神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范2.0版

1、 神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范2.0版（FY09）神州數(shù)碼（中國(guó)）有限公司神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范2.0版2009年5月神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范2.0版 2009年5月目 錄第一部分 神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范的制定原則2第二部分 神州數(shù)碼新員工試用期管理規(guī)定3第三部分 神州數(shù)碼季度考核管理規(guī)定5第四部分 6級(jí)及以上干部年度綜合評(píng)估管理規(guī)定7第五部分 5級(jí)干部及員工年度綜合考評(píng)管理規(guī)定11第六部分 附件14第一部分 神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范的制定原則一、 目的為規(guī)范神州數(shù)碼集團(tuán)干部、員工的試用期管理、季度考核與年度綜合考評(píng)管理體系，篩選、持續(xù)培養(yǎng)、激勵(lì)、保留一流人才, 實(shí)現(xiàn)一流人才與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，特制定本管理規(guī)范。二

2、、 適用范圍本管理規(guī)范適用于神州數(shù)碼集團(tuán)總部和下屬全資SBU的全體干部、員工。三、 組織與職責(zé)1、 集團(tuán)人力資源部1) 負(fù)責(zé)制定和修訂干部、員工的考核、考評(píng)管理規(guī)定2) 研究并向各SBU和平臺(tái)提供考核、考評(píng)方法、工具和EHR的共享服務(wù)和支持3) 負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控SBU、大區(qū)平臺(tái)干部、員工的考核、考評(píng)的執(zhí)行情況4) 負(fù)責(zé)集團(tuán)職能人員考核、考評(píng)的實(shí)施2、 SBU人力資源部/大區(qū)平臺(tái)HR1) 按照集團(tuán)干部、員工考核、考評(píng) 管理規(guī)定，指導(dǎo)并監(jiān)督所負(fù)責(zé)組織人員的考核、考評(píng)的執(zhí)行2) 為集團(tuán)人力資源部提供干部、員工考核、考評(píng)的信息支持3、 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)人作為干部、員工考核、考評(píng)管理的責(zé)任人，負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬制

3、定績(jī)效與能力提升計(jì)劃（包括試用期的工作、學(xué)習(xí)計(jì)劃），監(jiān)控下屬績(jī)效執(zhí)行，對(duì)下屬進(jìn)行考核與考評(píng)，面談反饋等。 考核人對(duì)被考核人的績(jī)效負(fù)責(zé)，因考核人違反神州數(shù)碼績(jī)效管理規(guī)范2.0而引起的額外勞動(dòng)爭(zhēng)議賠償金由考核人個(gè)人承擔(dān)。四、 附件5級(jí)干部和員工年度綜合考評(píng)反饋信6級(jí)及以上干部年度綜合考評(píng)反饋信第二部分 神州數(shù)碼新員工試用期管理規(guī)定一、 試用期考核等級(jí)及其定義等級(jí)定義優(yōu)秀新員工能夠高于標(biāo)準(zhǔn)要求完成月初的工作、學(xué)習(xí)計(jì)劃合格新員工能夠按要求的標(biāo)準(zhǔn)完成月初制定的大部分的工作、學(xué)習(xí)計(jì)劃不合格離工作計(jì)劃或?qū)W習(xí)目標(biāo)的要求相差較大，不能勝任崗位的要求二、 試用期考核管理1、 試用期考核周期Ø 應(yīng)屆生：試

4、用期為入職后的頭三個(gè)月。試用期管理分為兩階段進(jìn)行，入職后的首月為第一階段；入職后的第23月為第二階段；Ø 社招人員：試用期為入職后的頭兩個(gè)月。試用期管理分為兩階段進(jìn)行，入職首月為第一階段，入職第2-3月為第二階段。2、 考核流程1) 制定計(jì)劃Ø 第一階段：新員工入職一周內(nèi)，指導(dǎo)人為其在系統(tǒng)中制定本階段工作、學(xué)習(xí)計(jì)劃Ø 第二階段：入職第二階段的前10天內(nèi)，新員工與指導(dǎo)人溝通后，由新員工在系統(tǒng)中填寫本階段工作、學(xué)習(xí)計(jì)劃；2) 試用期考核Ø 第一階段考核：第一階段結(jié)束時(shí)，指導(dǎo)人根據(jù)新員工的學(xué)習(xí)、工作情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。指導(dǎo)人評(píng)新員工為“不合格”，須征得其直接上級(jí)

