人力資源開發(fā)與管理體系

1、第第1章章 企業(yè)的核心能力與人資源企業(yè)的核心能力與人資源.(1) 第1節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力.(2) 第2節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉.(6) 第3節(jié) 人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān) .(28) 第4節(jié) 傳統(tǒng)人團(tuán)資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 . (33) 第第2章章 基于能力的人團(tuán)資源開發(fā)與管理體系基于能力的人團(tuán)資源開發(fā)與管理體系 .(35) 第1節(jié) 構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ).(36) 第2節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型.(39) 第3節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模塊 .(43) 第4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式.(46) 第5節(jié) 基于能力的人力資源管理

2、制度體系及相互關(guān)系.(47) 第6節(jié) 人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng).(49)第第3章章 基于戰(zhàn)略的任職資格系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的任職資格系統(tǒng) .(51) 第1節(jié) 什么是任職資格 .(52) 第2節(jié) 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 (56) 第3節(jié) 任職資格系統(tǒng)的基本框架及設(shè)計(jì)思路 (62) 第4節(jié) 任職資格系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法 (64) 第5節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展通道與級(jí)別角色定義 (71) 第6節(jié) 任職資格管理 (73)第第4章章 基于能力的人團(tuán)資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于能力的人團(tuán)資源戰(zhàn)略規(guī)劃(79) 第1節(jié) 什么是人團(tuán)資源戰(zhàn)略規(guī)劃(80) 第2節(jié) 人團(tuán)資源數(shù)量規(guī)劃(88) 第3節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃(92) 第4節(jié) 人力資

3、源素質(zhì)規(guī)劃(96) 第5節(jié) 員工任職能力提高對(duì)人力資源配置的影響 (97)第第5章章 職業(yè)化素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)職業(yè)化素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) (99) 第1節(jié) 素質(zhì)與潛能(100) 第2節(jié) 素質(zhì)模型的建立流程與方法(111) 第3節(jié) 素質(zhì)模型的作用(115) 第4節(jié) 如何進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)(119) 第5節(jié) 素質(zhì)評(píng)價(jià)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用(121)第第6章章 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)(125) 第1節(jié) 任職資格與職業(yè)化行為能力(126) 第2節(jié) 職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)的建立(129) 第3節(jié) 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)(141)第第7章章 以以KPI指標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)指標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) (149

4、) 第1節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理(150) 第2節(jié) KPI指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)(159)第第8章章 基于能力的職能工資系統(tǒng)基于能力的職能工資系統(tǒng)(199) 第1節(jié) 薪酬在基于能力的人團(tuán)資源管理體系中的角色 （200) 第2節(jié) 什么是職能工資制(201) 第3節(jié) 職能工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)(204) 第4節(jié) 年終獎(jiǎng)(221) 第5節(jié) 福利 (222) 第6節(jié) 薪酬體系決策點(diǎn)(224)第第9章章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)t系統(tǒng)系統(tǒng)（225) 第1節(jié) 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā)(226) 第2節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)模型(230) 第3節(jié) 培訓(xùn)管理體制(233) 第4節(jié) 培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計(jì)劃(238) 第5節(jié) 課程

5、開發(fā)與管理(243) 第6節(jié)師資培訓(xùn)認(rèn)證與管理(245) 第7節(jié)教材開發(fā)與管理 (246) 第8節(jié)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理(247) 第9節(jié)培訓(xùn)信息系統(tǒng)(248) 第10節(jié)培訓(xùn)效果證估與反饋 (249)企業(yè)核心能力與人力資源*企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力*人力資源是企業(yè)核心能力的源泉*人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)*傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向第一章第一章第第1節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力 為什么許多中國(guó)企業(yè)做不大.活不長(zhǎng).為什么許多明星企業(yè)很快成為流星企業(yè),從某種意義上說,這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè),也就是憑借創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家的膽略和氣魄,抓住了中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程

6、中的某個(gè)機(jī)遇.某種產(chǎn)品,某個(gè)稀缺資源使企業(yè)迅速做大,但一個(gè)企業(yè)產(chǎn)品的成功并不等于企業(yè)的成功,企業(yè)要從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)成功型企業(yè),即走向可持續(xù)發(fā)展之道,企業(yè)必須具備兩個(gè)基本依據(jù):一是企業(yè)的理念依據(jù)_企業(yè)的使命追求和核心價(jià)值觀體系:二是企業(yè)的客觀依據(jù)_持續(xù)嬴得市場(chǎng)與客戶.見圖1-1所示.企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題_可持續(xù)發(fā)展_理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長(zhǎng)與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)1可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)(尤其是企業(yè)家)的境界與追求,一個(gè)沒有理念追求

7、的.沒有文化的企業(yè)是不可能可持續(xù)發(fā)展的.所謂使命就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值,即回答企業(yè)是什么.所謂愿景就是員工渴求的企業(yè)未來狀態(tài),即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè).所謂核心價(jià)值觀就是確定處理與股東,客戶,社會(huì).員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn).在使命.愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位.核心業(yè)力與核心能力.在依據(jù)核心能力的要求,員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能.應(yīng)當(dāng)通過什么樣的人力資源實(shí)踐活動(dòng)來促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成.從到筆者在近十年的企業(yè)研究與咨詢實(shí)踐中,一直致力于幫助中國(guó)企業(yè)完成支撐可持續(xù)發(fā)展的理念的系統(tǒng)整合與管理,先后領(lǐng)導(dǎo)或主持起草了.等企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的綱領(lǐng)性的文件,這些綱領(lǐng)性的文件的一個(gè)共同特征就

8、是試圖通過對(duì)企業(yè)理念的系統(tǒng)整合與管理,將企業(yè)統(tǒng)一在一個(gè)堅(jiān)定的信念和共同的愿景下,并在此基礎(chǔ)上推選相應(yīng)的管理.中提出;華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客夢(mèng)想,并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴,鍥而不舍的艱苦追求,使華為成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè).提出:華僑城集團(tuán)致力于人們生活質(zhì)量的改善.提升和創(chuàng)新,以及高品位生活氛圍的營(yíng)造,致力于將自身的發(fā)展融入中國(guó)現(xiàn)代化事業(yè)推進(jìn)的歷史進(jìn)程中.提出:邁普的使命是以科技利益人類,以 誠(chéng)信贏得尊重愿景是創(chuàng)世界一流品牌,做健康長(zhǎng)青企業(yè).提出:白沙集團(tuán)的使命追求是用科技.智慧和文化的力量,使白沙在這個(gè)備受的行業(yè)成為一家令人尊敬的“四滿意”企業(yè).提出:新奧致力于創(chuàng)造高品質(zhì)的公共服務(wù),成為客戶信融.

