【HR必備】KPI績效管理體系及薪酬分配操作手冊

1、績效管理體系及薪酬分配體系績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊操作手冊 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面 - - 績效考核的操作方法及流程

2、績效考核的操作方法及流程 - 績效考核與薪酬掛鉤方案績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)。 一、績一、績 效效 考考 核核 體體 系系績效考核設(shè)計原則與框架績效考核設(shè)計原則與框架 績效考核設(shè)計原則績效考核設(shè)計原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核體系主要考核內(nèi)容 績效考核指標(biāo)制定原則與方法績效考核指標(biāo)制定原則與方法 績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 績效考核總流程績效考核總流程考核內(nèi)容考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標(biāo)考核指標(biāo) 考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有

3、挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系?？己朔椒己朔椒?考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。考核的目的考核的目的 績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 績效考核體系設(shè)計原則績效考核體系設(shè)計原則薪資制度晉升制度教育訓(xùn)練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績績 效效 管管 理理績效管理績效管理招聘條件招聘條件征選效果征選效果員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)企業(yè)文化企業(yè)文化薪

4、酬條件薪酬條件激勵條件激勵條件生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核體系主要考核內(nèi)容工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。 用用 途途 反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時做參 考輔助性資訊 升/降職時做參 考 資資 料料 來來 源源 / /評評 分分 人人 人力資源部 相關(guān)部門分管經(jīng)理 360度考核領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門 性性 質(zhì)質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 每月評估及年度綜

5、合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部中層管理干部 普普 通通 員員 工工 評估項目評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 報總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核實施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對各類工作的 控制程度相關(guān)的工作流程對計劃 分解歸 類找到對工作考

6、核的關(guān)鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作計劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 對考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報總經(jīng)理審批 在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定績效考評考核指標(biāo)的制定原則與方法績效考評考核指標(biāo)的制定原則與方法按任務(wù)來源劃分：公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項確立評估工作要項（二）確立評估工作要項（二） 依意義屬性劃分依意義屬性劃分銷售人員

7、強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運(yùn)績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標(biāo)有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標(biāo)

8、強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目1）對崗位職責(zé)的考核2）對預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具績效考核指標(biāo)的作用績效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點制定指標(biāo)的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo) 的 作 用1）根據(jù)崗位職責(zé)和計劃的2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指

9、標(biāo)要簡潔精練為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。 職責(zé)：職責(zé)： 審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議審批人力資源部對績效測評體系的調(diào)整建議被考核員工的投訴處理將考核結(jié)果反饋被考核人對考評人的約束監(jiān)督組成組成：考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（5人左右）?？冃Э己藞?zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員考評委員會考評委員會考評委員會考評委員會人力資源部審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎金、職位改動決定考評委員會成員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考評委員會

10、進(jìn)行考核工作。建議考核流程 及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標(biāo)到個人對下屬員工進(jìn)行考核 建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績效改善計劃對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會?？荚u委員會人力資源部人力資源部評評 估估 總總 流流 程程中層干部中層干部 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，

11、以及上級向績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。下級提供發(fā)展所需要的反饋。 含含 業(yè)業(yè) 績績 指指 標(biāo)標(biāo) 及及 綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 測測 評評 人力資源部匯總?cè)肆Y源部匯總 處理并建議獎懲處理并建議獎懲方案方案總經(jīng)理面談及總經(jīng)理面談及反饋反饋 考評委員會考評委員會討論、審批討論、審批 員工自評員工自評業(yè)績考核業(yè)績考核日?？己巳粘？己嗽驴己嗽驴己?考評委員考評委員 會審批會審批人力資源人力資源部匯總部匯總處理并建議獎懲處理并建議獎懲方案方案員工自評員工自評部門經(jīng)理組織部門經(jīng)理組織本部門本部門360360度考度考核（綜合素質(zhì)

12、）核（綜合素質(zhì)） 日?？己巳粘？己嗽驴己嗽驴己似胀▎T工普通員工 360360度考核度考核（綜合素質(zhì)、滿意度）（綜合素質(zhì)、滿意度）年終考核年終考核 根據(jù)結(jié)果計根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 根據(jù)結(jié)果計根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 面談及反饋面談及反饋績效改善績效改善方案方案績效改善績效改善方案方案年終考核年終考核公司績效公司績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效v輔佐上司輔佐上司v激勵士氣與培育下屬激勵士氣與培育下屬v善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成v