5、同意。Ø 第二階段考核：第二階段考核為試用期整體表現(xiàn)的最終評(píng)價(jià)，須在試用期結(jié)束的前3天完成。對(duì)試用期不符合任職要求人員勞動(dòng)合同的解除流程，須在試用期結(jié)束前完成；a) 指導(dǎo)人根據(jù)新員工試用期間的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，直接上級(jí)進(jìn)行終評(píng)b) 應(yīng)屆生勞動(dòng)合同的解除須事業(yè)部總經(jīng)理批準(zhǔn)同意。3、 考核結(jié)果的應(yīng)用1) 社招人員任一階段“不合格”，則解除勞動(dòng)合同；2) 應(yīng)屆生“不合格”，則可根據(jù)情況選擇調(diào)崗、延長(zhǎng)試用期到6個(gè)月（須在到3個(gè)月時(shí)書面通知并讓應(yīng)屆生簽字）或解除勞動(dòng)合同；指導(dǎo)人為新員工制定首月工作、學(xué)習(xí)計(jì)劃（須在入職一周內(nèi)完成）新員工自評(píng)首月學(xué)習(xí)計(jì)劃的完成情況指導(dǎo)人對(duì)新員工首月評(píng)價(jià)是否為“不合格”

6、（指導(dǎo)人評(píng)價(jià)前須與新員工直接上級(jí)達(dá)成一致）是否Ø 社招人員：直接解除合同；Ø 應(yīng)屆生：繼續(xù)觀察、調(diào)崗或解除合同新員工與指導(dǎo)人溝通后，由新員工在系統(tǒng)上錄入第二階段的工作學(xué)習(xí)計(jì)劃）新員工進(jìn)行述職，并完成對(duì)指導(dǎo)人的滿意度調(diào)查指導(dǎo)人給出試用期整體評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)新員工直接上級(jí)給出試用期終評(píng)是否為“不合格解除”是否進(jìn)入各級(jí)轉(zhuǎn)正審批流程Ø 社招人員：直接解除合同；Ø 應(yīng)屆生：調(diào)崗、延長(zhǎng)試用期到6個(gè)月，或解除勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)正辦理崗新員工指導(dǎo)流程結(jié)束圖一 新員工試用期考核管理流程圖第三部分 神州數(shù)碼季度考核管理規(guī)定一、 考核等級(jí)及其定義等級(jí)定義優(yōu)秀取得杰出的績(jī)效成果,業(yè)績(jī)明顯高于

7、其它人良好完全達(dá)到季度初設(shè)定的績(jī)效要求需要改善與季度績(jī)效目標(biāo)相比，沒有完全達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的要求，或者運(yùn)用知識(shí)和技能完成工作的能力有待于提高不合格離績(jī)效目標(biāo)的要求相差較大,或不能利用所需知識(shí)和技能來履行工作職責(zé)二、 員工季度考核管理1、 考核規(guī)則Ø 被考核人的考核結(jié)果由分?jǐn)?shù)和等級(jí)組成；Ø 被考核人的KPI考核分?jǐn)?shù)<95分，不能評(píng)為“優(yōu)秀”。Ø 被考核人的KPI考核分?jǐn)?shù)>80分，不能評(píng)為“不合格”。Ø 各SBU銷售、研發(fā)類等人員的考核分?jǐn)?shù)與考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的具體辦法，可依照以上規(guī)定，也可由各SBU自行規(guī)定，但須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案；Ø 新員工

