人力資源管理的規(guī)劃設(shè)計(jì)與薪酬管理

1、第七章第七章 人力資源管理人力資源管理本章關(guān)鍵詞：本章關(guān)鍵詞： o人力資源 human resource o人力資源管理 human resource managemento人力資源規(guī)劃 human resource planningo人力資源戰(zhàn)略 human resource strategy世界上存在著三大資源：世界上存在著三大資源：人力資源、人力資源、物力資源和財(cái)力資源，物力資源和財(cái)力資源，其中最重要的是其中最重要的是人人力資源力資源。毛澤東毛澤東說(shuō)過(guò)：世間一切事物中，人是說(shuō)過(guò)：世間一切事物中，人是第一個(gè)可寶貴的。一切物的因素只有通過(guò)第一個(gè)可寶貴的。一切物的因素只有通過(guò)人的因素才能加以開(kāi)

2、發(fā)利用。人的因素才能加以開(kāi)發(fā)利用。 我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 當(dāng)今世界，人力資源是第一資源已成為共識(shí)。人力資源是指能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富，為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人，具體包括人的體質(zhì)、智力和道德素養(yǎng)等內(nèi)容。人是生產(chǎn)力要素中最基本、最活躍的因素，但在不同的管理方式下，人的因素發(fā)揮的作用是不同的。第一節(jié)第一節(jié) 人力資源管理概述人力資源管理概述 一、人力資源（一）含義 人力資源是指能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富，為社會(huì)提供勞務(wù)和

3、服務(wù)的人，具體包括人的體質(zhì)、智力和道德素養(yǎng)等內(nèi)容。（二）人力資源的分類傳統(tǒng)分類 美國(guó)：白領(lǐng)：專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)理和行政人員、銷售人員和職員； 藍(lán)領(lǐng)：技工、操作工、非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力、服務(wù)業(yè)工人、農(nóng)業(yè)工人。 我國(guó)：干部和工人。新的分類 國(guó)外：行政長(zhǎng)官、經(jīng)理及行政管理人員、專業(yè)人員、職員、熟練工人及技工、非熟練工及半熟練工。 國(guó)內(nèi)統(tǒng)計(jì)分類：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員、其他人員。（三）人力資源的影響因素人力資源數(shù)量的影響因素n人口總量及其再生產(chǎn)情況n人口的年齡構(gòu)成n人口遷移人力資源質(zhì)量的影響因素n遺傳和其他先天因素n營(yíng)養(yǎng)n教育二、人力資源管理的含義與內(nèi)容（一）人力資源管理的含義 人力資源管

4、理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)，即通過(guò)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)人的管理。（二）人力資源管理的主要內(nèi)容1人力資源的規(guī)劃。 2人員的招聘、甄選、培訓(xùn) 。 3人力資源的評(píng)價(jià)。（三）人力資源管理的基本功能n獲?。阂?guī)劃、招聘與錄用；n整合：合理設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯確保其職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人與組織的協(xié)同；n激勵(lì)：是人力資源管理的核心，績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)n調(diào)控：如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇n開(kāi)發(fā)：一般包括數(shù)量和質(zhì)量，其中人力資源的質(zhì)量的開(kāi)發(fā)是指對(duì)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，

5、以使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。人力資源管理主要職能之間的關(guān)系可用下圖來(lái)闡述人力資源管理主要職能之間的關(guān)系可用下圖來(lái)闡述： 第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保達(dá)到組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，并達(dá)成各自的目標(biāo)。 總體規(guī)劃總體規(guī)劃 n總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、費(fèi)用預(yù)算等作出總體的安排。 業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃 n業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員

6、補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、后備人才選拔與任用計(jì)劃、老職工與老專業(yè)技術(shù)人員安排計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、效績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系與員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等。 一、人力資源規(guī)劃的分類 二、人力資源規(guī)劃的制定（1）分析預(yù)測(cè)）分析預(yù)測(cè)n收集信息、分析資料、作出預(yù)測(cè) （2）確立目標(biāo)）確立目標(biāo) n制定人力資源的目標(biāo)和政策,取得高層認(rèn)同和支持 （3）實(shí)施規(guī)劃）實(shí)施規(guī)劃 n設(shè)計(jì)和實(shí)施各項(xiàng)規(guī)劃 （4）控制評(píng)價(jià)）控制評(píng)價(jià) n對(duì)各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施情況進(jìn)行控制和評(píng)價(jià) 12341人力資源規(guī)劃的制定程序2人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 （1）人力資源總體規(guī)劃的制定。 （2）人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定。

7、 人力資源總體規(guī)劃的制定人力資源總體規(guī)劃的制定 人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 n與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說(shuō)明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢(shì)與薄弱環(huán)節(jié)說(shuō)明。 n有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策、措施及其說(shuō)明。 n內(nèi)外部人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。n在綜合考慮人力資源供需一體化分析的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)措施。三、人力資源需求預(yù)測(cè) 1德?tīng)柗品?美國(guó)蘭德公司在20世紀(jì)40年代以“德?tīng)柗啤睘榇?hào)，研究如何更為可靠地搜集專家意見(jiàn)，德?tīng)柗普{(diào)查法因而得名。 德?tīng)柗品ǖ木唧w做法：專家背靠背，分別提出各自的預(yù)測(cè)；調(diào)查組織者綜合專家們的上述意見(jiàn)，再次提供給專家，如此反復(fù)，直到形成可行