9、社會(huì)尊重,最有價(jià)值并具國(guó)際影響力的公用事業(yè)企業(yè).2可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù)所謂客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地?fù)碛惺袌?chǎng),擁有客戶.企業(yè)有兩個(gè)經(jīng)營(yíng)要素是最難具價(jià)值的:一個(gè)企業(yè)的客戶資本價(jià)值;一是企業(yè)的人力資本價(jià)值,企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心就是如何經(jīng)營(yíng)客戶,如何經(jīng)營(yíng)人才.企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶的關(guān)系如圖1-2所示.經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)經(jīng)營(yíng)人才 一個(gè)企業(yè)能不能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去,最關(guān)鍵就是它能不能“持續(xù)”地?fù)碛锌蛻?所謂持

10、續(xù)擁有客戶就是在企業(yè)的客戶中,忠誠(chéng)的客戶占有多大的比重.忠誠(chéng)的客戶有三個(gè)標(biāo)志; 第一個(gè)標(biāo)志,客戶的持續(xù)購(gòu)買,也就是企業(yè)和客戶的關(guān)系不是簡(jiǎn)單的一次性交易關(guān)系,而是多次交易關(guān)系,甚至是終身價(jià)值. 第二個(gè)標(biāo)志,客戶的相關(guān)購(gòu)買,當(dāng)客戶從對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的認(rèn)同上升到對(duì)企業(yè)品牌的認(rèn)同時(shí),客戶會(huì)產(chǎn)生相關(guān)購(gòu)買行為,品牌能夠給企業(yè)帶來持續(xù)的價(jià)值. 第三個(gè)標(biāo)志,客戶的推薦購(gòu)買,除了客戶自己買企業(yè)的產(chǎn)品,帶會(huì)推薦親友也去購(gòu)買企業(yè)的產(chǎn)品,這樣客戶就會(huì)產(chǎn)生品碑效益,從而給企業(yè)帶來持續(xù)的客戶價(jià)值. 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈圖來看,客戶的忠誠(chéng)來自客戶的滿意,而客戶為什么滿意在于企業(yè)能否為客戶創(chuàng)造價(jià)值帶來利益,能否為顧客提供優(yōu)異的產(chǎn)品與服

11、務(wù),而優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)來自于哪里?來自于員工生產(chǎn)率與素質(zhì).而員工的勞動(dòng)積極性為什么高,為什么企業(yè)能夠吸納一流的人才?是因?yàn)閱T工滿意.為什么員工滿意?是因?yàn)閱T工的需求得到滿足,個(gè)人價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn).而員工的需求能否得到滿足,個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù),從這種意義上講,員工也是客戶,作為企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門,是企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)與生產(chǎn)機(jī)購(gòu),要站在企業(yè)發(fā)展與員工需求的角度去研究開發(fā)適合不同類別.不同層次人才需要的產(chǎn)品與服務(wù).第第2節(jié)節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 1什么是核心能力什么是核心能力在確定企業(yè)使命追求.核心價(jià)值觀及客戶價(jià)值的基礎(chǔ)

12、上,企業(yè)要確定戰(zhàn)略以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的核心能力,企業(yè)的核心能力是組織自主擁有的,能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的,各種知識(shí).技能.技術(shù).管理等要素的集合.便如索尼公司的枋心是能力是微型設(shè)計(jì),因此索尼率 消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品;而聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理,其為消費(fèi)者帶來的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨.衡量某項(xiàng)因素能否成為核心能力衡量某項(xiàng)因素能否成為核心能力(基本智力資本基本智力資本)的標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)美國(guó)康耐爾大學(xué)斯奈爾(SNELL)教授提出了核心能力的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)如圖13所示.價(jià)值價(jià)值(VALUABLE)價(jià)值=收益/成本,即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之 比必須大于1,否則企業(yè)

13、得不償失.因此價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首.*獨(dú)特性獨(dú)特性(UNIQUE)獨(dú)特性=社會(huì)的復(fù)雜性+原因的模糊性,即企業(yè)的核心所具有的獨(dú)特性是由于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合所造成的,因此復(fù)制或模仿的可能性很小,一旦企業(yè)擁有了這項(xiàng)能力,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿.*持續(xù)學(xué)習(xí)持續(xù)學(xué)習(xí)(LEARNING)學(xué)習(xí)=經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn),組織是通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲取該項(xiàng)核心能力的,即組織經(jīng)歷經(jīng)歷了學(xué)習(xí)-接受新挑戰(zhàn)-積累汀關(guān)經(jīng)驗(yàn)-學(xué)習(xí).這個(gè)無限徨的過程,而該過程有助于組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).可擴(kuò)展性可擴(kuò)展性(EXTENDABLE)*該項(xiàng)核心能力的內(nèi)容可以不斷更新.增加.*組織應(yīng)用該項(xiàng)核心能力時(shí),可以因地制宜.因時(shí)制宜.靈活應(yīng)用.組織

14、的核心能力組織的核心能力(基于智力醬基于智力醬)的四個(gè)來源的四個(gè)來源.*流程(processes)*知識(shí)(knowledge)*技術(shù)(technology)*內(nèi)外關(guān)系(relationships)圖1-3企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖獨(dú)特獨(dú)特=社會(huì)的復(fù)雜性社會(huì)的復(fù)雜性+原因的模糊性原因的模糊性價(jià)值價(jià)值=收益收益/成本成本持續(xù)學(xué)習(xí)持續(xù)學(xué)習(xí)=經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)流程流程知識(shí)知識(shí)技術(shù)技術(shù)關(guān)系關(guān)系人力資源組織核心能力的特征人力資源組織核心能力的特征.*人力資源恰具備核心能力四個(gè)方面的特性,使之成為企業(yè)枋心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉.*員工的核心專長(zhǎng)與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值.*企業(yè)特殊的人力資本是衡缺的.不可替代的(有價(jià)值的和

