現(xiàn)行勞動者辭職權(quán)立法的缺陷及完善.doc

1、現(xiàn)行勞動者辭職權(quán)立法的缺陷及完善摘 要現(xiàn)行勞動者辭職權(quán)立法的規(guī)定與勞動合同期限的規(guī)定是沖突的，實踐申造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾。我國勞動立法應(yīng)限制固定期限勞動合同的簽訂，擴大無固定期限勞動合同的適用范圍。勞動者單方解除勞動合同應(yīng)僅限于無固定期限的勞動合同。【關(guān)鍵詞】：p 勞動合同；合同期限；解除合同；立法建議作者簡介王俊華，中共揚州市委黨校法學(xué)教研室講師，碩士研究生，江蘇揚州225000中圖分類號DF472文獻標(biāo)識碼A文章編號1672-2728(2021)03-0091-04勞動合同法第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”此條賦予了勞動者單方解除勞

2、動合同的權(quán)利，該權(quán)利為勞動者的辭職權(quán)。辭職權(quán)的規(guī)定充分反映了現(xiàn)代勞動立法的理念保護勞工，是勞動者人格獨立的法律表現(xiàn)。同時，辭職權(quán)規(guī)定有利于勞動力資的合理配置。勞動合同法第37條的積極意義是明顯的，但它與勞動合同期限的規(guī)定是沖突的。實踐中造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于有固定期限的勞動合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動者單方擅自解除合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面，勞動者依據(jù)勞動合同法第37條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動合同。然而定期勞動合同的期限是勞動者和用人單位雙方合意的結(jié)果，按合同約定的期限履行合同，不得提前解除合同，是勞動者應(yīng)負(fù)的義務(wù)。在此，勞動者的權(quán)利和義務(wù)明顯發(fā)生沖突

3、。造成上述沖突主要有兩方面的原因，有必要從立法上予以修正。一、勞動合同法第37條存在立法缺陷根據(jù)勞動合同法第37條規(guī)定，勞動者的辭職權(quán)適用于各種期限類型的勞動合同，即勞動者不僅可以提前解除無固定期限的勞動合同，還可以預(yù)告解除有固定期限的勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。其不足之處是：1與勞動合同期限的設(shè)置目的是不相符的，它使有固定期限勞動合同失去了定期合同的形式特征，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同亦然，既然是定期合同，則說明合同期限是相對穩(wěn)定的，不得隨意變更，或者說無法定事由不得提前解除合同或任意延長合同期限，如果合同能夠隨意提前解除，那就失去了定期合同之定期的意義。2勞動者的

4、預(yù)告解除權(quán)適用有固定期限勞動合同，違反合同期限的約定。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定的期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。但勞動合同法規(guī)定：勞動者只需提前30日書面通知用人單位，就可單方解除合同，這無疑是認(rèn)同了勞動者在有固定期限勞動合同的有效存續(xù)期間內(nèi)提前解除合同行為的合法性，從而造成實踐中的困惑：勞動者單方解除定期合同違反了合同的期限約定，但不違法。并由此產(chǎn)生一個后果：有固定期限勞動合同的期限條款只能約束用人單位，而無法約束勞動者。3勞動合同法第37條規(guī)定與國際慣例不符，按照國際慣例，定期勞動合同在一般情形下是不能提前解除的，多數(shù)國家采取的做法是僅對無固定期限的勞動合同(即不定期勞動合同)賦予

5、合同當(dāng)事人有在任何時候預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利。例如，俄羅斯勞動法典規(guī)定：“勞動者有權(quán)終止不定期勞動合同，并以書面形式提前二個星期通知行政管理部門?！蓖瑫r規(guī)定了由勞動者提出解除定期勞動合同(契約)的條件，“定期勞動合同根據(jù)勞動者要求在因病或殘廢妨礙其按照合同(契約)完成工作，行政管理部門違反勞動法規(guī)定、集體合同和勞動合同及其他正當(dāng)原因的情況下，予以解除”。越南勞動法規(guī)定：“訂立不定期雇傭合同的工人有權(quán)在任何時間單方面解除合同，但必須在至少45天前通知雇主。”“訂立一年至三年的定期雇傭合同，或者訂立季節(jié)性工作或一年以下合同的工人，在下列情況下有權(quán)在期滿以前單方面解除合同：(甲)工人未被安排到合同議