8、的、一致的預(yù)測(cè)結(jié)果。 該方法的顯著特點(diǎn)是采取匿名形式進(jìn)行咨詢，使參與預(yù)測(cè)咨詢專家互不通氣，可以消除心理因素的影響。 德?tīng)柗品軌蛴行У乇苊獠煌瑢＜沂艿剿说母蓴_，另外，它不需要專家面對(duì)面地坐在一起，這樣就可以使不同地方的專家參與到同一個(gè)決策項(xiàng)目中。這種技術(shù)廣泛地運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。 專家組預(yù)測(cè)組織預(yù)測(cè)結(jié)果第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果調(diào)查表1 調(diào)查表2（反饋1） 調(diào)查表3（反饋2）調(diào)查表4（反饋3） 圖：德?tīng)柗品▓D示圖：德?tīng)柗品▓D示2總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法可以用下列公式表示： NHR = P + C - TNHR = P + C - T 公式中： NHR是指在

9、未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需要的人力資源數(shù)；P是指現(xiàn)有的人力資源數(shù)； C是指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源數(shù)。如果未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)業(yè)務(wù)有迅速發(fā)展，則C是正的；如果未來(lái)一段時(shí)間業(yè)務(wù)萎縮，C就可能是負(fù)的； T是指由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源數(shù)。3.人力資源成本分析預(yù)測(cè)法 從成本角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，其公式為：NHR =NHR =TBTB（S+BN+W+OS+BN+W+O）（1+%T1+%T）NHR未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源數(shù)；TB未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額；S目前的人均工資；BN是指目前的人平均獎(jiǎng)金；W目前的人平均福利；O是指目前的人平均其它支出；%計(jì)劃年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)；T

10、未來(lái)一段時(shí)間的年限。 4. 趨勢(shì)方程分析法 該方法主要是以過(guò)去的變化為根據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的歷史數(shù)據(jù)的資料，并建立合適的數(shù)學(xué)模型。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小平方法求出直線趨勢(shì)方程,來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。 t byat)(tnyttynb22四、人力資源供給預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè)主要是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。 1人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè) （1）管理人員接替圖 （2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖 （3）馬爾可夫分析矩陣圖2人力資源外部供給預(yù)測(cè)（1）管

11、理人員接替圖 這種方法是對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理者人選，又稱為管理者繼承計(jì)劃。該方法是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)：如主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃；所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見(jiàn)。職位職位總經(jīng)理總經(jīng)理現(xiàn)任現(xiàn)任劉劉(46(46歲歲) )A/2A/2接替人接替人王王(40(40歲歲) )B/2B/2現(xiàn)職現(xiàn)職生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理職位職位生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理人事經(jīng)理人事經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理現(xiàn)任現(xiàn)任王王(40(40歲歲) )B/2B/2高高(48(48歲歲) )B/3B/3姚姚(45(45歲歲) )C/2C/2吳吳

12、(35(35歲歲) )C/1C/1接替人接替人張張(41(41歲歲) )A/2A/2徐徐(38(38歲歲) )B/2B/2魯魯(40(40歲歲) )B/1B/1現(xiàn)職現(xiàn)職生產(chǎn)副經(jīng)理生產(chǎn)副經(jīng)理財(cái)務(wù)主管財(cái)務(wù)主管人事主任人事主任圖：圖： 管理人員接替圖管理人員接替圖（2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖 企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng)，人力資源管理部門先要了解員工的流動(dòng)趨勢(shì)，就可能知道人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)數(shù)量。工作級(jí)別（或崗位）從A到I降序排列，其中A最高，I最低。表中的數(shù)字是該崗位現(xiàn)有人員與應(yīng)有人員的百分比 工作工作級(jí)別級(jí)別終止時(shí)間終止時(shí)間流出流出總量總量ABCDEFGHI起始起始時(shí)間時(shí)間A1.00- -1.0

13、0B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00表：表： 內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖（3）馬爾可夫分析矩陣圖 馬爾可夫分析矩陣圖的上半部分與流動(dòng)可能性矩陣完全相同，只是多了下半部分的現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。如表所示： 流動(dòng)可能性矩陣流動(dòng)可能性矩陣終止時(shí)間終止時(shí)間ABCD流出流出起起始始時(shí)時(shí)間間A0.700.100.05

14、00.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣原有員工數(shù)原有員工數(shù)ABCD流出流出A62446309B751145487C50004028D45002385終止期員工數(shù)終止期員工數(shù)5551494829表表 馬爾可夫分析矩陣圖馬爾可夫分析矩陣圖 2人力資源外部供給預(yù)測(cè) 當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)，就有必要尋找外部供給的資源，人力資源外部供給的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員以及其他組織在職人員。 影響人力資源外部供給的因素一般有以下幾種： （1）勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)。

15、 （2）人口發(fā)展趨勢(shì)。 （3）科學(xué)技術(shù)發(fā)展。 影響人力資源外部供給的因素 勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng) 科學(xué)技術(shù)發(fā)展人力資源人口發(fā)展趨勢(shì) 第三節(jié)第三節(jié) 工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析與工作設(shè)計(jì) 工作分析又成為崗位分析，就是企業(yè)在確定組織機(jī)構(gòu)設(shè)置之后及實(shí)施人事安排之前，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作崗位或職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及擔(dān)任各項(xiàng)工作的人員應(yīng)具備的基本條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究。 工作分析的結(jié)果是形成工作說(shuō)明書(shū)一、工作分析的程序準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段調(diào)查階段n（1）編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱。n（2）綜合運(yùn)用各種調(diào)查方法進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。n（3）有針對(duì)性地收集相關(guān)工作的特征及所需的各種數(shù)據(jù)。n（4）重點(diǎn)收集工作人