15、衡缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源.)*認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在 時(shí)間內(nèi)騅以模仿的.*組織化的人力資源可以產(chǎn)生1+12的效能.國(guó)外學(xué)者在大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,也充分證明企業(yè)核心能力與企業(yè)人力資源密節(jié)相關(guān).如表11.表里如1一2所示.表表1-1人的因素人的因素:與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功的關(guān)鍵密切相關(guān)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功的關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素的人的因素.要 素百分比(%)重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)471高組織承諾的工作環(huán)境342吸引/甄選/維系人才293管理繼承人的儲(chǔ)備214績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)205 在決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的眾多因素中,與人有關(guān)的因素主要有:學(xué)習(xí)與

16、開發(fā).高組織承諾的工作環(huán)境.吸引/甄選/維系人才.管理繼承人的儲(chǔ)備.高組織承諾的工作環(huán)境的營(yíng)造.科學(xué)的績(jī)效管理與合理的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)產(chǎn)生高績(jī)效的前提.吸引/甄選/維系人才.管理繼承人的儲(chǔ)備是企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的必要條件.表表12“理想的人力資源職能和角色理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義.職能和角色百分比(%)重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴301與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐292與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)243提供與人相關(guān)的咨詢服務(wù)224甄選最優(yōu)秀的人才135企業(yè)人力資源工作者良好的任職角色扮演對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高績(jī)效.形成核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義.企業(yè)人力資

17、源工作者應(yīng)該主動(dòng)成為其他職位工作者的業(yè)務(wù)合作伙伴,將人力資源實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來,并按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求安排企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn),為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供咨詢服務(wù)等.2人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型關(guān)于人力資源與核心能力的關(guān)系研究,主要有以下幾個(gè)方面的典型模型.美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授的戰(zhàn)略美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授的戰(zhàn)略:核心能力核心能力-核心人才模型核心人才模型.斯奈爾教授的模型要點(diǎn)如下:*要點(diǎn)一要點(diǎn)一,戰(zhàn)略戰(zhàn)略.核心能力核心能力.核心人才的邏輯假設(shè)核心人才的邏輯假設(shè).由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競(jìng)爭(zhēng)能力是什么,再由核心競(jìng)爭(zhēng)力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心

18、人力醬的特點(diǎn)是什么,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點(diǎn)是什么,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長(zhǎng)是什么,隨后根據(jù)此特點(diǎn)和要求對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類,明確各類人員應(yīng)具備的知識(shí).技能與經(jīng)驗(yàn)是什么,最后,再針對(duì)不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式.假設(shè)上述過程可逆,則人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了強(qiáng)有力的支撐作用.由此,斯奈爾教授得出結(jié)論:企業(yè)人力資源管理實(shí)踐,包括招聘,培訓(xùn).工作設(shè)計(jì).參與.報(bào)酬.評(píng)價(jià)等活動(dòng).可以使得企業(yè)的人力醬的存量發(fā)生變化.可以通過整合企業(yè)的人力資本.客戶資本.組織資本并能過有效的系統(tǒng)的丙部的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新活動(dòng).使得企業(yè)員工時(shí)廖處于知識(shí)創(chuàng)新

19、狀態(tài)之中,不斷將知識(shí).技能轉(zhuǎn)化或整合到企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)中去.形成企業(yè)有價(jià)值的.稀缺的.難模仿的智力醬.最終成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力.同時(shí),企業(yè)還要不斷地通過人力資源的管理實(shí)踐活動(dòng),使企業(yè)獲得整合,重構(gòu),獲取,使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革,甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的動(dòng)作能力.最終達(dá)到人力資源開發(fā)與管理支撐企業(yè)組織與業(yè)務(wù)模式的變革與創(chuàng)新,并支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的.如圖14所示.戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力整合重構(gòu)獲取使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力智力資本智力資本知識(shí)創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)化知識(shí)整合人力資源系統(tǒng)人力資本 客戶資本 組織資本存量學(xué)習(xí)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新變革轉(zhuǎn)換更新 價(jià)值性 稀缺性 難模仿性 有組織性人辦人

20、辦資源管理實(shí)踐資源管理實(shí)踐招聘，培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)，參與，報(bào)酬，評(píng)價(jià)等核心競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)力促成組織為客 戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德。）圖圖14 核心能力與人力資源關(guān)系模型核心能力與人力資源關(guān)系模型高價(jià)值低價(jià)值*要點(diǎn)二要點(diǎn)二,依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類. 依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值排序,按照價(jià)值性和稀缺性的標(biāo)準(zhǔn)將組織中的人力資本劃分為四種類型(如圖15所示):*核心人才*通用人才*輔助性人才*獨(dú)特人才圖圖15企業(yè)人才資本類型圖企業(yè)人才資本類型圖惟一性核心人才通用人才輔助性人才

21、獨(dú)特人才普遍性*要點(diǎn)三要點(diǎn)三,差異化的人力資源政策差異化的人力資源政策對(duì)于不同類型的人才彩不同的雇 模式及管理策略,如圖16所示.稀缺的稀缺的人力資本人力資本方式:伙伴人力資源：合作_依賴過去過去的經(jīng)驗(yàn)選擇_發(fā)展關(guān)系_擴(kuò)大范圍_獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新核心人力資本核心人力資本方式：知識(shí)工作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ)基于潛力的雇員培訓(xùn)（根據(jù)公司實(shí)際）增加薪水利潤(rùn)自主犯錯(cuò)是必要的輔助性人力資本輔助性人力資本*方式:合同工*人力資源:服從_標(biāo)準(zhǔn)化/簡(jiǎn)單(外部資源)_關(guān)注制度和流程_范圍窄_避免錯(cuò)誤_按小時(shí)付薪通用型人力資本通用型人力資本方式：培訓(xùn)工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)基于現(xiàn)在的技能雇傭培訓(xùn)少市場(chǎng)工資關(guān)注即刻的績(jī)效流水

22、線上的錯(cuò)誤圖圖16 差異化的人力資源政策圖差異化的人力資源政策圖低戰(zhàn)圖價(jià)值，高稀缺性的人才盡量外包，以減少成本。高戰(zhàn)略價(jià)值高稀缺性的核心人才盡量?jī)?nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并經(jīng)常與其溝通交流，不斷深化關(guān)系。高戰(zhàn)略價(jià)值低稀缺性的通用型人才主要通過勞動(dòng)契約確立的交易關(guān)系。低戰(zhàn)略價(jià)值，低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期合同等方式的交易關(guān)系。外部化內(nèi)部化相關(guān)交流交易高低低戰(zhàn)略價(jià)值高稀缺性在具體實(shí)踐中，詳細(xì)的人力醬實(shí)踐策略如表13所示表表13 人力資本實(shí)踐策略人力資本實(shí)踐策略核心人力核心人力資本資本公用型人力公用型人力資本資本輔助性人力輔助性人力資本資本獨(dú)特的人力獨(dú)特的人力資本資

