HS公司海船船員人力資源流失問題研究415(1)

1、華東理工大學畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書課 題 HS公司海船船員人力資源流失問題研究 2013年12月27日 至 2014年5月17日 共20周院 系 華東理工繼續(xù)教育學院 專業(yè)班級 商務(wù)管理 學 號 549312171931 姓 名 張彥卿 指 導(dǎo) 教 師 龍麗群 2014年 3月26日 課題來源自選課題目的、意義 優(yōu)秀船員的流失對航運企業(yè)來說目前已經(jīng)成為一個急迫的問題,在這種背景下探討船員流失問題,具有強烈的緊迫性與現(xiàn)實意義.要求理論結(jié)合實際，用所學專業(yè)知識，尤其是赫茲伯格雙因素理論,普萊斯模型，馬奇和西蒙模型的理論和方法，按照提出問題分析問題解決問題的思路進行研究。課題主要內(nèi)容及進度主要內(nèi)容：

2、緒論1. 研究范圍的界定2. 人力資源的管理和具體任務(wù)3. 相關(guān)理論概述4. 現(xiàn)社會影響遠洋高級船員流失的宏觀因素5. HS公司高級船員人力資源流失問題研究6. HS公司高級船員流失的控制和對策7. 結(jié)束語進程安排：第1周 查閱文獻,確定論文題目;第2周第5周 撰寫開題報告初稿，撰寫論文提綱,進一步搜集與課題研究有關(guān)的數(shù)據(jù)和資料;第6周第9周 修改開題報告,撰寫論文初稿,論文預(yù)審;第10周-第13周 修改論文初稿,文獻翻譯,論文二審;第14周-第17 周修改論文,定稿,打印論文,提交正式論文;第18周-第20 周準備論文答辯,答辯; 摘要 隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和國際貿(mào)易的增長,我國人民的生活水平

3、不斷提高,陸上工作條件逐步改善,從事海員職業(yè)的人越來越少。導(dǎo)致遠洋高級船員供需失衡。 本文的研究在把握人才流動理論和模型的基礎(chǔ)上,分析HS公司的遠洋高級船員人才流失的現(xiàn)狀和特點入手,深刻總結(jié)了HS公司高級船員人才流失的原因。本文對SH公司的遠洋高級船員的流失情況進行調(diào)查,對遠洋高級船員流失的因素進行了分析,進而提出問題的有效對策。 研究發(fā)現(xiàn)HS公司工資水平偏低、各部門參與管理不足等導(dǎo)致高級船員不滿意而離職。針對調(diào)查所得的流失原因,本文從人力資源管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手,（比如：有效招聘、人力資源規(guī)劃、績效評估、等）分析和查找解決辦法,降低遠洋高級船員流失率。 Abstract With the

4、development of the world economy and the growth of international trade, China's continuous improvement of people's living standards, the working conditions of land gradually improve, more people engaged in the occupation of seafarers less. The imbalance of supply and demand of ocean senior o

5、fficers. This study based on the theories and models of talent flow, starting with the analysis of current situation and characteristics of HS ocean senior officers turnover, profoundly summed up the reasons for HS senior crew loss of talent. To investigate the ocean senior officers turnover of SH c

6、ompany, the factors of ocean senior officers turnover are analyzed, and puts forward effective countermeasures problem.The study found the overall satisfaction of HS ocean senior officers is not high, the low level of compensation, lack of participation in management, and so on are the main factors

7、leading to HS ocean senior officers are not satisfied. The reasons for the loss of the survey, this paper from the several key aspects of effective human resource planning, recruitment, performance appraisal, compensation policy, training and development, organization culture and human resource mana

8、gement to start, looking for solutions, the ocean senior officers turnover rate remained at a reasonable level. Keywords: human resource loss, seafarers, human resource control摘要3Abstract31緒論51.1研究背景及問題的提出51.2研究范圍的確定51.3研究目的和意義61.4研究方法與思路62 相關(guān)理論綜述72.1 人才流動的基本理論72.2 人才流動的典型模型82.3 2.3上述相關(guān)理論及模型綜述 113 H

9、S公司海船船員人力資源流失問題研究113.1公司簡介113.2HS公司海船船員人力資源現(xiàn)狀133.3影響HS公司高級船員人力資源的不足微觀因素133.4影響HS公司高級船員人力資源的其他因素144 HS公司高級船員流失的控制與對策 154.1人力資源規(guī)劃154.2合理招聘164.3完善績效評價174.4薪酬政策184.5培訓與發(fā)展194.6發(fā)展共識計劃 194.7 遠洋高級船員的職業(yè)生涯管理 184.8塑造良好的企業(yè)文化204.9其他21結(jié)論11參考文獻22致謝22 緒論1.1 研究背景及問題的提出 隨著世界貿(mào)易活動的持續(xù)復(fù)蘇，運輸船隊的不斷發(fā)展，進一步擴大在人力資源市場的海員的增長空間。據(jù)交