16、員必須的特征信息。n（5）被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性作出評(píng)定。分析階段分析階段 n（1）仔細(xì)審核已收集到信息。n（ 2）以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能地發(fā)現(xiàn)工作人員在工作中存在的問(wèn)題。 n （3）歸納總結(jié)出工作分析的要點(diǎn)n（4）針對(duì)工作分析提出的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，確保所提出的問(wèn)題都能得到解決。完成階段完成階段 n根據(jù)所收集的信息和調(diào)查的結(jié)果，綜合提出工作描述和工作規(guī)范，并制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)（或工作說(shuō)明書(shū)、工作標(biāo)準(zhǔn)），報(bào)高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)作為正式文件下達(dá)。 n（1）建立工作分析小組。 （2）明確工作分析 的目的。 n（3）確定調(diào)查方法，設(shè)計(jì)調(diào)查方案。n（4）掌握分析工作的基本情況。n

17、（5）向有關(guān)人員進(jìn)行宣傳和解釋。n（6）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本。 二、工作分析的方法 工作分析作為研究和描述工作的過(guò)程，主要確定收集哪些信息，怎樣收集，如何進(jìn)行工作描述等。常用的工作分析方法有以下幾種： 1訪談法 2問(wèn)卷法 3實(shí)地觀察法 1訪談法 工作分析者通過(guò)訪談?dòng)嘘P(guān)工作人員或主管人員以了解工作的特點(diǎn)和要求，從而取得詳細(xì)全面的工作分析資料。 （1 1）訪談的形式：）訪談的形式： 個(gè)人訪談：對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行訪談。 群體訪談：對(duì)從事同種工作或相近工作的群體進(jìn)行訪談。 管理人員訪談：對(duì)了解所分析對(duì)象的主管人員進(jìn)行訪談。 （2 2）訪談的內(nèi)容：）訪談的內(nèi)容： 工作內(nèi)容：?jiǎn)T工為了完成此項(xiàng)工作，必須從事

18、哪些與工作 有關(guān)的活動(dòng)。 工作地位：該工作在組織中的關(guān)系及上下屬職能的關(guān)系。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：以何種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估該項(xiàng)工作的完成情況。 工作背景：包括工作的物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。 任職資格：工作本身對(duì)承擔(dān)工作的人的知識(shí)、技能及個(gè)性 特征方面的要求。 2問(wèn)卷法 問(wèn)卷法是依據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等要求，以標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷的形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要程度、難易性以及與整個(gè)工作的關(guān)系等打分，然后再經(jīng)過(guò)整理歸納，從中提取所需的信息。使用問(wèn)卷法獲取工作信息有以下二種形式：（1）工作日志法 工作日志法是依照時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)分析整理，取得所需工作信息的一種信息提取方法

19、。（2）職務(wù)調(diào)查法 職務(wù)調(diào)查法是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查問(wèn)卷，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)并經(jīng)過(guò)收集整理而獲得工作信息的方法。 3實(shí)地觀察法 實(shí)地觀察法是分析人員在工作場(chǎng)所對(duì)員工的工作過(guò)程實(shí)地觀察和詳細(xì)記錄，然后再系統(tǒng)分析工作流程和工作方法，找出其不合理之處。 實(shí)地觀察法的優(yōu)點(diǎn)：可以更直接全面地了解工作過(guò)程，還可以獲得一些隱含的信息，觀察所獲得信息一般比較客觀和準(zhǔn)確，能夠?yàn)楣ぷ鞣治鎏峁┛煽康囊罁?jù)。缺點(diǎn)是：對(duì)工作周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作不適宜采用該方法，僅僅適用于從事重復(fù)性勞動(dòng)的操作性工作。例如保安、流水線操作工等。 4關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的特別有效或無(wú)效的工作行為及

20、事件。它要求管理人員、普通員工或其他熟悉該工作的人員記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，并對(duì)其進(jìn)行歸納整理，分析其發(fā)生的頻率，重要程度及對(duì)任職者的能力要求，并從中總結(jié)出工作的關(guān)鍵特征和行為要求。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：可以揭示工作的動(dòng)態(tài)信息，有助于確定選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容。缺點(diǎn)是：收集歸納事件并進(jìn)行分析需投入大量時(shí)間，可能會(huì)遺漏一些不顯著的工作行為。 工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：界定工作的具體特征；明確工作對(duì)工作者的各種要求。前者稱為工作說(shuō)明，后者稱為工作規(guī)范。外外 部部 專專 家家員員 工工監(jiān)監(jiān) 督督 者者訪訪 談?wù)剢?wèn)問(wèn) 卷卷觀觀 察察工工 作作 記記 錄錄職業(yè)名稱詞典職業(yè)名稱詞典

21、收集信息的方法收集信息的方法信息的來(lái)源信息的來(lái)源職位信息職位信息工作描述工作描述（J.DJ.D）工作規(guī)范工作規(guī)范（J.SJ.S） 1工作描述 描述有關(guān)工作特征和環(huán)境特性的規(guī)范性文件。它明確地標(biāo)識(shí)出員工實(shí)際在做什么，如何做以及在什么條件下做等內(nèi)容。 職位：人事助理 職等：七 部門：人力資源部 職務(wù)編號(hào)：1176-912 日期：2004.年5月21日 工作概要：負(fù)責(zé)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體業(yè)務(wù) 工作說(shuō)明 1、人員招募與崗前培訓(xùn)實(shí)務(wù) 2、為新增職位制定工作說(shuō)明書(shū) 3、人事資料登記、整理與統(tǒng)計(jì) 4、人事規(guī)章擬訂 5、人員之任免、調(diào)動(dòng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪資管理等事項(xiàng)辦理 6、員工保險(xiǎn)、退保和理賠事宜 7、