8、試用期結(jié)束日期若在季度的頭兩個(gè)月內(nèi)的，則必須參與本季度考核；試用期結(jié)束日期若在季度的第三月，可由各SBU的直線經(jīng)理自行決定該員工是否參加本季度的考核（需HR建表頭并創(chuàng)建考核表）。2、 系統(tǒng)內(nèi)考核人員的績(jī)效考核流程1) 制定計(jì)劃Ø 考核人在季度首月的20號(hào)前，在系統(tǒng)里為被考核人建當(dāng)期的考核表；Ø 考核接口人負(fù)責(zé)將指標(biāo)銷售類人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)導(dǎo)入考核系統(tǒng)。2) 季度考核Ø 系統(tǒng)管理員在下季度開始后，郵件跟催各狀態(tài)下的考核表按時(shí)間要求流轉(zhuǎn)；Ø 被考核人在下季度首月5號(hào)前完成自評(píng)；Ø 考核人在下季度首月的15號(hào)前，完成對(duì)下屬的評(píng)分和寫評(píng)語(yǔ)；Ø 考

9、核接口人負(fù)責(zé)將銷售類人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況導(dǎo)入考核系統(tǒng)。Ø 考核等級(jí)評(píng)定人，須在每季度20號(hào)前完成被考核人的等級(jí)評(píng)定和寫評(píng)語(yǔ)。3) 員工季度考核面談與反饋Ø 考核等級(jí)評(píng)定人，有向員工反饋季度考核結(jié)果的責(zé)任Ø 季度考核面談反饋的要點(diǎn)a) 考核等級(jí)評(píng)定人向下屬反饋本季度績(jī)效的達(dá)成及能力提升情況，指出工作中的亮點(diǎn)和不足b) 考核等級(jí)評(píng)定人幫下屬分析導(dǎo)致工作不足的原因，明確待提升的能力，并制定能力提升計(jì)劃Ø 對(duì)于考核為“不合格”的被考核人，考核等級(jí)評(píng)定人須在下季度首月結(jié)束前，在考核系統(tǒng)里打印出考核面談反饋信給其簽字，然后提交所在組織的人力資源部。各考核人在績(jī)效考

10、核系統(tǒng)上建立下屬的考核表（本季度首月的20號(hào)前完成）季度末被考核人自評(píng)（下季度首月5號(hào)前完成）季度末考核人評(píng)價(jià)（下季度首月15號(hào)前完成）考核等級(jí)評(píng)定人與其下屬進(jìn)行面談反饋（下季度首月內(nèi)完成）考核結(jié)果應(yīng)用（HR須對(duì)“不合格”進(jìn)行跟進(jìn)）3、 系統(tǒng)外考核人員的績(jī)效考核管理對(duì)于不適合在績(jī)效考核系統(tǒng)中進(jìn)行考核的人員（如：研發(fā)項(xiàng)目類人員），SBU的HR報(bào)經(jīng)SBU總裁和集團(tuán)人力資源部審批同意后，可不在系統(tǒng)中進(jìn)行季度考核，但必須遵守以下規(guī)定：1) 財(cái)年初，SBU將這類考核人員的考核周期、方法、工具、模板及激勵(lì)兌現(xiàn)政策等材料報(bào)集團(tuán)人力資源部備案；2) 財(cái)年初，SBU向集團(tuán)人力資源部上報(bào)該類人員的業(yè)績(jī)考核表；3)

11、 考核等級(jí)評(píng)定人或負(fù)責(zé)考核與激勵(lì)的人力資源管理人員，在每考核期結(jié)束時(shí)，須打印出考核為“不合格”員工的考核表和考核面談反饋信一，在給其簽字后，提交所在組織的HR部門；4) 系統(tǒng)外考核人員，仍需遵守考核結(jié)果應(yīng)用的規(guī)定。三、 考核結(jié)果應(yīng)用1、 考核結(jié)果為“不合格”，須提交考核人及被考核人簽字的反饋信；2、 考核結(jié)果為“不合格“，須給予被考核人相應(yīng)的培訓(xùn)或安排調(diào)崗；3、 連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不合格”，解除勞動(dòng)合同；4、 銷售人員的業(yè)績(jī)工薪的計(jì)算，須嚴(yán)格依據(jù)季度考核中的分?jǐn)?shù)進(jìn)行；5、 財(cái)年內(nèi)，考核為“不合格”一次，或出現(xiàn)“需要改善”兩次及以上者，年度綜合考評(píng)不能得A；考核結(jié)果出現(xiàn)“不合格”兩次（不連續(xù)）

