趙曙明-人力資源管理與開發(fā)

1、趙曙明 博士南京大學商學院院長、教授、博導美國南加利福尼亞大學馬歇爾商學院兼職教授兼澳門科技大學研究生院院長u學習目標u學習要求: 閱讀、 聽課、課堂參與、評分等u案例分析u研究報告u姓名u職務u在何時何地獲得何種學位u工作經驗u對人力資源與人力資本有什么的認識u本講要解決的問題：1.什么是管理和人力資源管理？2.新經濟時代有哪些變化？3.全球化快速出現的標志性特征有哪些?4.我們面臨什么挑戰(zhàn)？5.為什么是人力資源？6.企業(yè)如何創(chuàng)建不可模仿的競爭優(yōu)勢？7.傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理(HRM)有哪些差異?8.國內人力資源管理與國際化人力資源管理有哪些 不同?一、什么是管理與 人力資源管理？ 管

2、理的過程與職能：1、計劃2、組織3、人事4、領導5、控制 彼得彼得德魯克說：德魯克說： “管理是使命，管理是一種科學，但管理是使命，管理是一種科學，但是管理亦是人，管理的成功就是管理是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是是人人在管理，而非在管理，而非勢勢在管理，一位在管理，一位管理人的思想、獻身、正直及風格決管理人的思想、獻身、正直及風格決定了管理的好壞定了管理的好壞”。 管理的概念管理的概念 管理分層次：管理分層次： Governance (決策管理）決策管理） Management (執(zhí)行管理或泛指管理）執(zhí)行管理或泛指管理）

3、Administration (行政管理或日常事務管理）行政管理或日常事務管理） 管理既是一門科學，又是一門藝術。管理既是一門科學，又是一門藝術。 管理是管理人員行使特定職能以達到組織目標的過程。管理是管理人員行使特定職能以達到組織目標的過程。 “有心有力有心有力”, “有心無力有心無力”, “有力無心有力無心”, “無心無無心無力力” 四種人的管理四種人的管理u管理就是利用人或借助人把事情做好。管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、職員：工人、職員： 任務導向問題任務導向問題基層管理者：基層管理者： 開始考慮人的問題開始考慮人的問題中層管理者：中層管理者： 多數時間考慮如何調動多數時間考慮

4、如何調動 人的積極性的問題人的積極性的問題高層管理者：高層管理者： 大多數時間考慮人力資源戰(zhàn)大多數時間考慮人力資源戰(zhàn) 略和政策的問題略和政策的問題u“企”子為上下結構, 上面是“人”, 下面是“止” 。 “止” 者, 禁止也?？磥? 老祖先造字的時候已經明確告訴我們: 企業(yè)離不開人和制度, 但人比制度更重要, 企業(yè)必須以人為上 (本) 。u求才u用才u育才u激才u留才人事管理是人事部門的事，人事管理是人事部門的事， 人力資源管人力資源管理是每一個管理者的職責。理是每一個管理者的職責。管理的四大變化管理目標的變化管理目標的變化管理方法的變化管理方法的變化管理工具的變化管理工具的變化管理精神的變化

5、管理精神的變化 “人力資源管理是獲取、培訓、評估員工和為員工提供薪酬的過程，并且關心員工的勞資關系，健康與安全以及家庭?！?加里德斯勒 能動性：人具有主觀能動性，能積極主動地，有目的地，有意識地能動性：人具有主觀能動性，能積極主動地，有目的地，有意識地 認識世界和改造世界。認識世界和改造世界。 兩重性：人是生產者，又是消費者。兩重性：人是生產者，又是消費者。 時效性：幼年時效性：幼年少年少年青壯年青壯年老年期，人的各階段的體力和智力老年期，人的各階段的體力和智力 不同，培養(yǎng)、開發(fā)、使用規(guī)律性也不同。不同，培養(yǎng)、開發(fā)、使用規(guī)律性也不同。 智力性：人不僅有主觀能動性，而且還是科學文化的載體。智力性