10、通部科教司“2015需求預(yù)測交通人員和交通教育發(fā)展戰(zhàn)略研究”的預(yù)測結(jié)果表明，高級船員需求數(shù)量：2011 - 2015期約65000人的平均，而每年的航海類專業(yè)畢業(yè)人數(shù)不足萬余，作為一個正式的高級船員職務(wù)晉升至少需要兩年，但在2010年，在50歲以上高級船員有40%，18%超過55歲，作為一個特殊的行業(yè)高級船員，55歲的退休.2013年，全國造船45340000載重噸；承接新船訂單69840000載重噸，同比增長242%；截至十二月，手持船舶訂單131000000載重噸，同比增長22.5%。出口國家的船35730000噸完成；承接出口船訂單64740000載重噸，同比增長333%；截至十二月，手

11、持出口船舶訂單1154100載重噸，同比增長30.5%。未來的高級船員人力資源不足更為嚴重，流失的控制是特別重要的。1.2研究范圍的確定 船員，是指包括船長和船上其他高級船員等所有在職人員。為經(jīng)濟發(fā)展和對外開放擴大，船員已作出了巨大的貢獻。近年來，人民生活水平的提高，陸上工作條件和福利不斷提高和改善，專業(yè)從事高級船員的人越來越少，在世界經(jīng)濟中國際貿(mào)易的增長，對高級船員的需求在不斷增長，導(dǎo)致供需求失衡。這就使得我國船員市場存在的問題不斷呈現(xiàn)。 遠洋商船是不受限制的地區(qū)，從事商業(yè)貨物運輸船；船員是固定在船上工作的人員，甲板部主要負責船舶操縱，導(dǎo)航，通信，氣象，提單，外交和橋面維修等；發(fā)動機處主要負

12、責船舶機械設(shè)備的維修，電氣設(shè)備和通信導(dǎo)航設(shè)備等，業(yè)務(wù)單元負責后勤工作；而作為遠洋船舶的三副，三管輪及以上的職務(wù)我們稱為高級船員。遠洋高級船員職業(yè)特點：遠洋高級船員職業(yè)的特點是國際通用性。遠洋高級船員不受籍國及船舶的構(gòu)造和操作方面差異的影響。目前，航運業(yè)對高級船員的特殊要求逐漸的形成一個國際化標準，取得相關(guān)證書的高級船員在動手能力、應(yīng)變能力、交際能力、意識等方面都具備國際通用的條件，持有相應(yīng)等級證書的高級船員可以在全球范圍內(nèi)的船舶上工作。另一方面，國際通用性也反映：船舶培元多元化化越來越明顯。隨著世界航運市場的快速發(fā)展，國際船員勞務(wù)市場的產(chǎn)出增長，越來越多的國家和地區(qū)的國際船員勞務(wù)市場的參與。因

13、此，不再局限于某一特定國家的船員，而很可能是多國船員共同組成的工作團體。這些高級船員還有許多來自其他國家或地區(qū)。遠洋高級船舶配員多元化趨勢是船員國際通用性的重要表現(xiàn)之一，這種趨勢將繼續(xù)存在和發(fā)展。1.3 研究目的和意義 科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力,知識和技術(shù)創(chuàng)新要通過人才來進行發(fā)展。人力資源是關(guān)鍵性資源,小到一個企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新或國家科技社會的進步,都離不 開人的知識和技術(shù)的創(chuàng)新能力。所以人力資源是最寶貴和最重要的資源。 在這種背景下,我國船員資源形勢流失嚴重,特別是高級船員對我國對外貿(mào)易發(fā)展,航運企業(yè)競爭力的提高以及對船員個人的發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響。隨著科技的進步,船舶大型化,自動化越來越高

14、,人們對于知識和技術(shù)的創(chuàng)新能力也越來越高。這些均對航運企業(yè)人力資源管理提出更高的挑戰(zhàn)。 航運業(yè)的保證就是航海的安全,但航?？萍歼M步卻并沒減少海難事故的發(fā)生,究其原因就是缺乏高素質(zhì)責任心強的船員。企業(yè)在船員隊伍建設(shè)方面缺乏有效的規(guī)劃,對高級船員的心態(tài)和宏觀環(huán)境把握不夠,造成優(yōu)秀的船員流失或外面的船員資源不愿意流入。 優(yōu)秀高級船員的流失對航運企業(yè)來說目前已經(jīng)成為一個急迫的問題,在這種背景下探討高級船員流失問題,具有強烈的緊迫性與現(xiàn)實意義.1.4研究方法與思路 人力資源的開發(fā)與管理的理論涉及到社會學等多個基礎(chǔ)學科及邊緣學科。人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)的戰(zhàn)略實施過程中如何發(fā)揮作用，是企業(yè)人力資源部門關(guān)

15、心的及必須思考的問題。本文從HS公司船員資源的角度，首先在船員的界定和相關(guān)理論分析及影響船員流失的微觀因素及其他因素的分析的指導(dǎo)下找原因。而后再對公司進行簡略的介紹，對企業(yè)中船員資源拓展與管理中存在的部分問題并對問題給出解決建議。 本文研究主要分為以下四個部分：第一部分緒論主要對選題的背景，研究方法和思路進行簡單的闡述。第二部相關(guān)理論綜述。第三部分HS公司海船船員人力資源流失問題研究。第四部分HS公司船員流失的控制與對策。 相關(guān)理論綜述2.1人才流動的基本理論赫茲伯格雙因素理論雙因素理論也被稱為激勵保健理論，是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格（赫茨伯格）的倡議。雙因素理論是引起人們工作動機的

