企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究

1、企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所 余順坤余順坤 博士博士 余余 順順 坤坤 博士生導(dǎo)師博士生導(dǎo)師l華北電力大學(xué) 教 授l現(xiàn)代人事技術(shù)研究所 所 長(zhǎng)l清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心 教 授l北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 教 授l浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 教 授l中國(guó)人事科學(xué)研究院 研 究 員l北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì) 特聘專家l北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會(huì) 主 席l8654（0）l ：21126 企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所 余順坤

2、余順坤 博士博士讓我們看看公司的人事問(wèn)題讓我們看看公司的人事問(wèn)題 招工難，工資不斷上漲招工難，工資不斷上漲且后來(lái)者高！內(nèi)部不公平，且后來(lái)者高！內(nèi)部不公平，怎么辦？怎么辦？ 引才難，人才留不住引才難，人才留不住以后怎么辦？以后怎么辦？ 機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、部門(mén)之間配合難機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、部門(mén)之間配合難 職責(zé)體系不健全，可是職責(zé)總是職責(zé)體系不健全，可是職責(zé)總是“中看不中用中看不中用” 考核難考核難量化難量化難罰款不見(jiàn)效罰款不見(jiàn)效怎么辦？怎么辦？怎么講好這一課？怎么做，怎么做，才能提升公司才能提升公司人力資源管理水平？人力資源管理水平？提升人力資源管理水平？ 一、要專業(yè)一、要專業(yè) 二、要系統(tǒng)二、要系統(tǒng) 三

3、、有機(jī)制三、有機(jī)制 四、有方法四、有方法 五、有理念五、有理念解決企業(yè)分配的專業(yè)解決企業(yè)分配的專業(yè) 性思考性思考整體框架市場(chǎng)理論市場(chǎng)理論能力工資能力工資按勞分配理論按勞分配理論分享理論分享理論需要理論指導(dǎo)需要理論指導(dǎo)實(shí)踐效果實(shí)踐效果解決企解決企業(yè)分配業(yè)分配問(wèn)題問(wèn)題需要實(shí)踐檢驗(yàn)需要實(shí)踐檢驗(yàn)工資可以隨行就市嗎？工資可以隨行就市嗎？能力如何決定工資？能力如何決定工資？不分享效益不可以嗎？不分享效益不可以嗎？一、關(guān)于市場(chǎng)理論（工資）（工資）1 1、議價(jià)：一人一薪、議價(jià)：一人一薪 一年一薪一年一薪（工資）（工資）（工資）（工資）Title in Title in herehere勞動(dòng)力勞動(dòng)力Title

4、in Title in herehere商品商品Title in Title in herehere價(jià)格價(jià)格Title in Title in herehere市場(chǎng)市場(chǎng)工資應(yīng)當(dāng)工資應(yīng)當(dāng)“隨行就市隨行就市”談判談判2 2、后來(lái)者工資更高、后來(lái)者工資更高 破壞內(nèi)部公平破壞內(nèi)部公平 管理成本增加管理成本增加 薪酬體系難以維系薪酬體系難以維系多數(shù)市場(chǎng)化企業(yè)多數(shù)市場(chǎng)化企業(yè)面臨的問(wèn)題面臨的問(wèn)題二、關(guān)于能力工資（寬帶薪酬）談判依據(jù)：能力談判依據(jù)：能力工資工資？能力工資能力工資（寬帶薪酬）（寬帶薪酬）員工能力怎么定？員工能力怎么定？不同能力如何比？不同能力如何比？有能力不做事怎么辦？有能力不做事怎么辦？ 勞動(dòng)

5、勞動(dòng)三、關(guān)于按勞分配Title in Title in herehere能力能力素質(zhì)素質(zhì)Title in Title in herehere工資工資水平水平Title in Title in herehere有效有效勞動(dòng)勞動(dòng)按勞分配理論按勞分配理論多勞多得，少勞少得，不勞不得多勞多得，少勞少得，不勞不得崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)崗崗 位位 等等 級(jí)級(jí) 序序 列列薪酬等級(jí)序列薪酬等級(jí)序列四、崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)復(fù)雜程度勞動(dòng)復(fù)雜程度勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件勞動(dòng)條件崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)崗崗 位位 等等 級(jí)級(jí) 序序 列列薪酬等級(jí)序列薪酬等級(jí)序列四、崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)競(jìng)競(jìng)

6、聘聘上上崗崗績(jī)績(jī)效效考考核核彰顯能力彰顯能力體現(xiàn)市場(chǎng)體現(xiàn)市場(chǎng)按勞分配薪酬體按勞分配薪酬體系兼顧能力理論、系兼顧能力理論、市場(chǎng)理論市場(chǎng)理論五、結(jié)論多種理論結(jié)合的結(jié)構(gòu)化薪酬體系，更能多種理論結(jié)合的結(jié)構(gòu)化薪酬體系，更能有效解決企業(yè)面臨的薪酬問(wèn)題有效解決企業(yè)面臨的薪酬問(wèn)題如何解決企業(yè)分配問(wèn)題如何解決企業(yè)分配問(wèn)題1 11 1、建立以按勞、建立以按勞分配為基礎(chǔ)的崗分配為基礎(chǔ)的崗位價(jià)值體系，解位價(jià)值體系，解決基本的分配問(wèn)決基本的分配問(wèn)題題2 22 2、配合完善的崗、配合完善的崗位競(jìng)聘與績(jī)效考核位競(jìng)聘與績(jī)效考核體系，充分考慮員體系，充分考慮員工能力與市場(chǎng)價(jià)格工能力與市場(chǎng)價(jià)格重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容o一、企業(yè)體

7、系構(gòu)建一、企業(yè)體系構(gòu)建o二、組織與流程優(yōu)化專題二、組織與流程優(yōu)化專題o三、工作分析實(shí)務(wù)專題三、工作分析實(shí)務(wù)專題o四、崗位測(cè)評(píng)技術(shù)四、崗位測(cè)評(píng)技術(shù)o五、薪酬制度設(shè)計(jì)五、薪酬制度設(shè)計(jì)o六、績(jī)效體系設(shè)計(jì)六、績(jī)效體系設(shè)計(jì)o七、優(yōu)秀管理者的管理理念專題七、優(yōu)秀管理者的管理理念專題o八、職業(yè)生涯規(guī)劃專題八、職業(yè)生涯規(guī)劃專題課程安排與介紹o課程安排：o安排相應(yīng)o 三個(gè)培訓(xùn)專題企業(yè)人事體系構(gòu)建企業(yè)人事體系構(gòu)建及及 其其 核核 心心 技術(shù)技術(shù) 設(shè)計(jì)研究設(shè)計(jì)研究華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所 余順坤博士 優(yōu)秀管理者的理念與修養(yǎng)思考 做有效的管理者做有效的管理者華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所 余順坤博士 規(guī)劃與管理

8、專題報(bào)告規(guī)劃與管理專題報(bào)告 員工職業(yè)生涯員工職業(yè)生涯華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所 余順坤博士 的價(jià)值的價(jià)值與研究定位與研究定位第一講第一講的價(jià)值思考 都說(shuō)企業(yè)人力資源管理重要 是真的嗎？關(guān)于的重要性 我們可以有多種講法我們可以有多種講法 一、的重要意義一、的重要意義 二、二、“加里加里德斯勒德斯勒”的方式的方式什么是公司？什么是公司？一群人，聚集在一起一群人，聚集在一起為了，為了， 雙雙 利，利， 而努力工作著而努力工作著由此，由此，我們看到了管理的本質(zhì)我們看到了管理的本質(zhì)n人人人群人群一大群人一大群人因?yàn)?，人群產(chǎn)生了因?yàn)?，人群產(chǎn)生了 公平問(wèn)題！公平問(wèn)題！n一群人，是要管理的一群人，是要管理