12、者，年度綜合考評(píng)不能得B及以上；6、 上財(cái)年綜合考評(píng)為“D”，且本財(cái)年第一季度考核為“不合格”的人員，須與之解除勞動(dòng)合同；第四部分 6級(jí)及以上干部年度綜合評(píng)估管理規(guī)定一、 適用范圍本規(guī)定適用于神州數(shù)碼下屬各子公司6級(jí)以上全體干部。二、 年度綜合評(píng)估等級(jí)及其定義評(píng)價(jià) 考核DCBA1當(dāng)年業(yè)績(jī)超額發(fā)展?jié)摿θ醍?dāng)年業(yè)績(jī)超額發(fā)展?jié)摿σ话惝?dāng)年業(yè)績(jī)超額發(fā)展?jié)摿α己卯?dāng)年業(yè)績(jī)超額發(fā)展?jié)摿Ω?當(dāng)年業(yè)績(jī)合格發(fā)展?jié)摿θ醍?dāng)年業(yè)績(jī)合格發(fā)展?jié)摿σ话惝?dāng)年業(yè)績(jī)合格發(fā)展?jié)摿α己卯?dāng)年業(yè)績(jī)合格發(fā)展?jié)摿Ω?當(dāng)年業(yè)績(jī)不合格發(fā)展?jié)摿θ醍?dāng)年業(yè)績(jī)不合格發(fā)展?jié)摿σ话惝?dāng)年業(yè)績(jī)不合格發(fā)展?jié)摿α己卯?dāng)年業(yè)績(jī)不合格發(fā)展?jié)摿Ω?當(dāng)年業(yè)績(jī)差發(fā)展?jié)摿θ醍?dāng)年業(yè)績(jī)差

13、發(fā)展?jié)摿σ话惝?dāng)年業(yè)績(jī)差發(fā)展?jié)摿α己卯?dāng)年業(yè)績(jī)差發(fā)展?jié)摿Ω呷?年度綜合評(píng)估管理1、評(píng)估原則1) 以當(dāng)年業(yè)績(jī)及發(fā)展?jié)摿Γê诵膬r(jià)值觀+領(lǐng)導(dǎo)力）兩個(gè)維度作為年度評(píng)估依據(jù)2) 年度業(yè)績(jī)考核（用于激勵(lì)兌現(xiàn)）Ø 營(yíng)銷類干部（有明確量化指標(biāo)考核的）以年度KPI得分直接轉(zhuǎn)換為年度業(yè)績(jī)考核的結(jié)果Ø 職能及技術(shù)類干部（沒有明確量化指標(biāo)考核的）如果是年度考核，則以年度KPI得分直接轉(zhuǎn)換為年度業(yè)績(jī)考核得分參考，如果是季度考核，則以四季度KPI平均分為年度業(yè)績(jī)考核得分參考，再進(jìn)行同級(jí)別排隊(duì)等級(jí)KPI得分(有明確量化指標(biāo)考核的，按絕對(duì)值)KPI得分(沒有明確量化指標(biāo)考核的，按排隊(duì))1KPI100%20%

14、280%KPI100%40%370%KPI80%35%4KPI70%5%3) 年度干部評(píng)價(jià)（用于個(gè)人發(fā)展）Ø 絕對(duì)值排隊(duì)的方式首先進(jìn)行排隊(duì)，價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)力均分成好（前20%）、中（中60%）、差（后20%）三個(gè)等級(jí)；在排隊(duì)的基礎(chǔ)上，以絕對(duì)值進(jìn)行修訂。如果一個(gè)評(píng)價(jià)群體內(nèi)的等級(jí)分?jǐn)?shù)都集中在3.75分以上，則全部人分布在中、好的區(qū)域；如果都在3.75分以下，則全部人分布在中、差的區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)力DCCCBBCBA價(jià)值觀Ø 比例控制A10%B60%C20%D10%4) 否定因素：Ø 考核因素：季度考核“不合格”一次，或者出現(xiàn)“需要改善”兩次及以上者，本年度考核等級(jí)不能得1季度考

