人事主管年中工作總結

1、人事主管年中工作總結篇一：20XX年人事主管年終工作總結個人年度總結緊張而又忙碌的 20XX年即將走近尾聲，這是我在公司 工作的第一個年頭。伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，此時的我個人的綜合能力 也有了進一步的提高，作為一個追求進步的年輕人，我是幸 運的，因為這里不僅有我熱愛的工作，更有公司勢不可擋的 發(fā)展前景。我個人的進步亦如公司的發(fā)展一樣，快速而不浮 躁，追求卓越而不過分拘泥細節(jié)。在這一年的時間里，通過 自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了 諸多不足?；仡欉^去的一年，現(xiàn)從以下幾個方面對我20XX年的工作進行總結：一、20XX年相關工作情況總結：1. 招聘工作（1）人員信息的整理和

2、統(tǒng)計：總結20XX年招聘結果，人事招聘工作基本完成，除一 個高管崗位空缺外目前無缺編崗位。從20XX年5月份至20XX年末，通過絡招聘、人才市場兩種方式，現(xiàn)有人員共115人（其中北京93人，兼職7人，廣州15人），招聘到崗人員 共108人（北京101人，廣州7人），離職人員共98人（北京79人，廣州19人），采用離職率=離職人數(shù)/期初數(shù)+期末數(shù)的均值X 100% 計算得出20XX年度人員離職率為 89%下面為全年入離職分析表：20XX年各月度在冊人數(shù)情況月度 月初數(shù) 增加數(shù) 減少數(shù) 月末數(shù)5 105 28 12 1216 121 7 16 1127 112 13 19 1068 106 9 1

3、4 1019 101 9 9 10110 101 8 12 9711 97 17 12 10212 102 17 4 115累計 108 98 從上表可知，總人數(shù)在5月份本人入職以后凈增加了10人，從表中可以反映出，20XX年春節(jié)后一段時間為新增人員集中期。20XX年月度員工入職率與離職率對比圖25%20%15%10%5%0%5月6月7月8月9月10月11月12月1）入職信息統(tǒng)計：從引進人員的職位類別來看，業(yè)務部、影視部和市場部人員居多，其他職位類別人員分布比較平均，如下圖所示：05101520253035 絡招聘從20XX年5月至12月絡招聘總結如下：瀏覽簡歷近萬份，篩選出簡歷并通知面試17

4、70人，成功約見面試313人，錄用人數(shù)100 人，實際到崗人數(shù)96人（另有4人20XX年1月到崗）。20XX年絡招聘面試到達及錄取人數(shù)柱狀分析表5月6月7月8月9月10月11月12月 人才市場20XX年，我司共參加了五場招聘會，分別為5月5日-6日首體招聘會、7月14日-15日57屆高端人才洽談會（世 紀金源）、9月11日雍和宮招聘會、12月15日-16日59屆 高端人才洽談會（世紀金源）、12月23日文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)博覽會（雍和宮）。注：文博會為主辦方免費贈送。20XX招聘會可用簡歷篩選及錄用人數(shù)分析圖首體雍和宮文博會2）離職信息統(tǒng)計及分析：20XX年全年各部門員工離職率統(tǒng)計表% 公司原因：各部

5、門分配學習試用的員工多感到“適應性差”，原因在于部門領導“傳、幫、帶”的主動性和積極性不夠，對于新員工的教導、 關心、幫助不夠。公司的薪酬福利在同類崗位中缺乏競爭力。求職者原因總體求職應聘人員的抗壓能力差，奉獻意識薄弱，不 能適應私企一崗多職的情況，不能很好的認同企業(yè)文化；主動性不強，忠誠度和穩(wěn)定性差，對于求職和離職沒 有正確的認識。（2）招聘渠道優(yōu)化及拓展：目前使用的招聘渠道主要是招聘站，在有限的職位發(fā)布數(shù)及簡歷下載數(shù)量下，充分合理利用各大招聘站，及時更新招聘崗位，完善公司介紹說明。就目前使用頻率最高的四個站，對比分析：篇二：人事年度工作總結及計劃年度工作總結姓名:XXX職務：人事專員直接上