23、本人力資源管理系統(tǒng)以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)（文化認(rèn)同）以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理管理系統(tǒng)以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設(shè)計(jì)授權(quán)，提供資源因人設(shè)崗清晰定義適度授權(quán)準(zhǔn)確定義圈定范圍團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)資源豐富自主招募根據(jù)才能（學(xué)習(xí)能力）內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)肆Y源外包為特別的任務(wù)招聘能夠合作根據(jù)成績(jī)開發(fā)在職培訓(xùn)具有公司特色局限于公司的具體情況關(guān)注短期效果局限于規(guī)章，流程在職培訓(xùn)根據(jù)公司具體情況考核關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)開發(fā)培訓(xùn)效果關(guān)注績(jī)效服從性團(tuán)隊(duì)為核心目標(biāo)的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，資歷付薪外部公平（市場(chǎng)比率）為績(jī)效付薪按小時(shí)或臨時(shí)工作付薪以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的激

24、勵(lì)合同，年薪，為知識(shí)付薪 基于企業(yè)內(nèi)生能力的基于企業(yè)內(nèi)生能力的GREP模型戰(zhàn)略：競(jìng)爭(zhēng)力人力資源改進(jìn)模型戰(zhàn)略：競(jìng)爭(zhēng)力人力資源改進(jìn)系統(tǒng)系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè)資深咨詢師文躍然先生在從事多年的管理咨詢研究與實(shí)踐后，總結(jié)出一套分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)生戰(zhàn)略分析法GREP法，即將企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)由四個(gè)部分組成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家，產(chǎn)品或服務(wù)，如圖17圖所示。企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)G資源R企業(yè)家E產(chǎn)品或服務(wù)P 企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的動(dòng)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu) 企業(yè)的品版資源 企業(yè)的資本資源 企業(yè)的人力資源企業(yè)家后備人才儲(chǔ)備企業(yè)的基本素質(zhì) 企業(yè)的市場(chǎng)銷售能力 企業(yè)未來的核心產(chǎn)品 企業(yè)目前的核心產(chǎn)品圖圖17 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)構(gòu)

25、圖企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)構(gòu)圖GREP法認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力由四方面構(gòu)成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家。產(chǎn)品或服務(wù)，通過增強(qiáng)這四方面的能力，可以使企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的步驟：首先，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分為治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)，資源方面的目標(biāo)，企業(yè)家方面的目標(biāo)，產(chǎn)品或服務(wù)方面的目標(biāo)：其次，根據(jù)各個(gè)子目標(biāo)推導(dǎo)出相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作及改進(jìn)目標(biāo)。通過改進(jìn)人力資源管理使企業(yè)增強(qiáng)上述四方面的競(jìng)爭(zhēng)力，從而有助于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以GREP法為核心的戰(zhàn)略性人力資源結(jié)構(gòu)如圖18所示。相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改時(shí)工作相關(guān)人力資源改時(shí)工作治理結(jié)構(gòu)：在治理結(jié)構(gòu)

26、方面的目標(biāo)產(chǎn)品或服務(wù)：在產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力方面的目標(biāo)圖圖1-8 戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略性人力資源GREP結(jié)構(gòu)圖結(jié)構(gòu)圖 某企業(yè)運(yùn)用GREP法確定人才資源戰(zhàn)略性改進(jìn)要點(diǎn)，所做分析見表14。表表14 人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)分析表人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)分析表戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)方向治理結(jié)構(gòu)動(dòng)力結(jié)構(gòu)動(dòng)力制度完善一年內(nèi)建立以績(jī)效為核心的年薪制薪酬水平缺乏內(nèi)部公平建立先進(jìn)的考核體系圍繞動(dòng)力制度完善建立以績(jī)效為核心的年薪制外部競(jìng)爭(zhēng)力建立先進(jìn)的考核本系。經(jīng)理人員工資具有外部競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)理人員薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)工資調(diào)查，建立動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制定期性經(jīng)理人員滿意度調(diào)查經(jīng)理人員滿

27、意程度90以上的滿意度經(jīng)理人員滿意度不高建立以期權(quán)為核心的經(jīng)理人員長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)方向治理結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)權(quán)力結(jié)構(gòu)建立統(tǒng)分結(jié)合，權(quán)力邊界清晰，責(zé)任明確的權(quán)力結(jié)構(gòu)。建立各層各級(jí)之間的分權(quán)手冊(cè)權(quán)力邊界不清晰，責(zé)任不明確職業(yè)化的勝任各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才缺乏。建立以職業(yè)為基礎(chǔ)的權(quán)責(zé)得盼配機(jī)制圍繞人事權(quán)，理清上下級(jí)的權(quán)力關(guān)系理清人事部與相關(guān)部門在人力資源管理上的職責(zé)分工確立人力資源部門在公司的戰(zhàn)略地位組織靈活性建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的組織體系事務(wù)性，程序性的傳統(tǒng)人事管理模式建立集中與分散相結(jié)合的人力資源管理體系。決策產(chǎn)率高效率全國(guó)一

28、流人事決策效率低在理清權(quán)限劃分的基礎(chǔ)上提高人事決策效率建立衡量人力資源決策效率的評(píng)估系統(tǒng)續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)方向資源人力資源核心人才狀態(tài)消除核心人才短缺的現(xiàn)象核心人才短缺根據(jù)公司總戰(zhàn)略制定核心人才專門的人力資源規(guī)劃建立對(duì)核心人才的吸引和保留機(jī)制建立全國(guó)核心人才中樹立好雇主的形象建立核心人才評(píng)估機(jī)制設(shè)計(jì)核心人才職業(yè)通道改進(jìn)核心人才培訓(xùn)開發(fā)體系建立核心人員流失率，滿意度的評(píng)估與監(jiān)控機(jī)制現(xiàn)有人才使用效率全國(guó)一流人才使用效率低建立人才資源使用交率標(biāo)準(zhǔn)體系。在人力資源的每個(gè)環(huán)節(jié)改進(jìn)措施，保證效率。續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)因素分解二次

