第十章勞動(dòng)關(guān)系與內(nèi)部員工管理

1、第十章第十章 勞動(dòng)關(guān)系與內(nèi)部員工管理勞動(dòng)關(guān)系與內(nèi)部員工管理 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系1第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系 一、勞動(dòng)關(guān)系的涵義（一）勞動(dòng)關(guān)系的含義中華人民共和國勞動(dòng)法，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定： 勞動(dòng)關(guān)系不是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有的勞動(dòng)關(guān)系，而僅指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。（二）勞動(dòng)關(guān)系的法律特征 （1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)的過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系。（2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在組織，如企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門等等。（3）勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者要成為另一方所在組織

2、的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。 （三）勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容 勞動(dòng)者與用人單位之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)罰、勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。 此外，與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)管理部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭議和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系，工會(huì)與用人單位、職工之間履行工會(huì)的職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系2二、勞動(dòng)關(guān)系管理的基本框架 勞動(dòng)關(guān)系管理的基本領(lǐng)域：一、限于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系合作的事項(xiàng)內(nèi)；二、限于緩和和解決勞動(dòng)關(guān)系沖突的事項(xiàng)內(nèi) Human Reso

3、urce Management Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系3社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境思想文化環(huán)境體制法制環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系的沖突工會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的合作員工參與管理雙方協(xié)議制度集體談判制度員工的罷工、怠工和抵制等用人單位的閉廠、處分和排工等集體合同勞動(dòng)爭議圖1-1 勞動(dòng)關(guān)系管理的基本框架 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系4三、勞動(dòng)者的地位和權(quán)益 （一）勞動(dòng)者的地位 勞動(dòng)者是組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的主體，也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。勞動(dòng)者在組織內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營管理者則處于主導(dǎo)地位，兩者相輔相成、缺一

4、不可。 （二）勞動(dòng)者的權(quán)利 1. 勞動(dòng)者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 2勞動(dòng)者有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利 3勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利 4勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利 5勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利6勞動(dòng)者有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利7勞動(dòng)者有提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系5 四、工會(huì)、職代會(huì)的地位和作用 工會(huì)的核心作用是聯(lián)合起來與用人單位進(jìn)行集體談判 工會(huì)代表勞動(dòng)者的利益，平衡用人單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。為了維護(hù)勞動(dòng)者的利益，工會(huì)在公眾中、政府機(jī)構(gòu)中和政黨中尋求同情，因此具有一定的政治特性。 職代會(huì)具有五項(xiàng)職權(quán)：聽取和審議行政負(fù)責(zé)人工

5、作報(bào)告或有關(guān)重要問題的報(bào)告；審查同意或否決工資、資金分配方案及重要規(guī)章制度；審議決定有關(guān)職工福利的重大事項(xiàng)；評(píng)議監(jiān)督各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，提出獎(jiǎng)懲或任免建議；選舉或推薦行政領(lǐng)導(dǎo)人。Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系6 五、勞資協(xié)商和談判 勞資協(xié)商制度是組織勞動(dòng)合作的一種表現(xiàn)形式，是指集體勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體及其代表在對(duì)等的基礎(chǔ)上就雙方關(guān)心的問題經(jīng)過協(xié)商后作出決定的制度。 勞資集體談判制度是組織勞動(dòng)合作的又一種表現(xiàn)形式，是指勞動(dòng)者團(tuán)體為了維持和改善勞動(dòng)條件而與雇主或其團(tuán)體所進(jìn)行的交涉活動(dòng)?，F(xiàn)代意義上的集體談判活動(dòng)不再僅是勞動(dòng)者斗爭的武器，而是成為調(diào)整和緩解組織勞動(dòng)

