人力資源二級第四章績效管理筆記

1、第四章績效管理1、績效考評的效標效標：評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標,對個人或集體的績效應(yīng) 達到的水平要求。特征性效標：（品德，考核員工是怎樣一個人）行為性效標：（人際接觸和交往頻繁，大廈警衛(wèi)和服務(wù)員 如何執(zhí)行上級指令？） 結(jié)果性效標：（完成了那些工作任務(wù)，生產(chǎn)了那些產(chǎn)品）2、績效考評方法的種類（四大類，20種方法） 行為導向型主管考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法強制分配法、結(jié)構(gòu)性敘述發(fā)（1、通過整體績效來衡量員工的個體工作績效2、缺乏量化考評標準3、受主觀因素制約和影響）行為導向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法行為觀察法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導向型考評方法

2、：目標管理法、績效標準法、直接指標法短文法、成績記錄法、勞動定額法綜合型績效考評方法：圖解評價量表法、合成評價法日清日結(jié)法、評價中心3、合成考評法：幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起， 對組織或員工個人進行考評的方法。 特點：1、考評的是一個團隊，而不是某個員工2、考評的側(cè)重點具有雙重性3、表格實現(xiàn)簡單便于填表說明4、 考評量表采用三個評定等級（針對性和適應(yīng)性強） 日清日結(jié)法：（OEC）全面的、每個人、每件事、每一天進行控制和清理。 嚴、細、實、恒適應(yīng)原則：1、閉環(huán)原則步驟1、設(shè)定目標（動態(tài)優(yōu)化目標管理方法2、 比較分析原則2、控制（循環(huán)周期壓縮在一天）3、 不斷優(yōu)化原則3、評價和激勵圖解評

3、價量表法：（GRS、圖標評估尺度法、業(yè)績評定法）1、個體方面因素 工作成果因素 行為有關(guān)因素2、確定具體考評項目（分5 9個等級）3、制成專用的考評量表缺點：1、考評校標涉及范圍較大，具有廣泛性2、設(shè)計簡單，匯總快捷3、容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、集中趨勢偏誤 評價中心：（6種方法）1、實務(wù)聯(lián)系或套餐作 2、自主式小組討論3、個人檢測4、 面試評定5、管理游戲6個人報告結(jié)構(gòu)式敘述法：1、采用預先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格 （受考評者文字水平，實際參與考評時間和精力限制）2、以文字的形式對員工行為作出描述優(yōu)點：簡便易行 （被考評者參與，使其正確性有所提高） 缺點：可靠性和準確性大打折扣強迫選擇法：（一種定量化的考評

4、方法）1、從3-4個描述員工行為表現(xiàn)的項目中 選出1-2項作為單項考評結(jié)果 （最終考評結(jié)果不反饋給員工個人）優(yōu)點：避免暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬傾向和其他常見誤差。適用：1、特殊工作行為表現(xiàn)2、更寬泛不同類別人員短文法：（描述法）（激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，不能用于員工之間的比較）1、 被考評者撰寫（適用范圍很小，較大局限性）2、考評者撰寫成績記錄法：（一種新開發(fā)出來的績效考評方法） 步驟：1、被考評者自己把工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上2、上級主管驗證這些成績是否真實準確3、由外部專家對材料分析，對被考評人績效進行評價。 勞動定額法：（工作研究一一方法研究和動作研究一一時間研究） 步驟

5、：1、進行工作研究，達到人機配置合理化2、制定工時定額和產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)3、先試行，在正式執(zhí)行。績效考評方法誤差：（6中主管因素1中客觀因素）（個體）上1、個人偏見1、 分布誤差 -（總體）上的誤差的誤差 2、自我中心效應(yīng)寬厚誤差（負偏態(tài)分布大多數(shù)評為優(yōu)良）（容易使低績效員工滋生某種僥幸心理， 持有蒙混過關(guān)的心態(tài)，形成狹隘 5內(nèi)部保護主義錯誤傾向，使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害）苛嚴誤差（正偏態(tài)分布大多數(shù)員工評為不合格或勉強合格）（造成緊張組織氛圍，增加工作壓力，渙散員工士氣和斗志，降低工作滿意度，不利于調(diào)動骨干積極性和主動性。）1、暈輪誤差集中趨勢和中間傾向（片面）誤差：V 2