15、核“不合格”兩次（不連續(xù)），本年度考核等績(jī)不能為2及以上Ø 有違反公司價(jià)值觀行為的干部，本年度干部評(píng)價(jià)不能評(píng)為A；2、 評(píng)估方法Ø 業(yè)績(jī)考核成績(jī)：以集團(tuán)統(tǒng)一數(shù)據(jù)口徑為要求；Ø 價(jià)值觀+領(lǐng)導(dǎo)力：干部述職報(bào)告+360度網(wǎng)上評(píng)價(jià)+圓桌會(huì)議；Ø 圓桌會(huì)議參會(huì)人要求：被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、被評(píng)價(jià)者上級(jí)的上級(jí)、子公司企劃辦主任、子公司/大區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人、集團(tuán)人力資源部（參加子公司7級(jí)以上干部圓桌會(huì)議）3、 面談與反饋1) 上級(jí)有向下屬進(jìn)行評(píng)估結(jié)果面談反饋的責(zé)任2) 年度綜合評(píng)估的面談反饋要點(diǎn)：Ø 被考評(píng)人本財(cái)年的業(yè)績(jī)達(dá)成及360評(píng)價(jià)情況，工作中的亮點(diǎn)和不足&#

16、216; 導(dǎo)致工作中不足產(chǎn)生的原因，溝通確定待提升的能力3) 對(duì)年度綜合評(píng)估象限為“C4”、“D3”、“D4”的員工的面談與反饋Ø 須打印出干部年度綜合評(píng)估反饋信并讓被考評(píng)人簽字后，提交所在組織的人力資源部（7級(jí)以上提交集團(tuán)人力資源部）4) 時(shí)間要求：對(duì)“C4”、“D3”、“D4”象限的干部，年度綜合評(píng)估的面談反饋截止時(shí)間為當(dāng)財(cái)年的3月31日；其他象限的干部年度綜合評(píng)估反饋截止時(shí)間為下財(cái)年的4月30日。4、 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用1) 薪酬激勵(lì)銷售類干部浮動(dòng)工薪、獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果；非銷售類崗位、各子公司的年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果。2) 是下一財(cái)年任命的重要依據(jù)DCBA1爭(zhēng)議可任

17、用可晉升可晉升2爭(zhēng)議可任用可晉升可晉升3爭(zhēng)議用可任用可任用可任用4爭(zhēng)議爭(zhēng)議爭(zhēng)議爭(zhēng)議價(jià)值觀+領(lǐng)導(dǎo)力年度業(yè)績(jī)a) 有如下行為之一的干部，落在“爭(zhēng)議”象限的，不能提名繼續(xù)任用i. 違反公司“天條”；ii. 捏造和歪曲事實(shí)、散布謠言或以其他辦法煽動(dòng)擾亂公司秩序的；iii. 受到過兩次公司級(jí)通報(bào)處分或三次部門級(jí)通報(bào)處分的；iv. 嚴(yán)重失職、弄虛作假（包括業(yè)績(jī)上惡意做假）、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成較大損害的；v. 被依法追究刑事責(zé)任的，勞動(dòng)教養(yǎng)、強(qiáng)行戒毒的；vi. 其他嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的。1. 業(yè)績(jī)未完成，落在“爭(zhēng)議”象限的（指C3、B4、A4），符合下件條件之一者，可以申請(qǐng)?zhí)崦^續(xù)任用：l 業(yè)績(jī)未達(dá)

18、成的主要原因是因?yàn)榭陀^形勢(shì)發(fā)生不可抗力的變化，而非主觀原因造成的；l 是第一年負(fù)責(zé)創(chuàng)新業(yè)務(wù)或從事新業(yè)務(wù)探索，業(yè)績(jī)雖未完成，但沒有突破公司要求的邊界底線的；l 經(jīng)營(yíng)面整體正常，因?yàn)樵庥鐾话l(fā)事件造成業(yè)績(jī)未完成，過程中，積極地、盡最大努力去解決的；b) 如下一財(cái)年擬任用“爭(zhēng)議”象限的干部，須正式向有審批權(quán)限的上兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提交書面提名申請(qǐng)，并設(shè)定明確試用期限，試用期間，任命為“代“（干部任命審批權(quán)限詳見神州數(shù)碼干部任免規(guī)范2.0版）3) 資源傾斜公司所有激勵(lì)資源（晉升、薪酬待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、梯隊(duì)培養(yǎng)對(duì)象等）向年度綜合評(píng)估象限為“A1”、“B1”、“A2”的員工傾斜。第五部分 5級(jí)干部及員工年度綜合考評(píng)管理

