人力資源管理六大模塊基本知識

1、人力資源管理六大模塊基本知識人力資源管理的六大模塊是：人力資源規(guī)劃-招聘與配置-培訓與開發(fā)-績效管理-薪酬福 利管理-勞動關(guān)系管理一）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來 發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?、建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性

2、。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作 經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。人力資源供給預測包括：1、內(nèi)部擁有量預測2、外部人力資源供給量工作分析工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常 規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的 性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基

3、本因素的活動。工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設(shè)計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位4、職責5、工作知識6、 智力要求7、熟練及精確度8、機械設(shè)備工具9、經(jīng)驗10、教育與訓練11、身體要求12、工作 環(huán)境13、與其它工作的關(guān)系14、工作時間與輪班15、工作人員特性16、選任方法工作

4、分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法二）員工招聘與配置員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2、公平原則3、 在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和 職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。人員調(diào)配有

5、哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進行人才梯隊建設(shè)。3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應(yīng)。人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際 工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。 3、人力資源部審核。人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責任、權(quán)限；3、所需人數(shù)以 及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）； 5、要求的學歷、經(jīng)驗；6、希望的技能、專 長；7、其它需要說明的內(nèi)容制定招聘計劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人

6、員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務(wù)費用。3、企業(yè)一般管理費。招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu) 2、自行招聘錄用2、最后確定參加面試的人選，發(fā)招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事

7、環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）績效考評績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對 人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目 的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價?？冃Э荚u的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理 有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的

8、績效考核制度、程序和方法。 3、 達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升?？冃Э荚u的作用：一、對公司來說 1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、 薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。二、 對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。 2、借以闡述主管對下屬的期望。 3、了解下 屬對其職責與目標任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。 5、提供主管向下屬解 釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。三、對于員工

9、來說1、加深了解自己的職責和目標。 2、成就和能力獲得上司的賞識。 3、獲得 說明困難和解釋誤會的機會。 4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。 5、了解自己在公司 的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感?？冃Э荚u種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案 3、考5公平性核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量 4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。長期效果的評估的主要指標：1組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。給予員工考核反饋的注

10、意事項：1試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。四）培訓與開發(fā)培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當 前或未來管理工作績效的活動。培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知 識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將 來的工作績效的提高。培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、

11、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：1培訓的經(jīng)常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性人員需求分析包括：1人員的能力、素質(zhì)和技能分析 2、針對工作績效的評價開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1組織的人力資源需求分析 2、組織的效率分析3、組織文化的分析培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等五）薪酬福利管理崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技 術(shù)。崗位評價的原則：1系統(tǒng)原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應(yīng)原則5、優(yōu)化原 則，崗位評價五要素：1勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度

12、5、勞動環(huán)境崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動 強度和勞動環(huán)境共10個指標。崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法崗位評價標準的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一 規(guī)定。薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計5、 薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位

13、相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持 著什么樣的關(guān)系。影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素 1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 2、企業(yè)的組織文化3、企 業(yè)的支付能力4、員工。二、外部因素 1、社會意識2、當?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、人 力資源市場狀況。六）勞動關(guān)系勞動關(guān)系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同 屬無效的勞動合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互

14、相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護和勞動條件 4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件 7、違反勞動合同的責任。勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤?/p>

15、方或雙方 當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。集體合同的定義：集體合同是工會 （或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問 題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。集體合同的內(nèi)容：1勞動條件標準規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī) 定。集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事 人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動 行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)

16、而放聲的糾紛。勞動爭議的范圍：1因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體 工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照企業(yè)勞動爭議處理條例處理的其它勞動爭議。勞動爭議處理機構(gòu)有：1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 2、勞動仲裁委員會3、人民法院勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)勞動法和企業(yè)勞動爭議處理條例的規(guī)定在本 單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。勞動爭議調(diào)解委

17、員會的組成： 1職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。人民法院：是國家審判機關(guān)，也擔負著處理勞動爭議的任務(wù)。物業(yè)安保培訓方案為規(guī)范保安工作，使保安工作系統(tǒng)化 /規(guī)范化,最終使保安具備滿足工作需要的知識和技能，特制定本教學教材大綱。一、課程設(shè)置及內(nèi)容全部課程分為專業(yè)理論知識和技能訓練兩大科目。其中專業(yè)理論知識內(nèi)容包括：保安理論知識、消防業(yè)務(wù)知識£、職業(yè)道德、法律常識、保安禮儀、救護知識。作技能訓練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、軍事技能。二培訓的及要求培訓目的1）保安人員培訓應(yīng)以保安理論知識、消防知識、法律常識教學為主，在教學過程中，應(yīng)要求學員全面熟知保安理論知識及消防專業(yè)知識，在工作中的操作與運用，并基本掌握現(xiàn)場保護及處理知識2）職業(yè)道德課程的教學應(yīng)根據(jù)不同的崗位元而予以不同的內(nèi)容，使保安在各自不同的工作崗位上都能養(yǎng)成具有本職業(yè)特點的良好職業(yè)道德和行為規(guī)范）法律常識教學是理論課的主要內(nèi)容之一，要求所有保安都應(yīng)熟知國家有關(guān)法律、法規(guī)，成為懂法、知法、守法的公民，運用法律這一有力武器與違法犯罪分子作斗爭。工作入口門衛(wèi)守護，定點守衛(wèi)及區(qū)域巡邏為主要內(nèi)容，在日常管理和 發(fā)生突發(fā)事件時能夠運用所學的技能保護公司財產(chǎn)以及自