(jì)崗位說明書的意義的意義 是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè) 內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。二、崗位說明書二、崗位說明書34崗位說明書編寫實(shí)務(wù)崗位說明書編寫實(shí)務(wù) 人力資源經(jīng)理崗位說明書人力資源經(jīng)理崗位說明書.doc 11 焊工崗位說明焊工崗位說明書書.doc崗位說

14、明書的主要內(nèi)容包括：本職、職責(zé)及工作內(nèi)容 與步驟、權(quán)限及任職資格。本職：指出該崗位的角色、核心價(jià)值與核心功能。職責(zé)：該崗位所包含的工作職責(zé)11 職責(zé)編寫要領(lǐng).doc工作內(nèi)容與步驟：為實(shí)現(xiàn)“職責(zé)”而進(jìn)行的一系列內(nèi)容 與步驟。權(quán)限：該崗位所應(yīng)享有的權(quán)限。任職資格：勝任該崗位所必需的任職資格。考核要點(diǎn)：該崗位所應(yīng)接受的考核的要領(lǐng)?！熬C合性”崗位說明書范例崗位說明書.doc四、崗位說明書的編寫四、崗位說明書的編寫35五、任職資格要領(lǐng)五、任職資格要領(lǐng) 教育背景 職場履歷 專業(yè)培訓(xùn) 能力素養(yǎng) 性格潛質(zhì)36部門職能崗位說明書部門職能崗位說明書/ /職位管理職位管理 是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部是企業(yè)人

15、力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。 從這里出發(fā)，我們能夠去到任何地方！從這里出發(fā)，我們能夠去到任何地方！37概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與部門職能與崗位說明書崗位說明書績效管理與績效管理與績效考核績效考核薪酬體系與薪酬體系與激勵機(jī)制激勵機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來源與供應(yīng)）素質(zhì)測評職業(yè)素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃（才的規(guī)劃（才的深度匹配）深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)（人才的持續(xù)成長）成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線38一、正確的

16、用人原則與策略一、正確的用人原則與策略常見常見用人誤區(qū)用人誤區(qū) 用最棒最優(yōu)秀的人 需要的時候再去找 人員大進(jìn)大出 因人設(shè)崗 提拔有功勞的人39常見招聘操作誤區(qū)常見招聘操作誤區(qū) 唯經(jīng)驗(yàn)誤區(qū) 唯專業(yè)誤區(qū) 唯履歷誤區(qū) 唯眼見為實(shí)誤區(qū)一、正確的用人原則一、正確的用人原則40PJO理論理論 PJ：Personjob fit 工作適應(yīng)性工作適應(yīng)性 PO：PersonOrganization fit 組織適應(yīng)性組織適應(yīng)性 41正確的用人原則正確的用人原則 用恰當(dāng)?shù)娜?因崗聘人 用人所長 勤者授 功者授 能者授一、正確的用人原則一、正確的用人原則42 Intel：聰明人聰明人尋找聰明人。聰明人。微軟：吸引更優(yōu)

17、秀的人。更優(yōu)秀的人。麥肯錫：不不晉則退！則退！松下：使用使用70分人才，有分人才，有60分的把握就可分的把握就可提拔了。了。著名企業(yè)用人方略賞析著名企業(yè)用人方略賞析一、正確的用人原則一、正確的用人原則43啟示啟示 ：“留留”與與“流流”的關(guān)系的關(guān)系留留 人事管理的產(chǎn)物 對應(yīng)工齡 企業(yè)是田地、湖泊 導(dǎo)致活力衰竭和模式固化 流流 人力資源的時代 對應(yīng)職業(yè)生涯 企業(yè)是運(yùn)動場、河流 人力資源要關(guān)注的是流速、流向和流量一、正確的用人原則一、正確的用人原則44人力資源人力資源“流動流動”九宮圖九宮圖 培養(yǎng) AA BA CA 使使 用用 AB BB CB 舍棄舍棄 AC BC CC 結(jié)構(gòu)：以結(jié)構(gòu)：以AABA

18、ABBB為主體。為主體。 穩(wěn)定穩(wěn)定 適當(dāng)留用適當(dāng)留用AC，適當(dāng)儲備，適當(dāng)儲備CA，去除其他。，去除其他。 使用好使用好A，培養(yǎng)好，培養(yǎng)好A，（，（ “曲線培養(yǎng)曲線培養(yǎng)”）。）。 激活激活BB。三、可持續(xù)發(fā)展的人力資源三、可持續(xù)發(fā)展的人力資源“流動流動”模型模型45規(guī)律規(guī)律中小企業(yè) 大企業(yè)高速成長企業(yè) 穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè) 成熟企業(yè)新興行業(yè) 傳統(tǒng)行業(yè) 四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)46不同招聘途徑的選擇不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場人才專場獵頭傳媒院校 人際介紹總1432長1234管13234員4312研1321412產(chǎn)1112211銷13211122HR123111四、招募途徑