6、：人不僅有主觀能動性，而且還是科學文化的載體。 人的智人的智 力的繼承和發(fā)展使得人力資源所具有的勞動力隨時間的推移，得以力的繼承和發(fā)展使得人力資源所具有的勞動力隨時間的推移，得以 積累、延續(xù)加強。積累、延續(xù)加強。 人手人手人腦。人腦。 可再生性：人力資源的再生性除了遵守一般生物學規(guī)律外，還受到可再生性：人力資源的再生性除了遵守一般生物學規(guī)律外，還受到 人類意識的支配和人類活動的影響。人類意識的支配和人類活動的影響。 社會性：社會性： 人是構成人類社會活動的基本前提，人力資源是一種社人是構成人類社會活動的基本前提，人力資源是一種社 會資源。會資源。 人，是一個具有多種質的規(guī)定性的概念。人，人，是

7、一個具有多種質的規(guī)定性的概念。人， 有其自然性，也有有其自然性，也有 其社會性，有其經濟性，也有其政治性。其社會性，有其經濟性，也有其政治性。 (1) 人力資源數量上非常豐富。人力資源數量上非常豐富。 (2) 勞動年齡人口呈較快的增長。勞動年齡人口呈較快的增長。 (3) 勞動力整體科學文化水平低、素質差。勞動力整體科學文化水平低、素質差。 存在的問題存在的問題: 結構上結構上: 人口總量過剩與機構性人才短缺人口總量過剩與機構性人才短缺 配置上配置上: 新型的管理體制不系統(tǒng)新型的管理體制不系統(tǒng) 開發(fā)上開發(fā)上: 適應性培訓缺乏適應性培訓缺乏 激勵上激勵上: 合理的分配制度沒有合理的分配制度沒有u7

8、0年代靠勞力 勞動力u80年代靠財力 生產力u90年代靠智力 競爭力未來的競爭是科技的競爭，其實質是人才的競爭。未來的競爭是科技的競爭，其實質是人才的競爭。 二戰(zhàn)前二戰(zhàn)前 人類爭奪的是資源人類爭奪的是資源 二戰(zhàn)后二戰(zhàn)后 人類爭奪的是市場人類爭奪的是市場 21世紀世紀 人類爭奪的是時間人類爭奪的是時間外國大公司快步進入中國：外國大公司快步進入中國： 1、美國通用電氣公司過去、美國通用電氣公司過去20年中在中國投資約年中在中國投資約17億美元。億美元。 最近最近通通 用電氣決定其塑料集團的總部將從日本東京遷至中國上海，用電氣決定其塑料集團的總部將從日本東京遷至中國上海， 在上海投資在上海投資300

9、0萬美元建立一個全球研究與開發(fā)中心。萬美元建立一個全球研究與開發(fā)中心。2、日本豐田、本田、三菱、日產等汽車公司把開拓中國市場作為、日本豐田、本田、三菱、日產等汽車公司把開拓中國市場作為他們的戰(zhàn)略，擴大中國的生產基地。他們的戰(zhàn)略，擴大中國的生產基地。 爭時間、爭速度唯一的方法是管理開發(fā)好人力資源。爭時間、爭速度唯一的方法是管理開發(fā)好人力資源。合作、團隊精神最重要。合作、團隊精神最重要。長期LONG TERM人員（HUMMAN RESOURCES）繼續(xù)生存CONTINUITY中期MEDIUM TERM技術（TECHNICAL RESOURCES）財務（FINANCIAL RESOURCES）短期S

