不能回避的問題—利益與激勵(lì)（PPT 71頁）

1、 不不同同的的需需求求（一一）激激勵(lì)勵(lì)因因素素員員工工管管理理人人員員好好的的工工作作條條件件94工工作作參參與與感感210靈靈活活的的紀(jì)紀(jì)律律約約束束107對(duì)對(duì)完完成成工工作作的的正正確確評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)18管管理理者者對(duì)對(duì)員員工工的的忠忠誠誠86公公平平的的薪薪酬酬福福利利51幫幫助助解解決決個(gè)個(gè)人人問問題題73提提升升和和發(fā)發(fā)展展39工工作作的的安安全全感感42工工作作的的趣趣味味性性56 不不同同的的需需求求（二二）激激勵(lì)勵(lì)因因素素高高級(jí)級(jí)管管理理人人員員中中級(jí)級(jí)管管理理人人員員好好的的工工作作條條件件66工工作作參參與與感感87靈靈活活的的紀(jì)紀(jì)律律約約束束99對(duì)對(duì)完完成成工工作作的的正正確確

2、評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)44管管理理者者對(duì)對(duì)員員工工的的忠忠誠誠78公公平平的的薪薪酬酬福福利利21幫幫助助解解決決個(gè)個(gè)人人問問題題33提提升升和和發(fā)發(fā)展展1010工工作作的的安安全全感感55工工作作的的趣趣味味性性12. 赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論 保健因素保健因素不滿意不滿意 沒有不滿意沒有不滿意 激勵(lì)因素激勵(lì)因素沒有滿意沒有滿意 滿意滿意 雙因素理論模式雙因素理論模式 雙因素理論的研究內(nèi)容雙因素理論的研究內(nèi)容 赫茨伯格的雙因素理論對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)因素分析赫茨伯格的雙因素理論對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵(lì)因素應(yīng)該劃分提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵(lì)因素應(yīng)該劃分為兩類因素：為

3、兩類因素： 保健因素：保健因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活 激勵(lì)因素：激勵(lì)因素：成就、責(zé)任、組織對(duì)個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)成就、責(zé)任、組織對(duì)個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展需求等級(jí)（馬斯洛）需求等級(jí)（馬斯洛）人類需求理論（奧爾德弗）人類需求理論（奧爾德弗）雙因素理論（赫茨伯格）雙因素理論（赫茨伯格）內(nèi)在動(dòng)機(jī)（德切）內(nèi)在動(dòng)機(jī)（德切）工作特點(diǎn)模型（哈克曼和奧爾德姆）工作特點(diǎn)模型（哈克曼和

4、奧爾德姆）流理論（奇克林特哈米奇）流理論（奇克林特哈米奇）綜合的觀點(diǎn)綜合的觀點(diǎn)盧比孔模型（黑克豪森和戈?duì)柧S策）盧比孔模型（黑克豪森和戈?duì)柧S策）自我約束理論（庫爾）自我約束理論（庫爾）公平理論（亞當(dāng)斯）公平理論（亞當(dāng)斯）認(rèn)知不一致論（費(fèi)斯廷）認(rèn)知不一致論（費(fèi)斯廷）VIE模型（弗羅姆）模型（弗羅姆）成就激勵(lì)理論（麥克雷蘭、成就激勵(lì)理論（麥克雷蘭、 阿特多森、黑克豪森）阿特多森、黑克豪森）形象理論（比奇和米切爾）形象理論（比奇和米切爾）角色激勵(lì)理論（邁納）角色激勵(lì)理論（邁納）目標(biāo)設(shè)定理論（洛克）目標(biāo)設(shè)定理論（洛克）自效理論（班杜拉）自效理論（班杜拉）控制理論（卡弗和沙伊爾）控制理論（卡弗和沙伊爾）控