19、選擇實(shí)務(wù)四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)47五、企業(yè)內(nèi)部招聘運(yùn)作管理實(shí)務(wù)五、企業(yè)內(nèi)部招聘運(yùn)作管理實(shí)務(wù) 關(guān)鍵詞1：內(nèi)部提拔首重內(nèi)部培養(yǎng) （與職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系密切結(jié)合） 關(guān)鍵詞2：過往考核的積累和任職資格 是重要依據(jù)！48六、外部招募操作實(shí)務(wù)六、外部招募操作實(shí)務(wù)1、招募文案編寫實(shí)務(wù)2、招募現(xiàn)場注意事項(xiàng)3、求職材料甄選要領(lǐng) 案例：楊柳嬌應(yīng)聘文案鑒賞 491、招募文案編寫實(shí)務(wù)、招募文案編寫實(shí)務(wù)招聘文案內(nèi)容構(gòu)成招聘文案內(nèi)容構(gòu)成 公司簡介： 主營業(yè)務(wù)/特征/賣點(diǎn) 崗位信息： 崗位名稱 工作職責(zé)/要求（常被忽視） 任職資格關(guān)鍵詞：招聘文案就是企業(yè)廣告。2招聘文案比較.doc六、外部招募操作實(shí)務(wù)六、外部招募操作實(shí)務(wù)50

20、 注意姿態(tài)注意姿態(tài) （常見錯誤：或鄙夷高傲，或低三下四。） 掌握好親和與權(quán)威之間的分寸： 親和的態(tài)度，權(quán)威的操作。關(guān)鍵詞：招聘者形象就是企業(yè)形象！六、外部招募操作實(shí)務(wù)六、外部招募操作實(shí)務(wù)2、招募現(xiàn)場注意事項(xiàng)、招募現(xiàn)場注意事項(xiàng)512080篩選的技巧篩選的技巧 觀察：服飾、形象、眼神、氣質(zhì)。 發(fā)問：自信、清晰、敏銳、語言 記錄：H行業(yè) Z專業(yè) L履歷 P培訓(xùn) N能力 X形象 EAB六、外部招募操作實(shí)務(wù)六、外部招募操作實(shí)務(wù)52求職材料選擇要點(diǎn)求職材料選擇要點(diǎn) 職業(yè)技能比職業(yè)經(jīng)歷重要 職涯履歷比工作年份重要 表達(dá)方式比表達(dá)內(nèi)容重要案例2楊柳嬌材料.ppt六、外部招募操作實(shí)務(wù)六、外部招募操作實(shí)務(wù)53結(jié)束

21、語結(jié)束語 用人決定企業(yè)成??！ 科學(xué)的規(guī)劃與高效優(yōu)質(zhì)的招聘體系能使企業(yè)贏在用人的起跑線上。54 萬丈高樓 始于根基崗位說明書/職位管理 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃/ 招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng)人力資源六大操作系統(tǒng)55概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與部門職能與崗位說明書崗位說明書績效管理與績效管理與績效考核績效考核薪酬體系與薪酬體系與激勵

22、機(jī)制激勵機(jī)制規(guī)劃甑選規(guī)劃甑選（人員的來源（人員的來源與供應(yīng)）與供應(yīng)）素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃（人才的深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)（人才的持續(xù)成長）成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線56請思考請思考 賽馬不相馬，這句話對嗎?提示提示 先相馬再賽馬不是更好嗎!.開篇開篇57一、素質(zhì)測評的由來一、素質(zhì)測評的由來 二戰(zhàn)期間德國率先將素質(zhì)測評運(yùn)用于 軍校學(xué)生選拔 美國亦將測評運(yùn)用于海軍陸戰(zhàn)隊(duì)員選拔 二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運(yùn)用于企業(yè)實(shí)踐 很多企業(yè)專門設(shè)立“測評中心”，定期對 重要員工進(jìn)行素質(zhì)測評！注：測評中心是一般由公司要員、HR要員及外聘專家組成。 58二、認(rèn)識素質(zhì)測評二、認(rèn)識

23、素質(zhì)測評 是一套科學(xué)的綜合選才方法體系 包括：教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)。 測評內(nèi)容：人員的知識水平、能力、 個性特征、職業(yè)性向和發(fā)展?jié)摿Φ取?9素質(zhì)測評素質(zhì)測評HR深度開發(fā)的思想和方法體系! 對企業(yè)：為事找到恰當(dāng)?shù)娜?對員工：為人選擇恰當(dāng)?shù)氖拢ㄉ囊?guī)劃） 從“敬業(yè)”到“樂業(yè)”（光明廣告：快樂的牛產(chǎn)好奶?。┌咐喝A為案例：華為“用人用人”模式的轉(zhuǎn)變模式的轉(zhuǎn)變 第一階段：憑直覺和感覺用人。第一階段：憑直覺和感覺用人。 第二階段：憑功勞和貢獻(xiàn)用人。第二階段：憑功勞和貢獻(xiàn)用人。 第三階段：憑素質(zhì)模型用人，憑績效考核留任！第三階段：憑素質(zhì)模型用人，憑績效考核留任！案例：韓國三星的