9、的的三種公平 1、自體公平、自體公平 2、內(nèi)部公平、內(nèi)部公平 3、外部公平、外部公平怎么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平怎么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平n合理的分配制度！合理的分配制度！n配套的考核制度！配套的考核制度！n延伸的用人制度！延伸的用人制度！為此，我們得到為此，我們得到的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)n人群需要管理人群需要管理n管理為了公平管理為了公平n公平產(chǎn)生人事公平產(chǎn)生人事“人事管理人事管理”的本質(zhì)、價(jià)的本質(zhì)、價(jià)值值n（管理）的價(jià)值（管理）的價(jià)值n 創(chuàng)造創(chuàng)造“公平的人群環(huán)境公平的人群環(huán)境”n 為公司的可持續(xù)發(fā)展，為公司的可持續(xù)發(fā)展，n 提供可持續(xù)的提供可持續(xù)的n 人才支持！人才支持！n 體系是企業(yè)核心管理平臺(tái)體系是企業(yè)核心管

10、理平臺(tái)n我們需要構(gòu)建我們需要構(gòu)建n支持公司可持續(xù)發(fā)展的支持公司可持續(xù)發(fā)展的n 體系體系體系整體構(gòu)建建立正確定位建立正確定位什么樣的制度，叫什么樣的制度，叫 “ “好制度好制度”？一、體系建設(shè)的定位思考一、體系建設(shè)的定位思考我們認(rèn)為，一個(gè)好制度應(yīng)該能夠操作！能夠操作！符合實(shí)際！符合實(shí)際！解決問(wèn)題！解決問(wèn)題！長(zhǎng)期提升企業(yè)管理水平！長(zhǎng)期提升企業(yè)管理水平！符合企業(yè)文化！符合企業(yè)文化！n能用！能用！n能用好！能用好！好制度“體系建設(shè)”的切入點(diǎn)n那么怎樣“切入”呢？n一個(gè)關(guān)于考核問(wèn)題的話題二、整體設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架二、整體設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架 在企業(yè)，人事問(wèn)題非常具體 但是， 人事問(wèn)題的解決不是孤立的 必須用系統(tǒng)的

11、思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決的問(wèn)題 需要一個(gè)完整的體系 來(lái)解決績(jī)效體系是績(jī)效體系是“系統(tǒng)工程系統(tǒng)工程”科學(xué)的管控模式科學(xué)的管控模式高技能的員工隊(duì)伍高技能的員工隊(duì)伍高效的組織架構(gòu)高效的組織架構(gòu)清晰的部門(mén)管理界面清晰的部門(mén)管理界面高素質(zhì)的中層隊(duì)伍高素質(zhì)的中層隊(duì)伍清晰的崗位職責(zé)清晰的崗位職責(zé)公道的用人機(jī)制公道的用人機(jī)制合理的分配體系合理的分配體系順暢的業(yè)務(wù)流程順暢的業(yè)務(wù)流程高品績(jī)的高管團(tuán)隊(duì)高品績(jī)的高管團(tuán)隊(duì)合理的崗位定員合理的崗位定員合理的崗位配置合理的崗位配置公平的考核體系公平的考核體系基本技術(shù)定位基本技術(shù)定位 n整體構(gòu)建整體構(gòu)建與體系設(shè)計(jì)架構(gòu)與體系設(shè)計(jì)架構(gòu) 2.2.1 企業(yè)人事問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)企業(yè)人

12、事問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí) （1）在企業(yè)，人事問(wèn)題）在企業(yè)，人事問(wèn)題“大量存在大量存在”，而且可，而且可能是獨(dú)立存在的；能是獨(dú)立存在的； （2）分配與績(jī)效問(wèn)題是人力資源管理建設(shè)的核）分配與績(jī)效問(wèn)題是人力資源管理建設(shè)的核心課題；心課題； （3）分配與績(jī)效問(wèn)題相互關(guān)聯(lián)；）分配與績(jī)效問(wèn)題相互關(guān)聯(lián)； （4）解決分配問(wèn)題，直接的工作是進(jìn)行）解決分配問(wèn)題，直接的工作是進(jìn)行“崗位崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)”，但還需要在用工制度、競(jìng)聘制度建設(shè)等，但還需要在用工制度、競(jìng)聘制度建設(shè)等方面進(jìn)行改革；方面進(jìn)行改革； （5）績(jī)效考核體系的建立，首先需要進(jìn)行工作）績(jī)效考核體系的建立，首先需要進(jìn)行工作分析、建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，分

13、析、建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人收入與部個(gè)人收入與部門(mén)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效與企業(yè)效益門(mén)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效與企業(yè)效益”的動(dòng)態(tài)平衡；的動(dòng)態(tài)平衡； （6）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問(wèn)題是困擾企業(yè)的難題。）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問(wèn)題是困擾企業(yè)的難題。（余順坤博士論文摘錄（余順坤博士論文摘錄）（余順坤博士論文摘錄（余順坤博士論文摘錄） 2.2.2 企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位基于對(duì)企業(yè)人事問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)，得到開(kāi)展企業(yè)人力資源管理制度基于對(duì)企業(yè)人事問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)，得到開(kāi)展企業(yè)人力資源管理制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)定位：研究設(shè)計(jì)的技術(shù)定位：（1）

14、企業(yè)人事問(wèn)題，表面看獨(dú)立存在，但其實(shí)質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的；）企業(yè)人事問(wèn)題，表面看獨(dú)立存在，但其實(shí)質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的；（2）單一的制度，只能解決某一個(gè)方面的問(wèn)題；）單一的制度，只能解決某一個(gè)方面的問(wèn)題； （3）解決人事問(wèn)題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事制度體）解決人事問(wèn)題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事制度體系；系；（4）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事制度鏈，并以此形成）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事制度鏈，并以此形成“機(jī)機(jī)制制”。機(jī)制是有生命力的，它能夠依靠制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)制度建設(shè)與運(yùn)。機(jī)制是有生命力的，它能夠依靠制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)制度建設(shè)與運(yùn)轉(zhuǎn)的良性循環(huán)；轉(zhuǎn)的良性循環(huán)；（5）“能夠有效解決問(wèn)題能夠有效解決

15、問(wèn)題”是人事制度建設(shè)的根本價(jià)值所在，因是人事制度建設(shè)的根本價(jià)值所在，因此此“好用、用好好用、用好”是企業(yè)建設(shè)需要遵循的重要工作原則。是企業(yè)建設(shè)需要遵循的重要工作原則。 從中，從中， 依次表達(dá)了對(duì)企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計(jì)邏輯：依次表達(dá)了對(duì)企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計(jì)邏輯： （1）“有什么事、設(shè)什么崗有什么事、設(shè)什么崗”，是指崗位設(shè)置應(yīng)源，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的于企業(yè)的“事事”，“崗位崗位”因工作存在而存在。因工作存在而存在。 （2）“設(shè)什么崗、上什么人設(shè)什么崗、上什么人”，提出了崗位與勞動(dòng)，提出了崗位與勞動(dòng)者的管理問(wèn)題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗者的管理問(wèn)題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編