22、監(jiān)督保健工作的開(kāi)展 8、研究、開(kāi)發(fā)和執(zhí)行就業(yè)關(guān)系方面的計(jì)劃 工作條件和物理環(huán)境：85%以上時(shí)間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響；溫度適中，無(wú)嚴(yán)重噪音；有外出要求，一年中有5-10%的工作時(shí)間出差在外；工作地點(diǎn)本市。 社會(huì)環(huán)境：直接上級(jí)是人事經(jīng)理，需要經(jīng)常交往的部門是生產(chǎn)部，投資咨詢部，財(cái)務(wù)部，可參加俱樂(lè)部等項(xiàng)活動(dòng)。 2工作規(guī)范 工作規(guī)范是對(duì)一定工作所需的任職資格與條件的確認(rèn)，是工作分析的重要結(jié)果之一。如果說(shuō)工作說(shuō)明書(shū)專注于研究某項(xiàng)工作自身的構(gòu)成，則工作規(guī)范更關(guān)心完成此項(xiàng)工作所必須的條件。 1、職務(wù)名稱銷售經(jīng)理 2、直接上級(jí)職位總經(jīng)理 3、所屬部門銷售部 4、分析人員_ 5、批準(zhǔn)人_ .學(xué)歷與資歷要

23、求： 大學(xué)本科文化程度，從事銷售工作5年以上.知識(shí)要求： 具有（銷售類課程）等經(jīng)濟(jì)門類的基礎(chǔ)知識(shí)。 具有網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、決策技術(shù)、管理信 息、計(jì)算機(jī)技術(shù)等現(xiàn)代管理知識(shí)。 熟悉各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)體系的編制、計(jì)算和考核辦法。 熟悉企業(yè)的銷售政策及方法。.能力要求： 具有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。 具有綜合分析、判斷和決策能力。 具有較強(qiáng)的公關(guān)能力。 具有較強(qiáng)的文字表達(dá)和語(yǔ)言表達(dá)能力。.生理要求： 身體健康，精力充沛。 工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取的滿足員工個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。 隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，設(shè)備自動(dòng)化程度越來(lái)越高，企業(yè)在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)開(kāi)始重視人的因素。工作設(shè)計(jì)的

24、方法主要有以下幾種：1工作專業(yè)化 2工作輪換制 3工作擴(kuò)大化 4工作豐富化 1工作專業(yè)化 工作專業(yè)化是通過(guò)對(duì)工作的動(dòng)作研究和時(shí)間研究，把工作分解為許多單一化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和工作程序，然后對(duì)員工進(jìn)行分工與培訓(xùn)，以提高工作效率。 在工業(yè)生產(chǎn)中，流水作業(yè)生產(chǎn)線就是工作專業(yè)化的某種體現(xiàn)。工作專業(yè)化是工作設(shè)計(jì)發(fā)展的第一階段。優(yōu)點(diǎn)：把工作分解為許多單一、標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容和工作程序，對(duì)員工的要求比較低，降低工資成本，減少費(fèi)用開(kāi)支；提高員工的工作熟練程度，有利于提高工作效率；制定標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容和工作程序，有利于組織內(nèi)部的嚴(yán)格管理，有利于對(duì)每個(gè)員工的考核。缺點(diǎn)：由于采用高度的、過(guò)分的專業(yè)化，使每個(gè)員工所承擔(dān)的

25、工作變得簡(jiǎn)單、枯燥和單調(diào)，從而產(chǎn)生對(duì)工作的厭煩和不滿，會(huì)出現(xiàn)一些消極對(duì)抗的行為，如缺勤或離職。 2工作輪換制 工作輪換就是在不影響工作秩序的前提下，員工可以從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，以解決工作專業(yè)化帶來(lái)的員工中存在的厭煩情緒，提高工作效率。 工作輪換制不僅適用高度專業(yè)化的流水線操作工人，同樣也適用于管理人員。圖：圖： 工作輪換示意圖工作輪換示意圖 員工員工A A員工員工B B員工員工C C員工員工D D時(shí)間時(shí)間1 1 崗位甲崗位甲崗位乙崗位乙崗位丙崗位丙崗位丁崗位丁 輪換輪換 輪換輪換 輪換輪換 輪換輪換員工員工D D員工員工A A員工員工B B員工員工C C時(shí)間時(shí)間2 2 崗位甲崗位甲崗位乙

26、崗位乙崗位丙崗位丙崗位丁崗位丁 3工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化是在不影響工作秩序和可能的前提下，在員工之間橫向擴(kuò)大工作范圍，使一個(gè)員工除了承擔(dān)本崗位的工作外，還可部分地承擔(dān)相鄰崗位的工作。 工作擴(kuò)大化并未改變員工的工作性質(zhì)，因此在處理與安排上必須注意不能讓員工長(zhǎng)期處于這種狀態(tài)，否則工作擴(kuò)大化只是使員工做更多工種的工作。 員工員工A A員工員工B B員工員工C C員工員工D D擴(kuò)大化前擴(kuò)大化前 崗位甲崗位甲崗位乙崗位乙崗位丙崗位丙崗位丁崗位丁 員工員工A A員工員工B B員工員工C C員工員工D D擴(kuò)大化后擴(kuò)大化后 崗位甲崗位甲崗位乙崗位乙崗位丙崗位丙崗位丁崗位丁圖：圖： 工作擴(kuò)大化示意圖工作擴(kuò)大化示