13、解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢v強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整要達(dá)到公司的長期目標(biāo)，我們應(yīng)該制定一套目標(biāo)體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標(biāo)按空間分解長期目標(biāo)按要素分解長期目標(biāo)XXXX年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？XXXX 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？XXXX 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？人力資源部的目標(biāo)是什么？市場部部的目標(biāo)是什么？研發(fā)部的目標(biāo)是什么？生產(chǎn)部的目標(biāo)是什么？我們應(yīng)該建立什么樣的組

14、織結(jié)構(gòu)？我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式在正確的時間用正確的方式作正確的事。作正確的事。制定目標(biāo)管理體系制定目標(biāo)管理體系目標(biāo)管理體系制定是一個明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程目標(biāo)管理體系制定是一個明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系年度目標(biāo)中期戰(zhàn)略目標(biāo)長期戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)愿景促 成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級分解2、目標(biāo)體系按時間維度、空間維度、要素 維度逐漸展

15、開3、目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小公司目標(biāo)各部門目標(biāo)經(jīng)營運(yùn)作單位目標(biāo)（職能部門下各單位）目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法信息反饋 目標(biāo)修正個人目標(biāo)實施考核實施考核XXXX公司公司 部門部門 月工作任務(wù)安排表月工作任務(wù)安排表部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期：任務(wù)內(nèi)容任務(wù)內(nèi)容完成措施完成措施完成完成時間時間負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人配合人配合人過程及結(jié)果檢過程及結(jié)果檢核核備注備注績效考核操作方案績效考核操作方案日?？己瞬僮黧w系日?？己瞬僮黧w系 操作說明 月工作記錄卡 月工作績效考評表 專項工作績效考評表操作說明操作說明 日?？己耸菫榱嗽谄?/p>

16、時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個考評的客觀性和公正性。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進(jìn)行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進(jìn)行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。 管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項任務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應(yīng)占其

17、關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重。專項任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見 專項任務(wù)考評表備注）。 普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡姓名 部門 年 月 日 月 日出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn)員工簽字工假 完成崗位工作情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)情況完成特殊任務(wù)情況在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn)獨立處理問題的能力遵守公司規(guī)章制度情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況填表人：NO：說明：主管每周要與下屬進(jìn)行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。沒有落實日常工作輔導(dǎo)沒有落實日

18、常工作輔導(dǎo)不懂得如何收集、記錄并分析績效問題不懂得如何收集、記錄并分析績效問題沒有協(xié)助部屬克服障礙沒有協(xié)助部屬克服障礙不知道如何糾正部屬錯誤不知道如何糾正部屬錯誤凡事都等到考核時才算總帳凡事都等到考核時才算總帳不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋舍不得給予贊美與激勵舍不得給予贊美與激勵暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)居中趨勢居中趨勢偏松或偏緊傾向偏松或偏緊傾向個人偏見個人偏見近期行為偏見近期行為偏見我同心理我同心理定義：指主管與部屬共同針對績效評估的定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。結(jié)果所做的看法交換與研討。目的：

19、透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。發(fā)展更健全。以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的針對特定事件具體而明確針對特定事件具體而明確切不可置身事外切不可置身事外積極的聆聽積極的聆聽不要拿他與其他部屬相比較不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅懲罰贏家懲罰贏家（1 1）面對部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度）面對部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度不逃避不忌諱不逃避不忌諱正面的肯定正面的肯定重視感受與事實重視感受與事實認(rèn)清角色立

20、場與目的認(rèn)清角色立場與目的勇于自我檢討勇于自我檢討（2 2）抱怨處理的要點）抱怨處理的要點絕對避免敵對或防御的反應(yīng)絕對避免敵對或防御的反應(yīng)設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽體諒員工的感受體諒員工的感受平靜地表明你的立場平靜地表明你的立場明確地告知你將采取的措施與行動明確地告知你將采取的措施與行動安排追蹤日期安排追蹤日期策略式溝通策略式溝通認(rèn) 同 情 感鼓 勵 發(fā) 言了 解 想 法發(fā) 問告 知指 導(dǎo)批 評面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？如果重新評估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？有哪些無用如果重

21、新評估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？的討論應(yīng)予以刪除？我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機(jī)我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？構(gòu)？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會更有效？是否覺得下次面談會更有效？部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作的計劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工

22、作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標(biāo)，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下 15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手

23、段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難 10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9% X 98% 97.9% X95%95% X20物料入倉效率當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100%95%90%80%10物料儲存情況保養(yǎng)

24、100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手

25、段。 工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下 15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果

26、無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難 10成品合格率95%92% 90% 90%15裁片合格率97% 94%92%92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部 姓名： 考