6、關(guān)系以及實(shí)現(xiàn)組織勞動(dòng)合作的一種重要的手段。集體談判制度的主要目的是從勞動(dòng)者角度考慮的，即維護(hù)和改善勞動(dòng)者的工資和勞動(dòng)條件，阻止雇主對(duì)雇員待遇的為所欲為等。 “不當(dāng)勞動(dòng)行為”管理者對(duì)集體談判制度這種合作形式誠意不夠或拒絕進(jìn)行交涉。Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系7三種勞資協(xié)商和談判基本模式： 1主要由國家宏觀層次上的勞資雙方談判決定， 如新加坡、奧地利、挪威、瑞典等 2主要由產(chǎn)業(yè)中觀層次勞資雙方談判決定 如德國、荷蘭。瑞士等 3主要由企業(yè)微觀層次勞資雙方談判決定 如英國、加拿大、美國、法國、意大利、新西蘭、澳大利亞、日本等 Human Resource

7、 Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系8（二）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中工會(huì)、雇主和政府的活動(dòng)1工會(huì)與集體談判 工會(huì)組織之所以產(chǎn)生的根本原因，最初就是以更有力的集體行動(dòng)代替?zhèn)€人交涉，工會(huì)代表雇員的意志與雇主進(jìn)行談判由來已久，當(dāng)代則成為勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的主要方式之一。 2雇主與集體談判 雇主在集體談判中往往是很少提出要求的，往往是在工會(huì)提出集體談判的要求時(shí)表現(xiàn)為被動(dòng)的接受。當(dāng)雇主自愿或被迫按法律程序承認(rèn)了工會(huì)，那么他就必須準(zhǔn)備定期同該工會(huì)進(jìn)行談判。雇主的交涉委員會(huì)通常由經(jīng)理、主管人、公關(guān)部主任組成，除此之外，還可能由一個(gè)或數(shù)個(gè)受組織雇用的律師，通常是，組織越小，交涉代表就為數(shù)越少。 3.政府與集體談判

8、 政府對(duì)于集體談判是歡迎的，并采取各種措施積極推動(dòng); 基本的做法有： 完善勞資關(guān)系法，為談判雙方提供法律依據(jù); 開展輿論宣傳，消除雙方對(duì)立情緒，進(jìn)行思想引導(dǎo); 正確引導(dǎo)，適當(dāng)干預(yù)談判進(jìn)程 ; 建立勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)，保障集體協(xié)議的履行。 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系9（三）勞資協(xié)商談判應(yīng)遵循的原則 （1）依法維護(hù)雇員和雇主的合法權(quán)益原則 （2）保障社會(huì)公眾利益原則 （3）合法、公正的處理原則 （4）及時(shí)處理原則Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系10 六、勞動(dòng)爭議及處理 （一）勞動(dòng)爭議的性質(zhì) 勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之

9、間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議，包括在雇傭勞動(dòng)形態(tài)下出現(xiàn)的以勞動(dòng)關(guān)系為中心而發(fā)生的一切摩擦、矛盾與爭議；其主要表現(xiàn)是用人單位與員工之間所發(fā)生的沖突。勞動(dòng)爭議按其性質(zhì)和影響范圍分為個(gè)別爭議和團(tuán)體爭議: 個(gè)別爭議是指個(gè)別員工與個(gè)別用人單位在勞動(dòng)契約上所發(fā)生的爭議，其焦點(diǎn)往往集中在個(gè)別勞動(dòng)者的具體利益上。 團(tuán)體爭議是指用人單位團(tuán)體和員工團(tuán)體之間發(fā)生的在團(tuán)體協(xié)約上的爭議。這種爭議通常發(fā)生在某一行業(yè)或某一部門，甚至波及全國。其爭議焦點(diǎn)往往是涉及勞動(dòng)者大多數(shù)或勞動(dòng)者集體的利益。Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系11 2勞動(dòng)爭議的類型 （1）錄用爭議 （2）調(diào)動(dòng)