27、意圖 4工作豐富化 工作豐富化著眼于縱向擴(kuò)大工作范圍，從而豐富工作內(nèi)容。具體方法有：創(chuàng)造與產(chǎn)品消費(fèi)者接觸的機(jī)會(huì)，讓員工了解并盡快滿足用戶的需求；在工作設(shè)計(jì)中留出機(jī)動(dòng)崗位，使員工能自行安排工作進(jìn)度；實(shí)行彈性工作制，增加靈活性，提高工作生活質(zhì)量；組合工作任務(wù)，使員工能從頭到尾裝配一個(gè)完整的產(chǎn)品等。 一、績(jī)效考評(píng)的含義 所謂績(jī)效考評(píng)，就是根據(jù)人事管理的需要，考評(píng)員工的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為，表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。 1為員工薪酬管理提供依據(jù) 2為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 3為員工培訓(xùn)提供依據(jù) 4為員工獎(jiǎng)懲提供依據(jù) 5能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng) 6能改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系 在企業(yè)中績(jī)效考評(píng)的典型做

28、法是圍繞員工的德、能、勤、績(jī)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面內(nèi)容來(lái)進(jìn)行考評(píng)。 德：主要是指員工的道德品質(zhì)、思想覺(jué)悟、政治傾向、價(jià)值取向等。 能：主要指員工從事工作的實(shí)際能力，包括技能、學(xué)識(shí)、智能和體能等。 勤：主要是指員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，包括出勤率、紀(jì)律性、干勁、主動(dòng)性等。 績(jī)：主要是指員工的工作效率及效果，包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度、效益等。 在國(guó)外，一些企業(yè)的績(jī)效考評(píng)主要圍繞三大方面：個(gè)人特征在國(guó)外，一些企業(yè)的績(jī)效考評(píng)主要圍繞三大方面：個(gè)人特征（包括技能、能力、素質(zhì)、需要）、工作行為和工作結(jié)果。（包括技能、能力、素質(zhì)、需要）、工作行為和工作結(jié)果。 個(gè)人特征 工作行為 工作結(jié)果 職務(wù)知識(shí)強(qiáng)項(xiàng)

29、眼手協(xié)調(diào)商業(yè)知識(shí)成就需要社交需要獨(dú)立能力忠誠(chéng)心正直創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)能力 執(zhí)行任務(wù)服從指導(dǎo)匯報(bào)問(wèn)題維護(hù)設(shè)備維修記錄遵循規(guī)則正常出勤遞交建議書(shū)工作時(shí)不吸煙 銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量損耗量事故次數(shù)設(shè)備修理次數(shù)服務(wù)的顧客數(shù)顧客滿意度 1員工比較法 員工比較法對(duì)考評(píng)對(duì)象做出相互比較，從而決定其工作業(yè)績(jī)的相對(duì)水平。2行為評(píng)價(jià)法 行為評(píng)價(jià)法是通過(guò)員工行為來(lái)考評(píng)績(jī)效的方法。 3工作成果評(píng)價(jià)法 工作成果評(píng)價(jià)法包括目標(biāo)管理法與指數(shù)評(píng)估法。 1員工比較法 這種方法一般有以下三種基本形式： （1）直接排序法。根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作

30、標(biāo)準(zhǔn)。 （2）一一對(duì)比法。將每個(gè)被考評(píng)者就某一考評(píng)要素（如工作質(zhì)量、工作數(shù)量等），與其他被考評(píng)者進(jìn)行一一對(duì)比，較優(yōu)者為1，較差者為0，然后比較每個(gè)被考評(píng)者的得分，并排出次序。 （3）強(qiáng)制分配法。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。 2行為評(píng)價(jià)法 具體來(lái)說(shuō)有以下幾種不同的類型： （1）關(guān)鍵事件法。通過(guò)對(duì)員工在關(guān)鍵事件中的行為的紀(jì)錄來(lái)考評(píng)績(jī)效的方法。采用此方法必須保持對(duì)被考評(píng)者的日?？?jī)效記錄，這種日?？?jī)效記錄的項(xiàng)目不僅僅是具體的事件和行為，而是重點(diǎn)記錄突出的，與工作績(jī)效直接相關(guān)的事件和行為。 （2）行為觀察量表量表構(gòu)建要先通過(guò)員工獲得

31、關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表，上級(jí)閱讀這些行為觀察量表并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為。 （3）行為差別測(cè)評(píng)法。通過(guò)一個(gè)類似于關(guān)鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句，描述從有效到無(wú)效的整體行為系列。再通過(guò)整理，根據(jù)相似性對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行分組，每一組項(xiàng)目具有一個(gè)概括性的描述，并將這些描述句作為“績(jī)效標(biāo)本”。之后，將這些“績(jī)效標(biāo)本”安排在問(wèn)卷中，并發(fā)放給抽樣產(chǎn)出的20位在職者和他們的上司。對(duì)問(wèn)卷涉及的有效和無(wú)效行為的信息進(jìn)行分析。最后據(jù)此制作測(cè)評(píng)表。（4）固定行為評(píng)價(jià)量表。評(píng)價(jià)者紀(jì)錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為

32、的量化的評(píng)估。3工作成果評(píng)價(jià)法（1）目標(biāo)管理法。通過(guò)主管人員與下屬共同參與制定目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理系統(tǒng)。這種方法先由主管人員和下屬共同討論和制定員工在一定時(shí)期內(nèi)需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，以及檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)過(guò)貫徹執(zhí)行后，到規(guī)定期末，主管人員和下屬雙方共同對(duì)照既定目標(biāo)，依據(jù)原訂的檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)下屬的實(shí)際績(jī)效，找出成績(jī)和不足；然后雙方本著合作互利、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)克服缺點(diǎn)的原則，制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)。 目標(biāo)管理法一般適用于從事工作獨(dú)立性強(qiáng)的人員考評(píng)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等。而對(duì)流水生產(chǎn)線上的工人就不適用目標(biāo)管理法。（2）指數(shù)評(píng)估法。通過(guò)更客觀的標(biāo)準(zhǔn)（如生產(chǎn)率、出勤率、跳槽率等）來(lái)評(píng)估