10、HORT TERM生產力PRODUCTIVITY利益YIELD $LSFBFFF 理念 價值 宗旨 目標 結果 PHILOSOPHY VALUES MISSION OBJECTIVES RESULTS 股東 SHAREHOLDERS 董事 DIRECTORS 經理 MANAGERS 高級職員 OFFICERS 人員 PERSONNEL結合COHERENCE溝通=理解COMMUNICATION=UNDERSTANDING 征聘 Recruitment 評估 Appraisal 期望 Expectations 薪酬 Compensation 培訓 Training 需要 Needs 溝通 Comm

11、unication 開發(fā) Development 態(tài)度Attitudes 控制 Control 繼承 Succession 對話 Dialogue 理念 + 價值 + 文化 + 使命PHILOSOPHY+VALUES+CULTURE +MISSION人力資源政策H.R. POLICY管理MANAGEMENT人員PEOPLE環(huán)境CLIMATE有效EFFECTIVENESS激勵MOTIVATION和諧 HARMONY二二、新經濟時代的變化、新經濟時代的變化u歐洲、北美和亞太地區(qū)將成為21世紀的商務中心；(2001年9月11日紐約世界貿易中心和華盛頓五角大樓恐怖襲擊事件, 對全球政治、經濟、外交等都

12、產生很大的影響; 美國打伊拉克，對全球經濟影響也會很大; 非典型肺炎對中國及全球的影響）u越來越多的國家開始轉向市場經濟；u全球生產力將進一步提高，各種關稅壁壘和非關稅壁壘將逐步消失；u世界將會變成地球村；u人口的遷移；u從城鎮(zhèn)流出的占27%u從鄉(xiāng)村流出的占73%u流入城鎮(zhèn)占74.4%u流入鄉(xiāng)村的占25.6%u即1.2億的流動人口中， 從鄉(xiāng)村流出的有73%， 流入城鎮(zhèn)的有74% 2002.10.6 人民日報u中國有662個市u有20,358個鎮(zhèn)u城市人口有 4.81億人口u城市化水平達39.6%u全球生活水平會逐步提高；u環(huán)境問題將成為全球的主要問題；u技術變化將成為一個重要變量，且變化速度會

13、越來越快；（新型超音速飛機發(fā)動機在澳大利亞試射成功，經驗未來飛機時速8000公里， 澳大利亞到倫敦從目前的22小時減少到2小時。 日本Sony的Wireless board）u信息技術將變成為21世紀的主旋律(bioinformatics)；u生物技術會取得較大突破；u能源技術將有較大進步。 (資料顯示， 到2010年45種主要礦產約一半不能滿足需求； 到2040年，石油將首先出現枯竭； 到2060年， 核能及天然氣也將枯竭； 到2075年地球上所有的能源將被全部耗盡。）u信息、知識、才智和持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；u時間的競爭成為競爭的主體；u增長戰(zhàn)略將取代成本減少戰(zhàn)略；u財務和會計功能將再造；u未來公

14、司的培訓活動將大大增強；u關心和回饋員工成為公司管理活動的重中之重；u公司的領導方式和領導風格將發(fā)生變化。u標準之爭4一流的公司賣品牌4二流的公司賣技術4三流的公司賣產品4四流的公司賣勞動力u“全球化指公司到海外新的市場銷售產品、建立分公司子公司以及生產基地的趨勢?！眜單一市場是由以下的原因造成的： 1. 全球公司之間的競爭, 2. 光線、互聯網、衛(wèi)星和計算機技術促使全 球電信業(yè)的發(fā)展， 3. 國家之間日益成長的自由貿易, 4. 豐富的能源, 5. 世界范圍內的金融服務。u許多公司正在開始失去它們的本國特征而變得全球化：如產品設計、生產、銷售和服務都在走向一體化并以整個世界范圍為基礎進行合作。

