公司能力素質模型手冊

1、XXX 公司 能力素質模型手冊目錄第壹章能力素質模型概述第一節(jié)能力素質模型的概念1.1 什么是能力素質1.2 能力素質的分類1.3 什么是能力素質模型第二節(jié)能力素質模型和人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架2.2 能力素質模型于人力資源整體框架中的運用第二章能力素質模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程第二節(jié)范圍 第二節(jié) 第三節(jié) 第四節(jié) 第五節(jié) 第六節(jié) 第七節(jié) 第八節(jié) 第九節(jié)控制目標 流程涉及部門 主要控制點 能力素質模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程圖 能力素質模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程說明(略) 能力素質模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程涉及的表單流轉及職責分工 核心能力素質模型數(shù)據(jù)庫能力素質模型

2、數(shù)據(jù)庫使用說明第三章能力素質模型于員工考核管理流程中的運用第一節(jié) 第二節(jié) 第三節(jié) 第四節(jié) 第五節(jié) 第六節(jié) 第七節(jié)范圍控制目標能力素質模型的運用流程 員工考核管理流程涉及表單流轉及職責分工 個人績效評估表個人績效評估表填表說明評估打分依據(jù) 評估級別建議表附件壹：能力素質模型應用流程： 能力素質模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程 附件二：員工考核管理流程圖( HR-FL-6 ) 附件三：能力素質模型表格 核心能力素質數(shù)據(jù)庫 個人績效考評表第壹章能力素質模型概述企業(yè)不應僅僅被見成產品和服務的組合，更應該是能力的組合”為了未來的競爭， GaryHamel 和 哈佛商學院出版社， 1994 年第壹節(jié)能力素質模

3、型的概念1.1 什么是能力素質能力素質是壹個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，獲得成功，而對組織內個體所需具備的 職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。所謂知識是指員工為了順利地完成自己的工 作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識、技術知識 或商業(yè)知識等，它包括員工通過學習和以往的經 驗所掌握的事實、信息、和對事物的見法；能力 則是指員工為了實現(xiàn)工作目標、有效地利用自己 掌握的知識而需要的能力，如：手工操作能力、 邏輯思維能力或社交能力等。通過反復的訓練和 不斷的經驗累積，員工能夠逐漸掌握必要的能力； 職業(yè)素養(yǎng)則是指組織于員工個人素質方面的要 求，如：誠實、正直等。如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力仍是知 識，它們均

4、是通過壹定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的?？墒撬鼈兒托袨楸憩F(xiàn)的關系又不同。職業(yè) 素養(yǎng)是壹種較為深層的能力素質要求，它滲透于個體的日常行為中，影響著個體對事物 的判斷和行動的方式。 而知識則較直接的于日常行為中被表露出來， 能力則介乎于其中值得壹提的是，當我們談到能力素質時，應該從組織需求的角度出發(fā)，來見其對個 體提出的能力素質方面的要求。這些能力素質要求是壹個組織成功的必備條件，也是壹 個組織最為重視的能力素質表現(xiàn)。1.2 能力素質的分類通常我們從能力素質的適用范圍，將其分為核心能力素質( Core_Competency ) 和專業(yè)能力素質( Specific_Competency )。其中核心能力素質是

5、針對組織中所有員工 的、基礎且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所于何種部門或是承擔何 種崗位；而專業(yè)能力素質是依據(jù)員工所于的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完 成某類部門職責或是崗位職責，員工應具有的綜合素質。另壹方面， 從能力素質的行為表現(xiàn)形式來見， 又有通用(Threshold_Competency ) 和差別( Performance_Competency )之分。有些能力素質所有的表現(xiàn)者只有唯壹的行 為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質；有些能 力素質會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質。壹個核心能力素質的表現(xiàn)形式可

6、能是通用的，也可能是有差別的；同樣壹個專業(yè)能 力素質也有可能是通用的，也可能是有差別的。1.3 什么是能力素質模型能力素質模型是將能力素質 (職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識 )按內容、按角色或是按崗位有 機地組合于壹起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內容均會有關聯(lián)的行為描述，通過這 些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。 能力素質模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工 作調配，績效評估以及員工晉升等。能力素質模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質模型能夠規(guī)范員工于職 業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責要求，確保

7、員工的職業(yè) 生涯和個人發(fā)展計劃和企業(yè)的整體發(fā)展目標、客戶需求保持高度的壹致性，推動戰(zhàn)略目 標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。第二節(jié)能力素質模型和人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架安達信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經驗，創(chuàng)導了壹套適用于中 國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示人力資源管理框架主要分為三個層次：第壹個層次為組織行為，即針對組織所進行的工作。包含設定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立運營目標、設計業(yè)務流程和組織架構，及績效管理。其中，由于績效管 理包含針對部門和針對個人的倆個不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和 個人行為的共同內容。而于這個層面中的