5、制理系統(tǒng)模型（洛德）控制理系統(tǒng)模型（洛德）行動(dòng)約束理論（哈克）行動(dòng)約束理論（哈克）內(nèi)因內(nèi)因過程過程實(shí)際價(jià)值和名義實(shí)際價(jià)值和名義價(jià)值的區(qū)別價(jià)值的區(qū)別穩(wěn)定的滿意穩(wěn)定的滿意抱負(fù)增加抱負(fù)增加抱負(fù)水平抱負(fù)水平不變不變積極的積極的工作滿意工作滿意固定的固定的工作滿意工作滿意屈從的屈從的工作滿意工作滿意虛假的虛假的工作滿意工作滿意固定的固定的工作不滿意工作不滿意建設(shè)性的建設(shè)性的工作不滿意工作不滿意發(fā)散的不滿意發(fā)散的不滿意抱負(fù)水平抱負(fù)水平降低降低抱負(fù)水平抱負(fù)水平不變不變曲解的看法曲解的看法沒有解決沒有解決新問題的嘗試新問題的嘗試解決新問題解決新問題的嘗試的嘗試能力能力激勵(lì)激勵(lì)機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)績效績效整整合合的的激激勵(lì)

6、勵(lì)模模式式整整合合的的激激勵(lì)勵(lì)模模式式高高成成就就需需求求高高成成就就需需求求公公平平性性比比較較產(chǎn)產(chǎn)出出 產(chǎn)產(chǎn)出出 ：投投入入a 投投入入b公公平平性性比比較較產(chǎn)產(chǎn)出出 產(chǎn)產(chǎn)出出 ：投投入入a 投投入入b組組織織獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)組組織織獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)個(gè)個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)個(gè)個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)個(gè)個(gè)人人績績效效個(gè)個(gè)人人績績效效個(gè)個(gè)人人努努力力個(gè)個(gè)人人努努力力機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)能能力力能能力力績績效效評(píng)評(píng)估估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績績效效評(píng)評(píng)估估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)客客觀觀的的績績效效評(píng)評(píng)估估系系統(tǒng)統(tǒng)客客觀觀的的績績效效評(píng)評(píng)估估系系統(tǒng)統(tǒng)強(qiáng)強(qiáng)化化強(qiáng)強(qiáng)化化主主導(dǎo)導(dǎo)需需要要主主導(dǎo)導(dǎo)需需要要目目標(biāo)標(biāo)引引導(dǎo)導(dǎo)行行為為目目標(biāo)標(biāo)引引導(dǎo)導(dǎo)行行為為 個(gè)個(gè)人人 團(tuán)團(tuán)隊(duì)

7、隊(duì)/組組織織計(jì)計(jì)時(shí)時(shí)工工作作人人員員： 銷銷售售人人員員： 計(jì)計(jì)時(shí)時(shí)工工作作人人員員和和經(jīng)經(jīng)理理人人員員： 計(jì)計(jì)件件工工作作 銷銷售售激激勵(lì)勵(lì)計(jì)計(jì)劃劃 斯斯坎坎倫倫計(jì)計(jì)劃劃 獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金 專專業(yè)業(yè)人人員員： 拉拉克克爾爾計(jì)計(jì)劃劃 標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)小小時(shí)時(shí)計(jì)計(jì)劃劃 成成熟熟曲曲線線 集集體體收收益益分分享享計(jì)計(jì)劃劃一一般般管管理理人人員員： 中中高高層層管管理理人人員員： 收收益益-風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)平平衡衡計(jì)計(jì)劃劃 績績效效提提升升 獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金 利利潤潤分分享享計(jì)計(jì)劃劃 股股票票期期權(quán)權(quán)有效激勵(lì)利益回報(bào)機(jī)制有效激勵(lì)利益回報(bào)機(jī)制 集體計(jì)件制集體計(jì)件制 在達(dá)到或超過生產(chǎn)（工作）標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所有小組成員在達(dá)到或超過生產(chǎn)（工作）