15、u很多公司進行海外投資。例如，麥當勞在全球120個國家開設25，000家餐館。 u成千上萬的人口居住海外，就職于多種族的公司。在許多海灣國家的公司中外籍員工的數量甚至超過本國員工的人數。u金融市場24小時運行。u在商貿、金融、產品與服務中出現了很多全球化的標準與條例。u全球化的挑戰(zhàn)u競爭力的挑戰(zhàn)u增長的挑戰(zhàn)u變革的挑戰(zhàn)u技術的挑戰(zhàn)u人才的挑戰(zhàn)u全球化大大改變了企業(yè)的活動天地，迫使企業(yè)重新思考自己的戰(zhàn)略與業(yè)務需求。u全球化蘊含著新市場、新產品、新觀念、新的競爭力和對經營新的思考方式。u取得全球化競爭優(yōu)勢需要一個復雜的、由世界各種地域優(yōu)勢交織而成的網絡。u企業(yè)需要創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈

16、敏的嗅覺、效率和競爭力。 (最近國際原油價飆升迫使液化氣價格上漲）u未來競爭的永恒主題是建立和運作更快地對顧客作出反應的組織。u競爭包括革新、更快地決策、在價格或價值上領導一個行業(yè)，以及與供應商更有效的合作。u企業(yè)之間復雜的相互關系形成一種價值價值網網，企業(yè)必須創(chuàng)建一個在價值網中游刃有余地運轉的組織。u創(chuàng)造利潤的主要途徑是找到有利潤的增長方式。u如果不注重增長，經營者將會越來越缺乏推動性和參與性的遠景規(guī)劃。u增長的三條途徑：借助于顧客來增長、借助于核心能力來增長和借助于合作、收購或合資、戰(zhàn)略聯盟。u美國管理學家潘漢爾德和哈默1990年提出的概念。核心能力就是企業(yè)的戰(zhàn)略資產或組織資產，它形成于企

17、業(yè)價值鏈的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，是企業(yè)生存成長的最基本單元，或企業(yè)生命體的基因。由于擁有核心能力，高壽命公司才在不斷變化的經營環(huán)境和激烈的競爭環(huán)境中長盛不衰。u構成企業(yè)核心能力的基本要素有四：1、稀缺性，即本企業(yè)專有的，如微軟、英特爾等公司所擁有的 能力；2、難以模仿性，能夠輕易被模仿的能力不是核心能力，如作為 internet瀏覽器的先驅網景公司的netscape,輕易被微軟公司的 IE所取代，網景公司在瀏覽器上就不具備核心能力；3、難以被其他能力所取代，如奔馳公司精致機械的設計能力， 麥當勞經營管理的標準化能力，微軟公司軟件系統(tǒng)開發(fā)能力； 3M公司新產品開發(fā)能力4、在產品市場上必須有競爭優(yōu)勢和價值。u

18、觀念力：重視無形要素的投入，如科技、文化、 無形資產、信息、國際市場運作能力、 管理、價值觀、和創(chuàng)新的思維。u選擇力：企業(yè)的戰(zhàn)略決策能力。u創(chuàng)新力：觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新u整合力：企業(yè)運營流程與組織機構的整合能力。u市場力：制造市場及把產品迅速市場化的能力。贏利組織的贏利組織的目的目的u市場份額市場份額u利潤增加利潤增加u創(chuàng)創(chuàng) 新新非贏利組織非贏利組織的目的的目的效效 率率效效 益益創(chuàng)創(chuàng) 新新u計算機芯片u快餐業(yè)u飲料罐u3M的黃紙條u鼠標u未來唯一不變的就是變革。u企業(yè)必須學會更快、更平穩(wěn)地變化。u企業(yè)需要培養(yǎng)建立信心的能力、信息無阻礙流動的能力、應變的能力和學習的能力。u技術始終以我