33、績(jī)效。一般可分為定性評(píng)估和定量評(píng)估兩種方法；定性評(píng)估包括產(chǎn)量質(zhì)量狀況、顧客滿意度、原材料使用情況等。定量評(píng)估包括每小時(shí)產(chǎn)出數(shù)量、新增用戶訂單數(shù)和銷售總額等。定量評(píng)估是指數(shù)評(píng)估法的主要依據(jù)。 一、企業(yè)人力資源招聘的概念與意義 1、概念 人力資源招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織外部吸收人力資源的過(guò)程.第五節(jié)第五節(jié) 招聘與培訓(xùn)招聘與培訓(xùn)2、意義其一，是為了確保企業(yè)的發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作；其二，從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給的不足；其三，招聘高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，可以為企業(yè)注入新的管理思想，可能給

34、組織帶來(lái)技術(shù)上的重大創(chuàng)新，為企業(yè)增添新的活力；其四，成功的招聘可以提高企業(yè)的知名度，使外界更多地了解本企業(yè)；其五，人力資源招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。3、原則（1）計(jì)劃性原則（2）公正性原則：對(duì)應(yīng)聘人員應(yīng)一視同仁、任人唯賢、擇優(yōu)錄用，使應(yīng)聘人員有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)（3）科學(xué)性原則：制定科學(xué)的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)；形成科學(xué)的考核方法體系；制定實(shí)用的關(guān)于招聘工作的操作程序。二、人力資源招聘的程序（一）人力資源的招募1、招聘計(jì)劃的制定與審批 招聘計(jì)劃由用人部門制定，然后由人力資源部門對(duì)它進(jìn)行復(fù)核擬定人員需求量、費(fèi)用后，交上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，才能發(fā)布招聘信息。2、招聘信息的發(fā)布3、應(yīng)聘者提出申請(qǐng)應(yīng)聘者都應(yīng)向應(yīng)聘單位

35、提供以下資料：應(yīng)聘申請(qǐng)函（表），且必須說(shuō)明應(yīng)聘的職位；個(gè)人簡(jiǎn)歷，著重說(shuō)明學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等信息；各種學(xué)歷、技能、成果（包括獲得的獎(jiǎng)勵(lì)）證明；身份證復(fù)印件等。 （二）人力資源的選拔 1、資格審查與初選 資格審查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。初選則是從合格的應(yīng)聘者中選出參加面試的人員。 2、面試 面試是供需雙方通過(guò)正式面談，達(dá)到組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平，外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解更全面的組織信息。3、測(cè)試心理測(cè)試：主要包括職業(yè)能力傾向性測(cè)試（一般能力與特殊能力）、個(gè)性測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試，職業(yè)興趣測(cè)試、情商（Emotional Quotient：認(rèn)

36、識(shí)自身的情緒，控制自身的情緒，自我激勵(lì)，認(rèn)知他人情緒，人際交往技巧）測(cè)試等。智能測(cè)試：即測(cè)試應(yīng)聘者的智力（與一般智商Intelligence Quotient不同，智力測(cè)試是考察應(yīng)聘者的數(shù)字能力和語(yǔ)言能力）、技能和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)等。4、體檢、資料的核實(shí)5、人員甄選（三）人力資源的錄用主要包括：試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等過(guò)程。（四）人力資源招聘的評(píng)估1、招聘結(jié)果的成效評(píng)估2、招聘方法評(píng)估例:國(guó)外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)微軟微軟 微軟(中國(guó))有限公司人力資源部招聘經(jīng)理尹冬梅介紹說(shuō),微軟愿意招募”微軟人”,其中”微軟人”主要是指以下三種人: 第一，非常有激情的人:對(duì)公司有激情、對(duì)技

37、術(shù)有激情、對(duì)工作有激情；第二，聰明的人，學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新想法，并有能力提高的人；第三努力工作的人。GEGE GE招募人員主要有以下要求： 首先是精力充沛。能從事緊張的工作，承受壓力，同時(shí)能以他的活力感召周圍的人。 其次是有團(tuán)隊(duì)精神。善于和同事團(tuán)結(jié)協(xié)作，GE認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)里，靠單打獨(dú)斗是不行的。團(tuán)隊(duì)精神是GE不可缺少的精神，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，不愿與別人合作，在現(xiàn)代企業(yè)中很難成功。 第三是要有創(chuàng)新精神，不懼怕變化。GE鼓勵(lì)員工尋求更好的方法來(lái)完成工作。在GE里，只有不斷地尋求更佳的工作程序、工作方式，不斷創(chuàng)新，個(gè)人才能跟隨上公司發(fā)展的步伐。 第四是善于學(xué)習(xí)，腳踏實(shí)地做好現(xiàn)任工作，

38、不斷地為自己設(shè)立更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。三、企業(yè)人力資源的培訓(xùn) 1、培訓(xùn)的含義 指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)全體工作人員進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技藝、能力以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。 2、培訓(xùn)的意義從企業(yè)組織的角度看：人力資源培訓(xùn)可以提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理水平和決策能力；人力資源培訓(xùn)可以提高中層執(zhí)行人員組織的運(yùn)作質(zhì)量和能力；人力資源培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；人力資源培訓(xùn)也是創(chuàng)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作之一。從企業(yè)員工的角度看：可以增強(qiáng)員工的就業(yè)能力；可以增加獲得較高收入的機(jī)會(huì)；可以增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的過(guò)程1、確定培訓(xùn)需求