10、爭議 （3）勞動(dòng)合同爭議 （4）勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h （5）勞動(dòng)保護(hù)爭議 （6）勞動(dòng)保險(xiǎn)爭議 （7）處罰爭議 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系12（二）解決勞動(dòng)爭議的基本原則 1調(diào)解和及時(shí)處理原則 用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。勞動(dòng)法規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)作出。2查清事實(shí)、依法處理原則 勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)爭議的起因、發(fā)展和現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查，在查清事實(shí)、明辨是非的基礎(chǔ)上，依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章和

11、政策作出公正處理。 3當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則1)勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人在處理勞動(dòng)爭議過程中法律地位平等2)勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)公正執(zhí)法，保障雙方當(dāng)事人行使權(quán)利，不得偏袒或歧視任何一方。 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系13（三）解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法 解決勞動(dòng)爭議的三個(gè)渠道 勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì) 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì) 人民法院 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系14勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的步驟 （1）申請(qǐng) 勞動(dòng)爭議當(dāng)事人以口頭或書面方式向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解的請(qǐng)求。 （2）受理 受理包括

12、三個(gè)環(huán)節(jié)： 第一，審查發(fā)生爭議的事項(xiàng)是否屬于勞動(dòng)爭議，只有屬于勞動(dòng)爭議的糾紛事項(xiàng)才能受理； 第二，通知并詢問另一方當(dāng)事人是否愿意接受調(diào)解，只有雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會(huì)才能受理； 第三，決定受理后，應(yīng)及時(shí)通知當(dāng)事人做好準(zhǔn)備，并告之調(diào)解時(shí)間、地點(diǎn)等事宜。 （3）調(diào)查 了解情況掌握證據(jù)材料，弄清爭議的原委,調(diào)解爭議的法律政策依據(jù)等。 （4）調(diào)解 調(diào)解委員會(huì)召開準(zhǔn)備會(huì)議，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，提出調(diào)解意見； （5）制作調(diào)解協(xié)議書 經(jīng)過調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議，即由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系152勞動(dòng)爭議仲裁 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是依法成

13、立的、獨(dú)立行使勞動(dòng)爭議仲裁權(quán)的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)。由勞動(dòng)行政主管部門、同級(jí)工會(huì)、用人單位三方代表組成，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。 勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)遵循以下三個(gè)原則： （1）先行調(diào)解原則 應(yīng)先行調(diào)解，調(diào)解不成再實(shí)施仲裁。但要貫徹當(dāng)事人雙方自愿原則。 （2）及時(shí)、迅速原則 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)必須嚴(yán)格依照法律規(guī)定的期限結(jié)案，即“仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)作出”。 （3）一次裁決原則 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭議案件實(shí)行一次裁決即行終結(jié)的法律制度。當(dāng)事人不服裁決，可在收到仲裁書之日起15日內(nèi)，向有管轄權(quán)的人民法院起訴。期滿不起訴的，仲裁決定書即發(fā)生法律效力。

14、Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系16勞動(dòng)爭議仲裁的步驟 （1）受理案件階段 當(dāng)事人應(yīng)在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向仲裁委員會(huì)遞交書面申請(qǐng)，委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到申請(qǐng)書之日起7日內(nèi)做出受理或不予受理的決定。 （2）調(diào)查取證階段 分三個(gè)步驟： 第一，擬定調(diào)查提綱； 第二，有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)查取證工作； 第三，審查證據(jù)，去偽求真。 （3）調(diào)解階段 調(diào)解必須遵循自愿、合法的原則?！罢{(diào)解書”具有法律效力。 （4）裁決階段 調(diào)解無效即實(shí)行裁決。 （5）執(zhí)行階段Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系17法院受理勞動(dòng)爭議案件的范圍及條件 法