8、績效管理為針對部門的績效管理。第二個層次為個人行為，即針對員工個人所進行的工作。包含能力素質模型建立、 人員配置、人員培訓、建立薪酬及激勵機制和針對個人的績效管理。第三個層次是技術支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個人力資源框架中所需完成的工 作進行技術保障。于人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的運營目標和業(yè)務流程，同時也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務流程相結合確定企業(yè)的組織架構和職責。運 營目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)的組織架構和職責為基礎制定崗位能力素質模型。而能力素質模型是決 定員工招聘、培養(yǎng)、評估、薪酬的核心。人力資

9、源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系 的技術支撐環(huán)境。能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略和到整個人力 資源管理業(yè)務緊密連接，避免脫節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質模型，也就是說設計能力素質模型必須以企業(yè)使命、愿景和 戰(zhàn)略目標為基礎，以確保員工具備的能力素質和組織的核心競爭力壹致，為企業(yè)的 長期目標服務，而不是添補短期的崗位空缺。企業(yè)戰(zhàn)略導出的能力素質模型被用于設定個人績效考核指標中的能力指標，它和業(yè) 務指標相結合形成完整的績效考核指標，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細分為個人能力發(fā)展目標 用于個人績效考評。針對各個崗位的能力素質模型決定了人員配置所需滿足的資質要求，有利于選擇和 任用合適的人員

10、。于企業(yè)招聘時，根據(jù)能力素質模型考察應聘者對壹些關鍵能力的 學習和掌握的潛質以使他們進入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標而努 力。于工作安排上，如建立工作小組時，能夠根據(jù)小組整體的能力素質要求選擇具 備不同能力的人員參加，以平衡團隊能力。? 能力素質模型為員工的發(fā)展作出明確的指導，公司能夠根據(jù)能力模型制定員工技能 發(fā)展路線，且根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識為員工設計培訓課程。? 于制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質要求決定了該崗位的基本薪資水 平。通過對能力素質不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。? 人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質模型于企業(yè)

11、中的順 利運用。下壹節(jié)將具體介紹能力素質模型于人力資源管理框架中的之上運用情況。2.2 能力素質模型于人力資源整體框架中的運用 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質模型 于設計組織的能力素質模型之前應該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標，確 認其整體需求。進而以企業(yè)戰(zhàn)略導出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構和職責為基礎，設計能 力素質模型。這樣才能確保員工具備的能力素質是和組織的核心競爭力相壹致，能為企 業(yè)的戰(zhàn)略目標服務，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只是為了填補某個崗 位的空缺。能力素質模型明確定義 既定方面各個層次的行 為表現(xiàn)，提供壹個統(tǒng)壹 的衡量標準 于能力素質模型中，對 于每個級別的能力素質要 求均

12、有具體的行為表現(xiàn)描 述。當壹個員工的行為表現(xiàn) 和其相符時，我們認為該員 工已經達到相應的能力素 質要求或掌握關聯(lián)的能力 素質。因此，于利用能力素 質模型進行員工的招聘、考核等工作時，我們就有了壹個統(tǒng)壹的、可衡量的標準來確保公平性和合理性。能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合 由于能力素質模型產生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織于戰(zhàn)略層面 上對個體的能力需求。同時，能力素質模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務中。因 此，通過運用能力素質模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略和組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使 人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供更好的服務。期望的表現(xiàn)員工參與衡量表現(xiàn)變化

13、的員工 角色和職責在能力素質 模型中的差距闡明所要 求的能力確認適合的能力評估現(xiàn)有 能力素質設計員工 發(fā)展計劃完善培 訓計劃修正能力 素質模型確認差距與候選員工進行匹配上圖簡要地說明了能力素質模型是如何將整體戰(zhàn)略指導運用于人力資源的集成管理 中。第壹步，如綠色線路表示：當組織的整體戰(zhàn)略目標發(fā)生變化時，各個部門乃至各個員工的角色和工作職責也發(fā) 生了變化，組織對于個體的能力素質要求可能也有所不同；此時，原有的能力素質模型 可能已經不能完全體當下新的戰(zhàn)略指導思想下組織于能力素質方面的需求。因此，必須 重新審視組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點，對能力素質模型進行調整。第二步，如藍色線路表示：修正后的能力素質模