39、在決定是否需要進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)要先分析所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及它要求具備的各類人才，然后對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)估，找出差距。 2、制定培訓(xùn)計(jì)劃 當(dāng)企業(yè)確定通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變現(xiàn)有人力資源狀況后，企業(yè)人力資源部門必須針對(duì)具體情況，制訂企業(yè)人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃包括設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)方法、選擇被培訓(xùn)人員和培訓(xùn)教師以及有關(guān)培訓(xùn)的活動(dòng)安排等。3、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施4、培訓(xùn)效果的評(píng)估第一階段第一階段第二階段第二階段第三階段第三階段第四階段第四階段需求評(píng)定需求評(píng)定組織分組織分析析任務(wù)任務(wù)分析分析人人員分析員分析 計(jì)計(jì) 劃劃 培訓(xùn)目培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)培訓(xùn)培訓(xùn)準(zhǔn)備準(zhǔn)備學(xué)學(xué)習(xí)原則習(xí)原

40、則 執(zhí)執(zhí) 行行 在崗培在崗培訓(xùn)訓(xùn)脫產(chǎn)脫產(chǎn)培訓(xùn)培訓(xùn) 評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià) 反反 應(yīng)應(yīng) 練練 習(xí)習(xí) 行為轉(zhuǎn)行為轉(zhuǎn)變變結(jié)結(jié) 果果三、人員培訓(xùn)的內(nèi)容、特點(diǎn)及形式1、人員培訓(xùn)的內(nèi)容o思想政治教育o基礎(chǔ)文化知識(shí)教育o技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)o管理知識(shí)培訓(xùn)o法律政策及制度培訓(xùn) 目標(biāo)的類型目標(biāo)的類型 示例示例 知識(shí) 受訓(xùn)者應(yīng)能在定位培訓(xùn)之后，清楚地了解本企業(yè)的創(chuàng)始人、主要發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)，初步了解企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)銷、休假、晉升、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等各項(xiàng)制度，并能準(zhǔn)確地了解各部門間的工作與溝通關(guān)系。 態(tài)度 所有的受訓(xùn)者應(yīng)明確：有效的定位培訓(xùn)能減少新進(jìn)員工的麻煩，提高其對(duì)組織的歸屬感，并能從全局層面認(rèn)識(shí)其工作的重要性。 技能 受訓(xùn)者應(yīng)能準(zhǔn)確使用工

41、作手冊(cè)和員工手冊(cè)，在遇到生病、出差等情況時(shí)，了解如何按規(guī)定行事。 工作行為 受訓(xùn)者能將其所了解的組織使命、員工基本行為規(guī)范、工作安全等知識(shí)，運(yùn)用到其處理同事、客戶關(guān)系的工作行為上去。 組織成果 通過(guò)定位培訓(xùn)，使員工試用期間流失率降低。 2、人員培訓(xùn)的形式*按培訓(xùn)對(duì)象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。*按培訓(xùn)時(shí)間的階段劃分，可有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。*按培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。*按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院校或社會(huì)辦學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。*按教學(xué)手段不

42、同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠(yuǎn)程教學(xué)等。 u報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成 u企業(yè)工資制度 u薪酬制度的基本類型 u薪酬策略 一、報(bào)酬和薪酬的構(gòu)成 薪酬管理是指組織對(duì)員工所付出的知識(shí)、技能、努力和時(shí)間的補(bǔ)償。 1報(bào)酬的構(gòu)成 報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，主要是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。 （1）內(nèi)在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬是指員工對(duì)由于工作本身所獲得的滿足感。 能參與企業(yè)的各類決策。 自由分配工作時(shí)間及方式。 較多的責(zé)任和職權(quán)。 較有趣的工作。 個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。 活動(dòng)的多元化等。（2）外在報(bào)酬 外在報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬。 直接薪酬。 間接薪酬和福利

43、。 非財(cái)務(wù)報(bào)酬。 2薪酬的構(gòu)成 薪酬主要是指企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的金錢或?qū)嵨铩Ｐ匠攴譃橹苯有匠旰烷g接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼與補(bǔ)貼；間接薪酬即福利。 （1）工資工資的主要形式有以下幾種： 基本工資基本工資是員工得到基本貨幣收入，也是相對(duì)固定的收入。 激勵(lì)工資激勵(lì)工資是工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。 成就工資成就工資是當(dāng)員工工作取得成效，為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。 （2）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。 （3）股權(quán)股權(quán)是以企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)手段，能夠讓員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而

44、努力工作。 （4）津貼與補(bǔ)貼津貼與補(bǔ)貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)貼。 （5）福利福利是組織向員工提供的非報(bào)酬性的物質(zhì)待遇，是一種勞動(dòng)的間接回報(bào)。 公共福利個(gè)人福利 組織內(nèi)部公共福利生活福利1技術(shù)等級(jí)工資制 2職務(wù)等級(jí)工資制 3崗位技能工資制 4浮動(dòng)工資制 5結(jié)構(gòu)工資制 1技術(shù)等級(jí)工資制 根據(jù)各工種的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)繁重程度、工作責(zé)任大小等因素劃分為若干個(gè)技術(shù)等級(jí)，按技術(shù)等級(jí)規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。由技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資等級(jí)表三個(gè)部分組成。 （1）技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是指按照生產(chǎn)崗位和工種的分類，對(duì)職工擔(dān)任某項(xiàng)工作應(yīng)具備的勞動(dòng)能力進(jìn)行