16、。雙因素理論分為保健因素和激勵因素。2.1.1雙因素理論分類保健因素 保健因素是引起職工不滿的因數(shù)，改善保健因素可以暫時減輕職工的不滿，但不能使員工感到滿意和提高員工的積極性。保健因素主要由企業(yè)各方面管理來實現(xiàn)保持不滿.由于保健因素帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，所以也稱為“維持因素”。激勵因素激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素，使員工滿意的結(jié)果.完善激勵機制，可以極大地刺激行為、提高工作人員素質(zhì)等方面的工作，提高生產(chǎn)效率；但如果不改進的激勵因素，往往也不使職工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。 在“平等因數(shù)”和“公平因素”的區(qū)別是保健因素和激勵因素之間

17、的實質(zhì)性差異，凡是共同享有、承受、面對的就是平等因素，而按工作成就成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是“公平因素”。凡是平等的是保健的，是必須給予其基本滿足，但是永遠難以完全滿足的；相反，凡是公正的必然是激勵的，但是最大程度地有激勵性的應(yīng)該給予提倡與實施的2.1.2雙因素理論的應(yīng)用在調(diào)動員工積極性方面，雙因素理論的應(yīng)用可以分別采用以下兩種基本做法： （一）直接滿足 直接滿足，也是通過工作中人與人的關(guān)系及本身工作形成的是。，管理者對于這種激勵方法應(yīng)予充分重視。它使員工學到和掌握新的知識同事使員工受到內(nèi)在激勵，大大提高了工作積極性。所以也稱內(nèi)部滿足（二）間接滿足 工作任務(wù)以外的滿足稱為間接滿

18、足。這種滿足是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質(zhì)報酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。雙因素理論具有一定的科學性。保健因素與激勵因素不是單獨分開,因為保健因素與激勵因素是相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的。 2.1.3雙因素理論的缺陷雙因素理論雖然影響很大,但也有著缺陷,這些主要是: （1）沒有明確滿意度這一概念。有時在調(diào)查時把好的結(jié)果歸結(jié)于職工自己的努力,而把不好的結(jié)果歸罪于客觀的條件, (2)赫茲伯格認為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系,而實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高,二者之間并不存在必然的聯(lián)系。 (3)保健因素與激勵因素不是單獨分開的,因為保健因素與激勵因是相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的。

19、 2.1.4雙因素理論的價值雙因素理論的可信度有著可疑性。因為人是非常復(fù)雜的，僅僅以滿意和不滿意是不能證實滿意感與生產(chǎn)效率的關(guān)系.有事對工作感到滿意的時候也不會提高生存效率。反之，有事他們對工作不滿意時，為了達到滿意而努力使生產(chǎn)效益提高。但是，雙因素理論的研究很受人們的重視，因為雙因素理論是針對滿足的目標而言的。只有在滿足上調(diào)動人的積極性，滿足人們內(nèi)外要求，使人們受到內(nèi)外激勵；2.2人才流失的典型模型以下分析確認人才流失模型,經(jīng)過本人比較研究認為可以適用于遠洋高級船員流失分析解決等問題。2.2.1 馬奇和西蒙模型馬奇和西蒙被稱為“參與者決定”模型，是提出關(guān)于雇員流失的總體模型。該模型是由兩個模

20、型構(gòu)成的。一個模型分析的是感覺得到從企業(yè)中流出的合理性，其中員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計是兩個最重要的決定因素； 員工工作滿意度是自我價值的實現(xiàn)，對工作把握角色或其他角色勝任程度等等相一致的。在工作中實現(xiàn)自我價值取決于工作作風、薪酬是多少、在組織工作的員工的參教育程度、晉升、薪酬等條件。 另一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性，員工可以看到的企業(yè)的數(shù)量、他們獲得職位的可獲得性及他們愿意接受這些職位的程度，這幾個因素是該模型中的決定因素。 馬奇和西蒙模型：員工感覺到的流出的容易程度因素這以上員工流出模型是基于如下幾點假設(shè)的： 首先員工對本職工作是勝任的； 外在企業(yè)的

21、數(shù)量是員工選擇工作指標；員工參與的能力及個人簡歷；2.2.2 普萊斯模型 普萊斯利是美國研究對員工離職問題的專家。普萊斯利建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量模型。該模型指出，員工對工作的滿意度和條換工作的機會是員工流失的中介變量。工作滿意度可以用來反映企業(yè)的員工持有好感度。得到工作的機會顯示出員工在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。普萊斯的理論模型的前提是：只有當員工換工作的機會是相當高的，員工工作不滿意時才會流失。工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化決定員工流出的主要因素，工作的變化和滿意度是員工流失的中介變量。 普萊斯模型探討雇員流出問題是嘗試將企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來。但

22、不能明確回答是怎樣認知和估計流出影響因素和改變工作機會。這一模型是建立在假設(shè)雇員能夠相應(yīng)地衡量各種決定因素的基礎(chǔ)上尋找和從事新工作時不受任何限制普萊斯模型 給出了大量的個體人口學變量(如年齡、工齡等)，這些變量通常與其他決定因素及干擾變量是相互作用的。2.2.3上述基本模型的綜述 這些模型主要是在研究的內(nèi)容和過程中為企業(yè)為留住優(yōu)秀人才所需要且有價值的因素。 2.3上述相關(guān)理論及模型綜述在上論述相關(guān)理論與模型綜述,對人才流失的過程和影響因素都進行了探討,找到影響人才流失的變量,這些研究成果都將人才的工作滿意度列入了影響流失決策的因素，把工作滿意度和流動的機會看作人才流失的中介變量。本文以工作滿意