24、招聘：相面師、星象師。案例：韓國三星的招聘：相面師、星象師。二、認(rèn)識素質(zhì)測評二、認(rèn)識素質(zhì)測評60 總經(jīng)理總經(jīng)理 1、洞察力 2、決斷力 3、選人用人 、資源整合 HR經(jīng)理經(jīng)理 1、統(tǒng)籌規(guī)劃 2、溝通表達(dá) 3、知識結(jié)構(gòu)與素養(yǎng) 、原則性 財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織運(yùn)籌 3、忠誠度 、獨(dú)立性 營銷經(jīng)理營銷經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織計(jì)劃 3、應(yīng)變創(chuàng)新 、溝通激勵用用“素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法”研討研討四、幾個關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)四、幾個關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)61員工素質(zhì)的員工素質(zhì)的54332模型模型決策層管理層執(zhí)行層操作層 研發(fā)營銷5 決斷力溝通協(xié)調(diào)決斷執(zhí)行專業(yè)技術(shù)思維力溝通表達(dá)4 洞察

25、力選用人培訓(xùn)激勵組織執(zhí)行學(xué)習(xí)攻關(guān)應(yīng)變創(chuàng)新3 資源整合力應(yīng)變學(xué)習(xí)創(chuàng)新合作團(tuán)隊(duì)合作識別人3 影響力激勵力解決問題溝通激勵學(xué)習(xí)創(chuàng)新堅(jiān)韌精神自信毅力2 創(chuàng)造力洞察應(yīng)變解決問題溝通表達(dá)學(xué)習(xí)62五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法1、素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則2、關(guān)鍵事件測評法3、心理與性格測試法631、素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則、素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則 遠(yuǎn)使之以觀其忠； 近使之以觀其敬； 煩使之而觀其能； 怵然問之而觀其知； 急與之期而觀其信； 委之以才而觀其仁； 告之以危而觀其節(jié)； 醉之以酒而觀其態(tài)。五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法64四種主要性格類型及主要特征四種主要性格類型

26、及主要特征五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法65討討 論論 各類性格類型的人最適合和 最不適合的工作分別是什么？五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法66 類型類型 適合適合 不適合不適合和平型 例行/協(xié)調(diào)/配合（Sevice、流水線）快速/應(yīng)變/研究完美型 規(guī)劃/專業(yè)/設(shè)計(jì)（各類專業(yè)技術(shù)工作）人際/創(chuàng)意力量型 決策/領(lǐng)導(dǎo)/執(zhí)行（各級管理者及執(zhí)行崗位）溝通/協(xié)調(diào)活潑型 表現(xiàn)/互動/創(chuàng)造(Sales、公關(guān)、主持等)例行/專業(yè)五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法67“性格性格”在人力資源工作中的運(yùn)用在人力資源工作中的運(yùn)用 尚未發(fā)生的：防患于未然 已經(jīng)發(fā)生的：揚(yáng)長避短，取長補(bǔ)

27、短 無法改進(jìn)的：適時調(diào)整關(guān)鍵詞：把逆境當(dāng)作自我完善！四、素質(zhì)測評的實(shí)操方法四、素質(zhì)測評的實(shí)操方法68 素質(zhì)測評素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源的深度開發(fā)！是企業(yè)人力資源的深度開發(fā)！也是企業(yè)人力資源工作深入開展的必也是企業(yè)人力資源工作深入開展的必然歸宿和終極去向！然歸宿和終極去向！從根本上保證企業(yè)和員工的共同發(fā)展從根本上保證企業(yè)和員工的共同發(fā)展與成功！與成功！69 萬丈高樓 始于根基崗位說明書/職位管理 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃/ 招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資

28、源六大操作系統(tǒng)人力資源六大操作系統(tǒng)70概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與部門職能與崗位說明書崗位說明書績效管理與績效考核薪酬體系與薪酬體系與激勵機(jī)制激勵機(jī)制規(guī)劃甑選規(guī)劃甑選（人員的來源（人員的來源與供應(yīng)）與供應(yīng)）素質(zhì)測評職業(yè)素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃（才的規(guī)劃（才的深度匹配）深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)（人才的持續(xù)成長）成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線71 萬丈高樓 始于根基崗位說明書/職位管理 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制