27、核時間段：考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標(biāo)性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100% 有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下 部門建設(shè)改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計

28、劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢招聘工作及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時準(zhǔn)確、效果明顯較及時準(zhǔn)確，效果良好基本及時準(zhǔn)確，效果一般不及時準(zhǔn)確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果

29、不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%70%70%50%50%50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度季度年度年度半年半年月度月度3%100%報表上交及時準(zhǔn)確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%70%銷售預(yù)測準(zhǔn)確率3%50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分得分權(quán)重權(quán)重未達(dá)目標(biāo)（未達(dá)目標(biāo)（60-0分）分）達(dá)到目標(biāo)（達(dá)到目標(biāo)（70-6

30、0分）分）超過目標(biāo)超過目標(biāo)（90-70分）分）遠(yuǎn)超目標(biāo)遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）分）績效績效要求目標(biāo)要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表單位姓名日期干部專項任務(wù)考評表干部專項任務(wù)考評表 姓 名 考 評 標(biāo) 準(zhǔn)專項任務(wù)完成情況 管理能力體現(xiàn) 本月考評總分評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下） 得分 權(quán)重完成工作質(zhì)量及效率超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+ 5%之間低于計劃5%以上能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高， 能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高， 基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)

31、量低下，且效率很低體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理能力，為專項任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用 體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力，為任務(wù)按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。 30%20%15% 部 門 職 務(wù)創(chuàng)新能力15%專項任務(wù)內(nèi)容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務(wù)的順利進(jìn)行協(xié)作精神較好，能配合其他員工

32、的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項任務(wù)拖延20%注：注：干部專項任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項以上專項任務(wù)時，其加分或減分可累計。綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)A A業(yè)績測評業(yè)績測評C C中層管理中層管理干部考核干部考核的主要內(nèi)的主要內(nèi)容容中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部考核的主要內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

33、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（考核以上級主管打分為主（考核以上級主管打分為主1212個月考核平均分占個月考核平均分占40%40%，年終，年終業(yè)績考核占業(yè)績考核占60%60%）管理能力管理能力個人品德個人品德（權(quán)重（權(quán)重70%70%）（權(quán)重（權(quán)重20%20%）滿意度滿意度B B（權(quán)重（權(quán)重10%10%）采用360度測評上級打分權(quán)重占上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占同級打分權(quán)重占10%直接下級打分權(quán)重占直接下級打分權(quán)重占40%綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明: 綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果

34、，以確定干部的發(fā)展方向。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。干部綜合素質(zhì)測評表干部綜合素質(zhì)測評表姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（優(yōu)（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（40以下）以下）影響力與號召力正確適度授權(quán)的能力有非常強(qiáng)的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪?/p>

35、力，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力管理

36、力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會能夠掌握多數(shù)的控制項目，組織運(yùn)作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生運(yùn)籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ贫ㄒ?guī)劃基本無偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象對組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準(zhǔn)確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內(nèi)部

37、的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準(zhǔn)確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象權(quán)重權(quán)重打分打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表干部綜合素質(zhì)測評表（續(xù)）干部綜合素質(zhì)測評表（續(xù)）姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（優(yōu)（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（40以下）以下）總分權(quán)重權(quán)重打分打分注：你是被考核人的注：你是被考核

38、人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及

39、運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實原則性原則性強(qiáng)，立場堅定原則性比較強(qiáng)，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強(qiáng)，立場不夠堅定全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神

40、企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意度指標(biāo)體系操作說明： 本滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表

41、格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。滿意度調(diào)查流程示范：人力資源部財務(wù)部滿意度調(diào)查表生產(chǎn)部員工員工所填表格員工經(jīng)理所填表格商品部加總平均. . . . .交人力資源部人力資源部AB計算（A*60%+B*40%）生產(chǎn)部對財務(wù)部的滿意度評價得分商品部對財務(wù)部的滿意度評價得分. . .加總平均財務(wù)部的滿意度評價得分人力資源部滿意度調(diào)查表人力資源部滿意度調(diào)查表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人

42、力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：總分：NO：7、廠區(qū)安全保衛(wèi)6、人員安置的效果總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人力資源部組織完成普通員普通員工考核工考核的主要的主要內(nèi)容內(nèi)容上級考評上級考評A1A1（權(quán)重（權(quán)重60%60%）部門內(nèi)其他員工部門內(nèi)其他員工B1B1（權(quán)重（權(quán)重40%40%）績績效效測測評評