19、們無法追趕的速度在發(fā)展。u技術在帶來效率的同時，對企業(yè)管理提出巨大的挑戰(zhàn)，如權力的分配、工作的組織和員工的技能等等。u在不斷變化、全球性的、需要技術的經營環(huán)境中，尋找和留住人才成為競爭的所在。 (現在世界各國對人才的爭奪越來越激烈, 根據有關研究表明, 美國2000年短缺45萬名科技人才, 到2006年這個數字將擴大到65萬。歐洲2000年缺少123萬名信息人才, 到2002年年這個數字將增加到174萬。 在日本, 今后十年科技人才將最多短缺445萬人。)u象各個足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會為人才而激烈地競爭。u從全球來考慮公司的人才配置。u對企業(yè)競爭的影響u對企業(yè)管

20、理的影響u當競爭被定義為用獨特的方式為顧客提供價值時，企業(yè)必須找到新的和獨特的方式為顧客服務。u基于成本、技術、銷售、生產及產品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參加到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。u迎接未來的挑戰(zhàn)應該把注意力放在如速度、反應能力、關系協調、靈敏度、學習能力以及員工素質這些組織能力上。u競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)地比對手制造更好產品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學習、調整行動的組織。u為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源。u社會經濟的變化社會經濟的變化u人力資源的變化人力資源

21、的變化u經濟全球化u社會知識化u信息網絡化u人口城市化u改變了市場競爭的邊界；u要求感知全球市場與產品的微妙差別；u理解并接受全球范圍內的不同文化；u全球范圍內的資源共享；u全球性規(guī)模經濟與地方性靈活反應。u學習型社會的到來u知識工作者在企業(yè)中的作用增強u知識管理能力成為企業(yè)成敗的關鍵u持續(xù)學習是企業(yè)的戰(zhàn)略性武器u空間距離感的消失；u企業(yè)內部權力的重新分配；u工作時間與工作方式的重新定義。u富余勞動力大量從農村轉移到城鎮(zhèn)；u員工組成多元化；u處理文化與價值觀的沖突；u不同類型員工的公平問題。u理念的變化：重視人的問題理念的變化：重視人的問題u智力資本智力資本 = 人力資本人力資本+ 結構結構性

22、資本性資本+ 顧客資本顧客資本u人力資源特性的變化：人力資源特性的變化：u主動開發(fā)性主動開發(fā)性u強烈自主性強烈自主性u整合性整合性u進取性進取性u時效性時效性 全球化、技術、通過增長獲取利潤及應變能力，是我們今天和明天所面臨的挑戰(zhàn)。對為之而不斷奮斗的公司來說，人力資源管理是通向未來成功的鑰匙。核心思想=核心價值觀+目的u核心思想=公司基本的和長期的宗旨一套一般性的指導原則，不能把它與具體的生產或經營做法混為一談；不能為了經濟利益或短期的好處而放棄它。u目的=超越于賺錢之外的公司存在的根本原因地平線上的一顆指路明星，不能把它與具體的目標或企業(yè)戰(zhàn)略混為一談。 任何公司要想生存下去并不斷取得進步，就

23、必須有一套可靠的核心思想，并把這套核心思想作為所有政策和行動的前提。公司成功的最重要的單個因素便是遵守這套核心思想。 人力資源管理可以對員工的態(tài)度和價值觀發(fā)揮積極的作用，從而樹立和維護這套核心思想。因此，人力資源管理的真正關注點就是組織文化，以及對它的變革和管理。 從人力資源管理的觀點看，核心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的基礎上。人力資源管理實踐可以通過員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等對核心思想和企業(yè)文化產生作用。人才的非流動性；人才的非價值性。u企業(yè)家的人力資本價值問題的提出 所有權與經營權-貨幣資本與人力資本 （企業(yè)家人力資本是一種異質型人力資本， 其特征：一是私有性；二是人身依附性；三