29、 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃/ 招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng)人力資源六大操作系統(tǒng)72一、績效管理綜述一、績效管理綜述 關(guān)于“績效與考核”的常見誤區(qū) 概念辨析 全面認(rèn)識績效管理73基本認(rèn)識基本認(rèn)識 企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值，更為企業(yè)創(chuàng)造績效！ 事實(shí)上，企業(yè)就是創(chuàng)造績效的機(jī)器！ 人力資源的考核管理的確在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用！一、績效管理綜述一、績效管理綜述74關(guān)于關(guān)于“績效與考核績效與考核”的常見誤區(qū)的常見誤區(qū) 到了考核時才重視“績效” 以為績效考核只是人力資源部的事情 急于通過考核來迅速解決太多的問題 考核中貪多求全 把“

30、績效考核”、“人事考核”、“績效管理”混為一談一、績效管理綜述一、績效管理綜述75概念辨析概念辨析 人事考核計(jì)劃經(jīng)濟(jì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物。主要是針對員工的行為表現(xiàn)和思想道德進(jìn)行綜合的考核與評價(jià)。員工考核表.doc 問題：1、標(biāo)準(zhǔn)模糊 2、沒有回答“結(jié)果” 績效考核市場經(jīng)濟(jì)市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核與評價(jià)。 績效考核表.doc一、績效管理綜述一、績效管理綜述76考核的功效考核的功效 考核不是“算賬” 考核不僅為“賞罰”考核幫助員工成長考核幫助員工成長 考核是“比較”：長短、優(yōu)劣 考核是“發(fā)現(xiàn)”：機(jī)會、盲點(diǎn)（類比：考試）為組織目標(biāo)的達(dá)成保駕護(hù)航為組織目標(biāo)的達(dá)成保駕

31、護(hù)航 保障工作目標(biāo)：進(jìn)步、成長（案例：降落傘廠） 導(dǎo)向組織方向和目標(biāo)（類比：高考）一、績效管理綜述一、績效管理綜述77 績效管理 除工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果之外，更對整個過程進(jìn)行全程管理，以確保目標(biāo)達(dá)成并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。 （P-D-C-A循環(huán)）績效管理流程圖.doc一、績效管理綜述一、績效管理綜述78績效管理的兩個循環(huán)績效管理的兩個循環(huán)績效計(jì)劃計(jì)劃實(shí)實(shí)施施考核考核報(bào)報(bào)酬酬宏觀績效管理宏觀績效管理微觀績效管理微觀績效管理計(jì)劃計(jì)劃輔輔導(dǎo)導(dǎo)檢查檢查反反饋饋79 PLAN DO CHECK ACTION目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施過程檢討與結(jié)果檢核改善與行動一、績效管理綜述一、績效管理綜述解

32、讀績效管理！80二、關(guān)于績效的諸個問題二、關(guān)于績效的諸個問題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系問題2、個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、對不同層級的考核要點(diǎn)4、短期考核與長期考核的關(guān)系5、績效考核中各部門的配合6、考核結(jié)果的處理要點(diǎn)81考核者的角色及與被考核者的關(guān)系考核者的角色及與被考核者的關(guān)系裁判: 顧問: 挑毛病指出問題和錯誤幫助員工改進(jìn)提高指導(dǎo)改進(jìn)與解決問題。二、關(guān)于績效的諸個問題二、關(guān)于績效的諸個問題關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績效伙伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。82員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系 員工的績效取決于 主觀：員工的技能、努力程度 客觀：組織提供的機(jī)會與環(huán)境條件

33、關(guān)鍵詞既要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)。 考核是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的契機(jī)，同時也是提升組織績效的改善工具。二、關(guān)于績效的諸個問題二、關(guān)于績效的諸個問題83各層級績效要點(diǎn)各層級績效要點(diǎn) 高層：決策。發(fā)展方向、利潤增長、政策制定。 中層：職能與目標(biāo)。系統(tǒng)運(yùn)營、績效目標(biāo)達(dá)成與 員工開發(fā)。 基層：執(zhí)行力與任務(wù)。流程規(guī)范、技術(shù)改進(jìn)與 員工輔導(dǎo)。 操作層：行為。正確的行為和方法。 二、關(guān)于績效的諸個問題二、關(guān)于績效的諸個問題84短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系短期 具體性、細(xì)節(jié)性： 圍繞工作本身,考勤務(wù)、方法技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績等。長期 綜合性、全面性： 德、能、潛、績等全面考核 。二、關(guān)于績效的諸

34、個問題二、關(guān)于績效的諸個問題85績效考核工作的配合績效考核工作的配合 總經(jīng)辦：績效考核的組織與實(shí)施平臺。 HR：制度和考核體系制定者，輔導(dǎo)員和教練。 各部門：游戲執(zhí)行者。 二、關(guān)于績效的諸個問題二、關(guān)于績效的諸個問題86考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用與人力資源其他工作對接與人力資源其他工作對接 發(fā)展規(guī)劃（大面積不勝任） 招募計(jì)劃（少數(shù)急需改變的崗位）、 員工培訓(xùn)計(jì)劃（仍有可塑性的員工）、 員工發(fā)展計(jì)劃和薪酬調(diào)整計(jì)劃考核結(jié)果doc一、績效管理綜述一、績效管理綜述87考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用與培訓(xùn)對接與培訓(xùn)對接 優(yōu)秀：總結(jié)和推廣成功經(jīng)驗(yàn)/晉級及人才梯隊(duì) 一般：如何提高？納入進(jìn)階培訓(xùn)計(jì)劃。 較差：什么