23、度為研究的中介變量,探討可能影響企業(yè)人才流失的因素。工作滿意度是指人才在工作中所感受到的滿足程度,是取決于人才在工作環(huán)境中實際所獲得的報酬與地位的差距。 人才工作滿意度可以看作是一個企業(yè)人才工作態(tài)度,企業(yè)人力資源管理者通過了解人才工作滿意度,可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的一些問題,對這些問題的改善可以使人才工作滿意度保持在一個較好的水平上,從而對提高企業(yè)績效,降低缺勤率和流失率起到良好的作用。另外,了解人才的工作滿意度也是一種寶貴的內(nèi)部溝通機會,而一個企業(yè)如果內(nèi)部溝通不暢,必然會導(dǎo)致企業(yè)管理上出現(xiàn)這樣那樣的問題。為了清楚的描述出人才滿意度與人才流失之間的關(guān)系,我們在這里引入人力資源管理，運用科學的管

24、理方法，對與某一物力相結(jié)合的人力進行組織培訓和調(diào)配，同時對人的心理思想和行為進行真確的指導(dǎo)控制和協(xié)調(diào)，使人力物力保持適當比例，以實現(xiàn)組織目的。 3.HS公司海船船員人力資源流失問題研究3.1 HS公司簡介 HS公司成立于2010年3月，注冊資金壹仟萬元。2012年12月取得了交通部中國海事局批準的海員外派勞務(wù)資質(zhì) 。公司擁有BV船級社的ISO9001：2008質(zhì)量體系管理證書和海事勞工公約（2006）（MLC2006）規(guī)則認證。 HS公司的管理團隊是由多名船長、輪機長及服務(wù)意識強、精通國際海員配備業(yè)務(wù)的英語、海商法等專業(yè)人才組成的。公司為船東提供全套、半套、混派、散派等各類配員服務(wù)。HS公司還

25、提供緬甸、印尼、菲律賓、越南等地的優(yōu)秀船員的配員服務(wù)。HS公司和多家知名船東和船舶管理公司保持著良好的合作關(guān)系。所服務(wù)的船舶主要包括油輪、化學品船、雜貨船、散貨船、工程船。 HS公司擁有一支素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)遠洋船員隊伍，其中，干部船員均畢業(yè)于國內(nèi)著名的航海院校。另外，公司每年從國內(nèi)各所著名航海院校招收大學生，不斷補充和壯大我們的船員隊伍。同時，幫助加入公司的船員進行職業(yè)生涯設(shè)計規(guī)劃，為船員自身的發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。HS公司始終不渝地以“規(guī)范、高效、誠信、進取”為宗旨，為船東提供健康、持證、合格、足量、優(yōu)秀的船員。使船東滿意，使船員實現(xiàn)自我價值。 主要職責：1、滿足船東需求，定向為船東提供優(yōu)秀

26、的海員資源公司竭誠為船東服務(wù)，同時，我們還在現(xiàn)有隊伍的基礎(chǔ)之上不斷發(fā)掘和招募高素質(zhì)的社會船員以及菲律賓、緬甸、越南、印尼等外籍船員。通過公司的專項業(yè)務(wù)培訓和與船東合作進行的特殊培訓及考核，在得到船東和HS公司的確認后，方可外派上船。2、 專業(yè)化的團隊管理服務(wù) 經(jīng)過多年來的外派海員勞務(wù)實踐，HS公司積累了豐富的海上勞務(wù)和船員管理經(jīng)驗，擁有一支由資深船長、輪機長和多名海員管理專業(yè)人才組成的服務(wù)管理團隊，形成了一套獨具特色的外派海員管理體系。船員配備服務(wù)效率符合國際市場的要求，并采取了船舶通函等管理手段，監(jiān)控服務(wù)流程的各個環(huán)節(jié)，使船員的服務(wù)質(zhì)量得以保證。3、為船東管理固定的后備人才梯隊HS公司秉承可

27、持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，與國內(nèi)航海院校保持著良好的合作關(guān)系。同時，按照公司的發(fā)展規(guī)劃，將培養(yǎng)長期的、穩(wěn)定的、動手能力強和英語水平高的優(yōu)秀海員，以力爭實現(xiàn)海員資源的可持續(xù)發(fā)展。3.2 HS公司海船船員人力資源的現(xiàn)狀 2013年HS公司向海事院校招生20名學生，社會招聘80名成熟船員，現(xiàn)自有船員人數(shù)達到128人。根據(jù)證書和在船上的實際工作，一般將其分為高級船員和普通船員。高級船員包括：船長、輪機長、大副、二副、三副等，普通船員包括水手長、機工長等.其中高級船員船長10名、輪機長8名、二副14名、三副28名，其他絕大部分都是普通船員。由此可以看出高級船員數(shù)量較少，對公司高級崗位空缺勝任產(chǎn)生了極為不利的影