45、規(guī)定的技術(shù)文件。 （2）工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是指單位工作時(shí)間（小時(shí)、日、月）規(guī)定的工資數(shù)額。 （3）工資等級(jí)表工資等級(jí)表是規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。它由工資等級(jí)數(shù)目、各等級(jí)之間的工資級(jí)差，以及各工種的工資等級(jí)線三部分組成。 2職務(wù)等級(jí)工資制 職務(wù)等級(jí)工資制是企業(yè)對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所實(shí)行的按照職務(wù)規(guī)定工資的一種工資等級(jí)制度。一般采用一職數(shù)級(jí)、上下交叉的辦法，即在同一職務(wù)內(nèi)劃分若干等級(jí)，相鄰職務(wù)工資等級(jí)線上下交叉，員工都在本職務(wù)所規(guī)定的工資等級(jí)范圍內(nèi)評(píng)定工資。 （1）職務(wù)序列 （2）業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) （3）職責(zé)條例 （4）職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表 3崗位技能工資制 崗位技能工資制

46、是按照工人在生產(chǎn)中的不同工種、不同崗位，分別規(guī)定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，凡能達(dá)到該崗位操作技能要求，并能獨(dú)立操作者，可領(lǐng)取此崗位的工資。 4浮動(dòng)工資制 浮動(dòng)工資制是以員工的工資等級(jí)相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，將其部分或全部工資浮動(dòng)，按照員工勞動(dòng)態(tài)度、貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果好壞支付勞動(dòng)報(bào)酬。 5結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制是按照工資的不同職能，把工資分解成若干個(gè)部分，相應(yīng)規(guī)定不同的工資額，用以支付員工各種不同勞動(dòng)消耗的報(bào)酬。結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容一般包括基本生活工資、勞動(dòng)技能工資、年功工資、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、崗位津貼等。 1績(jī)效型薪酬制度 2技能型薪酬制度 3資歷型薪酬制度 4綜合型薪酬制度 1績(jī)效型薪酬制度 績(jī)效型薪

47、酬制度主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定支付報(bào)酬的多少。如裝配工、營(yíng)業(yè)員等的工作績(jī)效與報(bào)酬直接掛鉤，激勵(lì)的效果比較明顯。常見(jiàn)的形式有計(jì)件工資制，依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量并按預(yù)定的單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算應(yīng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果明顯；缺點(diǎn)：不利于提高員工的綜合素質(zhì)和開(kāi)發(fā)員工的技能，容易造成員工的短期行為。 2技能型薪酬制度 企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效與技能水平的綜合評(píng)估來(lái)計(jì)量其“勞”，從而確定其薪酬等級(jí)和支付相應(yīng)的報(bào)酬。 優(yōu)點(diǎn)：有利于人才成長(zhǎng)和進(jìn)步的；缺點(diǎn)：如有些工作比較艱苦，與績(jī)效計(jì)量也不直接掛鉤，工作責(zé)任卻比較大，往往難于以技能為依據(jù)進(jìn)行考慮，造成企業(yè)留不住人。 3

48、資歷型薪酬制度 這是以員工的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工在薪酬待遇方面的爭(zhēng)執(zhí)不是很激烈，這樣有利于形成員工的集體歸屬感，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。缺點(diǎn)：這種薪酬制度強(qiáng)調(diào)資歷，論資排輩，時(shí)間一長(zhǎng)容易造成員工依賴于終身雇傭，消極等待工齡的增長(zhǎng)，不利于人才流動(dòng)等弊端。 4綜合型薪酬制度 （1）職務(wù)技能型 這是目前企業(yè)應(yīng)用最廣泛的一種工資制度，以所任職務(wù)為主，考慮技能、責(zé)任、工作負(fù)荷、工作環(huán)境等因素來(lái)確定員工的薪酬，職務(wù)變動(dòng)了薪酬也相應(yīng)變動(dòng)。 （2）職務(wù)、技能、資歷、績(jī)效復(fù)合型 這是把員工的職務(wù)與技能、資歷、績(jī)效等復(fù)合后作為薪酬的構(gòu)成因素，經(jīng)過(guò)綜合考慮后來(lái)確定的薪酬制度

49、。 企業(yè)確定的薪酬水平應(yīng)該取決于對(duì)三種因素綜合評(píng)價(jià)： 1.企業(yè)能夠吸引并保留適當(dāng)人員所必須支付的薪 酬水平 2.企業(yè)有能力支付的薪酬水平 3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平表：表： 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系 組織特征組織特征 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 初創(chuàng)階段初創(chuàng)階段 增長(zhǎng)階段增長(zhǎng)階段 成熟階段成熟階段 衰退階段衰退階段 人力資源人力資源管理特點(diǎn)管理特點(diǎn) 創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、才、 刺激創(chuàng)業(yè)刺激創(chuàng)業(yè) 招聘培訓(xùn)招聘培訓(xùn) 保持一致性、獎(jiǎng)勵(lì)保持一致性、獎(jiǎng)勵(lì) 管理技巧管理技巧 減員管理、強(qiáng)調(diào)減員管理、強(qiáng)調(diào) 成本控制成本控制 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展 保持利潤(rùn)和保護(hù)市保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)場(chǎng) 收獲利潤(rùn)并開(kāi)展收獲利潤(rùn)并開(kāi)展 新領(lǐng)域投資新領(lǐng)域投資 風(fēng)險(xiǎn)水平風(fēng)險(xiǎn)水平 高高 中中 低低 中高中高 薪酬策略薪酬策略 個(gè)人激勵(lì)個(gè)人激勵(lì) 個(gè)人集體激勵(lì)個(gè)人集體激勵(lì) 個(gè)人集體激勵(lì)個(gè)人集體激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)成本控制獎(jiǎng)勵(lì)成本控制 短期激勵(lì)短期激勵(lì) 股票獎(jiǎng)勵(lì)股票獎(jiǎng)勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 利潤(rùn)分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)利潤(rùn)分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì) 股票期權(quán)（全面參股票期權(quán)（全面參與）與） 股票期權(quán)股票期權(quán)(