35、原因？如何改進(jìn)？納入提高培訓(xùn)計(jì)劃。 太差：立即調(diào)整！納入入職培訓(xùn)。管理運(yùn)營改善管理運(yùn)營改善管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善（特別個案）二、關(guān)于績效的諸個問題二、關(guān)于績效的諸個問題88三、關(guān)于考評的設(shè)計(jì)三、關(guān)于考評的設(shè)計(jì) 1、考核類別2、考核項(xiàng)目3、權(quán)重、計(jì)分4、考核要求5、考核細(xì)則（評分法）關(guān)于考核設(shè)計(jì)的方法說明.doc高層述職考核及流程.doc 生產(chǎn)經(jīng)理考核表.doc 主管層崗位考核表.doc操作層考核表.doc管理層的考核結(jié)果分析.doc89基于崗位責(zé)任和工作計(jì)劃的目標(biāo)分解體系基于崗位責(zé)任和工作計(jì)劃的目標(biāo)分解體系物探院發(fā)展戰(zhàn)略物探院發(fā)展戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)部門職責(zé)工作規(guī)范工作規(guī)范崗位職責(zé)崗位職

36、責(zé)靜態(tài)的職責(zé)分解靜態(tài)的職責(zé)分解動態(tài)的目標(biāo)分解動態(tài)的目標(biāo)分解職能宗旨職能宗旨部門年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)院長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)院長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)院年度發(fā)展目標(biāo)院年度發(fā)展目標(biāo)部門季度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位月度工作目標(biāo)崗位月度工作目標(biāo)崗位季度工作目標(biāo)崗位季度工作目標(biāo)各專項(xiàng)規(guī)劃各專項(xiàng)規(guī)劃工作流程工作流程部門考核部門考核崗位考核崗位考核90“天龍食品案例天龍食品案例”的思考的思考 考核并不能解決所有的問題。比如 健康問題、 學(xué)歷問題、 素養(yǎng)問題等， 應(yīng)該納入任職資格體系解決。91概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與部門職能與

37、崗位說明書崗位說明書績效管理與績效管理與績效考核績效考核薪酬體系與激勵機(jī)制規(guī)劃甑選規(guī)劃甑選（人員的來源（人員的來源與供應(yīng)）與供應(yīng)）素質(zhì)測評職業(yè)素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃（才的規(guī)劃（才的深度匹配）深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)（人才的持續(xù)成長）成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線92華山論劍華山論劍 公平當(dāng)?shù)拦疆?dāng)?shù)?薪酬體系與激勵機(jī)制薪酬體系與激勵機(jī)制 一、薪酬與“激勵”的真相二、認(rèn)識薪酬面面觀三、薪酬設(shè)計(jì)要義四、薪酬設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢93本篇解決實(shí)操中的以下問題本篇解決實(shí)操中的以下問題 認(rèn)識到薪酬在員工心目中的地位和敏感性 認(rèn)識工資、獎金、股權(quán)、福利、津貼的區(qū)別 了解不同的薪酬

38、體系和薪酬管理程序 解決薪酬設(shè)計(jì)中的若干技術(shù)問題 學(xué)習(xí)幾種薪酬的設(shè)計(jì)方法94薪酬與激勵機(jī)制的意義薪酬與激勵機(jī)制的意義從一個物理學(xué)公式談起 E=mvE=mv2 2/2/2 E：動能HR的產(chǎn)出 m：質(zhì)量HR狀況 v：速度員工隊(duì)伍的狀態(tài)思考題思考題 員工隊(duì)伍的狀態(tài)與哪些因素有關(guān)？一、薪酬與激勵真相一、薪酬與激勵真相95員工隊(duì)伍的表現(xiàn)（員工隊(duì)伍的表現(xiàn)（ v ）取決于）取決于 企業(yè)愿景 薪酬收益 職場文化 培訓(xùn)/發(fā)展一、薪酬與激勵真相一、薪酬與激勵真相96 馬斯洛需求金字塔學(xué)說馬斯洛需求金字塔學(xué)說 自我實(shí)現(xiàn) 培訓(xùn)/職業(yè)規(guī)劃 自我滿足 獎勵/晉升/參與 歸屬需求 互助/團(tuán)隊(duì)/持股 安全需求 保險(xiǎn)/福利 生