8、標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所有小組成員都會(huì)得到獎(jiǎng)金的激勵(lì)計(jì)劃都會(huì)得到獎(jiǎng)金的激勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 支持合作和團(tuán)隊(duì)文化支持合作和團(tuán)隊(duì)文化 傾向于減少員工間的不利競爭傾向于減少員工間的不利競爭 鼓勵(lì)員工的交叉培訓(xùn)鼓勵(lì)員工的交叉培訓(xùn)缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： 一部分員工認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大于回報(bào)一部分員工認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大于回報(bào) 限制績效的壓力限制績效的壓力 搭便車現(xiàn)象搭便車現(xiàn)象 標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)計(jì)劃 按照在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的情況制定工資的按照在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的情況制定工資的激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)計(jì)劃 少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間完成工作仍可獲得標(biāo)準(zhǔn)工作工資少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間完成工作仍可獲得標(biāo)準(zhǔn)工作工資 要求對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行控制要求對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行

9、控制月月薪薪獲得學(xué)位后的年數(shù)獲得學(xué)位后的年數(shù)表現(xiàn)突出表現(xiàn)突出表現(xiàn)一般表現(xiàn)一般表現(xiàn)較差表現(xiàn)較差70006000500040003000200010000 4 8 12 16 20 24 28流程流程 評(píng)估影響書各部門的建議評(píng)估影響書各部門的建議 審查績效以確定盈利或虧空審查績效以確定盈利或虧空 審查整個(gè)程序?qū)彶檎麄€(gè)程序 讓高層管理人員知道讓高層管理人員知道 流程流程 選擇建議選擇建議 追蹤建議追蹤建議 與員工討論建議與員工討論建議 實(shí)施建議實(shí)施建議管理層的評(píng)估管理層的評(píng)估巡視委員會(huì)巡視委員會(huì)生產(chǎn)部門委員會(huì)生產(chǎn)部門委員會(huì)個(gè)人建議個(gè)人建議問題確認(rèn)問題確認(rèn)員工：員工：期望收益期望收益希望有所貢獻(xiàn)希望有

10、所貢獻(xiàn)心理心理契約契約經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)契約契約員工：員工：期望滿足期望滿足高工作績效高工作績效高工作滿意度高工作滿意度繼續(xù)效力于組織繼續(xù)效力于組織期望不能滿足期望不能滿足低工作績效低工作績效低工作滿意度低工作滿意度可能離職可能離職組織：組織：期望滿足期望滿足留住員工留住員工可能提升可能提升期望不能滿足期望不能滿足矯正行為；懲罰矯正行為；懲罰可能辭退可能辭退組織：組織：期望收益期望收益提供報(bào)償提供報(bào)償員工與組織的契約模型員工與組織的契約模型 兩個(gè)基本假設(shè)兩個(gè)基本假設(shè) 個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的 個(gè)人的公平感來自

11、于社會(huì)的比較過程，而且這種比個(gè)人的公平感來自于社會(huì)的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較他人之間的相對(duì)或橫向比較基本模式基本模式個(gè)人個(gè)人 他人（或一個(gè)群體）他人（或一個(gè)群體）產(chǎn)生（結(jié)果）產(chǎn)生（結(jié)果） 產(chǎn)出（結(jié)果）產(chǎn)出（結(jié)果） O O1 投入投入 投入投入 I I1不不公平感產(chǎn)生的條件公平感產(chǎn)生的條件 A增加投入增加投入 A要求減少產(chǎn)出要求減少產(chǎn)出 B減少投入減少投入 B要求增加產(chǎn)出要求增加產(chǎn)出 A或或B改變比較體系改變比較體系 A或或B分開分開 其他方式其他方式QA QBIA IBQA QBIA IB公平與不公平感的調(diào)整公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系：公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系： 某一特殊的個(gè)人某一特殊的個(gè)人 某一參考群體某一參考群體 一般的標(biāo)準(zhǔn)一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整：當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整： 改變個(gè)人的付出或行為的投入改變個(gè)人的付出或行為的投入 尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬 歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋 改變比較的體系改變比較的體系維