28、響。3.3影響HS公司高級船員人力資源的不足微觀因素3.3.1 全員參與人力資管理 公司管理層及各部門沒有形成全員參與人力資管理，導(dǎo)致各部門就不能準確提供有關(guān)工作分析，培訓需要等準確信息。3.3.2人力資源規(guī)劃不均衡 人力資源規(guī)劃是一項動態(tài)性較大的工作，必須隨公司的發(fā)展目標的改變而改變，不斷調(diào)整創(chuàng)新和完善，來平衡人力資源供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)力和社會的競爭力加強，保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。但HS公司目前看尚未進行規(guī)劃，依舊缺乏高級船員，常常緊急招人。公司制定了培訓制度，規(guī)定了培訓流程，但尚未建立完全的培訓體系及人力資源管理部門缺少對各層次各部門人才內(nèi)部選拔機制和儲備計劃，導(dǎo)致缺乏人才致使公司發(fā)

29、展緩慢。例如隨著SH公司發(fā)展不斷擴大，根據(jù)現(xiàn)有職務(wù)人數(shù)對比可以看出高級船員數(shù)量較少，對公司高級崗位空缺勝任產(chǎn)生了極為不利的影響。3.3.3績效考核存在的問題 績效管理貫穿企業(yè)管理的全過程,直接關(guān)系到管理系統(tǒng)的建立和高效運轉(zhuǎn)。企業(yè)績效管理的最終目的是為了改善和提高企業(yè)員工的積極性,提高員工的勞動產(chǎn)出,從而為勞資雙方創(chuàng)造更大的效益,從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,績效管理的結(jié)果應(yīng)該運用到企業(yè)的激勵和分配政策中來,有助于企業(yè)有限資源的合理分配,績效管理既是一套過程管理,又是一套結(jié)果管理。公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細完整規(guī)范的績效考核及其實施管理制度。3.3.4酬薪 薪酬和福利的創(chuàng)新精髓在于加大

30、員工的責任感和自由度，強調(diào)員工的能力和技能的發(fā)揮，增強員工對企業(yè)的認同和團隊意識。 近幾年，我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，各陸地公司員工的工資水平上漲的速度很快，尤其是普通船員的工資已與陸地員工工資相差無幾了。越是在經(jīng)濟發(fā)達國家和地區(qū)，人們也就越不愿意上遠洋船工作，一是經(jīng)濟水平高的國家和地區(qū)，由于陸上與海上工資收入差距小，報考航海專業(yè)的學生也就少。二是某些些國家和地區(qū)現(xiàn)職船員大量離開船舶。3.3.5船員管理缺乏人性化的素質(zhì)培訓措施。 心理學家研究認為,人際交往的心理需求分為三個方面:本能、自我肯定的需要和合群需要。個體的合群需要是產(chǎn)生人際交往的重要心理需要之一。適當?shù)娜穗H交往是個體滿足自身合群需要的手段

31、。在人際交往的過程中,特別是對從事遠洋活動的高級船員來說,船上的員工來自于不同的國家,多元素語言和多元素生活性格習慣語言,導(dǎo)致高級船員之間難以進行正常有效的交流,導(dǎo)致孤行為異常,嚴重影響身心健康。比如在HS公司中顯示出在特別是在從事遠洋活動的高級船員中，本企業(yè)國內(nèi)高級船員較少。有的企業(yè)的人力資源管理人員片面的認為只要多付工資按照勞動法的要求支付加班就可以了，這思想過于偏見，應(yīng)該做好提高遠洋高級船員對生活當中個方面的素質(zhì)。3.3.6對遠洋高級船員人力資源開發(fā)培訓不足 培訓作為企業(yè)人力資源管理的重要職責在HS公司未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求和當前的業(yè)務(wù)需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需要

32、。培訓的不足使得公司不能整體提升船員知識技能及素質(zhì)，結(jié)果使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。特別表現(xiàn)在SH公司遠航不愿到遠的地方航行及油化船船長人員少。3.4響遠洋船高級員流失的其他因素3.4.1船員個人因素 船員職業(yè)的特殊性。航運是一項特殊的職業(yè)體驗,與其他職業(yè)有很大的不同,每一個船員在船舶上的職務(wù)都不相同,任何一個船員的職務(wù)都是具有不可替代的,這體現(xiàn)了船員職業(yè)的獨立性;船舶是一個封閉的系統(tǒng),其順利地航行需要各個部門的共同合作與協(xié)調(diào),這體現(xiàn)了船員職業(yè)的團體性，船員終日以船為家,除了要面對大海，又不能與家人團聚，表明船員的職業(yè)具有孤獨性.這些特點,表明要想成一名優(yōu)秀的船員,必須具備健康強壯的體魄

33、,豐富的專業(yè)知識,良好的心態(tài)調(diào)整能力等,特別是遠洋船員,更是綜合素質(zhì)的考驗。3.4.2社會保障制度對遠洋高級船員流失的影響 社會保障制度必然影響和制約高級船員流動決策，社會保障的社會化程度越高、保障體系越完善、參與機會越均等,高級船員流動時顧慮越少，導(dǎo)致較高的流失率。 近年來，由于我國加大了社會保障體系的建立和完善力度，社會保障體系五險一金進入船員的生活，原有國家賦予船員的公費醫(yī)療、公共福利、福利分房等特權(quán)都漸漸淡化或取消,企業(yè)的福利逐漸顯性化、社會化,船員流動時成本比較少,導(dǎo)致流失率逐年增加。3.4.3 職業(yè)聲望對遠洋船員流失的影響 職業(yè)聲望是社會成員對職業(yè)活動的社會經(jīng)濟地位的主觀評價，是社