39、存需求 薪資一、薪酬與激勵真相一、薪酬與激勵真相97提示提示 員工動力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成長等多方面的有機(jī)結(jié)合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但卻是最敏感的。怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要！一、薪酬與激勵真相一、薪酬與激勵真相98二認(rèn)識薪酬面面觀二認(rèn)識薪酬面面觀 誰創(chuàng)造了價(jià)值 薪酬體系的構(gòu)成及辨析 幾種工資比較991、誰創(chuàng)造了價(jià)值、誰創(chuàng)造了價(jià)值l農(nóng)業(yè)社會：土地/勞動l工業(yè)社會：資本/企業(yè)家/勞動l現(xiàn)代社會：企業(yè)家/知識/資本/勞動l企業(yè)組織 高層：決策、資源整合 中層：運(yùn)營、管理、效率 基層：執(zhí)行、創(chuàng)新 操作層：操作、創(chuàng)新二認(rèn)識薪酬面面觀二認(rèn)識薪酬面面觀 1002、薪酬體系的構(gòu)成及

40、運(yùn)用、薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用 工資工資 獎金獎金 股權(quán)股權(quán) 福利福利 津貼津貼對應(yīng)崗位層級/崗位價(jià)值/ 任職資格/勝任程度 5薪酬要素分解.ppt對應(yīng)績效考核（考核工資） /經(jīng)營績效獎金 5設(shè)計(jì).ppt 對應(yīng)關(guān)鍵崗位/個人對企業(yè)戰(zhàn)略的影響企業(yè)對員工的關(guān)懷及價(jià)值導(dǎo)向 5福利.ppt補(bǔ)充特殊工作條件/背景等因素 5津貼.ppt二認(rèn)識薪酬面面觀二認(rèn)識薪酬面面觀 101福利的作用與功效福利的作用與功效二認(rèn)識薪酬面面觀二認(rèn)識薪酬面面觀 經(jīng)濟(jì)與生活需要： 乘車、伙食、住房等；面臨生存壓力的企業(yè)安全需要： 公費(fèi)醫(yī)療、退休、撫恤等；有危險(xiǎn)性的崗位社交與休閑的需要： 集體活動、旅游、休假等；開始步入高質(zhì)量生活品質(zhì)

41、階段自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要 業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)助、培訓(xùn)報(bào)銷、學(xué)習(xí)津貼等。致力于員工學(xué)習(xí)與成長102津貼設(shè)計(jì)要領(lǐng)津貼設(shè)計(jì)要領(lǐng) 補(bǔ)充特殊的崗位和個人。項(xiàng)目包括 工作條件津貼（高溫、高空、危險(xiǎn)性） 學(xué)歷職稱津貼 特殊背景津貼等。103總結(jié)總結(jié) 工資對應(yīng)崗位和任職者工資對應(yīng)崗位和任職者 獎金對應(yīng)業(yè)績獎金對應(yīng)業(yè)績 股權(quán)對應(yīng)潛力股權(quán)對應(yīng)潛力104幾種工資的比較幾種工資的比較工資類型特征適用于范例崗位工資定崗定薪，一個蘿卜一個坑工作簡單、無創(chuàng)造空間的崗位門衛(wèi)、文員、公務(wù)員技術(shù)等級工資不同工種有不同技術(shù)等級技工類崗位機(jī)械工人等崗位價(jià)值工資按照崗位價(jià)值和在體系中發(fā)揮的作用計(jì)酬管理類崗位、技術(shù)類崗位部門長、工程師等年薪

42、制按照年度總薪酬水平計(jì)發(fā)總監(jiān)以上崗位總監(jiān)、副總、總經(jīng)理等105四種實(shí)用薪酬模式四種實(shí)用薪酬模式 基于市場價(jià)值的模式 適用于：稀缺人才與可替代員工 基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判 基于知識與能力模式 適用于：技術(shù)精英、專家類人才 基本技術(shù)：知識價(jià)值評價(jià) 基于職務(wù)價(jià)值的模式 適用于：管理及關(guān)鍵崗位 基本技術(shù)：職務(wù)價(jià)值分析 基于績效的模式 適用于：銷售、記件、經(jīng)營者 基本技術(shù)：績效薪酬的設(shè)計(jì)三、薪酬設(shè)計(jì)要義三、薪酬設(shè)計(jì)要義106三、薪酬設(shè)計(jì)要義三、薪酬設(shè)計(jì)要義1、企業(yè)價(jià)值分配的基本原則2、不同企業(yè)相應(yīng)的薪酬策略1071、企業(yè)價(jià)值分配的基本原則、企業(yè)價(jià)值分配的基本原則 二八原則 分層分類原則 核心價(jià)