24、是使用過程就是企業(yè)家人力資本對企業(yè)的投資過程；四是對企業(yè)家人力資本必須給予激勵；五是由于企業(yè)家人力資本本身的隱蔽性、創(chuàng)造利潤的潛在性、無限性、動態(tài)性和跳躍性，因而他的產權報酬計量具有復雜性。）u激勵機制問題u約束機制問題六、人力資源管理：六、人力資源管理：構建企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢構建企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢 人力資源管理可以通過以員工為中心的結果引發(fā)以組織為中心的結果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢。人力資源管理實踐以組織為中心的結果以員工為中心的結果競爭優(yōu)勢招聘挑選人力資源規(guī)劃工作分析培訓/開發(fā)績效評估報酬生產率改進方案和諧的工作環(huán)境公平的人事政策員工關系安全與健康國際環(huán)境能力動機與工作相

25、關的態(tài)度產出留用依法行事公司形象成本優(yōu)勢差別化優(yōu)勢u就業(yè)安全感u招聘時的挑選u高工資u獎勵u員工所有權u信息分享u參與和授權u團隊和工作再設計u培訓和技能開發(fā)u工作輪換、工作擴大化和工作豐富化u象征性的平等主義u縮小工資差別u內部晉升u長期觀點u對實踐的測評u貫穿性的哲學貫穿性的哲學u人力資源管理實踐的隱蔽性。u人力資源管理實踐的系統(tǒng)性。善知者無畏善知者無畏; ; 善戰(zhàn)者無敵善戰(zhàn)者無敵; ; 善任者眾歸善任者眾歸誰是未來競爭的優(yōu)勝者？u人力資本主導經濟發(fā)展的時代正在到來u人才大戰(zhàn)已經拉開帷幕u教育培訓將進一步升溫七、人力資源管理的 新思考u資源的思考u理念的思考u策略的思考u目的的思考u人力資

26、源是最為重要的資源；u人力資源只能自我利用；u如何使人力資源得到最大限度的增值？u人力資源管理是一種理念，是一種思想，是一種哲學；u人力資源管理對政府績效的作用機制并不清晰；u如何教育、培養(yǎng)、貫徹和推廣人力資源管理理念？u人力資源管理是一種策略，旨在幫助實現使命、戰(zhàn)略和目標；u是否存在其他同等有效性的其他策略？u人力資源管理是一個目的；u人力資源管理又是一個手段；u如何做到“目的”與“手段”的平衡？u在世界范圍內的任何一個行業(yè)與部門中，企業(yè)的成功與生存依賴于該組織全球性競爭的能力。即使是在最大的市場中的最大的公司僅僅依靠國內市場也將無法生存。所以說在21世紀一個組織要想生存與適應，自身所具有的

27、全球化思維與運作是必不可少的要素。u全球化的競爭能力依賴與組織中人力資源管理的質量與水平。對于在全球化的市場中尋求競爭優(yōu)勢的組織而言，世界水平的全球化人力資源管理是非常關鍵性的因素，是組織為獲取成功而產生大膽的設想與戰(zhàn)略的終極原因。u21世紀，傳統(tǒng)的公司正在成為過去。20世紀的兩個重要主題，即效率與規(guī)模經濟，已由團隊代替了個人主義、全球市場代替了國內市場、顧客驅動代替了短期利潤等為目標的這些新的價值觀所取代。在快速發(fā)展的全球經濟中只有變化的、靈活的與變化的、靈活的與高度適應性的組織高度適應性的組織才能夠生存。u經濟人u社會人u文化人（馬斯洛的人的需要理論）u現代人力資源管理與幾十年前的人事管理完全不同。u弗雷德里克泰勒：科學管理 經濟人：經濟人：員工主要受到經濟所得的驅動，僅僅通過經濟刺激就可以令員工的產出最大化。 以這樣的概念為出發(fā)點，泰勒設計出了差異化計件工資體系，即員工在達到每日的生產指標后，多生產一件產品將獲得更高的報酬。通過這種差異化的計件工資體系，可以期待員工為了滿足他們唯一與工作相關的需要：金錢而最大限度地進行生產。u人際關系人際關系: 二十世紀30到40年代，在經典的霍桑實驗的推動