34、會成員對于職業(yè)地位的一種綜合的判斷。船員的社會地位低的原因有很多方面，但也逐漸產(chǎn)生了的新形勢。誠然，有些工作環(huán)境十分艱苦，聲望低，許多船員心理自卑，這是由于低社會地位造成的。當一個社會地位低下的人，他所創(chuàng)造的價值得不到社會認可時，有時為了避免自卑，船員會上岸追求更高的職業(yè)聲望和社會地位的工作。3.4.4人事制度改革對船員流失的影響。 人事制度和雇傭制度是影響員工流失的重要的宏觀因素之一,束縛和死板的人事制度會帶來較低的流失率,而寬松和自由的人事制度會帶來較高的流動率和流失率。在束縛的用工形式下,企業(yè)和個人都沒有自由決定用人的權(quán)利。在改革開放之后,特別是最近幾年,我國的人事制度有了根本性的改變,

35、企業(yè)對員工具有了雇傭、解雇的權(quán)利,而員工也具有自由擇業(yè)和自由選擇的權(quán)利,企業(yè)和個人都成為了勞動市場的主體,用工制度越靈活,流失率越高。 4.HS公司船員流失的控制與對策通過以上的分析與研究,船員公司必須開展船員流失的全程化管理,從招聘到離職的全過程管理模式。4.1人力資源規(guī)劃4.1.1做好各職務(wù)遠洋高級船員需求預(yù)測 預(yù)測是企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定和執(zhí)行招聘、培訓、提升、留住遠洋高級船員等各項政策的基礎(chǔ)。 高級船員的需求預(yù)測主要以公司船隊數(shù)量規(guī)模及擴建等組織因素的變化來進行預(yù)測。其次與企業(yè)的各類職務(wù)船員個人因素有關(guān)，比如離職或退休等。4.1.2建立遠洋人才儲備庫 原則上一個企業(yè)利潤是由人所創(chuàng)造

36、,一個組織的崗位中有些屬于關(guān)鍵崗位,對于船員公司而言,船長、輪機長等就是屬于關(guān)鍵崗位,因此,建立完整的人才儲備庫體系,才能及時解決空缺崗位的勝任。 首先,設(shè)立公開人才儲備庫的基本條件,保證選人時公平、公開、公正、合理,形成一種榜樣的力量,在船員隊伍中形成一種良好風氣,對入庫人員也是一種提拔。 人才儲備庫的人員享有優(yōu)先派船、優(yōu)先培訓、重點考察、優(yōu)先提升的權(quán)利,形成一個提升船長和輪機長的通道,其次,每年調(diào)整入庫名單,對不合格的人員進行更換,對符合條件的優(yōu)秀人員進行入庫,使這些優(yōu)秀的人員在納入人才儲備庫后能看到前景和希望,保證這一部分優(yōu)秀的人員不會流失。4.2合理化招聘4.2.1組織文化與價值觀的認

37、同 組織歷史上形成的以價值觀為核心,以管理體系所規(guī)范的行為和生活方式為表象的精神文明和物質(zhì)文明的總和就是組織文化。航運業(yè)最基礎(chǔ)的保證就是航海的安全,但航?？萍嫉倪M步卻并沒有減少海難事故的頻繁發(fā)生,究其原因是人為的因素,就是缺乏高素質(zhì)的責任心強的船員。企業(yè)在船員隊伍建設(shè)方面缺乏有效的規(guī)劃,對船員的心態(tài)和宏觀環(huán)境把握不準,造成優(yōu)秀的船員流失或外面的船員資源不愿意流入。 因此在招聘注意應(yīng)聘者以下幾點精神： l團隊精神:團隊精神是船員的首要品質(zhì)船舶航行大海上,靠個人的力量是很難戰(zhàn)勝困難的,只有依靠所以船員的共同努力,以集體的智慧和力量,才能克服困難,保證船舶的安全。所以船員公司在招聘時,要將是否具有團

38、隊合作精神作為招聘的首要條件。 2吃苦耐勞的精神:船員生活條件艱苦,遠洋出航一次在海上漂泊時間長,吃不好，生活單調(diào)枯燥，工作環(huán)境也惡劣及各種家庭因素，所以,選擇了這個職業(yè)必須要有有吃苦耐勞的精神。 3工作態(tài)度:船舶工作是高風險的,工作態(tài)度必須認真負責,不能放過工作中任何的小差錯,嚴格按照公司的安全體管理規(guī)定來執(zhí)行。 4學習精神:船舶高科技自動化越來越提高,只有不斷努力學習,不斷提高,才能掌握這些高科技產(chǎn)品,提高產(chǎn)值。4.2.2科學合理的面試手段 隨著國際海事組織對遠洋高級船員的要求更加嚴厲,所以要選擇科學的面試手段,保證選出來的應(yīng)聘者通夠更好勝任船舶工作為公長期司服務(wù)。 1)職務(wù)要求:不同的職