15、院處理如下范圍內(nèi)的勞動(dòng)爭議案件 （1）爭議事項(xiàng)范圍 （2）企業(yè)范圍 （3）職工范圍 法院受理勞動(dòng)爭議案件的條件 :(1) 勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人間的勞動(dòng)爭議，必須先經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁 委員會(huì)仲裁。(2)必須是在接到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴的，超過15日，法院不予受理。（3）有利于改善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系18第二節(jié) 內(nèi)部員工管理 一、 員工調(diào)配 員工調(diào)配是將組織活動(dòng)的必要的一個(gè)職務(wù)，分配給應(yīng)當(dāng)擔(dān)任此職務(wù)的員工 人員調(diào)配包括調(diào)職和解職兩個(gè)方面，主要有晉升、調(diào)整職位、降職、辭職、免職（辭退、開除）、退休、員工下崗和提前

16、退休等內(nèi)容。Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系19（一）晉升管理 1晉升的意義 通過晉升，可以保證組織員工隊(duì)伍保持強(qiáng)盛活力,優(yōu)化隊(duì)伍配置，不斷提高組織員工的整體素質(zhì) 。組織員工隊(duì)伍的強(qiáng)盛活力取決于兩個(gè)基本因素： 隊(duì)伍合理的知識(shí)結(jié)構(gòu) 合理的年齡結(jié)構(gòu)Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系20高職務(wù) 晉升制度的意義 晉升 員工的勞動(dòng)積極性的提高給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)低職務(wù)(向高職務(wù)的晉升)防止員工的工作單調(diào)化，滿足員工自我發(fā)展、自我完善的意愿 圖10-3 晉升及其意義 Human Resource Management

17、第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系212晉升的種類 v組織員工晉升的種類按職務(wù)和職等變化分為:（1）職務(wù)晉升，職等不變。（2）職等晉升，職務(wù)不變。（3）職務(wù)和職等同時(shí)晉升。（4）資格晉升。Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系223晉升路線 晉升路線一般應(yīng)多線化，按以下層次設(shè)計(jì) （1）依照組織各職位的性質(zhì)，設(shè)立管理監(jiān)督職、專門職、專任職（熟練職）、綜合職（多能職）四個(gè)職責(zé) （2）具體設(shè)計(jì)每一職位的晉升路線應(yīng)遵循的原則Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系23 4員工晉升的儲(chǔ)備工作 5晉升的程序及方法 6晉升的批準(zhǔn)及任命 7晉升結(jié)

18、果的評(píng)價(jià) 8實(shí)現(xiàn)晉升的主要措施 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系24（二）員工職位調(diào)整（調(diào)動(dòng)） 1員工職位調(diào)整的涵義 員工職位調(diào)整，是指在不涉及晉升程度上，平級(jí)變動(dòng)組織內(nèi)部員工的工作崗位和工作現(xiàn)場(chǎng) 2員工職位調(diào)整的原因及注意點(diǎn) Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系25 進(jìn)行職位調(diào)整的注意點(diǎn)根據(jù)人事計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃目的明確、計(jì)劃性、對(duì)員工的事前了解基于經(jīng)營上的理由伴隨著職務(wù)的升降新工作崗位、新職務(wù)的適應(yīng)訓(xùn)練作為減量經(jīng)營的一環(huán)對(duì)目的是否達(dá)到的事后檢查進(jìn)行職位調(diào)整的各種原因 圖10-4 進(jìn)行職位調(diào)整的各種原因及其注

19、意點(diǎn) Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系26（二）員工職位調(diào)整（調(diào)動(dòng)） 3職位調(diào)整的效果 4職務(wù)輪換制度 職務(wù)輪換主要適用于以下幾種情況： （1）新員工巡回實(shí)習(xí) （2）培養(yǎng)“多面手”員工的輪換 (3)培養(yǎng)經(jīng)營管理骨干的輪換 5跨國調(diào)動(dòng) Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系27（三）降職管理 1.降職的原因: 由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)配而精減工作人員 不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又 沒有空缺 應(yīng)員工要求，如身體健康狀況欠佳，不能承 擔(dān)繁重工作等 依獎(jiǎng)懲條例，因紀(jì)律處分，對(duì)員工進(jìn)行降職 員工的志向發(fā)生改變 Human Res