6、級：人事經(jīng)理總結日期：20XX年4月-20XX年12 月本人于20XX年4月24日XX公司以來，在上級領導下兢 兢業(yè)業(yè)，勤勤懇懇工作，工作的主要內(nèi)容如下：（一）人事制度方面的工作根據(jù)部門經(jīng)理的指示和要求，搜集人事制度的資料，借鑒行業(yè)內(nèi)先進的管理制度，協(xié)助部門經(jīng)理進一步完善了公司 各項規(guī)章制度及相關表格。主要有：薪酬管理規(guī)定、福 利管理規(guī)定、考勤管理規(guī)定、獎懲管理規(guī)定、員 工手冊。（二）人員招聘工作年4月至12月，共搜索人員簡歷715份，電話預約600 份，參加面試人員達 300人，復試合格人員達 150人，最 終入職人員達92人。2. 招聘渠道：現(xiàn)招聘途徑主要為絡招聘、人才招聘會、員工相互介紹

7、三種形式，絡招聘主要是以趕集，前程無憂為 主，加上人才市場和員工推薦招聘方式相結合的招聘渠道，招聘效果不錯，能基本滿足公司的人員需求3. 招聘存在的問題：由于公司新成立，各種制度正在健 全完善階段，其次公司地處偏遠上下班多有不便，再次公司 薪酬制度競爭性不強給招聘工作帶來不便。4. 招聘流程：簡歷帥選，電話、郵件、短信預約面試， 人事初面。用人部門復試，項目總經(jīng)理、總經(jīng)理終試。5. 面試：以結構化面試為主，群體決策面試為輔的面試 方法。（三）人員入職、轉正管理1. 入職：通過面試的員工按照人事部門提供的入職通知 單，按要求辦理入職手續(xù)，人事部門負責引導新員工熟悉環(huán) 境，進入工作狀態(tài)，配辦公用品

8、等一系列問題。2. 轉正：在通過職前培訓，職前指導，以及試用期間的 工作表現(xiàn)考慮此員工是否轉正，有意向轉正的員工將參加轉 正考核，部門領導談話，及各級領導會簽方可轉正。（四）人員培訓方面1. 共組織各部門員工參加公司規(guī)章制度，辦公室禮儀， 薪酬，考勤等相關培訓總計10次。累計培訓人次超過了 100 人次。協(xié)助各部門做業(yè)務培訓累計 4次，并作培訓評估，培 訓檔案的建立工作。2. 結合公司實際情況對新員工入職培訓資料進行修改與完善。3. 根據(jù)員工的實際培訓需求，開發(fā)制作新的培訓資料。 在員工中試點實施，得到了很好的效果。4. 根據(jù)培訓的需求。以及公司辦公的需要，特向單位申 請購置投影儀等相關培訓器

9、材，并用于實際工作之中。5. 依據(jù)20XX年得培訓情況，以及公司的實際發(fā)展需要， 各部門培訓需求總結，制定 20XX年公司年度培訓計劃。（五）員工檔案、勞動合同管理1. 建立員工檔案信息登記臺賬，并對前期各部門人員信 息進行補充完善，及時更新員工檔案信息臺賬，對員工檔案進 行整理和分類和管理。2. 員工勞動合同管理 對勞動合同進行修改并與公司所有人員簽訂勞動合同。對勞動合同到期，信息及時變更，并于員工重新簽訂。 協(xié)助領導編寫安全責任書并與所有員工簽訂，提 醒每位員工高度重視安全生產(chǎn)工作。 試用期將近，預計轉正的員工，人事部門負責和員工 溝通，簽訂勞動合同。 勞動合同的管理：勞動合同一式兩份均有

10、人事部門保 管，存放在檔案柜中，并定期核查匯總，非經(jīng)領導批準，不 得借閱查看。（六）員工社會保險管理工作 自入職以來按月份 （5-12月）及時足額為員工申報及 繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療與生育保險。嚴 格遵守公司關于社保繳納方面的規(guī)定，隨時對新入職、離職 員工進行增減操作。按時去各社?？七M行申報，及時結賬。 跟各社保業(yè)務科處理好客情關系，及時高效的完成社保辦理。 計算每月繳納社保的明細費用，將個人繳納部分分攤 的個人名下。在個人每月的工資中扣除。 完成20XX年社保年審，補繳差額工作。 按稅務局的要求做社保費源的上申報工作，并按要求 報送紙質報表。20XX年員工社會保險繳納統(tǒng)計表：