16、碼、進(jìn)行規(guī)范管理；其次，要進(jìn)行工作分析、明位編碼、進(jìn)行規(guī)范管理；其次，要進(jìn)行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評(píng)價(jià)、明確崗位確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評(píng)價(jià)、明確崗位價(jià)值；第四，要根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，建立崗位價(jià)值序價(jià)值；第四，要根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，建立崗位價(jià)值序列，形成崗位薪級(jí)；最后，在列，形成崗位薪級(jí)；最后，在“四定四定”的基礎(chǔ)上，設(shè)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)競(jìng)聘制度，建立制度化的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。計(jì)競(jìng)聘制度，建立制度化的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 （3）“到什么崗、干什么活到什么崗、干什么活”，是指企業(yè)要建立績(jī)，是指企業(yè)要建立績(jī)效管理體系，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行績(jī)效考核。效管理體系，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行績(jī)效考核。 （4）“干

17、什么活、拿什么錢(qián)干什么活、拿什么錢(qián)”，是指，是指“勞動(dòng)是分配勞動(dòng)是分配的前提的前提”，分配基于勞動(dòng)、成果源于考核。，分配基于勞動(dòng)、成果源于考核。 2.2.4 企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu)構(gòu) 企業(yè)體系建設(shè)是企業(yè)體系建設(shè)是“一項(xiàng)系統(tǒng)工程一項(xiàng)系統(tǒng)工程”。對(duì)企業(yè)而言，。對(duì)企業(yè)而言，不僅需要進(jìn)行各個(gè)不同模塊的技術(shù)設(shè)計(jì)，更重不僅需要進(jìn)行各個(gè)不同模塊的技術(shù)設(shè)計(jì)，更重要的是需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合。要的是需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合。 建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對(duì)許多專業(yè)人建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對(duì)許多專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，是相當(dāng)困難的。員來(lái)說(shuō)，是相當(dāng)困難的。 圖圖

18、2-2是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和研究實(shí)踐提出的是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和研究實(shí)踐提出的人力資源管理制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖人力資源管理制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖構(gòu)建先進(jìn)的構(gòu)建先進(jìn)的人事機(jī)制人事機(jī)制 P D P D A C A C有什么事有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗 設(shè)什么崗設(shè)什么崗 上什么人上什么人干什么活干什么活拿什么錢(qián)拿什么錢(qián) 上什么崗上什么崗干什么活干什么活 “P（計(jì)劃）、（計(jì)劃）、D（執(zhí)行）、（執(zhí)行）、C（檢查）、（檢查）、A（ (處理處理)）”以標(biāo)擇人體系設(shè)計(jì)邏輯體系設(shè)計(jì)邏輯因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖管管理理診診斷斷/構(gòu)構(gòu)建建研研究究思思路路機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)優(yōu)化優(yōu)化核心核心流程流

19、程梳理梳理與與部門(mén)部門(mén)職責(zé)職責(zé)清理清理及及崗位崗位優(yōu)化優(yōu)化工作分析編寫(xiě)崗位規(guī)范工作分析編寫(xiě)崗位規(guī)范績(jī)績(jī)效效體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)薪薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)崗位序列崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)崗位序列崗位競(jìng)聘完成人崗匹配崗位競(jìng)聘完成人崗匹配項(xiàng)目研究架構(gòu)項(xiàng)目研究架構(gòu)高高水水平平管管理理診診斷斷準(zhǔn)準(zhǔn)確確定定位位管管理理問(wèn)問(wèn)題題崗崗 位位 設(shè)設(shè) 計(jì)崗位工作規(guī)范計(jì)崗位工作規(guī)范管管 理理 制制 定標(biāo)準(zhǔn)崗位序列定標(biāo)準(zhǔn)崗位序列績(jī)績(jī)效效體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)薪薪酬酬體體系系優(yōu)優(yōu)化化崗位價(jià)值測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)崗位等級(jí)序列崗位價(jià)值測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)崗位等級(jí)序列組織組織管控管控體系體系優(yōu)化優(yōu)化機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)優(yōu)化優(yōu)化部門(mén)部門(mén)價(jià)值價(jià)值定位定位跨部跨部門(mén)職門(mén)職責(zé)鏈責(zé)

20、鏈設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)部門(mén)部門(mén)職責(zé)職責(zé)體系體系建設(shè)建設(shè)職責(zé)職責(zé)提煉提煉職責(zé)職責(zé)分解分解職責(zé)職責(zé)鏈接鏈接履職履職指南指南適度競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建設(shè)形成活力與激情適度競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建設(shè)形成活力與激情 整體設(shè)計(jì)流程整體設(shè)計(jì)流程 薪酬制度薪酬制度崗位報(bào)酬給付崗位報(bào)酬給付 ？ 績(jī)效考核績(jī)效考核崗位工作表現(xiàn)？崗位工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？崗位人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析工作分析崗位工作規(guī)范？崗位工作規(guī)范？ 定員定編定員定編崗位要多少人？崗位要多少人？ 組織優(yōu)化組織優(yōu)化崗位要怎么設(shè)崗位要怎么設(shè)? ?三、體系建設(shè)的三、體系建設(shè)的 管理思考管理思考（一）企業(yè)建設(shè) 要有明確的價(jià)值取向體現(xiàn)

21、企業(yè)核心價(jià)值 公平、和諧、發(fā)展有明確的研究目標(biāo) 建立有效、簡(jiǎn)約的體系要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn) 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、績(jī)效、薪酬 （二）堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則不期望“一步到位”堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)” 做到穩(wěn)中求進(jìn)（三）堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”* * *企業(yè)可以在某個(gè)問(wèn)題上首先開(kāi)始，企業(yè)可以在某個(gè)問(wèn)題上首先開(kāi)始，但是，要謹(jǐn)記但是，要謹(jǐn)記有大局觀。有大局觀。（四）堅(jiān)持群眾參與 問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查 工作分析工作分析 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)12步、步、25%的一般員工的一般員工（五）堅(jiān)持（五）堅(jiān)持“中國(guó)人事中國(guó)人事”的基本國(guó)的基本國(guó)情情 “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年.” 穩(wěn)定壓到一切 “人多地少”與職業(yè)精神脫節(jié)是長(zhǎng)期問(wèn)題 “效率與公

22、平并舉” *效率優(yōu)先、兼顧公平？ 照顧老職工利益（六）積極營(yíng)造管理氛圍 幫助、教育員工建立正確“定位” 我是誰(shuí)？ 打工的、“討飯”的？ 是主人？ 那么作為“乙方的我” 我們和單位是什么樣的關(guān)系？ *看一封信 第三講第三講 制度建設(shè)制度建設(shè) 的一般步驟的一般步驟一、設(shè)計(jì)理念與原則定位（一）系統(tǒng)構(gòu)建、整體推進(jìn)；（一）系統(tǒng)構(gòu)建、整體推進(jìn)；（二）符合實(shí)際、解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；（二）符合實(shí)際、解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；（三）理念先進(jìn)、方法合理（三）理念先進(jìn)、方法合理;（四）漸進(jìn)改革、穩(wěn)中求進(jìn)；（四）漸進(jìn)改革、穩(wěn)中求進(jìn)；（五）抓住核心、推動(dòng)機(jī)制建設(shè)；（五）抓住核心、推動(dòng)機(jī)制建設(shè)；（六）目標(biāo)既定、持續(xù)改進(jìn)（六）目標(biāo)既定、持續(xù)