29、分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)方向資源人力資源人力資源制度的完善建立整套人力資源管理體系，如招聘，考核，薪酬，培訓(xùn)等.人力資源制度不完善圍繞戰(zhàn)略建立和完善整套人力資源制度體系。人力資源素質(zhì)的提高整體全國(guó)一流原有培訓(xùn)開發(fā)體系不能有效支持戰(zhàn)略實(shí)施建立人才資源素質(zhì)認(rèn)定與標(biāo)準(zhǔn)體系。建立并完善有效支撐戰(zhàn)略實(shí)施的培訓(xùn)開發(fā)體系。薪酬目標(biāo)市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬水平不具競(jìng)爭(zhēng)力薪酬結(jié)構(gòu)單一以市場(chǎng)領(lǐng)先的原則為指導(dǎo)設(shè)計(jì)新的薪酬戰(zhàn)略采取有效措施保證這一戰(zhàn)略的落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手建立人才庫(kù)，全面了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才使用狀況與人才戰(zhàn)略對(duì)行業(yè)人力資源狀況不清建立競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才跟蹤與評(píng)估系統(tǒng)續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)因素分解二次

30、分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)方向資源品牌資源品牌知名度WRI：全國(guó)同行最好的本土研究品牌烽火：全國(guó)前三位的本土產(chǎn)品品牌。市場(chǎng)人員素質(zhì)單一填補(bǔ)熟悉品牌運(yùn)作人才的短缺在人力資源的各環(huán)節(jié)改進(jìn)措施配合品牌運(yùn)作在企業(yè)文化宣傳中融入品牌的內(nèi)涵品牌使用效率形成明確的品牌戰(zhàn)略并加以實(shí)施續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)方向資源資本資源提高財(cái)務(wù)管理效率在全國(guó)同行中成為財(cái)務(wù)管理方面的標(biāo)桿企業(yè)。缺乏高績(jī)效的財(cái)務(wù)管理人員和資本運(yùn)營(yíng)人才制定引進(jìn)優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理人才和醬運(yùn)作人才的五年規(guī)劃在人力資源各環(huán)節(jié)改進(jìn)工作以使規(guī)劃落實(shí)現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作人才水準(zhǔn)

31、提高工程。資本運(yùn)作平臺(tái)的搭建五年內(nèi)建立23個(gè)上市平臺(tái)和至少1個(gè)資金在50億以上的資金運(yùn)作平臺(tái)續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)方向企業(yè)家企業(yè)家企業(yè)家素質(zhì)改進(jìn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)家素質(zhì)的12個(gè)方面的全面提升企業(yè)家在12個(gè)方面的素質(zhì)缺乏制定引進(jìn)優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理人才和醬運(yùn)作人才的五年規(guī)劃在人力資源各環(huán)節(jié)改進(jìn)工作以使規(guī)劃落實(shí)現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作人才水準(zhǔn)提高工程。高層管理團(tuán)隊(duì)高層團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)改進(jìn)高層團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化12個(gè)方面素質(zhì)的全面提升培養(yǎng)30個(gè)50個(gè)企業(yè)高層管理后備人才高層團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化缺乏缺乏12個(gè)方面的素質(zhì)企業(yè)高層管理后備人才不足建立企業(yè)家素質(zhì)內(nèi)部提升戰(zhàn)略實(shí)施企

32、業(yè)家外部引進(jìn)戰(zhàn)略強(qiáng)化企業(yè)家培訓(xùn)續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)方向產(chǎn)品先進(jìn)生產(chǎn)方式的形成存貨控制全國(guó)一流生產(chǎn)部門人員素質(zhì)不足建立存貨控制，成本核算，生產(chǎn)流程等專業(yè)人才體系建立針對(duì)存貨控制，成本核算，生產(chǎn)管理專業(yè)人才的薪酬考核本體系。在企業(yè)文化中營(yíng)造成本意識(shí)。成本控制全國(guó)一流生產(chǎn)管理制度全國(guó)一流生產(chǎn)流程全國(guó)一流續(xù)前表續(xù)前表戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問題人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)方向產(chǎn)品科研科研戰(zhàn)略科研領(lǐng)先科研人事管理制度不完善高層團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化缺乏缺乏12個(gè)方面的素質(zhì)企業(yè)高層管理后備人才不足制定引進(jìn)優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理人才和醬運(yùn)作

33、人才的五年規(guī)劃在人力資源各環(huán)節(jié)改進(jìn)工作以使規(guī)劃落實(shí)現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作人才水準(zhǔn)提高工程。建立企業(yè)家素質(zhì)內(nèi)部提升戰(zhàn)略實(shí)施企業(yè)家外部引進(jìn)戰(zhàn)略強(qiáng)化企業(yè)家培訓(xùn)科研管理體系全國(guó)一流科研人才全國(guó)一流科研效率全國(guó)一流科研投入占銷售額10或10以上第第3節(jié)節(jié) 人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)1 人力資源管理要承擔(dān)人力資源管理要承擔(dān)4種新角色種新角色隨著人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任的下移，人力資源管理者要扮演多重角色，承擔(dān)多種責(zé)任，概括起來主要有四個(gè)方面如表15所示。戰(zhàn)略伙伴專家（顧問）員工的服務(wù)者變革的推動(dòng)者表表15 人力資源管理者在組織中的新角色人力資源管理者在組織

34、中的新角色角色角色行為行為結(jié)果結(jié)果戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家專家（顧問）（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工的員工的服務(wù)者服務(wù)者與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的變革的推動(dòng)者推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組，組織裁員，業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力

35、資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程2 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任，尤其是企業(yè)的高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任。企業(yè)人力資源管理在某種程度上可以分三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高，中，基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任；三是如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源專業(yè)職能部門的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)，幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任（如圖19所示）。高層管理者的角色與責(zé)任高層管理者的角色與責(zé)任人力資源部門的角色與責(zé)任員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任高層

36、從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，隨擔(dān)人力資管理責(zé)任角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源政策的制定者，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者，人力資源政策導(dǎo)向的把握者，自我管理者現(xiàn)有直線職能管理體帛下，各中心，部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營(yíng)造者人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者人力資源管理人員的專業(yè)化由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約，團(tuán)隊(duì)管理，學(xué)習(xí)型人才與學(xué)