20、ource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系28（三）降職管理 2.降職的程序與審核權(quán)限 審核權(quán)限核定 : 總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由董事長裁決，人 事部備案 . 各部門經(jīng)理級(jí)人員的降職由人下部提出申請(qǐng)， 報(bào)總經(jīng)理核定 . 各部門一般管理人員降職由用人部門或人事 部提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定. 各部門一般員工的降職由用人部門提出申請(qǐng)，報(bào)人事部核準(zhǔn) .Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系29（四）辭職、免職（辭退、開除）管理 1辭職管理 員工辭職的原因 : 個(gè)人原因 報(bào)酬原因 管理原因 （2）辭職的事先通知 Human Resource

21、 Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系30（四）辭職、免職（辭退、開除）管理 （3）辭職對(duì)組織的影響 ： 員工因能力或健康狀況不能勝任工作，要求 辭職時(shí)可以減少組織負(fù)擔(dān)。 辭職人數(shù)保持在正常范圍內(nèi)，可以促進(jìn)組織 吸收新生力量，保持員工隊(duì)伍新陳代謝。 辭職人數(shù)超過正常范圍，特別是骨干工人、 專業(yè)技術(shù)人員、管理人員提出辭職，會(huì)嚴(yán)重 影響組織正常的生產(chǎn)運(yùn)營 。 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系31辭職、免職（辭退、開除）管理 （4）辭職的程序）辭職的程序 向人事部門提出書面申請(qǐng)，寫明辭職的流向、理由 所在單位對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，發(fā)給“辭職申請(qǐng)表” 。

22、 所在單位在接到辭職者交回的“辭職申請(qǐng)表”后，按有關(guān)規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)。 屬轉(zhuǎn)報(bào)審批的，審批機(jī)關(guān)在接到轉(zhuǎn)報(bào)函件及“辭職申請(qǐng)表”后，在國家或地區(qū)、行業(yè)有關(guān)規(guī)定期限內(nèi)審。 對(duì)審批同意其辭職的，應(yīng)通知所在部門辦理移交工作、結(jié)清帳務(wù)、歸還公物、資料等有關(guān)手續(xù)。 申請(qǐng)辭職人員履行上述第5項(xiàng)程序后，憑所在單位證明向有關(guān)人事部門領(lǐng)取“辭職證明書”。 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系32v 免職、辭退（解雇）、開除管理免職、辭退（解雇）、開除管理 免職 免去員工職務(wù)辭退 辭退（解雇） 由于組織需要而減少勞動(dòng)力的數(shù)量引起的組織解聘決定 開除 由于員工違反規(guī)定、造

23、假、 偷懶、缺勤等原因引起的組織解聘決定 v暫時(shí)解雇暫時(shí)解雇 （1）暫時(shí)解雇召回程序 （2）崗?fù)獍仓?Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系33（五）退休管理 q 定義：定義： 員工到達(dá)一定的年齡時(shí)，組織和員工的勞動(dòng)契約自動(dòng)終了，組織使員工從組織中退職。q 功能功能1) 員工心理的穩(wěn)定化。2) 員工結(jié)構(gòu)的新陳代謝。3) 對(duì)人事費(fèi)的調(diào)整。4) 使退休后的員工生活安定 。Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系34二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與內(nèi)部員工管理 組織在員工調(diào)配管理模式上的特征類型：組織在員工調(diào)配管理模式上的特征類型： 第一種 城堡型組織 第二種 棒球隊(duì)型組織 第三種 俱樂部型組織 第四種 學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系35 三、紀(jì)紀(jì)律和處分 （一）紀(jì)律處分 對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種懲罰。（二）紀(jì)律處分的過程 （三）紀(jì)律處分的方式 1.熱爐方式 2.漸進(jìn)的紀(jì)律處分 3.無懲罰的紀(jì)律處分 4.終止合同 （四）紀(jì)律處分的實(shí)施 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系36 紀(jì)律處分的程序 Human Resource Management 第10章勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系37漸進(jìn)的紀(jì)律處分 Human R