人力資源二級(jí)論文-淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理

1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理姓 名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì) 策姓名單位：【摘要】：人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容，所以，人 力資源管理的效率和效益在很大程度上影響著企業(yè)的運(yùn)行效率。 本文 指出了國(guó)有企業(yè)人力資源管理目前存在選人機(jī)制不科學(xué)、 用人體制不 透明、培訓(xùn)體系不健全、留人機(jī)制缺乏激勵(lì)性等問(wèn)題，并在分析原因 的基礎(chǔ)上從選人、 用人、育人和留人等四個(gè)方面提出了相應(yīng)的對(duì)策和 建議。【關(guān)鍵詞】：國(guó)有企業(yè)、人力資源管理、現(xiàn)狀、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)價(jià)21 世紀(jì)初,人類(lèi)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

2、。高新技術(shù)迅猛發(fā)展 , 信息技 術(shù)廣泛應(yīng)用 ,互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及 ,全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。 伴隨著新時(shí)代 的到來(lái) , 人力資源的開(kāi)發(fā)和利用起著舉足輕重的作用 , 人力資本已超 過(guò)物質(zhì)資本和自然資本 , 成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富 , 成為經(jīng) 濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。入世后的中國(guó)國(guó)有企業(yè) ,激活企業(yè)人力資源 ,規(guī)范企業(yè)管理 , 建立 現(xiàn)代企業(yè)制度 ,開(kāi)發(fā)員工潛能 ,提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力 ,構(gòu)建科學(xué)高效 的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系 , 是當(dāng)務(wù)之急。一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀從企業(yè)的人力資源工作人員配置、 人力資源管理理念、 人力資源 管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來(lái)看 , 目前

3、國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管 理主要具有以下特點(diǎn) :1、大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心 ,只見(jiàn)“事” ,不見(jiàn)“人” ,只見(jiàn)某一方 面, 而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性 , 強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控 制和管理 , 其管理的形式和目的是“控制人” ; 把人視為一種成本 , 當(dāng) 做一種“工具” , 注重的是投入、使用和控制。 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏 人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立 , 許多 人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。 整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊 之間相互矛盾或不一致 , 難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。2、員工普遍對(duì)薪酬福利

4、現(xiàn)狀不滿(mǎn) , 難以有效激勵(lì)員工努力工作。 沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中 的關(guān)系, “憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及分析1 、人力資源管理的概念、體制和機(jī)制落后，跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 要求隨著改革開(kāi)放的深入， 我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體系發(fā)生了根本性的變化， 已 由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變， 國(guó)有企業(yè)人力資源管理也隨之 發(fā)生相應(yīng)的改變， 以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境， 表面上這幾年國(guó)有企 業(yè)改制已經(jīng)在全國(guó)范圍內(nèi)大規(guī)模地開(kāi)展， 但國(guó)有企業(yè)的員工身份基本 沒(méi)有實(shí)質(zhì)變化， 在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制， 在收入分配方 面缺乏與績(jī)效

5、考核掛鉤的機(jī)制； 在收入分配中平均主義傾向仍很?chē)?yán)重， 沒(méi)有考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要， 普遍存在缺少培養(yǎng)企業(yè)人才的中長(zhǎng)期 計(jì)劃，缺少引進(jìn)人才的合理機(jī)制，從而導(dǎo)致人才嚴(yán)重青黃不接。2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，影響員工的工作積極性長(zhǎng)期以來(lái)， 國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制方式單一， 物質(zhì)激勵(lì)大多數(shù)以工 資獎(jiǎng)金為主， 精神激勵(lì)多是以榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)為主， 對(duì)于激勵(lì)制度的理解沒(méi) 有兼顧考慮到員工的實(shí)際需求， 更沒(méi)有實(shí)行與員工日常業(yè)績(jī)緊密結(jié)合、 客觀的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度。在許多國(guó)有企業(yè)中，由于分配機(jī)制不合理，員 工的報(bào)酬與勞動(dòng)投入沒(méi)有形成合理對(duì)應(yīng)關(guān)系， 仍然實(shí)行平均分配， 嚴(yán) 重挫傷了員工的積極性。3 、績(jī)效考核制度不健全，激勵(lì)不夠，成