39、務(wù)有不同的勝任條件,例如高級船員的任職必須需要相關(guān)的合格證。 2)采用多樣化科學合理測試手段,這樣才可能在很短的時間內(nèi)正確綜合的評價一位應(yīng)聘者，將最合適的人選招聘到公司來。 3)設(shè)立面試條件。根據(jù)崗位職務(wù)要求可以從各方面設(shè)立具有合理針對性的面試條件。為企住更好的留住人才。4.2.3企業(yè)真實性對應(yīng)聘者的意義 首先,HS公司在招聘時要與應(yīng)聘者的信息必須是真實可靠的,告訴他們公司的現(xiàn)狀及發(fā)展目標,在工資、獎金和其他報酬、福利等真實情況。真實情況有可能使應(yīng)聘怎流失，但可以避免誤導(dǎo),同事增加應(yīng)聘者面對海洋船員工作的現(xiàn)實情況和困難有充分的準備。其次,要了解應(yīng)聘者的真實信息,加大面試力度,挑出履歷表中的不真

40、實現(xiàn),避免招到不合格的高級船員而引起其他的船員流失。4.3完善績效評價 提高高級船員的工作積極性是一個長期建立良好的績效管理系統(tǒng)，將會有效的調(diào)動高級船員的積極性。績效管理貫穿企業(yè)管理的全過程,直接關(guān)系到管理系統(tǒng)的建立和高效運轉(zhuǎn)。企業(yè)績效管理的最終目的是為了改善和提高企業(yè)員工的積極性,提高員工的勞動產(chǎn)出,從而為勞資雙方創(chuàng)造更大的效益,從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,績效管理的結(jié)果應(yīng)該運用到企業(yè)的激勵和分配政策中來,有助于企業(yè)有限資源的合理分配,績效管理。對遠洋高級船員而言,他們最關(guān)注的是績效評價是否客觀公平。如果遠洋高級船員認為對他的評價結(jié)果不公正,就會陷入不安的情緒,深受挫折,進而抱怨,甚至與船舶領(lǐng)導(dǎo)

41、發(fā)生沖突。如果這時還不能與之進行及時深入地溝通,他就會憤而離職。而以往的航運企業(yè)的績效評估,主要是指為了給遠洋高級船員一個全面和正確的評估結(jié)果而盡可能地綜合來自上級、同級、下屬、客戶等多方面的信息,從而產(chǎn)生多評估人評估和反饋。4.3.1保證業(yè)績考核系統(tǒng)的有效性 業(yè)績考核系統(tǒng)反映工作實際情況不真實,有可能使部分船員意志消沉,并導(dǎo)致流失。所以,船員企業(yè)應(yīng)確保業(yè)績考核體系的有效實施。4.3.2.降低績效評估的誤差 任何績效評估不會有百分之百的客觀公正的準確結(jié)論,但是績效評估中產(chǎn)生的誤差導(dǎo)致船員工作滿意度下降或流失。所以企業(yè)的必須制定減少績效評估的誤差的手段。注意防止以下幾點情況的發(fā)生。 1)夸大其詞

42、:評估者對被評估者的評價高于實際水平的傾向。 2）單一標準:任何一個職務(wù)所從事的工作任務(wù)都是多重的,如果用單一標準來衡量工作績效,評估結(jié)果就會有很大的局限性。3）指示效應(yīng):是他人指示評估者盲目贊同別人的意見,造成評估誤差。4）個人工作心態(tài)：無依據(jù)的根據(jù)自己的工作積極或散亂的心態(tài)強弱與被評估者比較來評估被評價者。4.4薪酬政策 薪酬是影高級船員工作流失度最大的一個微觀因素,構(gòu)建具有吸引力的薪酬系統(tǒng),可以提高高級船員的工作效率及滿意度,減少船員流失率。HS公司薪酬系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)包括工資總額的預(yù)算、層級關(guān)系設(shè)計、薪酬多元化設(shè)計、漲幅工資的設(shè)計等方面的內(nèi)容。下面我們以HS公司為例設(shè)計薪酬系統(tǒng)。薪酬總額的

43、預(yù)算，有效的薪酬預(yù)算能幫助HS公司控制和評估遠洋船員人才資源合理的投入和產(chǎn)出,也能幫助有效地控制遠洋船員人才資源的開支。4.4.1、薪酬設(shè)計原則1)公平原則 公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ),是制定薪酬系統(tǒng)首要考慮的一個重要原則，只有遠洋船員認為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下,才能產(chǎn)生認同感,才可能產(chǎn)生激勵作用。2) 競爭原則 想獲得并留住真正有競爭力的船員就必須制定出一套對船員具有吸引力的薪酬系統(tǒng)。如果沒有吸引力,那么在與其他企業(yè)的人才競爭中會處于劣勢地位。3)合法原則 合法是指建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。4.4.2、薪酬系統(tǒng)設(shè)計 1)層級關(guān)系設(shè)計 層級關(guān)系是根據(jù)部門、職