23、改進(jìn);（七）操作性好，成果落地（七）操作性好，成果落地 ； 整體設(shè)計(jì)流程整體設(shè)計(jì)流程 薪酬制度薪酬制度崗位報(bào)酬給付崗位報(bào)酬給付 ？ 績(jī)效考核績(jī)效考核崗位工作表現(xiàn)？崗位工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？崗位人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析工作分析崗位工作規(guī)范？崗位工作規(guī)范？ 定員定編定員定編崗位要多少人？崗位要多少人？ 組織優(yōu)化組織優(yōu)化崗位要怎么設(shè)崗位要怎么設(shè)? ? 薪酬制度薪酬制度崗位報(bào)酬給付崗位報(bào)酬給付 ？ 績(jī)效考核績(jī)效考核崗位工作表現(xiàn)？崗位工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？崗位人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分

24、析工作分析崗位工作規(guī)范？崗位工作規(guī)范？ 定崗定員定崗定員崗位要多少人？崗位要多少人？ 組織優(yōu)化組織優(yōu)化機(jī)構(gòu)要怎么設(shè)機(jī)構(gòu)要怎么設(shè)? ?第一階段、人事診斷與組織第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng)發(fā)動(dòng) 工作目標(biāo)工作目標(biāo) 1 1、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問(wèn)題、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問(wèn)題 熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度 熟悉高管、尤其是企業(yè)負(fù)責(zé)人的熟悉高管、尤其是企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理意圖管理意圖 2 2、解析問(wèn)題原因、解析問(wèn)題原因 形成解決思路形成解決思路 第二步、分析企業(yè)戰(zhàn)略思想 理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想 掌握企業(yè)暨定發(fā)展目標(biāo) 了解企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展背景 進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷 建立企業(yè)戰(zhàn)略概念和定位 在戰(zhàn)

25、略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)流程”初步概念第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程 在戰(zhàn)略概念定位下研究企業(yè)發(fā)展計(jì)劃 *年度、35年、長(zhǎng)期計(jì)劃 分析、定位企業(yè)核心業(yè)務(wù) 分析、編寫(xiě)企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程 在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成“職能部門(mén)”設(shè)置的初步概念流程分析 非深層次分析 1、發(fā)現(xiàn)障礙點(diǎn) 2、發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點(diǎn) 第三步、部門(mén)職能與部門(mén)業(yè)務(wù)流程 部門(mén)訪問(wèn)與調(diào)查 了解、分析部門(mén)職能現(xiàn)狀 在企業(yè)戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門(mén)職能分析，確定“部門(mén)職責(zé)” 根據(jù)部門(mén)職責(zé)、確定“部門(mén)核心業(yè)務(wù)流程” *成功的關(guān)鍵是充分、雙向反映“部門(mén)意見(jiàn)”第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良 建立企業(yè)戰(zhàn)略概念下 的

26、“組織設(shè)計(jì)思路” 結(jié)合部門(mén)職能定位，進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷、分析 進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究、論證 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究 設(shè)計(jì)企業(yè)近期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)” *對(duì)成型企業(yè)，重在“診斷和改良” *第二、三、四步是交叉進(jìn)行的第五步、崗位梳理 根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、 了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。 清理內(nèi)容：部門(mén)-崗位名稱；崗位序號(hào)、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。 崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究，進(jìn)行崗位存在價(jià)值的論證。 崗位存在價(jià)值因事設(shè)崗！階段成果 成果：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位） 2、企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程 3、部門(mén)核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程 4、崗位脈絡(luò)圖 * 崗位編碼表 *崗位

27、清單 5、組織機(jī)構(gòu)圖 *包括：近期 改不足 遠(yuǎn)期 要理想第六步、定員定編 是體系的基礎(chǔ)工作（一）“定額-定員”方法 *參考勞動(dòng)定額學(xué)問(wèn)題提出 人類進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，是在不斷地消耗人力、物力、財(cái)力的情況下進(jìn)行的 為了用盡可能少的人力、物力、財(cái)力的消耗生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品 需要對(duì)這些人、財(cái)、物的消耗和占用進(jìn)行控制 結(jié)論：為它們確定一個(gè)合理的消耗（占用）標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是定額！勞動(dòng)定額一、定額形式 1、材料消耗定額 2、資金消耗定額 3、工具使用定額、 4、管理費(fèi)用定額 用以規(guī)范“人力消耗”的標(biāo)準(zhǔn)，即為 勞動(dòng)定額*城惠企業(yè)案例二、勞動(dòng)定額 指國(guó)家或企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的、在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，單位

28、時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品（或任務(wù)）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)； 或?yàn)橥瓿蓡挝粩?shù)量的合格產(chǎn)品（或工作任務(wù)量）所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間消耗標(biāo)準(zhǔn)。 在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品或完成一定的工作量，企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)。定額工人數(shù)定額工人數(shù)= 計(jì)劃期任務(wù)（計(jì)劃期任務(wù)（1+計(jì)劃廢品計(jì)劃廢品率）率） 產(chǎn)量定額計(jì)劃出勤率作業(yè)率產(chǎn)量定額產(chǎn)量定額計(jì)劃出勤率作業(yè)率產(chǎn)量定額預(yù)計(jì)完成率預(yù)計(jì)完成率*作業(yè)率作業(yè)率=作業(yè)工時(shí)作業(yè)工時(shí)/制度工時(shí)（制度工時(shí)（%） 3、是合理定員、配置勞動(dòng)力的依據(jù)、是合理定員、配置勞動(dòng)力的依據(jù) 定額工人數(shù)定額工人數(shù)= 現(xiàn)行工時(shí)定額現(xiàn)行工時(shí)定額 計(jì)劃期產(chǎn)量（計(jì)劃期產(chǎn)量（1+計(jì)計(jì)劃廢品率）劃廢

29、品率） 一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間計(jì)劃出勤率一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間計(jì)劃出勤率作業(yè)率工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率作業(yè)率工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率 相當(dāng)相當(dāng)= 總?cè)蝿?wù)工時(shí)總?cè)蝿?wù)工時(shí)現(xiàn)行工時(shí)定現(xiàn)行工時(shí)定額額 計(jì)劃期產(chǎn)量（計(jì)劃期產(chǎn)量（1+計(jì)劃廢品率）計(jì)劃廢品率） 一個(gè)工人能夠提供的有效工作時(shí)間一個(gè)工人能夠提供的有效工作時(shí)間 一個(gè)工人計(jì)一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間計(jì)劃出勤率作業(yè)率工時(shí)定劃期制度工時(shí)間計(jì)劃出勤率作業(yè)率工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率額預(yù)計(jì)完成率“定額-定員”應(yīng)用的條件1、企業(yè)有完整的“勞動(dòng)定額”體系；2、有行業(yè)定額或定員標(biāo)準(zhǔn)可修正、執(zhí)行；3、有同行業(yè)企業(yè)可參考修正； *一般，沒(méi)有！（二）重點(diǎn)崗位“研究-寫(xiě)實(shí)”法 1、通過(guò)“分

30、層次、多維度”調(diào)查，進(jìn)行“定員問(wèn)題”定位； 2、進(jìn)行重點(diǎn)問(wèn)題的分析、研究，尋找問(wèn)題成因，思考解決對(duì)策； 3、對(duì)比較典型的定員問(wèn)題，進(jìn)行必要的寫(xiě)實(shí)觀察； 4、結(jié)合調(diào)研，形成“定崗、定員”預(yù)案； 5、企業(yè)班子提出意見(jiàn)，修正、確定方案。（三）一般使用的定崗-定員方法 1、“機(jī)構(gòu)-崗位”調(diào)整法 2、“流程-職責(zé)”調(diào)整法 3、管理需要調(diào)整法 4、“工作日寫(xiě)實(shí)”核定法（工作量核定法） 5、同業(yè)比較研究法問(wèn)卷設(shè)計(jì)構(gòu)想 結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷 遵循“ ?”設(shè)計(jì) 每個(gè)問(wèn)題有我們希望的目的 希望員工發(fā)表真實(shí)意見(jiàn)第七步、工作分析 5W 思考？ （一）為什么要進(jìn)行崗位分析？ 1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)(及工作標(biāo)準(zhǔn)) 讓員工