6、、優(yōu)先或近期效應(yīng)克服分布誤差最佳方法：“強迫分布法”I 3、后繼效應(yīng)2、暈輪誤差：考評者帶著某種成見來評定或憑著最初、 最近印象評定員工績效。 糾正這種誤差：1、制定嚴謹工作記錄制度2、評價標準要制定的詳細、具體、明確3、對考評者進行培訓，端正考評者認識，將考評結(jié)果與實際 誤差的大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一。3、 個人偏見4、優(yōu)先或者近期效應(yīng)5、自我中心效應(yīng)J對比偏差：考評者按照自己的標準尋找被考評者與其 （不同）的方面進行評定 L相似偏差：考評者按照自己的標準尋找被考評者與其 （相同）的方面進行評定6、后繼效應(yīng)7、評價標準對考評結(jié)果的影響（客觀原因：評價標準不明確、不清楚、不規(guī)范） 績

7、效考評指標體系設(shè)計內(nèi)容：一、考評對象和范圍區(qū)分：組織 績效考評指標體系、個人績效考評指標體系1、組織績效考評指標體系廠生產(chǎn)性組織績效考評（工作成果、工作方式、組織氣氛）技術(shù)性組織績效考評（兼顧工作成果與工作過程）2管理性組織績效考評（整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛）服務(wù)性組織績效考評2、個人績效考評指標體系二、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點區(qū)分1、品質(zhì)特征性績效考評指標體系（專業(yè)知識面、事業(yè)進取心、合作精神）（性格特征、興趣愛好、應(yīng)答速度、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平競爭意識、邏輯思考）2、行為過程型績效考評指標體系（勞動過程中行為表現(xiàn)得各種指標為主體的構(gòu)成指標體系）3、工作結(jié)果型績效考評指標體系

8、（產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品品種、商品一次開機合格率、客戶 投訴率、產(chǎn)品返修率、科研成果水平、獲得專利項目數(shù)、科研成果推廣率和轉(zhuǎn)換 率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益） 績效考評指標體系設(shè)計原則1、針對性原則2、科學性原則3、明確性原則績效考評指標體系設(shè)計方法：（6個方法）1、要素圖示法（工作崗位分析 是績效考評要素選擇的 前提和基礎(chǔ)）2、 問卷調(diào)查法3、個案研究法（典型人物研究和典型資料研 究）4、 面談法（個別面談法和座談討論法）5、經(jīng)驗總結(jié)法6、頭腦風暴法（亞歷克.奧斯本）尋求新的和異想天開得解決自己所面臨難題的 途徑和方法。1、任何時間都不批評別人的想法?2、思想逾激進逾開發(fā)逾好

9、I四個基本原則3、強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量J4、鼓勵別人改進想法丿績效考評指標體系的設(shè)計程序1、工作分析（崗位分析），初步確定績效考評指標。2、理論驗證3、進行指標調(diào)查，確定指標體系考評對象和范圍性質(zhì)和結(jié)構(gòu)、側(cè)重點原則方法設(shè)計程序組織績效考評指標體系品質(zhì)特征型針對性1、要素圖示法2、冋卷調(diào)查法1、工作分析個人績效考評指標體系行為過程型科學性P、個案研究法4、面談法2、理論眼罩工作結(jié)果型明確性5、經(jīng)驗總結(jié)法6、頭腦風暴法3、確定指標體系4、進行必要的修改和調(diào)整4、修改和調(diào)整績效考評標準的設(shè)計原則 （四個原則）1、定量準確原則（起止水平應(yīng)合理確定，評分采用等距式量表，等級檔次數(shù)量 合理，控制在3-9級為

10、宜）2、先進合理原則（先進：指標超前性合理：多數(shù)員工70%-80%能達到評定水平）3、突出特點原則4、簡潔扼要原則績效考評標準的種類（兩種標準）'綜合等級標準：反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面特征（ 進行綜合）-分解提問標準：反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征（ 獨立并列） 一考評指標標準的評分方法：1、 單一要素計分（可以直接計數(shù)，也可以間接計數(shù)）'自然數(shù)法區(qū)別：自然法：一次性獲得測評的絕對數(shù)值函數(shù)法系數(shù)法：只是相對數(shù)值，還需和該要、系數(shù)法（相乘法）J素相乘才能得到。匚常數(shù)法2、多種要素綜合計分：建立測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平 的基礎(chǔ)上。 具體包括：簡單相加法系

11、數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法績效考評標準量表的設(shè)計（從心里學和測量學角度看分四類）1、名稱量表：（類別量表）量表在測量上一種 最低形式2、等級量表：（位次量表）每一個類別只具有序列性3、等距量表：一定量表差距在整個量表階梯上都是相等的， 但沒有絕對的零點（心里學家比較重視等距量表的應(yīng)用，能加減運算不能乘除運算）4、 比率量表：1、測量水平最高的量表，2、有絕對的零點，能加減乘除運算，3、可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。 科學家認為較理想的量表） 績效考評標準（綜合）設(shè)計原則種類評分方法量表的設(shè)計1、定量準確原則1、綜合等級標準1、單一要素計分法1、名稱量表2、先進合理原則2、分解提問

