績效管理該怎么做（精編版）

1、績效管理該怎么做大多數(shù)人力資源專著在談到績效管理時，往往只提及績效評價，而忽略了績效管理的整個過程?？冃Ч?理- 如何考評員工的表現(xiàn) 認(rèn)為：不要將績效評估或評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的?？冃гu價只是績效管理的一部分。如果你只做績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗?？冃Ч芾硎鞘裁纯冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)； 員工的工作對公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；以明確的條款說明" 工作完成得好 " 是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以

2、維持、完善和提高員工的績效； 工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。該書指出，績效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過細(xì)管理）；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時間； 減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時沒有信息的局面；通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯（包括重復(fù)犯錯誤的問題）。概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)

3、省你的時間。績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小- 進(jìn)行日常決策的能力?？傊瑔T工將會因?yàn)閷ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會在其中盡情地發(fā)揮。然而，為什么如此多的人回避績效管理工作呢為什么回避績效管理沒有時間嗎對上一問題的回答之一是沒有時間。確實(shí)，績效管理需要時間。但是當(dāng)經(jīng)理以沒有時間為托詞時，他們對績效管理能回報什么沒有搞清楚。對績效管理的一

4、個普遍的誤解是認(rèn)為它是" 事后" 討論，目的是抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題。這實(shí)際上不是績效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足， 它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價。這就意味著績效管理可以節(jié)省時間。因?yàn)楫?dāng)員工們不知道他們應(yīng)該做什么、何時做和如何更好地做時， 他們自然就可能將經(jīng)理拖進(jìn)本來他們自己可以處理的事務(wù)當(dāng)中?；蛘弋?dāng)員工們自認(rèn)為清楚應(yīng)該做某事而實(shí)際并不清楚時，他們可能就會犯錯誤。一旦當(dāng)員工們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時間的地方，即介入到本來不需要處理的事務(wù)當(dāng)中進(jìn)行救火

5、?？冃Ч芾砭褪且环N防止問題發(fā)生的時間投資，它將保證你有時間去做你自己應(yīng)該做的事。害怕沖突經(jīng)理們之所以說績效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而將這個過程搞得很尷尬。確實(shí)，有時會發(fā)生這種情況，但并不常見，也不應(yīng)該常見。原因是：當(dāng)員工認(rèn)識到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處;有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工，應(yīng)該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法;如果經(jīng)理認(rèn)為績效管理僅僅是他們對員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過來，如果看成是雙方的一種合作過程，將會減少沖突；績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問題，重點(diǎn)放在這三方面時，沖

6、突將減少，因?yàn)檫@時員工和經(jīng)理是站在同一邊的；發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)榻?jīng)理在問題變得嚴(yán)重之前沒有及時處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決。反饋和觀察問題一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監(jiān)視員工或每天盯著他們干活。在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作。但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評判他們， 而是去幫助他們評價自己的工作。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案?？冃в?jì)劃績效計(jì)劃常常是員工和經(jīng)理開始績效管理過程的起點(diǎn)。經(jīng)理和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時應(yīng)做完，以及其

7、他的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級別等。通?？冃в?jì)劃都是做一年期的，但在年中也可以修訂?？冃в?jì)劃過程結(jié)束后，經(jīng)理和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問題： 員工本年度的主要職責(zé)是什么？我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時完成這些職責(zé)（例如，對某一個特定的項(xiàng)目而言）？ 員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)利？哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？ 員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？ 員工為什么要從事他做的那份工作？經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？ 經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)持續(xù)的績效溝通持續(xù)的績效溝通就是一個雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙

8、以及得到使雙方成功所需信息的過程。持續(xù)的績效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn)問題，或及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)， 因?yàn)檫@些問題在許多工作單位都會發(fā)生。常用的方法：每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的情況通氣會；定期召開小組會，讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況； 每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報告；非正式的溝通（例如，經(jīng)理到處走動并同每位員工聊天）； 當(dāng)出現(xiàn)問題時，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通?？冃гu價如果你做的全部就是績效評價，也就是說沒有做計(jì)劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題， 那么你就是在浪費(fèi)時間。績效評價不僅僅是評估工作，它也是一個解決問題的機(jī)會。績效的診斷和輔導(dǎo)如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是某一位員工沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是一個部門沒有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們怎么能阻止它再次發(fā)生呢例如，某員工的幾個指標(biāo)沒有完成，可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好有時也許同員工本人沒有任何關(guān)系。會不會是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源會不會是缺少原材料會不會