31、知道做什么？(做到什么標(biāo)準(zhǔn)？) 2、為日后工作情況考核提供依據(jù) 編寫(xiě)有用、能用的崗位說(shuō)明書(shū)是建立考核體系的基礎(chǔ) 考核必須立足于“崗位規(guī)范”！工作分析 3、是崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、構(gòu)建等級(jí)序列的依據(jù) 4、是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù) 工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序原則：落實(shí)部門(mén)職能、符合業(yè)務(wù)流程 1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫(xiě)！ 必須發(fā)動(dòng)群眾，讓員工本人參加！ *怎么參加業(yè)務(wù)部門(mén)提供“自我崗位描述”（二）工作原則及工作程序續(xù) 2、管理員工的直接上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)鍵作用”，即：在部門(mén)職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下： A、對(duì)員工“自我描述”修邊劃界，做到： （1）工作沒(méi)漏洞、職責(zé)無(wú)空隙； （2）管好自己事、

32、職責(zé)不重復(fù)。 B、對(duì)員工“自我描述”量高定標(biāo)。 做到：高低（崗位）有差別。（二）職位描述的工作原則及 工作程序續(xù) 3、人事部門(mén)發(fā)揮專業(yè)作用，負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制 （1）編寫(xiě)工作計(jì)劃書(shū)； 組織落實(shí)程序設(shè)計(jì) （2）設(shè)計(jì)表格； （3）進(jìn)行培訓(xùn) （4）質(zhì)量控制：簡(jiǎn)單、實(shí)用！ 成果：崗位說(shuō)明書(shū) *成功的關(guān)鍵：?jiǎn)T工+部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)+專業(yè)組織 *崗位說(shuō)明書(shū)需要?jiǎng)討B(tài)維護(hù)第八步、崗位評(píng)價(jià) 基本步驟： 1、建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì) 2、制訂、討論、通過(guò)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 3、制定崗位評(píng)價(jià)表 4、評(píng)價(jià)委員會(huì)集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息 5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)得分、打點(diǎn) *要求

33、每個(gè)要素討論一輪第八步、崗位評(píng)價(jià) 6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)及其對(duì)崗位了解和觀察，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、打點(diǎn)，并且計(jì)算出每個(gè)崗位的總得分。 7、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總每個(gè)評(píng)委的結(jié)果。 8、根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定崗位分值序列表第八步、崗位評(píng)價(jià) 9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)工資等級(jí)線長(zhǎng)度要求等，確定崗位等級(jí)數(shù)目。 10、確定崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表 11、按照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，劃崗歸級(jí)。 *評(píng)價(jià)委員的組成：熟悉業(yè)務(wù)+責(zé)任+公平 *評(píng)價(jià)委員會(huì)需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)第九步、崗位競(jìng)聘制度建設(shè) 公開(kāi)+公平+

34、競(jìng)爭(zhēng) 條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按“崗位說(shuō)明書(shū)”） “讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位” 可以建立規(guī)范的“多樣性”的勞動(dòng)關(guān)系，但是要考慮管理成本 *消除人為的不公平帶來(lái)的員工情緒問(wèn)題 *培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感 *避免不必要的勞動(dòng)糾紛、防止企業(yè)無(wú)謂失利 1、崗位競(jìng)聘條件 2、崗位競(jìng)聘辦法第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算 基本原則： 1、存量不動(dòng)、增量調(diào)整原則 *盡可能避免“挖低補(bǔ)高” 2、與歷史沿革相銜接原則 3、先進(jìn)與合理相平衡原則 4、充分考慮群眾的接受能力第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議 1、考慮企業(yè)規(guī)模 2、考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的管理難度 3、考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其

35、是定員標(biāo)準(zhǔn)） 4、考慮企業(yè)的貢獻(xiàn)第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議： 1、按照測(cè)定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系； 2、按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí) 1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì) 2、確定崗位職能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) *或者按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。 3、根據(jù)個(gè)人得分，參照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，對(duì)照歸級(jí)。第十二步、設(shè)計(jì)工資制度 1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì) 2、確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值 *非常重要的步驟： 1、組織方案的試點(diǎn)工作 2、組織

36、方案的模擬運(yùn)行 3、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析調(diào)整工資制度 4、設(shè)計(jì)方案第十三步、建立配套的考核制度 1、制定考核辦法 2、明確考核和激勵(lì)、升降級(jí)的聯(lián)系 3、考核以激勵(lì)為目標(biāo) 4、考核以崗位工作說(shuō)明書(shū)為標(biāo)準(zhǔn) 5、考核以部門(mén)經(jīng)理為核心開(kāi)展，要結(jié)合進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)第十四步、審查、通過(guò)有關(guān)人 事勞動(dòng)改革的各種制度 1、起草、通過(guò) 企業(yè)定員手冊(cè)、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理辦法、工資改革方案、工資改革方案實(shí)施辦法、崗位競(jìng)聘實(shí)施管理辦法、績(jī)效考核與管理辦法 2、其他各種相關(guān)管理制度 經(jīng)“職工代表大會(huì)”或者“股東代表大會(huì)”通過(guò)上述制度，使其合法化。第四講第四講崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作組織與方法編寫(xiě)工作組織與方法“工作分析工作分析

37、”的的“5W“5W思考法思考法”，較好地解，較好地解決了定位問(wèn)題，即決了定位問(wèn)題，即 (為什么)? 為什么要做“工作分析”？ （哪里）？“工作分析”的目標(biāo)在哪里？ （方法）？用什么方法進(jìn)行“工作分析”？ （誰(shuí)）？誰(shuí)來(lái)做這項(xiàng)工作？誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？ (什么)工作分析的效果是什么？ 很明顯，“5W思考法”的核心在，沒(méi)有工作價(jià)值定位，也就沒(méi)有了其它。不斷地自問(wèn)？不斷地自問(wèn)？就能明確開(kāi)展工作分析的價(jià)值定位就能明確開(kāi)展工作分析的價(jià)值定位 （1）制定崗位說(shuō)明書(shū)，是要讓員工明確“自己的崗位職責(zé)”； （2）崗位說(shuō)明書(shū)之“職責(zé)”內(nèi)容，定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績(jī)效考核體系的重要依據(jù)； （3）崗位說(shuō)明書(shū)明確了“本崗

38、的工作責(zé)任和要求”，是組織“崗位評(píng)價(jià)”、形成“崗位價(jià)值序列”，是構(gòu)建“薪酬分配制度”的重要基礎(chǔ)。 明晰工作價(jià)值，就能夠找到開(kāi)展“工作分析”的目標(biāo)和方法。 研究觀點(diǎn)：研究觀點(diǎn)： 誰(shuí)明白，誰(shuí)寫(xiě)！誰(shuí)明白，誰(shuí)寫(xiě)！ 崗位說(shuō)明書(shū)，必須由了解崗崗位說(shuō)明書(shū)，必須由了解崗位實(shí)際工作內(nèi)容的人來(lái)編寫(xiě)；位實(shí)際工作內(nèi)容的人來(lái)編寫(xiě)；n二、誰(shuí)來(lái)寫(xiě)？二、誰(shuí)來(lái)寫(xiě)？ *（樣例）課題組為公司設(shè)計(jì)了有（樣例）課題組為公司設(shè)計(jì)了有關(guān)關(guān)“開(kāi)展工作分析開(kāi)展工作分析”的問(wèn)題調(diào)查的問(wèn)題調(diào)查 8、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？（ ） A、自己、自己 B、直接上級(jí)、直接上級(jí) C、人力資源部、人力資源部 D、公司領(lǐng)導(dǎo)、公