14、型定義了員工所需具備的能力。于考核時，評估者根據(jù)能力素質模型定義的能力素質種類衡量被評估者于日常工作 中的各項能力素質表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質評估的結果。第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現(xiàn)有的能力素質水平和應該達到的符合崗位需求的能力素質水平進行比較，分析得出存于的差距。針對差距，設計員工能力素質 的發(fā)展計劃。設計完員工能力發(fā)展計劃后，制定出相應的培訓計劃，于工作過程中，督 促員工積極參和培訓，且且指導員工于工作中不斷根據(jù)能力素質要求進行自我提高，最 終達到期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質評估的結果已經達到所 于崗位或者上壹級的要求；或者經過培訓和發(fā)展，員

15、工的能力素質得到提高達到了所于 崗位或者上壹級崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質模型，和員工現(xiàn)有的能力素質水平 進行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導，能力素質匹配結果 為基礎制定繼任計劃和晉升計劃。且且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質要 求。于下壹次考評時以新的能力素質要求為考評依據(jù)。四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作內容和能力素質模型隨著戰(zhàn)略目標的變化不斷進 行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務活動始終和戰(zhàn)略目標保持壹致。能力素質模型作為壹個基礎建設支持各項人力資源管理業(yè)務能力素質模型能夠應用于人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過能力素質模型， 能夠實現(xiàn)人力資

16、源的集成化管理。于員工招聘時，能夠根據(jù)待聘崗位的能力素質要求來 選擇合適的候選人，通過適當?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候選人 是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；于培訓和發(fā)展方面，能夠按照能力素質模 型中涉及的能力素質要求設置各種培訓課程，同時，通過能力素質模型能夠為員工指明 發(fā)展的道路，從而促進員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務發(fā)展負責；于員工考核方面 更能夠根據(jù)員工于各方面的行為表現(xiàn)是否達到預定的目標對員工作出較客觀的評估，且 以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其它激勵措施的實施。第二章能力素質模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程第壹節(jié)范圍建立和更新員工能力素質模型數(shù)

17、據(jù)庫。第二節(jié)控制目標確保對于員工的能力素質要求和公司的戰(zhàn)略目標和人力資源發(fā)展目標相壹致。 確保員工能力素質模型和相應的部門職責 / 崗位職責、公司組織架構調整、法律法 規(guī)的要求壹致。確保員工能力素質模型明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，提供壹個統(tǒng)壹的能力素質 衡量標準，有效地為績效評估服務。確保能力素質模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。第三節(jié)流程涉及部門總裁辦公會人力資源部第四節(jié)主要控制點人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動計劃、相應部門職責 / 崗位職責調整、公司組織架 構調整方向、績效考評體系對能力素質模型庫的反饋意見，同時考慮法律法規(guī)要 求更新能力素質模型數(shù)據(jù)庫。人力資源部于更新數(shù)

18、據(jù)庫的專業(yè)能力素質部分時，應首先征求各部門總經理對專 業(yè)能力素質的意見。人力資源部總經理審核核心能力素質模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。人力資源部總經理審核專業(yè)能力素質模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。總裁辦公會審閱更新后的能力素質模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié)能力素質模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程圖參見附件壹中的能力素質模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程圖( CM-FL-1 )第六節(jié)能力素質模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程涉及的表單流轉及職責分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略及 公司年度運 作計劃董事會及總裁辦公會董事會 及總裁 辦公會人力資源

19、部9 月 1 號前的 最后壹個工 作日每年壹次核心能力素 質模型數(shù)據(jù) 庫人力資源部人力資 源部專 門人員人力資源部總 經理9月12 號前 的最后壹個 工作日每年壹次專業(yè)能力素 質模型數(shù)據(jù) 庫人力資源部人力資 源部專 門人員各部門人力資源部總 經理9 月 5 號前的 最后壹個工 作日9月12 號前 的最后壹個 工作日每年壹次綜合能力素 質模型數(shù)據(jù) 庫人力資源部人力資 源部專 門人員人力資源部總 經理 總裁辦公會提交當日 9月15 號前 的最后壹個 工作日每年壹次第八節(jié)核心能力素質模型數(shù)據(jù)庫參見附件壹中核心能力素質模型數(shù)據(jù)庫（ CM-DB ）第九節(jié)能力素質模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人

20、填制內容填制范圍1? 公司戰(zhàn)略及行動計劃? 相應的部門職責 / 崗位職責調整? 公司組織架構調整方向? 往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出 的對能力素質模型的反饋? 新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部相應增減 行為指標“能力素質行 為指標”2? 公司戰(zhàn)略及行動計劃? 相應的部門職責 / 崗位職責調整? 公司組織架構調整方向? 往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出 的對能力素質模型的反饋? 新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部更新相應 的行為表 現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)”3? 公司戰(zhàn)略及行動計劃? 相應的部門職責 / 崗位職責調整? 公司組織架構調整方向? 往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出 的對能力素質模型的反饋? 新