43、值觀原則 20%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值對不同人員采用不同的分配形式，設(shè)置不同的權(quán)重。根據(jù)企業(yè)的核心價(jià)值觀調(diào)整分配重點(diǎn)。三、薪酬設(shè)計(jì)要義三、薪酬設(shè)計(jì)要義108分層分類原則分層分類原則 決策層決策層 評價(jià)要領(lǐng)：企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)股市價(jià)值、 影響企業(yè)發(fā)展的主要活動等。 分配方式：股權(quán)、股紅、股金和工資等。 知識勞動者（專家知識勞動者（專家/管理者）管理者） 評價(jià)要領(lǐng)：工作能力、工作業(yè)績、貢獻(xiàn)度等。 分配方式：工資、獎金、股權(quán)和福利等。 操作層操作層 評價(jià)要領(lǐng)：作業(yè)技能、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 分配方式：工資、獎金、津貼等。三、薪酬設(shè)計(jì)要義三、薪酬設(shè)計(jì)要義109不同層級分配結(jié)構(gòu)比較不同層級分配結(jié)構(gòu)比

44、較工資獎金股權(quán)福利決策層 知識勞動者 操作層 津貼三、薪酬設(shè)計(jì)要義三、薪酬設(shè)計(jì)要義110核心價(jià)值觀原則核心價(jià)值觀原則例如：例如： 100萬元用于分配萬元用于分配 若要建立穩(wěn)定的隊(duì)伍：加大工資的比重； 若鼓勵近期業(yè)績：加大獎金比重； 若強(qiáng)調(diào)讓員工共同開創(chuàng)未來：加大股權(quán)。 1112、企業(yè)薪酬策略、企業(yè)薪酬策略 不同類型企業(yè)薪酬策略 不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略 不同發(fā)展水平企業(yè)薪酬策略三、薪酬設(shè)計(jì)要義三、薪酬設(shè)計(jì)要義112不同類型企業(yè)薪酬策略不同類型企業(yè)薪酬策略 職能型組織：（金字塔） 流程型組織： 矩陣組織： 扁平化組織：剛性工資，計(jì)件獎金，低福利。彈性工資，綜合評估，強(qiáng)調(diào)滿意度與配合度。多個因素綜

45、合決定，多元化評價(jià)獎勵要素。無明顯從屬關(guān)系，主要人員皆有核心競爭力，各自按游戲規(guī)則憑自己的業(yè)績獲取收益。三、薪酬設(shè)計(jì)要義三、薪酬設(shè)計(jì)要義113不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略 創(chuàng)立 高增長 成熟 平穩(wěn) 衰退 再造工資 中低 較高 高 較高 較高 較低 獎金 低 高 較高 較低 低 較高 股權(quán) 高 較高 高 較高 低 高 福利 低 較高 高 高 低 較低 三、薪酬設(shè)計(jì)要義三、薪酬設(shè)計(jì)要義114不同發(fā)展水平企業(yè)薪酬策略不同發(fā)展水平企業(yè)薪酬策略 行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 行業(yè)跟隨者 行業(yè)補(bǔ)充者領(lǐng)先型策略 基于一流人才追蹤型策略 基于競爭對手落后型策略 基于成本三、薪酬設(shè)計(jì)要義三、薪酬設(shè)計(jì)要義115

46、關(guān)于關(guān)于“薪酬薪酬”的若干要點(diǎn)的若干要點(diǎn) 薪酬分配的目的決不僅僅是為了“分蛋糕”，而是為了通過分蛋糕使蛋糕做得更大！ 薪酬分配決不僅僅是技術(shù)工作，更是戰(zhàn)略導(dǎo)向！ 企業(yè)家精神和知識創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主要源泉 薪酬分配使勞資雙方的關(guān)系由對立變?yōu)榻y(tǒng)一 薪酬分配不僅要關(guān)注激勵性，更要關(guān)注未來性。 薪酬體系中，戰(zhàn)略、制度和技術(shù)要互為呼應(yīng)。116 萬丈高樓 始于根基崗位說明書/職位管理 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃/ 招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系

47、統(tǒng)人力資源六大操作系統(tǒng)117概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與部門職能與崗位說明書崗位說明書績效管理與績效管理與績效考核績效考核薪酬體系與薪酬體系與激勵機(jī)制激勵機(jī)制規(guī)劃甑選規(guī)劃甑選（人員的來源（人員的來源與供應(yīng)）與供應(yīng)）素質(zhì)測評職業(yè)素質(zhì)測評職業(yè)規(guī)劃（才的規(guī)劃（才的深度匹配）深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線118奧運(yùn)會的啟示：奧運(yùn)會的啟示：企業(yè)競爭逐漸由臺前的市場競爭企業(yè)競爭逐漸由臺前的市場競爭轉(zhuǎn)移到幕后轉(zhuǎn)移到幕后人才戰(zhàn)略與人才梯隊(duì)的競爭，人才戰(zhàn)