19、規(guī)定一、適用范圍本規(guī)定適用于：1、 神州數(shù)碼下屬各SBU的5級(jí)經(jīng)理2、 神州數(shù)碼當(dāng)財(cái)年7月1日前入職的所有正式員工二、年度綜合考評(píng)等級(jí)及其定義 等級(jí)定義說明A頂級(jí)貢獻(xiàn)者取得杰出的成果,業(yè)績(jī)明顯高于其它人，神州數(shù)碼價(jià)值觀的表率B扎實(shí)的貢獻(xiàn)者始終如一地實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)也滿足了工作期望，工作可靠證明其具有適當(dāng)?shù)闹R(shí)技能有效性和積極性C最低標(biāo)準(zhǔn)，需要改進(jìn)與他人相比，沒有充分執(zhí)行所有的工作職責(zé),或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差并且/或者不能證明具有一定水平的知識(shí)、技能有效性和積極性，需要改進(jìn)D不合格不能證明其具備所需的知識(shí)和技能，或不能利用所需用的知識(shí)和技能，不執(zhí)行工作職責(zé)三、考評(píng)原則1、 以能力、業(yè)績(jī)兩

20、個(gè)維度作為考評(píng)依據(jù)2、 以SBU為組織，各層級(jí)進(jìn)行橫向考評(píng)3、 根據(jù)SBU的業(yè)績(jī)確定ABCD比例Ø 每財(cái)年綜合考評(píng)工作啟動(dòng)時(shí)，由集團(tuán)企劃辦根據(jù)SBU當(dāng)財(cái)年業(yè)績(jī)完成情況預(yù)測(cè)，確定各SBU的ABCD的比例Ø 集團(tuán)人力資源部正式通知SBU的ABCD比例，SBU各層級(jí)綜合考評(píng)必須遵循下達(dá)的比例SBU業(yè)績(jī)完成率ABCD>10025%60%10%5%8010020%60%15%5%608015%60%15%10%<6010%55%25%10%4、 絕對(duì)值排隊(duì)的方式Ø 絕對(duì)值指：業(yè)績(jī)成績(jī)或分?jǐn)?shù)Ø 排隊(duì)是指：考慮同組織中同級(jí)別的人員的業(yè)績(jī)和能力的綜合排名&#

21、216; 結(jié)合絕對(duì)值、排隊(duì)、強(qiáng)制比例三個(gè)因素，來最終確定每個(gè)人員的綜合考評(píng)等級(jí)5、 否定因素：Ø 營(yíng)銷類人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)不到100的不能評(píng)為A，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成不到80，則不能評(píng)為B及以上等級(jí)Ø 有違反公司價(jià)值觀行為的人員，本年度綜合考評(píng)不能評(píng)為AØ 季度考核出現(xiàn)“不合格”一次，或者出現(xiàn)“需要改善”兩次及以上者，本年度綜合考評(píng)不能得AØ 季度考核出現(xiàn)“不合格”兩次（不連續(xù)），本年度綜合考評(píng)不能得B及以上四、考評(píng)方法1、 具體方法：Ø 被考評(píng)人填寫述職報(bào)告Ø 通過圓桌會(huì)議的形式（事業(yè)部/職能部門組織本組織的圓桌會(huì)議）確定ABCD&#