37、習(xí)型組織職業(yè)生涯管理，跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。圖圖19 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖3 人力資源管理者的素質(zhì)人力資源管理者的素質(zhì)人力資源管理者要扮演好新的角色，履行新的職責(zé)應(yīng)具備什么樣的能力呢？美國(guó)密根大學(xué)商學(xué)院教授懷恩.布萊克班克（wayne brockbank）博士通過問卷調(diào)查，對(duì)7000多個(gè)樣本進(jìn)行分析得出新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型如圖110所示，人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)如圖111所示。 個(gè)人魅力個(gè)人魅力人際技巧溝通說服力戰(zhàn)略貢獻(xiàn)文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場(chǎng)導(dǎo)向 HR實(shí)施實(shí)施價(jià)值鏈核心價(jià)值觀勞工關(guān)系 業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)招募開發(fā)職位設(shè)計(jì)考核薪酬圖圖110 新一代新一代

38、HR管理者的素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)模型HR技術(shù)技術(shù) 個(gè)人魅力個(gè)人魅力人際技巧溝通說服力戰(zhàn)略貢獻(xiàn)文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場(chǎng)導(dǎo)向 HR實(shí)施實(shí)施價(jià)值鏈核心價(jià)值觀勞工關(guān)系 業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)招募開發(fā)職位設(shè)計(jì)考核薪酬圖圖110 新一代新一代HR管理者的素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)模型HR技術(shù)技術(shù)1戰(zhàn)略貢獻(xiàn)市場(chǎng)導(dǎo)向戰(zhàn)略決策快速變革文化管理協(xié)助不同業(yè)務(wù)模塊的整合管理硬件設(shè)施和工作 環(huán)境消除低附加值或是僚性的工作協(xié)助傳遞客戶信息確定業(yè)務(wù)策略的核心問題為業(yè)務(wù)問題提供不同的備選方案為業(yè)務(wù)決策提供智力支持為業(yè)務(wù)決策提供前性建議對(duì)業(yè)務(wù)未來的設(shè)想確定變革方向鼓勵(lì)變革并使之提早發(fā)生注重如何提高決策速度推動(dòng)變革為變革提供各種資源（金

39、錢，信息，人）管理變革過程培訓(xùn)要適應(yīng)變革要求從文化入后改變業(yè)務(wù)內(nèi)部文化要滿足外部客戶的需要確定符合企業(yè)戰(zhàn)略的文化構(gòu)造令員工興奮的文化HR管理要符合組織文化鼓勵(lì)經(jīng)理和員工的行為符合組織文化圖圖111人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)美國(guó)通用電氣公司（CE）根據(jù)人力資源管理者所承擔(dān)的責(zé)任及所扮演的角色提出的人力資源管理者的素質(zhì)（COMPETENCY）模型（見圖112）個(gè)性特質(zhì)精通業(yè)務(wù)精通業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)敏銳性顧客導(dǎo)向外部關(guān)系個(gè)性特質(zhì)個(gè)性特質(zhì)GE的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀可信判斷力勇氣精通精通HR專業(yè)專業(yè)組織設(shè)計(jì)員工與遂選與配置考評(píng)與薪酬輔導(dǎo)與咨詢雇員關(guān)系溝通掌控流程掌控流程關(guān)注質(zhì)量倡導(dǎo)變革流程導(dǎo)向便利圖圖

40、112 人力資源經(jīng)理素質(zhì)模型圖人力資源經(jīng)理素質(zhì)模型圖第第4節(jié)節(jié) 傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理。傳統(tǒng)人事管理局限于考勤，績(jī)效考核，薪資福利等事務(wù)性工作，往往滯后被動(dòng)；人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定，執(zhí)行，中高層主管的選據(jù)甄選，員工的教育培訓(xùn)生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等，通過前瞻性的工作完成關(guān)鍵員工的選用育留，以人力資源的不斷增值實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。 從管理中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心。人力資源管理將不再是審批式管理，對(duì)其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的產(chǎn)出，看是否提供了足夠的人力資源管理產(chǎn)品，為企業(yè)各個(gè)部門及核心價(jià)值鏈創(chuàng)造了附加價(jià)值。

41、 從經(jīng)驗(yàn)式管理轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。原有管理體制各層級(jí)責(zé)任不明確，專業(yè)性不強(qiáng)，未來管理模式應(yīng)明確各部門角色定位，各職位職責(zé)和管理權(quán)限，流程，在此基礎(chǔ)上激勵(lì)個(gè)人能力的充分發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人及組織的職業(yè)化水平。 通過以上轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的存在價(jià)值“促進(jìn)人力資本的不斷增值， 為企業(yè)持續(xù)增值與成長(zhǎng)提供人力資源保障“。如圖113所示。人力資源人力資源經(jīng)驗(yàn)技術(shù)決竅技能創(chuàng)造性公司智力資產(chǎn)公司智力資產(chǎn)程序 方法發(fā)明 文件流程 圖紙數(shù)據(jù)庫(kù) 設(shè)計(jì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專利 版權(quán)高標(biāo) 商業(yè)秘密圖圖113 人力資源向企業(yè)智力資本轉(zhuǎn)化人力資源向企業(yè)智力資本轉(zhuǎn)化某企業(yè)人力資源部職能轉(zhuǎn)型案列某企業(yè)為了配合人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，將人

42、力資源部的定位從事審批性機(jī)構(gòu)調(diào)整為集團(tuán)人力資源委員會(huì)秘書機(jī)構(gòu)，承擔(dān)兩項(xiàng)職能，一是為集團(tuán)人力資源管理與開發(fā)決策提供決策支持，二是在集團(tuán)人力資源委員會(huì)授權(quán)下承擔(dān)日常人力資源管理與監(jiān)督職責(zé)。未來人力資源部及其職員的價(jià)值將取決于其職業(yè)化水平與能力。原原 有有 職職 能能調(diào)整后職能調(diào)整后職能負(fù)責(zé)執(zhí)行部門通用工作標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)集團(tuán)人才的招聘與引進(jìn)負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源開發(fā)負(fù)責(zé)建立崗位績(jī)效評(píng)價(jià)體系負(fù)責(zé)薪酬體系的管理負(fù)責(zé)企業(yè)榮動(dòng)合同的管理負(fù)責(zé)企業(yè)保險(xiǎn)管理負(fù)責(zé)企業(yè)的教育培訓(xùn)管理負(fù)責(zé)勞動(dòng)保護(hù)用品（含工作服），保健費(fèi)，防寒防凍費(fèi)，防暑降溫費(fèi)等勞動(dòng)資源的管理。負(fù)責(zé)員工待崗中心的管理負(fù)責(zé)申辦員工因公出國(guó)考察的記照及簽證手續(xù)管理。研