48、略與人才梯隊(duì)的競爭，學(xué)習(xí)力與成長力的競爭。學(xué)習(xí)力與成長力的競爭。長虹長虹TCL海爾海爾一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值119培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系培訓(xùn)支撐培訓(xùn)支撐133 112一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值120企業(yè)培訓(xùn)的深層意義企業(yè)培訓(xùn)的深層意義培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)與企業(yè)文化 養(yǎng)育企業(yè)文化的 最佳土壤 推廣企業(yè)文化的 最佳渠道 最有價(jià)值和最具 張力的企業(yè)文化 案例：抗日軍政大學(xué)培訓(xùn)與人才培訓(xùn)與人才 提高員工隊(duì)伍的有效方法 發(fā)現(xiàn)人才的有效途徑 吸引、凝聚人才的有效措施 案例：黃埔軍校一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值121麥當(dāng)勞最大武器麥當(dāng)勞

49、最大武器 全球7家培訓(xùn)中心確保3萬家分店正常營運(yùn)。 人員分級培訓(xùn)是創(chuàng)立麥當(dāng)勞品牌的最重要因素。 幼兒園課程：怎樣讓客戶滿意， 小學(xué)課程：怎樣去做人員管理， 中學(xué)課程：怎樣控制成本， 高中課程：是怎樣去幫助銷售等等， 大學(xué)課程：怎樣帶動管理者的成長。 麥當(dāng)勞的主要內(nèi)部工作員工培訓(xùn)！一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值122GE公司公司“克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”的管理課程的管理課程 初級：管理入職培訓(xùn)班（MDC） 中級：管理進(jìn)階培訓(xùn)班（BMC） 高級：后備精英培訓(xùn)班（EDC）注：后兩個班與公司每季度一次的“高級管理委員會（CEC）”對接 ，匯報(bào)成果，提出建議?？藙?/p>

50、頓中心被稱為“企業(yè)界哈佛大學(xué)”！一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值123南韓三星管理團(tuán)隊(duì)的打造南韓三星管理團(tuán)隊(duì)的打造MTP培訓(xùn)培訓(xùn)運(yùn)用相應(yīng)考核不合格：退回原職 MTP：Manager Training Program一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值124課目課目1、主管心態(tài)、效率創(chuàng)新17、有效溝通2、主管職責(zé)10、授權(quán)技巧18、苦衷處理3、壓力處理11、團(tuán)隊(duì)組建19、沖突化解4、管理原則12、員工招聘20、規(guī)章執(zhí)行5、目標(biāo)計(jì)劃13、業(yè)績評估21、安全管理6、過程控制14、下屬培養(yǎng)22、法律基礎(chǔ)7、成本控制15、員工激勵23、勞資關(guān)系8、質(zhì)量管理16、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)24、職業(yè)發(fā)展

51、一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值125 日本的企業(yè)培訓(xùn)日本的企業(yè)培訓(xùn)關(guān)于培訓(xùn)的兩個重要觀念關(guān)于培訓(xùn)的兩個重要觀念 領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下屬的責(zé)任。人有很大的可塑性，不能置水平低的員工于不顧。 工作即教育，工作本身就是教材。 重要啟示：每一個管理者首先都是培訓(xùn)者！二、國外企業(yè)培訓(xùn)賞析二、國外企業(yè)培訓(xùn)賞析126美國美國100100家最佳雇主公司中家最佳雇主公司中 5353家提供內(nèi)部大學(xué)課程；家提供內(nèi)部大學(xué)課程； 9191家為員工提供學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼。家為員工提供學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼。 其中其中2424家補(bǔ)貼超過家補(bǔ)貼超過40004000美圓美圓/ /人人/ /年。年。 世界世界500500強(qiáng)全部有自己的商學(xué)院！強(qiáng)全

52、部有自己的商學(xué)院！ 美國企業(yè)商學(xué)院的授課時間是哈佛大學(xué)授課美國企業(yè)商學(xué)院的授課時間是哈佛大學(xué)授課時間的時間的1313倍！倍！ 美國企業(yè)培訓(xùn)支出是全部高等教育費(fèi)用的二美國企業(yè)培訓(xùn)支出是全部高等教育費(fèi)用的二分之一！分之一！ 案例分享127 中國優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)案例中國優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)案例 深圳萬科深圳萬科中國房地產(chǎn)第一品牌！中國房地產(chǎn)第一品牌！ 新員工入職即開始接受嚴(yán)密的培訓(xùn)體系和職業(yè) 經(jīng)理培養(yǎng)制度，不同崗位有相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會和培 訓(xùn)制度。 深圳華為深圳華為中國最具國際競爭力的企業(yè)！中國最具國際競爭力的企業(yè)！ 軍事化基地培訓(xùn)半年，考試合格方可試用。 網(wǎng)絡(luò)學(xué)院長期培養(yǎng)后備人才。狠抓技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)。 深圳航空公司深圳航空公司連續(xù)連續(xù)5 5年全國第一！年全國第一！ 引進(jìn)新加坡的國際級專業(yè)化培訓(xùn)，打造一流航 空服務(wù)隊(duì)伍：一流理念、一流素質(zhì)！6平安.ppt128培訓(xùn)操作與管理問題培訓(xùn)操作與管理問題 培訓(xùn)前的調(diào)研與設(shè)計(jì)問題沒有了