22、216; 對(duì)員工考評(píng)的考察要點(diǎn)：KPI；能力（崗位技能、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、執(zhí)行能力等）2、 評(píng)估結(jié)果的審核：部門圓桌會(huì)議范圍部門終審簽字上級(jí)部門加簽SBU事業(yè)部總經(jīng)理室成員事業(yè)部總經(jīng)理SBU總裁加簽A和D集團(tuán)職能部門總經(jīng)理室成員部門總經(jīng)理企劃辦主任加簽A和D區(qū)域平臺(tái)總經(jīng)理室成員平臺(tái)總經(jīng)理區(qū)域總裁加簽A和D3、 面談與反饋5) 上級(jí)有向下屬進(jìn)行評(píng)估結(jié)果面談反饋的責(zé)任6) 年度綜合考評(píng)的面談反饋要點(diǎn)：Ø 被考評(píng)人本財(cái)年的業(yè)績(jī)達(dá)成情況，工作中的亮點(diǎn)和不足Ø 導(dǎo)致工作中不足產(chǎn)生的原因，溝通確定待提升的能力7) 對(duì)年度綜合考評(píng)為“C”或“D”人員的面談與反饋Ø 對(duì)于年

23、度綜合考評(píng)為“D”且其勞動(dòng)合同距截止日期>半年，考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果面談反饋后，須打印出年度綜合考評(píng)反饋信并讓被考評(píng)人簽字后，提交所在組織的人力資源部8) 時(shí)間要求：Ø “C”和“D”的年度綜合考評(píng)的面談反饋不得超過新財(cái)年的4月20日五、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用1、 薪酬激勵(lì)1) 非銷售類崗位、各SBU的獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)依據(jù)年度綜合考評(píng)的結(jié)果2) 年度綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于調(diào)薪Ø 綜合評(píng)估為C、D的人員，不進(jìn)行工薪調(diào)整Ø 綜合評(píng)估為A、B的人員，進(jìn)行薪酬調(diào)整，原則上綜合評(píng)估為A的人員調(diào)整比例比綜合評(píng)估為B的大，具體調(diào)整示意如下：Ø 說明：a) 關(guān)鍵職位、一般職位：由各SB

24、U根據(jù)各自職位地圖確定b) X%為各部門根據(jù)當(dāng)年總體調(diào)薪盤子確定的平均調(diào)薪比例c) 上述比例為示意圖，部門可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。3) 年度綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配：在公司各個(gè)部門，技術(shù)人員及職能人員基本都是采用年終獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工薪的方式進(jìn)行年終激勵(lì)的。為保證公司激勵(lì)優(yōu)秀，建議獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則：Ø 綜合評(píng)估A：發(fā)放平均獎(jiǎng)金的1.5倍或2倍Ø 綜合評(píng)估B：發(fā)放平均獎(jiǎng)金（例如：平均3個(gè)月獎(jiǎng)金）Ø 綜合評(píng)估C：0-1個(gè)月獎(jiǎng)金Ø 綜合評(píng)估D：警告2、 限制績(jī)效差者內(nèi)部流動(dòng)Ø 年度綜合考評(píng)為D,且勞動(dòng)合同截止日期<=半年的，終止勞動(dòng)合同；Ø 年度

25、綜合考評(píng)為D,且勞動(dòng)合同截止日期>半年的，調(diào)崗降薪；Ø 連續(xù)兩年綜合考評(píng)結(jié)果為“D”者，解除勞動(dòng)合同；Ø 本年度綜合考評(píng)為“D”的員工，若下財(cái)年首季度考核為“不合格”，則解除勞動(dòng)合同；Ø 對(duì)于第一次勞動(dòng)合同即將到期的員工，若最后一個(gè)年度綜合考評(píng)得“C”或“D”，則合同到期終止不再續(xù)簽勞動(dòng)合同；Ø 綜合考評(píng)為A方可晉升；Ø 年度綜合考評(píng)為D的，不允許跨SBU調(diào)動(dòng)；u SBU的HR嚴(yán)格審查調(diào)出SBU人員，不允許得D的人員調(diào)出；u SBU的HR在接受其他SBU調(diào)入人員前，向原SBU的HR核對(duì)最近年度考評(píng)等級(jí)，不接受得D的人員跨SBU調(diào)入；3、 資源傾斜Ø 公司所有激勵(lì)資