39、司領(lǐng)導(dǎo) 9 9、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為最合理的做法是（件）工作中，您認(rèn)為最合理的做法是（ ） A A、由在崗員工自己編寫(xiě)確定、由在崗員工自己編寫(xiě)確定 B B、由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人編寫(xiě)確定、由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人編寫(xiě)確定 C C、由人力資源部負(fù)責(zé)編寫(xiě)確定、由人力資源部負(fù)責(zé)編寫(xiě)確定 D D、由、由“在崗員工自己寫(xiě)第一稿，直接上級(jí)（如在崗員工自己寫(xiě)第一稿，直接上級(jí)（如工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）修改、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人修審，工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）修改、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范人力資源部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”看

40、看企業(yè)的情況看看企業(yè)的情況 1212、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？A自己自己B直接上級(jí)直接上級(jí)C企管與人力資源部企管與人力資源部D公司領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)6 61 1% %3 35 5% %2 2% %2 2% %0%10%20%30%40%50%60%70%A AB BC CD D1212、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？1313、工作分析（制定崗位職責(zé)，規(guī)范崗位任職條件）、工作分析（制定崗位職責(zé)，規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為最合理的做法是：工作中，您認(rèn)為最合理的做法是：A、由在崗員工自己編寫(xiě)確定、由在崗員工自己編寫(xiě)確定B、由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人

41、編寫(xiě)確定、由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人編寫(xiě)確定C、由企管與人力資源部負(fù)責(zé)編寫(xiě)確定由企管與人力資源部負(fù)責(zé)編寫(xiě)確定D、由、由“在崗員工自己寫(xiě)第一稿，直接在崗員工自己寫(xiě)第一稿，直接上級(jí)（如班值長(zhǎng)）修改、所在部門(mén)負(fù)上級(jí)（如班值長(zhǎng)）修改、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人修審、企管與人力資源部和人力責(zé)人修審、企管與人力資源部和人力資源項(xiàng)目組提供全面技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范資源項(xiàng)目組提供全面技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范” 崗位說(shuō)明書(shū)的編制流程崗位說(shuō)明書(shū)的編制流程人力資源部人力資源部+ +項(xiàng)目組項(xiàng)目組提供全面的技術(shù)指導(dǎo)提供全面的技術(shù)指導(dǎo)在崗員工在崗員工撰寫(xiě)第一稿撰寫(xiě)第一稿 在崗員工在崗員工撰寫(xiě)第一稿撰寫(xiě)第一稿 部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人 進(jìn)行修審進(jìn)行修審直接上級(jí)直接上

42、級(jí)進(jìn)行修改進(jìn)行修改工作分析流程工作分析流程由此由此,項(xiàng)目組提出：項(xiàng)目組提出：編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的工作流程是編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的工作流程是 在崗員工自己寫(xiě)第一稿、在崗員工自己寫(xiě)第一稿、 +直接上級(jí)修改、直接上級(jí)修改、 +部門(mén)負(fù)責(zé)人修審、部門(mén)負(fù)責(zé)人修審、 +人力資源部與項(xiàng)目組全面的技術(shù)指導(dǎo)人力資源部與項(xiàng)目組全面的技術(shù)指導(dǎo) 三、怎么寫(xiě)？三、怎么寫(xiě)？ 編寫(xiě)的技術(shù)方法（略）編寫(xiě)的技術(shù)方法（略） ?.?.工作分析工作分析相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn) 四、怎么用？四、怎么用？ 有關(guān)（有關(guān)（1 1）“崗位職責(zé)崗位職責(zé)”、 （2 2）“工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)”、 （3 3）“績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃”(”(考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)) ) 的

43、形成及其相互關(guān)系的形成及其相互關(guān)系“崗位工作崗位工作”與崗位職責(zé)與崗位職責(zé)”n 羅列崗位工作羅列崗位工作 崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé)職責(zé)n 詳細(xì)羅列詳細(xì)羅列 提煉提煉 更更高度高度n 指標(biāo)指標(biāo)/任務(wù)任務(wù) 更概更概括括 n 事項(xiàng)事項(xiàng)/事務(wù)事務(wù) 更全更全面面“崗位職責(zé)崗位職責(zé)”與與“工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)”n崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé) 工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)n 更高度更高度 細(xì)化細(xì)化 更專業(yè)更專業(yè) n 更概括更概括 更詳細(xì)更詳細(xì) n 更全面更全面 更單一更單一“工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)”與工作計(jì)劃與工作計(jì)劃n工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效工作計(jì)劃績(jī)效工作計(jì)劃n A 結(jié)合當(dāng)前具體工作安排結(jié)合當(dāng)前具體工作安排 1、.n B 2、

44、. n 按按“崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)”原則原則 3、.崗位說(shuō)明書(shū)、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃崗位說(shuō)明書(shū)、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃1 1、。、。2 2、。、。3 3、。、。4 4、。、。更高度更高度更概括更概括更全面更全面崗位崗位說(shuō)明書(shū)說(shuō)明書(shū)更專業(yè)更專業(yè)更詳細(xì)更詳細(xì)更單一更單一工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃詳細(xì)羅列詳細(xì)羅列指標(biāo)指標(biāo)/ /任務(wù)任務(wù)事項(xiàng)事項(xiàng)/ /事務(wù)事務(wù)崗位工作崗位工作崗位說(shuō)明書(shū)，一定要注意其定位“崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)”所規(guī)定的職責(zé)條款是所規(guī)定的職責(zé)條款是“憲法憲法”，不能直接應(yīng)用于考核；，不能直接應(yīng)用于考核；需要據(jù)此制定需要據(jù)此制定“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”；按照按照“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

45、”、在、在“崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)”所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制定定“績(jī)效工作計(jì)劃績(jī)效工作計(jì)劃”；“績(jī)效工作計(jì)劃績(jī)效工作計(jì)劃”才是員工考核的基礎(chǔ)文件。才是員工考核的基礎(chǔ)文件。 崗位說(shuō)明書(shū) 編寫(xiě)方法指導(dǎo) “崗位說(shuō)明書(shū)”模板 見(jiàn)附件3 開(kāi)展“工作分析”的步驟 見(jiàn)附件3 詳細(xì)解說(shuō)崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě) *崗位說(shuō)明書(shū)教學(xué)版 第五講第五講 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)技術(shù) （一）崗位評(píng)價(jià)的研究目標(biāo)（一）崗位評(píng)價(jià)的研究目標(biāo) （1）對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定崗位價(jià)值）對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)準(zhǔn)； （2）在崗位價(jià)值測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上形成企業(yè)）在崗位價(jià)值測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上形成企業(yè)“崗