43、究和初步擬訂集團(tuán)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，基本方針，政策和制度，并報(bào)集團(tuán)人力資源委員會(huì)審議建立集團(tuán)人力資源管理體系，維護(hù)并保證人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的協(xié)同運(yùn)作，統(tǒng)一協(xié)調(diào)人力資源管理對(duì)外關(guān)系。 匯總，綜合人力資源管理各項(xiàng)信息，分析處理相關(guān)問題，提出解決意見與建議搭建公共人力資源平臺(tái)，統(tǒng)一配置人力資源指導(dǎo)各中心開展人力資源管理工作，落實(shí)集團(tuán)人力資源方針，政策和制度承擔(dān)企業(yè)勞動(dòng)合同保險(xiǎn)，因公出國(guó)手續(xù)辦理，職業(yè)指導(dǎo)中心日常管理等集團(tuán)事務(wù)性管理工作?；谀芰Φ娜肆Y源開發(fā)與管理體系*構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)*人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型*人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊*基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)

44、系統(tǒng)運(yùn) 行方式*基于能力的人力資源管理制度體系及相 互關(guān)系*人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng)第二章第二章第第1節(jié)節(jié) 構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)筆者在長(zhǎng)期的人力資源管理咨詢實(shí)踐中,深刻認(rèn)識(shí)到新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的構(gòu)建,要立足于兩個(gè)基點(diǎn):一是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實(shí)踐,一定要有利于形成企業(yè)的核心能力,要依據(jù)企業(yè)核心能力的要求,對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合與管理,見圖2-1；二是要在對(duì)人性的深刻理解（見圖22）及人才價(jià)值本位的基礎(chǔ)上， 成長(zhǎng)和發(fā)展提供多種職業(yè)發(fā)展通道（見圖23）。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建使命追求核心能力績(jī)效目標(biāo)組織員工的核心專

45、長(zhǎng)與技能人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)使命宣言核心價(jià)值觀成功關(guān)鍵核心競(jìng)爭(zhēng)力KPI指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)力指標(biāo)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)流程行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格素質(zhì)模型人才類型人力資源系統(tǒng)框架（制度機(jī)制流程，技術(shù)）基于能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)（六大模塊）人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進(jìn)圖圖21 基于能力的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建與整合模型基于能力的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建與整合模型處罰淘汰合理競(jìng)爭(zhēng)宣傳教育損人利已合法利已敬業(yè)精神職業(yè)道德無私奉獻(xiàn)員工人數(shù)變化數(shù)三種人性假設(shè)需淘汰的人數(shù)宣傳典型圖圖22 人性假設(shè)模型：人性假設(shè)模型：“合法利已合法利已“ 和君創(chuàng)業(yè)高級(jí)咨詢師何凡新先生在咨詢實(shí)踐過程中，在對(duì)大量調(diào)查資料分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)提出了人性的正

46、態(tài)分布假設(shè)模型。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。所謂人性的正態(tài)分布假設(shè)模型是指企業(yè)有三種人，一是損人利已者；二是合法利已者；三是無私奉獻(xiàn)者，三種類型的人在企業(yè)內(nèi)部呈正態(tài)分布，其中合法利已者居多（見圖22）。“合法利已“就是個(gè)人通過合法和企業(yè)允許的途徑去獲取個(gè)人的最大利益，去滿足個(gè)人的各種需要。合法利已是企業(yè)營(yíng)造人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的人性基礎(chǔ)。合法利已的人性假設(shè)，尊重合法框架下的利益追求，講究合理，合情的利益調(diào)節(jié)方式，通過規(guī)章制度的形式為各類員工的職業(yè)發(fā)展提供上升通道和利益保證，使企業(yè)發(fā)展和個(gè)人需要的滿足得到最好的結(jié)合。“合法利已“要求企業(yè)實(shí)行法治，盡量使每一項(xiàng)工作都能做到有法可依，執(zhí)法必嚴(yán)，對(duì)于每一位員工

47、來說，“合法利已“的同義語(yǔ)就是員工通過不斷提高自身的專業(yè)技能與工作績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也得到企業(yè)合理的價(jià)值回報(bào)。因此，企業(yè)要為員工建立分層分類的職業(yè)發(fā)展通道，其目的是要對(duì)企業(yè)中的處于不同職位中的員工營(yíng)造不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和人才激勵(lì)模式，為企業(yè)針對(duì)不同層級(jí)不同工作類別的員工進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)，為員工核心技能及專長(zhǎng)的提升指明方向和提供標(biāo)準(zhǔn)，也為企業(yè)按能力與業(yè)績(jī)回報(bào)員工創(chuàng)造公正公平的價(jià)值提供基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者高級(jí)專家專 家業(yè)務(wù)骨干有經(jīng)驗(yàn)者初做者圖圖23 員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖第第2節(jié)節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建

48、模型企業(yè)的使命追求需要落實(shí)到企業(yè)文化中去，依靠企業(yè)的力量來反映企業(yè)對(duì)員工的要求，同時(shí)從思想上影響和整合員工的個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。企業(yè)對(duì)員工的要求和員工個(gè)人需求是通過企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系得以整合，從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工要求與員工個(gè)人需求的有效統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理體系是由人力資源管理技術(shù)，人力資源管理制度，人力資源管理機(jī)制和人力資源管理流程四部分有機(jī)構(gòu)成的。企業(yè)對(duì)員工的要求與員工個(gè)人的追求得以統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨(dú)特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)求使命。人力資源開發(fā)與員工個(gè)人的追求得以統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨(dú)特的核心能力，去支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求使命。人力

49、資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 它是企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，機(jī)制的引入，業(yè)務(wù)流程的梳理，技術(shù)方法的創(chuàng)新等各方面的綜合體現(xiàn)。其核心是價(jià)值評(píng)價(jià)，價(jià)值分配，其最高境界是文化管理。見圖24。使命追求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)核心能力價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程圖圖24 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱支撐企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)運(yùn)作需要四大支柱，它們的作用如圖25所示。制度：

50、科學(xué)化系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威。機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制。流程：以客戶為導(dǎo)向建立人才資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程懷企業(yè)其他核心流程的關(guān)系。技術(shù)：研究引進(jìn)創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提人力資源開發(fā)與管理效率。使命追求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)核心能力價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程圖圖25 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱四大四大支柱支柱2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力

51、資源價(jià)值鏈管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理 人力資源的價(jià)值鏈包括：價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配。首先，要依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行排序；其次要基于人才價(jià)值本位建立價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具；再次依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配。三者的關(guān)系，如圖26所示使命追求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程創(chuàng)造要素的價(jià)值定位創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配基于