21、出臺法律法規(guī)的要求人力資源部適當調整 層級的設 置，或者 “通用”和 “差別”能 力的互換“行為層級”第三章能力素質模型于員工考核管理流程中的運用第壹節(jié)范圍個人績效評估時，評估人和被評估人需根據(jù)能力素質模型共同確定被評估人的能 力素質發(fā)展目標。評估人根據(jù)能力素質發(fā)展目標為被評估人于工作中提供指導和建議。第二節(jié)控制目標由人力資源部確定績效考核中各個級別的能力素質行為指標和指標層級。 評估人需參考被評估人上壹年度績效評估結果，和被評估人共同制定本年度的績 效考核目標。第三節(jié)能力素質模型的運用流程參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖( HR-FL-6 )第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉及職責

22、分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率個人績效評 估表人力資源部績效考核專員各部門評估人 / 被 評估人制定能力素 質目標 各部門評估人 / 被 評估人制定業(yè)績目 標 人力資源部審批 年中各部門評估人 / 被評估人調整業(yè) 績指標 人力資源部審批9 月 15 日后的 第壹個工作日10 月 1 日前的 最后壹個工作 日次年 1 月 31 日 前的最后壹個 工作日15 個工作日內8 月 15 日后的每年壹次每年壹次每年壹次每年壹次每年壹次每年壹次每年壹次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率年末各部門評估人 / 被評估人共同進 行績效考核 人力資源部審批第壹個工作日8 月 3

23、1 日前的 最后壹個工作 日12 月 31 日后 的第壹個作日第五節(jié)個人績效評估表參見附件壹中個人績效評估表（ CM-PM-IEF ）第六節(jié)個人績效評估表填表說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內容填制范圍1制表階段? 更新后的能力素質人力資源確定各級別人員本年度? “被評估者”級別數(shù)據(jù)庫部的核心和專業(yè)能力素質? “評估者”級別? 往年各級別的核心的行為指標層級范圍要? “審閱者”級別以及專業(yè)能力評估求；同時指定評估者和? 核心、專業(yè)能力 “指要求審閱者級別，（能夠參標層級”范圍? 公司各部門 （包括營考下方的“評估級別建業(yè)部）的參考意見議表”）2制表階段? 更新后的能力素質各部門（營共同

24、確定員工所于崗? “被評估者”信息數(shù)據(jù)庫業(yè)部）評估位的核心和專業(yè)能力? “評估者”信息? 人力資源部確定的人/被評素質的行為指標要求? “審閱者”信息各級別核心、 專業(yè)能估人和相應指標層級? 核心、專業(yè)能力“行力素質要求為指標”? 本年度各部門 （營業(yè)? 核心、專業(yè)能力“指部）各崗位往年的核標層級”心、專業(yè)能力素質要求步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內容填制范圍3制表階段? 公司戰(zhàn)略各部門確定本部門每個崗位的?個人業(yè)績指標部分? 本年度各部門 （營業(yè)（營業(yè)個人業(yè)績指標名稱、權的“指標名稱”部）運作目標部）總經重和目標值?“權重”? 本年度各部門 （營業(yè)理（或總?“指標含義”部）的部門績效考

25、核經理指派?“目標值”指標專人）? 本年度各部門 （營業(yè)部）各崗位往年的個人業(yè)績考核結果4個人業(yè)績? 本年度年中各部門各部門調整本部門每個崗位的?個人業(yè)績指標部分指標調整（營業(yè)部）的部門績（營業(yè)個人業(yè)績指標名稱、權的“指標名稱”階段效考核調整后指標部）總經重和目標值?“權重”理（或總?“指標含義”經理指派?“目標值”專人）5考核階段? 年初制定的核心、 專各崗位的評估者按照被評估者的?“行為表現(xiàn)評估”業(yè)能力素質評估部評估者實際表現(xiàn)，參照年初評?“主要評價”分的要求估表制表要求，對被評?“主要優(yōu)點”估者該年的行為表現(xiàn)進?“需改善之處”行評估，且對評估結果步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內容填制范圍簽字確認；評估者于被 評估者的能力素質被評 為“表現(xiàn)突出”或“未 達要求”時，應于該能 力素質的“主要評價” 欄中列舉具體實例進行 說明6考核階段? 年初制定的核心、 專 業(yè)能力素質評估部 分的要求各崗位的