12、標準2、綜合要素計分法2、等級量表3、突出特點原則3、等距量表4、簡明扼要原則4、比率量表關(guān)鍵績效指標（KPI ）的內(nèi)涵：KPI :檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評指標。一種考評的新 方法，績效管理的新模式關(guān)鍵績效指標核心：從眾多績效考評指標體系中 提取重要性和關(guān)鍵性指標，將企 業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)活動。關(guān)鍵績效指標的原則：（五個原則）1、整體性2、增值性3、可測性 4、可控性5、關(guān)聯(lián)性（定量化 行為化）保障相關(guān)數(shù)據(jù)可靠性、公正性、準確性關(guān)鍵績效指標常見問題及解決辦法*1、 工作產(chǎn)出項目過多（1、刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目；2、比較產(chǎn)出結(jié) 果對組織的貢

13、獻率；3、合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到更高的類別）2、績效指標不夠全面（設(shè)定針對性強的更全面、更深入的績效考評指標）3、 績效指標的跟蹤和監(jiān)控時過多 （由跟蹤“正確率”轉(zhuǎn)向跟蹤“錯誤率”）4、績效標準缺乏超越的空間（預留出超越標準空間）建立戰(zhàn)略導向的關(guān)鍵績效指標體系的意義：1、激勵約束企業(yè)員工行為的一種 新型機制，同時發(fā)揮戰(zhàn)略導向的牽引作用。2、通過戰(zhàn)略目標層層分解，有效的傳播企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略3、徹底轉(zhuǎn)變了以控制為中心的管理理念，加強對員工的 行為激勵，最大限度的 激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵績效指標與一般績效評價體系的區(qū)別KPI一般績效評價體系考評目的以戰(zhàn)略為

14、中心以控制為中心指標產(chǎn)生過程自上而下自下而上指標構(gòu)成財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合 以財務(wù)指標為主指標來源戰(zhàn)略目標與競爭的需要與戰(zhàn)略相關(guān)度不咼關(guān)鍵績效指標是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價值的（工作產(chǎn)出）設(shè)定的。 確定工作產(chǎn)出的基本原則1、增值產(chǎn)出的原則2、客戶導向的原則3、結(jié)果優(yōu)先的原則4、設(shè)定權(quán)重的原則提取關(guān)鍵績效指標的方法1、目標分解法確定戰(zhàn)略的總目標和分目標2、關(guān)鍵分析法宅進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析3、標桿基準法、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績效考核指標J SMART方法：具體的 可度量 可實現(xiàn)的 現(xiàn)實的 有時限的I關(guān)鍵績效指標：數(shù)量指標質(zhì)

15、量指標成本指標時限指標3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準（基本標準主要用于非激勵性工資待遇）4、審核關(guān)鍵績效指標和標準工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，結(jié)果是否具有可靠性和準確性 關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性5、修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準平衡計分法（BSC）:根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系。平衡計分法四個不同的角度： 財務(wù) 客戶 內(nèi)部流程 學習與成長1、平衡計分法是一個 核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行 的工具。2、平衡計分法是一種 先進的績效衡量工具。3、平衡計分法是企業(yè)各級管理者與管理

16、對象進行有效溝通的一個重要方式 4、平衡計分法也是一種 理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度 關(guān)鍵績效指標標準體系的構(gòu)建兩條主線：1、按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解，采用目標一手段相結(jié)合的分析方法。2、按企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，米用目標一責任相結(jié)合的分析方法。 三種方法進行具體設(shè)計：1、依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系2、根據(jù)不同部門所承擔的責任 確立KPI體系3、根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系360度考評方法（基于崗位勝任特征的一種考評方法）1、 上級評價2、同級評價 3、下級評價2、客戶評價（從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要）3、自我評價（具有較強的主觀性）缺點：1、側(cè)重綜合測評定性大，定量少2、信息來源渠道廣，不好評估3、增加收集和處理數(shù)據(jù)的成本4、造成組織內(nèi)緊張氣氛，影響組 織成員工作積極性降低忠誠度360度考評優(yōu)缺點優(yōu)點：1、全方位、多角度2、考慮深層次的勝任特點3、強化核心價值建立和諧工作關(guān)系4、匿名考評方式5、尊重組織成員意見，激發(fā)創(chuàng)新性6管理者和組織成員雙向交流，提供參與性7、促進員工個人發(fā)展360度實施程序 1、評價項目設(shè)計 2、培訓考評者 3、實施360度考評 4、反饋面談5、效果評價 互聯(lián)網(wǎng)360度考