44、位等級等系數(shù)來設(shè)定工資薪酬的標準。它是薪酬設(shè)計的根本。2)薪酬多元化設(shè)計 要想更好地激勵和留住船員,最好增加福利激勵的力度。3)工資漲幅設(shè)計 工資漲幅的設(shè)計可以將船員的個人利益與公司目標捆綁在一起,在HS公司經(jīng)濟景氣發(fā)展良好的階段保證船員的個人收入合理增長,實現(xiàn)公司與個人的雙贏;在經(jīng)濟不景氣受挫時,啟動自動降薪計劃,避免過度裁員確保HS公司渡過難關(guān)。 4.5、培訓與發(fā)展建構(gòu)系統(tǒng)化的培訓策略 20世紀九十年代以后,隨著船舶自動化程度的提高,各組織、企業(yè)等需加大高級船員技術(shù)方面的培訓力度,提高技術(shù)水平、提高工作質(zhì)量。所以HS公司應(yīng)建構(gòu)系統(tǒng)化的培訓策略。1、做好培訓需求分析 分析既是確定培訓目標，培

45、訓規(guī)劃的前提,也是進行培訓評估的基礎(chǔ),因而是系統(tǒng)化培訓策略的首要環(huán)節(jié)。由專門管理的培訓部門采用各種方法對各種組織及其成員的知識、技能等方面來確定是否需要培訓及內(nèi)容的一種活動和過程。2、選擇適當?shù)呐嘤柗绞?提高培訓的效果，對于HS公司高級船員培訓形式單一是行不通的，只有多樣化的培訓方法才可以提高效果。3、評價培訓效果 HS公司應(yīng)該加強對培訓效果的評價。在遠洋高級船員完成培訓計劃后,對受訓的遠洋高級船員進行評價,看是否完成了培訓目標。如果培訓計劃沒有達到應(yīng)有目標,就說明這一培訓計劃需要改進。4.6發(fā)展共識計劃 HS公司應(yīng)與遠洋高級船員共同討論確認生涯發(fā)展路徑,完成生涯發(fā)展作業(yè)表,HS公司應(yīng)讓遠洋高

46、級船員了解: 1不在于維持原職而在于個人工作技能發(fā)展是生涯發(fā)展重點。 2候選人應(yīng)該努力發(fā)展個人能力爭取晉升機會,而非等待。 3選定發(fā)展路線發(fā)展策略主要有如下幾種: 1)在發(fā)展,負擔更多的責任并學習更深的專業(yè)的成長路線。 2)在實際中減少部分業(yè)務(wù)與責任的策略。 3)兼任一職外其他的任務(wù)多樣化路線。 4)轉(zhuǎn)向策略,減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的轉(zhuǎn)向路線。4.7、遠洋高級船員的職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯是一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為或活動,以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等經(jīng)歷過程。職業(yè)生涯管理與發(fā)展是指組織建立職業(yè)通道，根據(jù)工作崗位的需要，針對組織成員各自的才能與個性制訂定向培養(yǎng)計劃,幫助人才分發(fā)

47、揮自己的潛能。 為此，應(yīng)按如下操作框架職業(yè)生涯管理與發(fā)展。1職業(yè)咨詢 職業(yè)咨詢可幫助遠洋高級船員學習技能樹立職業(yè)意思，可以為遠洋高級船員分析供有關(guān)組織內(nèi)部或外部的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)通路,幫助HS公司高級船員克服職業(yè)中各種疑問,助其快速的成長。2、建構(gòu)職業(yè)生涯成長通路 職業(yè)生涯成長道路包括一個個職業(yè)階遞。個人發(fā)展的一般路線或理想路線。,職務(wù)由低至高拾階而上，通過控制職業(yè)生涯成長道路為遠洋高級船員預(yù)測分析打下基礎(chǔ)。下圖描述了專業(yè)人員的職業(yè)生涯成長道路:4.8、塑造良好的企業(yè)文化 建設(shè)一流的安全文化。航海是高風險的行業(yè),穩(wěn)定的安全局面是航運企業(yè)取得效益的前提,也是船員隊伍穩(wěn)定的基石,只有企業(yè)重視安

48、全文化建設(shè)和宣傳,船員隊伍才能有種踏實地感覺。船舶的安全工作,不能單純就問題談問題，對高級船員而言要堅持不懈地學習國際海上安全公約、國家安全生產(chǎn)法和有關(guān)法規(guī)、企業(yè)安全管理體系,認真貫徹安全生產(chǎn)的方針和目標,落實各項安全管理規(guī)章制度,嚴格安全檢查、定期進行安全演習等方式營造高素質(zhì)的安全文化氛圍,提高船員隊伍的安全技能。創(chuàng)建學習型組織 創(chuàng)建學習型組織,使船員在良好的學習氛圍中感受到組織的關(guān)懷和集體的溫暖,提高船員的向心力和團隊意識。 HS公司創(chuàng)建學習型組織應(yīng)開展如下行動: 1)評估HS公司的學習文化:公司是否有鼓舞高級船員彼此分享學習成果計劃、公司能否為問題解決與學習而計劃等。 2)創(chuàng)造繼續(xù)學習的機會:在學習中，公司開展多樣化的學習活動鼓勵和支持遠洋高級船員參與。 3)協(xié)助彼此的學習資源:公司應(yīng)該鼓勵遠洋高級船員互學習,從而達到相互學習共同成長的目的。 4)增進合作與團隊學習:HS公司應(yīng)該開展團隊學習,營造組織的合作氣氛并形成良好的組織氣候。4.9、其他 為了更好地留住HS公司遠洋高級船員,除了以上所述的幾個方面外,還應(yīng)注意以下幾點: 1、各遠洋企業(yè)競爭越來越激烈，有些高