6、效不明顯，難以調(diào)動(dòng)員 工的積極性首先，考核機(jī)制沒(méi)有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面。 干多干少 一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，庸人薪不低，能人酬不高。第二，考核沒(méi) 有科學(xué)性。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，德、勤、廉這類(lèi)考核指標(biāo)基 本上是屬于定性化的指標(biāo)， 無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核者的 主觀隨意性判斷。第三，對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)。 在考核工作中難以從宏觀上對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行規(guī)范化管理， 無(wú)法進(jìn) 行各被考核部門(mén)或員工個(gè)人之間的橫向?qū)Ρ龋?部分喪失了考核工作的 意義與作用。三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策綜上所述 , 國(guó)有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分 有效地激活人力資源” 。對(duì)

7、此,本人提一些拙見(jiàn) : 對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)要有 觀念性的轉(zhuǎn)變 ,人力資源的激勵(lì)方式要科學(xué)務(wù)實(shí) , 健全員工績(jī)效的評(píng) 價(jià) , 實(shí)施人性化管理國(guó)有企業(yè)的人才。1、人力資源認(rèn)識(shí)觀念性的轉(zhuǎn)變當(dāng)今時(shí)代是開(kāi)發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代 , 人力作為一種資源的生產(chǎn) 要素地位空前提高 , 人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的制約瓶頸 , 知識(shí)成 為人類(lèi)實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心?！爸R(shí)資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動(dòng)力。許多研究成果表明 : 企業(yè)成功與否 , 主要靠員工的知識(shí) ,企業(yè)人員所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮 , 靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此 , 提高政府和企業(yè)對(duì)人力資源重要性 的認(rèn)識(shí)非常重要。“以人制勝”的觀念在競(jìng)爭(zhēng)中

8、會(huì)立于不敗之地。國(guó)有企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造 良好環(huán)境吸引人、留住人,必須營(yíng)造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境 , 特別 是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè) , 倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī) 范, 為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會(huì) ,加深了解 ,減少隔閡 , 緩和 緊張的工作氣氛 , 協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。2、科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源激勵(lì)方式 激勵(lì)應(yīng)以員工需要為中心。 要?jiǎng)?chuàng)造更多利潤(rùn)就要充分調(diào)動(dòng)員工的 積極性,從不同層次了解和滿(mǎn)足員工需求 , 避免單一化。作為管理者來(lái)說(shuō) , 要根據(jù)員工的基本需要實(shí)行激勵(lì) ,以多種報(bào)酬 作為手段來(lái)滿(mǎn)足員工的基本需要 , 而不局限于以工資多少讓人才去留 的絕對(duì)論。員工需要與組織目標(biāo)常常不盡一致

9、 , 這就需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)使二者 協(xié)調(diào)起來(lái) ,首先要增加個(gè)人實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的可能性 , 采取措施進(jìn)行強(qiáng) 有力的控制推動(dòng)個(gè)人付出更多努力。個(gè)人需要與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)時(shí) , 還要考慮個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之后 , 組織對(duì)個(gè)人需要的滿(mǎn)足。管理者在 獎(jiǎng)酬員工時(shí)應(yīng)考慮員工需要的差異性 , 盡可能地做到員工獎(jiǎng)酬的個(gè)性 化與靈活性 , 在客觀上盡力做到公平、公正。 從目標(biāo)、強(qiáng)制、競(jìng)爭(zhēng)和 合作四個(gè)方面實(shí)施激勵(lì)目標(biāo)管理是在實(shí)踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)和 績(jī)效反饋 , 作為有效激勵(lì)方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、 個(gè)人的具體 目標(biāo)。所有的目標(biāo)構(gòu)成一個(gè)互相聯(lián)系的整體 , 當(dāng)個(gè)人目標(biāo)、群體目