6、定的工作崗位或工作地點，或者合同議定的工作條件沒有得到保證；(乙)工人不能按合同規(guī)定的總額和時間領(lǐng)到工資；(丙)工人受虐待或強迫勞動；(丁)工人因本人或家庭困難無法繼續(xù)執(zhí)行合同；(戊)工人被選人有代表性的公共機構(gòu)擔(dān)任專職任務(wù)，或者被任命到國家機關(guān)任職；(已)女工懷孕，并經(jīng)醫(yī)生決定必須停止工作?！比毡久穹ǖ湟?guī)定，當(dāng)事人于未定雇傭期間時，各當(dāng)事人，無論何時均得為解約的聲明。雇傭在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。比利時雇傭合同法規(guī)定，對于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對方后予以終止。綜上所述，關(guān)于我國勞動者辭職權(quán)的立法缺陷是：在規(guī)定勞動者的單方解除權(quán)時，沒有對有固定期限勞動合同和無固定期限勞

7、動合同加以區(qū)別對待。這對有固定期限的勞動合同而言，法律規(guī)定與合同約定就產(chǎn)生了沖突。因此，筆者建議在修改勞動立法時，將第37條僅適用于無固定期限勞動合同而不適用于固定期限勞動合同。二、我國勞動合同期限的適用范圍設(shè)置不合理根據(jù)勞動合同法第12條規(guī)定，勞動合同的期限分有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作任務(wù)為期限。不同期限勞動合同的適用范圍是不一樣的。從勞動實踐看，以完成一定工作為期限的勞動合同主要適用于臨時性、季節(jié)性的工作或由于其工作性質(zhì)可以采取此種合同期限的工作崗位。這類合同被認(rèn)為是特殊的定期勞動合同，因為其有效期限的長短富有彈性，而一般定期勞動合同期限確定。但是它的實際合同期限是相對固定的

8、，即以某項工作開始至工作結(jié)束之間實際經(jīng)過的時間為合同期限，這種勞動合同的適用范圍與國外勞動立法相似。但是有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同適用范圍的設(shè)置就有不盡合理之處。1我國有固定期限勞動合同的適用范圍過于寬泛。實踐中，有固定期限勞動合同的適用范圍最廣，是用人單位與勞動者簽定勞動合同普遍采用的形式。勞動法沒有明確規(guī)定有固定期限的勞動合同應(yīng)適用哪些范圍的工作，對簽訂固定期限勞動合同也沒有規(guī)定限制性條件。根據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則，合同雙方當(dāng)事人只要達成一致，無論何種性質(zhì)的工作，都可以簽訂有固定期限的勞動合同。此外，勞動合同法也沒有規(guī)定有固定期限的勞動合同的最短、最長期限，一般情況下，用人

9、單位和勞動者都可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和需要，自主確定合同的有效期限。勞動部的關(guān)于貫徹執(zhí)行)中華人民共和國勞動法)若干問題的意見(以下簡稱若干意見第21條規(guī)定了兩種情形，對固定期限勞動合同的最長期作了限制，即從事礦井下以及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農(nóng)民工實行定期輪換制，合同期限最長不超過8年，用人單位與被聘用的外國人依法簽訂的勞動合同的期限最長不超過5年，但可依法續(xù)訂。從上述規(guī)定，我們可以看出我國有固定期限的勞動合同適用于連續(xù)性、持久性或正常性的工作，這是值得商榷的。第一，有固定期限勞動合同的適用范圍與國際慣例不符，按照國外立法，有固定期限勞動合同一般適用于特定性、臨時性、季節(jié)性工作，定

10、期勞動合同不得以持久性獲得一項與企業(yè)的正常的、經(jīng)常的活動相聯(lián)系的工作為目標(biāo)，并且也不具有這種結(jié)果。只有在法律明文規(guī)定的特殊情況下，為了執(zhí)行明確的、臨時的任務(wù)，合同雙方當(dāng)事人才能簽訂定期勞動合同。我國臺灣勞動基準(zhǔn)法第9條規(guī)定：勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期勞動契約，有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。法國勞動法典規(guī)定，定期勞動合同只能適用于下列情況：一是替代休病假、產(chǎn)假等勞動合同暫停執(zhí)行的雇員的工作；二是企業(yè)經(jīng)營活動變化時，在季節(jié)性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業(yè)問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業(yè)人員而訂立的就業(yè)互助性、