43、表表普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、包括工作業(yè)績、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等及工作表現(xiàn)等崗位考核標(biāo)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況準(zhǔn)完成情況40%40%工工 作作 質(zhì)量質(zhì)量 30%30%工工 作作 效率效率 30%30%評分項評分項 目目 ( ( 權(quán)權(quán) 重重 ) )評評 分分 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 90-100 90-100 分分 80-89 80-89 分分 70-79 70-79 分分 60-69 60-69 分分 59 59 分分 以以 下下 超額/提前完成原計劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定計劃80%-99% 以 下完成原定計劃60%-79% 以 下完 成 原 定 計

44、 劃 60% 以 下 遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事 帶來明顯利益質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下 工作效率特別高 遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn) 工作效率特別高 略超過一般水準(zhǔn) 工作效率普通近于一般水準(zhǔn) 工作效率低略低于一般水準(zhǔn) 工作效率非常差遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作主 動 改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行改進(jìn) 滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工工 作作 創(chuàng)新創(chuàng)新 10%10%工作責(zé)任感工作責(zé)任感20%20%智智 能能 技能技能 20%2

45、0%勤勤 勉勉 程度程度 15%15%忠 誠 服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負(fù) 責(zé) 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強(qiáng) 勝 任 有 待 加 強(qiáng) 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進(jìn) 工作尚算勤 奮 且 能 改 進(jìn) 工 作 缺 乏 主動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識經(jīng)驗豐富 判斷分析準(zhǔn)確 知識經(jīng)驗較豐富判斷較準(zhǔn)確具有一定知識判斷尚算準(zhǔn)確在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機(jī)械性

46、地執(zhí)行 分分 析析 判斷判斷 10%10%團(tuán)團(tuán) 結(jié)結(jié) 合作合作 15%15%工工 作作 紀(jì)律紀(jì)律 10%10%部部 門門 負(fù)負(fù) 責(zé)責(zé) 人人 簽簽 字字 團(tuán) 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團(tuán)結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴(yán)格遵守紀(jì) 律 自 覺 地 遵 守 紀(jì) 律 能服從紀(jì)律 紀(jì) 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部部 門門 內(nèi)內(nèi) 名名 次次 其其 它它 要要 說說 明明 的的 問問 題題 ： 其其 它它 扣扣 分分 ( 此項由人力資源部填寫 )總總 計計 分分 =分 項 分 數(shù) X 權(quán) 重 部部 門門

47、 室室 名名 稱稱 姓姓 名名 注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下）級（請選擇上、平或下）工作績效工作績效60%）綜合素質(zhì)（綜合素質(zhì)（40%） 得得 分分單項小計備注：備注：其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定?？冃Э己私Y(jié)果處理系統(tǒng)績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 操作說明操作說明 中層干部排名與結(jié)果處理中層干部排名與結(jié)果處理 普通員工排名與結(jié)果處理普通員工排名與結(jié)果處理 評估結(jié)果報告評估結(jié)果報告操作說明操作說明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。 在該部分中

48、將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。 人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名中層管理干部的排名姓姓 名名工工 作作 績績 效效 考考 核核 名名 次次綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 排排 名名A AB B

49、C CD D1 12 23 34 41 12 23 34 4年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。二維排名二維排名總排名總排名姓名姓名 考核總分名次考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前），并進(jìn)行排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持） 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)

50、展方向考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向二維分析二維分析績效與能力綜合分析績效與能力綜合分析經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)高高中中低低低低中中高高工作績效工作績效有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉生機(jī)會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機(jī)會優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機(jī)會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者各種機(jī)會和獎勵：高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者有問題者停止一切機(jī)會與獎勵在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（失敗者（5%5%）立即淘汰有欠缺

51、者有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會給一年的機(jī)會要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者有問題者停止一切機(jī)會與獎勵在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì)機(jī)會：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展普通員工整體排名方法普通員工整體排名方法兩難問題較好的方法全體員工排名解決達(dá)到只進(jìn)行部門內(nèi)部排名員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法體現(xiàn)部門工作成績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員工考評結(jié)果的影響進(jìn)行簡單公司整體排名部門領(lǐng)

52、導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果，但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大1.公平、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工； 2.部門業(yè)績直接影響員工排名，促進(jìn)部門內(nèi)員工合作1.寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的主觀影響 2.合適的部門權(quán)重定位 3.工作量的擴(kuò)大 4.評定周期對員工積極性的影響?yīng)劷鹗杖肱c考核指標(biāo)掛鉤獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門 績效分?jǐn)?shù)二次調(diào)整一次調(diào)整普通員工全員排名計算方法（