52、人才價(jià)值本位的價(jià)值基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改時(shí)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)職權(quán)工資獎(jiǎng)金，紅利股權(quán)信息分享認(rèn)可學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬“金飯碗“）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享圖圖26 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理3 人力資源管理的最高境界是文化管理人力資源管理的最高境

53、界是文化管理企業(yè)通過勞動(dòng)合同與員工建立勞動(dòng)約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。文化管理是人力資源管理的最高境界。牽引員工從他律管理到自律管理，即實(shí)現(xiàn)員工自我開發(fā)與管理，如圖27所示。使命追求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程人辦資源管理的最高境界是文化管理從他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）圖圖27 人力資源管理的最高境界人力資源管理

54、的最高境界第第3節(jié)節(jié) 人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊 筆者認(rèn)為，中國(guó)許多企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)不是基于戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)構(gòu)建，而是單純問題為導(dǎo)向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不能辨證施診，系統(tǒng)解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題。 我們?cè)谄髽I(yè)咨詢的過程中提出了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理體系，這一系統(tǒng)主要由六大業(yè)務(wù)模塊構(gòu)成，其核心是以能力為基礎(chǔ)的分層分類的任職資格體系，如圖28所示 組織戰(zhàn)略面向戰(zhàn)略基于流程權(quán)責(zé)明確以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃基于市場(chǎng)業(yè)績(jī)，能力的薪酬管理系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)系統(tǒng)分層分類的任職

55、資格體系圖圖28 以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理業(yè)務(wù)系以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)基于能力的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于能力的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)戰(zhàn)略決定人力資源的配置儲(chǔ)備和開發(fā)。人力資源規(guī)劃是建立在對(duì)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)和人力資源供求分析的基礎(chǔ)上的，按照企業(yè)任職資格等級(jí) 劃分及人才能力與不質(zhì)要求，對(duì)支撐未來經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量，結(jié)構(gòu)和素質(zhì)時(shí)行預(yù)測(cè)及制定配置計(jì)劃。人力資源規(guī)蚜是由一系列人力資源規(guī)劃模型來實(shí)現(xiàn)的。職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)企業(yè)從組織戰(zhàn)略客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，通過對(duì)各類員工產(chǎn)生高績(jī)效的行為素質(zhì)與潛在的素質(zhì)時(shí)行深入分析，形成各類員工的勝任素質(zhì)模型，以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)

56、的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的崗位，提高企業(yè)員工的適崗率，真正使企業(yè)做到人盡其才，充分發(fā)揮的潛能，建立企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行的分析，總結(jié)和提炬，源于工作，并依據(jù)未來企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工任職能力的要求，牽引員工不斷是高專業(yè)技能與核心專長(zhǎng)，并通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開放多條職業(yè)通道，為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動(dòng)企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程。以以KPI指標(biāo)核心的績(jī)效管理系統(tǒng)指標(biāo)核心的績(jī)效管理系統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)是由戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃，績(jī)效監(jiān)控，績(jī)效考核及考核結(jié)果應(yīng)子模塊組成。企業(yè)高層依據(jù)戰(zhàn)略明確其成功關(guān)鍵因素，并落

57、實(shí)到KPI批螵 上作為企業(yè)常規(guī)績(jī)效指標(biāo)；企業(yè)通過經(jīng)營(yíng)檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問題與“短板“，明確階段性改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的行為改進(jìn)計(jì)劃與考核中去。高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層員工的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤?；跇I(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)帛為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資，資金和福利調(diào)整方工的系統(tǒng)。工資按固定工資與浮動(dòng)工資形式支付。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動(dòng)工資與階段性業(yè)績(jī)掛鉤；獎(jiǎng)金 與年終企業(yè)盈利狀況掛銫；福利與員工年終績(jī)效考評(píng)掛鉤。基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點(diǎn)是短期激勵(lì)與

58、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)通過浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金等形式來實(shí)現(xiàn)；長(zhǎng)期激勵(lì)通過調(diào)整員工薪點(diǎn)（分配權(quán)），固定工資福利待遇及員工持股計(jì)劃形式等來實(shí)現(xiàn)?；诼殬I(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，是一套通過企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各類員工所需知識(shí)技能的要求，設(shè)計(jì)各職類人員所需課程教學(xué)方法與教材；同時(shí)員工按照任職資格體系提供的職業(yè)通道及任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)依據(jù)企業(yè)人資源規(guī)劃的要求結(jié)合員工職業(yè)能力發(fā)展需求，制定企業(yè)階段性培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)活動(dòng)的系統(tǒng)。它的特點(diǎn)是企業(yè)針對(duì)未來戰(zhàn)略要求，將持續(xù)培育企業(yè)核心能力懷員工職業(yè)能力發(fā)展相結(jié)

59、合，將立春睦業(yè)戰(zhàn)略性人才懷解決現(xiàn)產(chǎn)工作中問題與“短板“結(jié)合在一起，避免了企業(yè)培訓(xùn)中的盲目與浪費(fèi)。以上人力資源開發(fā)與管理的六大子系統(tǒng)，雖然各自都有其特殊的功能，在人力資源開發(fā)與管量中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用，但是它們又是相互關(guān)聯(lián)，互相兼容的有機(jī)整體。如果企業(yè)能夠有計(jì)劃地規(guī)劃設(shè)計(jì)這六大子系統(tǒng)，并使之聯(lián)起來，這個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的效果就能達(dá)到大于各子充單獨(dú)運(yùn)作之和的效果。當(dāng)然，各子系統(tǒng)也能在對(duì)其運(yùn)行環(huán)境作適當(dāng)調(diào)整后單獨(dú)運(yùn)行，并在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用。第第4節(jié)節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)是要實(shí)

60、現(xiàn)人資本增值，即使員工做好工作，提升能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。 企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本增值，就要持續(xù)做好人才的選用育留工作；要做好人才的選用育留工作就必須有效地開展招聘管理調(diào)配管理，績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)管理和晉升管理等。 要做好人力資源的各項(xiàng)開發(fā)與管理工作需要有一整套科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理體系，即要有職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)績(jī)效考核系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)。如圖表29所示職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系1劃分職類職種職級(jí)2確立各類各級(jí)任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn)3建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書人力資源規(guī)劃（年度計(jì)劃）人力資源規(guī)劃（年度計(jì)劃）1分析未來人力資源供需關(guān)