11、適應(yīng)性和獲得資格性的勞動合同。同時，還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是在招聘雇員替代因集體勞動沖突(如罷工)而暫停履行勞動合同的雇員時；二是在部頒規(guī)章所列的特別危險的工作崗位上。從以上立法可以看出，有固定期限勞動合同的期限是確定的，因而適用于短期性、季節(jié)性、特定性工作。但是如果某一項工作具有連續(xù)性或持久性的特點，那么說明該項工作的期限是相對不明確或不確定的，因此對連續(xù)性、持久性工作采用定期勞動合同形式是不恰當(dāng)?shù)摹５诙?，我國勞動立法對固定期限勞動合同的最長期限和續(xù)訂缺乏嚴(yán)格的限制性規(guī)定。國外立法一般都規(guī)定了固定期限勞動合同的最長期限和續(xù)訂問題。在德國，有固定期限勞動合同一般是短期合

12、同。德國的勞動促進法規(guī)定了有固定期限的勞動合同最多不能超過18個月。法國勞動法規(guī)也規(guī)定，定期合同期滿可以續(xù)延一段確定的時間，加上續(xù)延時間，定期合同的總期限不得超過18個月。如合同的訂立是為了替代某個雇員或為了完成緊急工程，則合同的總期限不得超過9個月，在合同的履行地是國外或為完成出口訂單的情況下，合同的總期限可延長為24個月。韓國勞動標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定，勞動合同的期限不應(yīng)超過一年，除非未規(guī)定期限?；蛘叱鲇谕瓿赡硞€項目的需要而規(guī)定一個期限。越南勞動法典規(guī)定，定期合同的期限為一年至三年。日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定，定期勞動契約的期限不超過1年。從上述規(guī)定可以看出，國外勞動立法大多對定期勞動合同規(guī)定了較短的期限，其

13、目的是為了防止出現(xiàn)勞動者長期被使用者拘束的情況。此外，國外勞動立法大多對固定期限勞動合同的續(xù)訂作了明確規(guī)定。法國勞動法典規(guī)定，如勞動合同關(guān)系延續(xù)到該定期合同期滿之后，這時的勞動合同即轉(zhuǎn)換為不定期勞動合同。俄羅斯勞動法典規(guī)定，如果勞動合同(契約)期滿后勞動關(guān)系實際上仍舊延續(xù)且沒有一方提出終止勞動合同(契約)，則合同(契約)的效力認(rèn)為已延續(xù)為不定期的，臺灣地區(qū)勞動基準(zhǔn)法規(guī)定，定期契約屆滿后，有下列行為之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即表示反對者；(2)雖經(jīng)另訂新約，唯其前后勞動契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過30日者。我國勞動法對固定期限勞動合同的最長期限沒有

14、規(guī)定，對其續(xù)訂問題只規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。由于我國勞動法對固定期限勞動合同的最長期限和續(xù)訂沒有嚴(yán)格的限制性規(guī)定，很容易造成勞動者在年富力強時被某個用人單位定期并連續(xù)地過多或全部使用，而在其年老體弱時卻因用人單位不愿與之簽訂勞動合同而喪失就業(yè)機會，這些勞動者的合法權(quán)益就無法得到保障。因此，國外的立法例值得我國勞動立法的借鑒。2我國無固定期限勞合同的適用范圍相對狹窄。根據(jù)我國勞動合同法第14條第二款規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

15、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。同時規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。由此可見，勞動法規(guī)定的無固定期限勞動合同的適用范圍仍很狹窄。按照國際慣例，無固定期限

16、勞動合同是以連續(xù)性工作為其適用范圍，而我國有固定期限勞動合同是以連續(xù)性工作為其適用范圍，無固定期限勞動合同則以特殊群體的勞動者為其適用范圍，這是值得探討的。首先，國外立法普遍與我國相反。在我國，固定期限勞動合同適用范圍較廣，而無固定期限勞動合同的適用范圍相對較窄。國外勞動立法則普遍嚴(yán)格限制簽訂固定期限勞動合同，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。許多國家都對固定期限勞動合同的適用范圍加以限制，規(guī)定其僅適用于某一性質(zhì)的勞動；而對無固定期限勞動合同的適用范圍不加限制，所以，國外無固定期限勞動合同的適用范圍較廣，是勞動者和用人單位簽定勞動合同時的主要選擇。在德國，能夠訂立不定期合同的范圍，是比較廣泛的，除了