46、崗位價(jià)值位價(jià)值 標(biāo)準(zhǔn)序列標(biāo)準(zhǔn)序列”； （3）為企業(yè)構(gòu)建）為企業(yè)構(gòu)建“崗位工資制度崗位工資制度”提供技提供技術(shù)基礎(chǔ)。術(shù)基礎(chǔ)。（二）崗位評(píng)價(jià)工作的基本內(nèi)容（二）崗位評(píng)價(jià)工作的基本內(nèi)容 （1）設(shè)計(jì)崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)模型； （2）組織崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)； （3）進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析； （4）完成企業(yè)“崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列”的制定。（三）崗位評(píng)價(jià)模型研究（三）崗位評(píng)價(jià)模型研究 1、崗位評(píng)價(jià)方法的比較 崗位評(píng)價(jià)方法作為構(gòu)建企業(yè)薪酬制度的技術(shù)方法，評(píng)價(jià)方法的發(fā)展、完善與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的建設(shè)、發(fā)展是同步的。 它們代表著各個(gè)歷史時(shí)期的管理水平，各有特點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 排序法 簡(jiǎn)單、易理解，易操作 沒(méi) 有 明

47、 確 的 評(píng) 價(jià) 準(zhǔn)則，主觀性較強(qiáng)；只排列相對(duì)次序 崗位設(shè)置穩(wěn)定，規(guī)模小 分類法 簡(jiǎn)單、易理解 定義等級(jí)困難；成本相對(duì)較高 各崗位的差別明顯；公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位 因素比較法 能夠直接得到崗位的 工資水平 應(yīng)用前提較高；要經(jīng)常做工資調(diào)查， 成本高 能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)點(diǎn)法 能夠量化；可避免主觀因素；靈活可經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計(jì)復(fù)雜；對(duì)管理水平要求高；成本相對(duì)較高 崗位不雷同；對(duì)精確度要求高 二、 崗位評(píng)價(jià)方法選擇的判別選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位評(píng)價(jià)方法的主要因素有以下幾個(gè)方面：1、企業(yè)的類型與規(guī)模企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時(shí)，崗位排序法就比較合適。2、崗位的穩(wěn)定性指崗位隨市

48、場(chǎng)環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性。3、崗位職責(zé)的清晰程度如果崗位設(shè)計(jì)、工作分析等崗位管理基礎(chǔ)工作水平薄弱，一般只能選擇相對(duì)簡(jiǎn)單、主觀性較高的方法，如崗位排序法、崗位分類法等；反之，在崗位設(shè)置合理、崗位職責(zé)清晰的情況下，則可采用對(duì)崗位各因素量化打分的崗位評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法。4、工資制度的特點(diǎn)組織企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作需要優(yōu)先解決的問(wèn)題是“分配的內(nèi)部公平問(wèn)題”，所以因素計(jì)點(diǎn)法可能比較適合。5、企業(yè)文化特征對(duì)于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不是很強(qiáng)的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級(jí)差別，這種情況下用相對(duì)簡(jiǎn)單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對(duì)于提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更強(qiáng)調(diào)崗位之間的等級(jí)差別，

49、這就需要精確度相對(duì)較高的評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法等。三、崗位評(píng)價(jià)模型三、崗位評(píng)價(jià)模型 “因素計(jì)點(diǎn)法”比較適合企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作 因素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、因素計(jì)分法，是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。 因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是選擇組織內(nèi)部所有崗位價(jià)值的共同影響因素，并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn)，設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化量表。之后，評(píng)價(jià)委員根據(jù)該量表對(duì)每個(gè)崗位在每個(gè)要素上進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，匯總要素分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位的總分?jǐn)?shù)確定其所處的崗位等級(jí)。 崗位評(píng)價(jià)體系崗位評(píng)價(jià)體系崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系A(chǔ)勞動(dòng)復(fù)雜勞動(dòng)復(fù)雜程度程度B1學(xué)歷學(xué)歷C11業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)C12經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)C13綜合能力綜合能力C14勞動(dòng)勞動(dòng)責(zé)任責(zé)任B2安全生產(chǎn)責(zé)任

50、安全生產(chǎn)責(zé)任C21經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任C22社會(huì)效益責(zé)任社會(huì)效益責(zé)任C23指導(dǎo)管理責(zé)任指導(dǎo)管理責(zé)任C24創(chuàng)造性勞動(dòng)責(zé)任創(chuàng)造性勞動(dòng)責(zé)任C25勞動(dòng)勞動(dòng)強(qiáng)度強(qiáng)度B3工作負(fù)荷度工作負(fù)荷度C31心理壓力心理壓力C32體力勞動(dòng)強(qiáng)度體力勞動(dòng)強(qiáng)度C33勞動(dòng)勞動(dòng)條件條件B4工作環(huán)境工作環(huán)境C41時(shí)間特征時(shí)間特征C42 “層次分析法層次分析法”的改進(jìn)的改進(jìn)不同要素對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否，直接影響崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性。目前我國(guó)規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法，如強(qiáng)制排序法、德?tīng)栰撤ǖ龋紴槎ㄐ苑治龇椒?，主要依靠專家或評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)做出判斷，往往很難給出每個(gè)測(cè)評(píng)因素合理、科學(xué)的權(quán)重。

51、其結(jié)果是，基于經(jīng)驗(yàn)建立的測(cè)評(píng)結(jié)果缺乏“公眾信度”。層次分析法（ ）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運(yùn)用于多標(biāo)準(zhǔn)決策問(wèn)題。它把人的思維過(guò)程層次化、數(shù)量化，通過(guò)兩兩對(duì)比進(jìn)行標(biāo)度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實(shí)用性。但是，筆者在研究實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用層次分析法確定崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重時(shí)，也存在某些不足，影響到評(píng)價(jià)體系的有效性。 “層次分析法層次分析法”的改進(jìn)的改進(jìn) 首先，層次分析法的首先，層次分析法的1-9標(biāo)度判斷層次關(guān)系標(biāo)度判斷層次關(guān)系過(guò)大。過(guò)大。 評(píng)價(jià)因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所評(píng)價(jià)因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動(dòng)特征，從不同維度體

52、現(xiàn)所有有崗位的勞動(dòng)特征，從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動(dòng)內(nèi)在的差異性。崗位勞動(dòng)內(nèi)在的差異性。 同一要素細(xì)分成的評(píng)價(jià)因素之間的判斷層同一要素細(xì)分成的評(píng)價(jià)因素之間的判斷層次關(guān)系不會(huì)過(guò)大。從多數(shù)企業(yè)的測(cè)評(píng)結(jié)果次關(guān)系不會(huì)過(guò)大。從多數(shù)企業(yè)的測(cè)評(píng)結(jié)果看，若超過(guò)看，若超過(guò)5，則要考慮舍棄此因素。，則要考慮舍棄此因素。 其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。 即使通過(guò)一致性檢驗(yàn)，但理論計(jì)算與實(shí)踐即使通過(guò)一致性檢驗(yàn)，但理論計(jì)算與實(shí)踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在整個(gè)體系歸一化處理后，只占整個(gè)體系歸一化處理后，只占0.9，不具，不具有實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值。有

53、實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值。 “層次分析法層次分析法”的改進(jìn)的改進(jìn) 針對(duì)以上層次分析法存在的不足，筆者進(jìn)行了如下改進(jìn)：針對(duì)以上層次分析法存在的不足，筆者進(jìn)行了如下改進(jìn)： （1）將層次分析法的）將層次分析法的1-9層標(biāo)度縮減為層標(biāo)度縮減為1-5層標(biāo)度；層標(biāo)度； （2）根據(jù)判斷者的平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們?cè)谠u(píng)價(jià)）根據(jù)判斷者的平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們?cè)谠u(píng)價(jià)判斷時(shí)，潛意識(shí)中總是以某個(gè)平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)判斷時(shí)，潛意識(shí)中總是以某個(gè)平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)合模糊綜合評(píng)價(jià)思想，層與層之間可再取中間均值作為副合模糊綜合評(píng)價(jià)思想，層與層之間可再取中間均值作為副標(biāo)度。如取標(biāo)度。如取5/4、3/2、5/2等。等。 本文