11、為保障員工意外險及時得到處理，最大限度降低公司 用工風險，公司為部分員工購買商業(yè)團體險。此項工作已經(jīng) 辦理。具體情況為參保人數(shù)50人，每人每年105元，合計5250 元。（七）員工考勤管理工作員工考勤管理對任何一個單位來說都是無比重要的，除 了對每位員工做好考勤管理培訓外，日常工作中更是嚴格要 求自己恪盡職守，按考勤管理制度做好考勤工作。在每月月 初導出上月的打卡記錄，共統(tǒng)計4到12月的月考勤匯總情 況，考勤異常匯總，每月員工的請假，調(diào)休，年假管理工作。（八）工程檔案管理工作 工程檔案室的建立工作，先后 4次從十冶、二建接受 檔案資料，并整理存放在二樓檔案室，工程資料半數(shù)已經(jīng)整 理歸檔，剩余的

12、等檔案柜購買后再整理。 制定工程檔案管理制度，檔案借閱管理辦法，檔案借 閱審批表格。每份資料的借閱都需相關領帶的審批。歸還時需做 詳細的記錄。 根據(jù)借閱申請表上的信息，定期核實歸還日期，對借 閱日期將近的檔案資料提醒及時歸還，如需再用，需辦理續(xù) 借手續(xù)。（九）員工考核管理工作根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，上級領導對考核的要求，協(xié)助領 導做20XX年年度考核工作。用于考察 20XX年全體員工的工 作業(yè)績，工作態(tài)度。為年底獎金分配做科學的支撐。年度考 核方案將指導新一年的工作，考核指標用于規(guī)范員工的工作 行為，給員工起方向指導的作用。同時也為員工職業(yè)規(guī)劃奠 定基礎。（十）員工離職管理在員工要離職（自離或者被

13、迫理）的時候，組織離職面 談，首先誠懇挽留員工，希望員工繼續(xù)留在單位工作表現(xiàn)出 單位的人性化管理。其次了解員工的離職原因做好在職員工 的管理工作，離職后的員工是企業(yè)形象的代表，能最好的做 公司形象口碑的宣傳。再次做好離職員工的后期溝通與聯(lián) 系。各部門離職情況如下表所示：針對上述離職情況，對于人員變動較大的部門，后期會 跟蹤統(tǒng)計篇三：20XX人事主管年終工作總結20XX人事主管年終工作總結事主管一職，在公司的人員調(diào)派，招聘，各種職位崗位 職責的制定，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著 重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區(qū)人事主管年 終總結資料，請閱覽：三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限

14、公司的運作也已步 入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部 門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完 成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工 作是以每自百分，請保留此標記一年度人力資源管理工作計 劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來 我部門完成的工作總結如下：一、公司人力資源管理體系的建立和完善1. 公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門 的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制， 從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和 工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)

15、整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最 大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。2. 公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具 有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的 公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基 礎管理的規(guī)范性文件一一公司崗位職責、公司人力資 源管理制度、公司績效考核制度。3. 人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同 時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定 了新的薪酬制度體系，并且為自百分，請保留此標記了系統(tǒng) 配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并 不斷進行調(diào)

16、整和完善。二、職工人數(shù)的確定三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部 重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只 有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個 人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù) 有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶 來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào) 整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因 此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。20XX人事主管年終工作總結事主管一職，在公司的人員調(diào)派，招聘，各種職位崗位 職責的制定，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著 重要的作用。忙碌的一年過去，以

17、下是深圳地區(qū)人事主管年 終總結資料，請閱覽：三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步 入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部 門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完 成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工 作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司 的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結 如下：一、公司人力資源管理體系的建立和完善1. 公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門 的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制， 從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況

18、和 工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào) 整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最 大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。2. 公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具 有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的 公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基 礎管理的規(guī)范性文件一一公司崗位職責、公司人力資 源管理制度、公司績效考核制度。3. 人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同 時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定 了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制 度，制定了

19、公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善二、職工人數(shù)的確定三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部 重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只 有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個 人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù) 有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶 來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào) 整自百分，請保留此標記生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管 理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁 重。三、公司人員招聘工作第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一 年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間 緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精 力。四、培訓工作職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