10、標(biāo) 都實(shí)現(xiàn)時(shí) ,組織目標(biāo)就會(huì)實(shí)現(xiàn)。 在目標(biāo)管理過(guò)程中 ,要注意目標(biāo)要具體 盡可能量化。對(duì)每一個(gè)目標(biāo)都規(guī)定具體的時(shí)間階段 , 目標(biāo)必須要在這 個(gè)時(shí)間階段內(nèi)完成 , 并在整個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中都伴隨著信息的反饋 使員工了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況 , 以便讓員工控制和修正自己的行為。3、健全員工績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。 績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助 于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過(guò)考評(píng) , 調(diào)整主 管職位上的各級(jí)主管人員 ,淘汰那些不稱(chēng)職的員工 , 選拔和聘用那些 真正具有才能的員工。 同時(shí)，考評(píng)為組織的各類(lèi)人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì) , 揭示出工作中的那些低效率行為 , 同時(shí)還可以幫助

11、員工強(qiáng)化已有的正 確行為?？荚u(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評(píng)工作切實(shí)有效 , 就應(yīng)該把它的 獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來(lái) , 對(duì)有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激 勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。四、結(jié)束語(yǔ)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用。然而，國(guó)有企業(yè)在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中卻處處表現(xiàn)出弱點(diǎn)， 人力資源管理方面的不足成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。要保證國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須通過(guò)改革提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須重視和 解決國(guó)企的人力資源開(kāi)發(fā)與管理所面臨的諸多問(wèn)題，探索出一條符合中國(guó)國(guó)企實(shí)際的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效途徑和對(duì)策。參考文獻(xiàn)：1 余凱成、程文文、陳維政：人力資源管理M.

12、大連理工大學(xué)出版社，2006年3月.2 羅湘云：國(guó)企人力資源管理淺議J.湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006年5月.3 曾建權(quán)：人力資源管理理論與實(shí)務(wù)M,廣州:中山大學(xué)出版 社,2004年.物業(yè)安保培訓(xùn)方案為規(guī)范保安工作，使保安工作系統(tǒng)化/規(guī)范化，最終使保安具備滿(mǎn)足工作需要的知識(shí)和技能，特制定本教學(xué)教材大綱。一、課程設(shè)置及內(nèi)容全部課程分為專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和技能訓(xùn)練兩大科目。其中專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)內(nèi)容包括：保安理論知識(shí)、消防業(yè)務(wù)知識(shí)忌、職業(yè)道德、法律常識(shí)、保安禮儀、救護(hù)知識(shí)。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、軍事技能。二培訓(xùn)的及要求培訓(xùn)目的1）保安人員培訓(xùn)應(yīng)以保安理論知識(shí)、消防知識(shí)、法律

13、常識(shí)教學(xué)為主，在教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)要求學(xué)員全面熟知保安理論知識(shí)及消防專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在工作中的操作與運(yùn)用，并基本掌握現(xiàn)場(chǎng)保護(hù)及處理知識(shí)2）職業(yè)道德課程的教學(xué)應(yīng)根據(jù)不同的崗位元而予以不同的內(nèi)容，使保安在各自不同的工作崗位上都能養(yǎng)成具有本職業(yè)特點(diǎn)的良好職業(yè)道德和行為規(guī)范）法律常識(shí)教學(xué)是理論課的主要內(nèi)容之一，要求所有保安都應(yīng)熟知國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，成為懂法、知法、守法的公民，運(yùn)用法律這一有力武器與違法犯罪分子作斗爭(zhēng)。工作入口門(mén)衛(wèi)守護(hù)，定點(diǎn)守衛(wèi)及區(qū)域巡邏為主要內(nèi)容，在日常管理和發(fā)生突發(fā)事件時(shí)能夠運(yùn)用所學(xué)的技能保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)以及自身安全。2、培訓(xùn)要求1保安理論培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)使保安熟知保安工作性質(zhì)、地位、任務(wù)、及工作職責(zé)權(quán)限，同時(shí)全面掌握保安專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及在具體工作中應(yīng)注意的事項(xiàng)及