54、使用了以下本文使用了以下5標(biāo)度準(zhǔn)則，采用層次分析法確定要素權(quán)標(biāo)度準(zhǔn)則，采用層次分析法確定要素權(quán)重，取得滿意實(shí)效。見(jiàn)表重，取得滿意實(shí)效。見(jiàn)表3-7。層次分析法改進(jìn)層次分析法改進(jìn)表 3-7 “改進(jìn)型層次分析法”標(biāo)度 比較情況比較情況 量化計(jì)分量化計(jì)分 兩個(gè)因素同等重要 1 一個(gè)因素比另一個(gè)因素略為重要 2 一個(gè)因素比另一個(gè)因素稍微重要 3 一個(gè)因素比另一個(gè)因素較為重要 4 一個(gè)因素比另一個(gè)因素更為重要 5 兩個(gè)因素比較情況在上述兩個(gè)等級(jí)之間 取中間值 崗位評(píng)價(jià)模型崗位評(píng)價(jià)模型 詳見(jiàn)研究案例詳見(jiàn)研究案例四、崗位評(píng)價(jià)的工作流程四、崗位評(píng)價(jià)的工作流程 科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對(duì)員工建立測(cè)評(píng)結(jié)果的“信任

55、度”非常重要。 崗位評(píng)價(jià)工作需要我們有精深的專業(yè)理論，更需要求真務(wù)實(shí)的職業(yè)精神。“崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)12步法步法”，具體步驟如，具體步驟如下下1、組織全體員工進(jìn)行評(píng)價(jià)要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評(píng)價(jià)因素的篩、組織全體員工進(jìn)行評(píng)價(jià)要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評(píng)價(jià)因素的篩選；選；2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素排序調(diào)查，確定要素排序；、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素排序調(diào)查，確定要素排序；3、成立崗位評(píng)價(jià)工作委員會(huì)，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要、成立崗位評(píng)價(jià)工作委員會(huì)，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重；素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重；4、組織專家討論，研究形成崗位評(píng)價(jià)初步模型；、組織專家討論

56、，研究形成崗位評(píng)價(jià)初步模型；5、在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試打點(diǎn)，驗(yàn)證崗位評(píng)價(jià)初步模型；、在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試打點(diǎn)，驗(yàn)證崗位評(píng)價(jià)初步模型；6、組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理崗位的強(qiáng)制排序調(diào)查；、組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理崗位的強(qiáng)制排序調(diào)查；7、比較分析、調(diào)整崗位評(píng)價(jià)模型；、比較分析、調(diào)整崗位評(píng)價(jià)模型；8、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的試打點(diǎn)；、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的試打點(diǎn)；9、分析、征詢意見(jiàn)，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)模型和要素微調(diào)；、分析、征詢意見(jiàn)，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)模型和要素微調(diào)；10、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的正式打點(diǎn)；、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的正式打點(diǎn)；11、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析；、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析；12、崗位

57、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的歸級(jí)。、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的歸級(jí)。薪酬理論與薪酬制度一、薪酬與薪酬分配原則一、薪酬與薪酬分配原則 （一）關(guān)于薪酬的概念研究（一）關(guān)于薪酬的概念研究 馬克思關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的理論研究認(rèn)為：勞動(dòng)報(bào)馬克思關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的理論研究認(rèn)為：勞動(dòng)報(bào)酬是指勞動(dòng)者提供有效勞動(dòng)后，根據(jù)按勞分配酬是指勞動(dòng)者提供有效勞動(dòng)后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的原則而獲得的“個(gè)人消費(fèi)品個(gè)人消費(fèi)品”。 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論的建立和實(shí)踐，要求我社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論的建立和實(shí)踐，要求我們對(duì)們對(duì)“勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)報(bào)酬”內(nèi)涵進(jìn)行充實(shí)與擴(kuò)展。內(nèi)涵進(jìn)行充實(shí)與擴(kuò)展。 本文認(rèn)為：本文認(rèn)為：“薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供給企業(yè)薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供給企業(yè)方有效勞

58、動(dòng)后得到的勞動(dòng)報(bào)酬；是勞動(dòng)者方有效勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)報(bào)酬；是勞動(dòng)者出出賣(mài)勞動(dòng)賣(mài)勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)力價(jià)格后得到的勞動(dòng)力價(jià)格”。本文提出的薪酬概念本文提出的薪酬概念其他非顯性回報(bào)廣義工資（現(xiàn)金性收入）非收入性福利崗位（職務(wù)）工資（狹義工資）獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼分配性股權(quán)獲利福利性補(bǔ)助收入誤餐費(fèi)、交通補(bǔ)助、洗理費(fèi)帶薪假期免費(fèi)午餐提供交通工具免費(fèi)住房培訓(xùn)獎(jiǎng)品職業(yè)生涯發(fā)展良好工作環(huán)境社會(huì)地位薪 酬（勞動(dòng)報(bào)酬）（二）薪酬分配原則（二）薪酬分配原則本文提出“基于合法勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)、獲得雙方認(rèn)同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認(rèn)同的勞動(dòng)力價(jià)格就是合理工資水平”的研究觀點(diǎn)；這一 觀點(diǎn)成立的基本的背景是“勞動(dòng)力”具有“商品

59、屬性”的“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境”；1、從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，、從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)， 再看再看“按勞分配原則按勞分配原則”的內(nèi)涵與應(yīng)用的內(nèi)涵與應(yīng)用 “堅(jiān)持按勞分配原則為主、其他分配方式為補(bǔ)充”和“堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配綱要，還需要在理論擴(kuò)展和應(yīng)用方面進(jìn)行深度研究。 筆者認(rèn)為，研究勞動(dòng)關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進(jìn)一步理解“薪酬分配原則”的深刻內(nèi)涵，同時(shí)可以幫助我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)管理中深刻思考，對(duì)“如何構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下國(guó)有企業(yè)薪酬體系”的選題“求解”。 企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，即為勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，即為勞動(dòng)關(guān)系。 合法勞動(dòng)關(guān)系建立，必須有三個(gè)方面的基本條件：合法勞動(dòng)關(guān)系建立，必須有三個(gè)方面的

60、基本條件： （1）勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)主體）勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)主體企業(yè)、勞動(dòng)者是合法的主企業(yè)、勞動(dòng)者是合法的主體；體； （2）勞動(dòng)者與企業(yè)平等、獨(dú)立；）勞動(dòng)者與企業(yè)平等、獨(dú)立； （3）兩個(gè)主體的載體）兩個(gè)主體的載體勞動(dòng)，是合法、穩(wěn)定存在的。勞動(dòng)，是合法、穩(wěn)定存在的。 深入研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到深入研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到 在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，勞動(dòng)力與在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，勞動(dòng)力與“好處好處”間的間的交換，其本質(zhì)就是勞動(dòng)力的交換，其本質(zhì)就是勞動(dòng)力的“買(mǎi)賣(mài)買(mǎi)賣(mài)”。 這種買(mǎi)賣(mài)關(guān)系表明了勞動(dòng)關(guān)系的這種買(mǎi)賣(mài)關(guān)系表明了勞動(dòng)關(guān)系的“本質(zhì)本質(zhì)”，構(gòu)成勞動(dòng)，構(gòu)成勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)的勞動(dòng)關(guān)系，力買(mǎi)賣(mài)的勞