17、一些臨時性、季節(jié)性的工作以及一次性工作中的一般體力勞動者，都可以訂立不定期勞動合同，并且在司法實踐中對簽訂有固定期限的勞動合同作了更嚴(yán)格的規(guī)定，除非有明確理由，否則不能簽。此外，隨著德國解雇保護法的制定，解雇越來越困難，因此，也影響到簽訂的勞動合同期限。無固定期限的勞動合同越來越普遍，有固定期限勞動合同的簽訂被認(rèn)為是有意逃避解雇保護法。法國勞動法典規(guī)定，除法律明確要求訂立的定期勞動合同外，勞動合同的訂立無需明確固定期限，韓國勞動標(biāo)準(zhǔn)法亦規(guī)定，勞動合同的期限不應(yīng)超過1年，除非未規(guī)定期限或者出于完成某個項目的需要而規(guī)定一個期限。經(jīng)過1年后，雙方默許勞動關(guān)系存在的，勞動合同成為無期限的合同。在韓國通

18、常訂立的合同都沒有期限，從而限制雇主的解雇自由權(quán)，保護了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。其次，我國勞動立法應(yīng)限制有固定期限勞動合同的適用范圍，同時鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。目前，我國勞動力市場供大于求，一般勞動者根本無力和用人單位討價還價，絕大多數(shù)情況下，勞動合同期限由用人單位單方面確定。因而勞動合同短期化現(xiàn)象(多在13年之間)十分嚴(yán)重，在實踐中往往造成以下問題：(1)從社會角度看，勞動合同周期縮短，勞動合同期滿時間相對集中，合同期滿被終止勞動合同的職工人數(shù)將相對增加，從而加大社會失業(yè)人員總量，加劇就業(yè)和再就業(yè)工作壓力，不利于社會大局的穩(wěn)定；(2)用人單位會以此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢大膽主張法律賦

19、予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動法律、法規(guī)在勞動保護、工時、工資方面賦予勞動者的權(quán)利，從而進一步加深勞動者在勞動力市場中的弱者地位，不利于保護勞動者合法權(quán)益；(3)短期勞動合同使勞動者難以形成職業(yè)穩(wěn)定感，不愿對企業(yè)的成長和發(fā)展全力投入，對企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)濟的發(fā)展和社會穩(wěn)定都不利。從國外勞動立法可以看出，在實行市場經(jīng)濟的國家和地區(qū)，通過競爭優(yōu)化人力資配置的同時，非常重視穩(wěn)定勞動關(guān)系，在勞動合同期限方面表現(xiàn)為大量簽訂無固定期限的勞動合同，這對勞動者而言最為有利，能使勞動者獲得職業(yè)的穩(wěn)定感和安全感；同時也有助于勞動者形成對企業(yè)的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自己與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系起來，更好地發(fā)揮其工作積極性，促

20、進企業(yè)發(fā)展。我國勞動立法也應(yīng)把勞動者能夠獲得穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)作為出發(fā)點，限制固定期限勞動合同的簽訂，擴大無固定期限勞動合同的適用范圍。從而使普通勞動者能夠安居樂業(yè)，以促進社會的穩(wěn)定和繁榮。綜上所述，筆者以為，關(guān)于我國勞動合同期限的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)與國際慣例接軌，固定期限勞動合同適用臨時性、季節(jié)性、持久性的工作，以完成一定工作任務(wù)作為期限的勞動合同適用由于工作性質(zhì)應(yīng)當(dāng)采取此種合同的工作，其余的工作或崗位則采用無固定期限勞動合同。如此立法將使用人單位和勞動者之間簽訂的合同主要是無固定期限勞動合同。三、進一步完善勞動者辭職權(quán)立法的幾點建議1檢討我國不同期限勞動合同適用范圍的設(shè)置。目前，無固定期限勞動合同適用范圍過窄、數(shù)量