人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法習(xí)地的題目201812

1、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法（習(xí)題）一. 單項(xiàng)選擇題二. 多項(xiàng)選擇題1 按照測(cè)評(píng)的目的和用途可以把測(cè)評(píng)劃分為（）ABCDEA、選拔性測(cè)評(píng)B、診斷性測(cè)評(píng)C、配置性測(cè)評(píng) D、鑒定性測(cè)評(píng)E、開(kāi)發(fā)性測(cè) 評(píng)2 .素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)構(gòu)成包括（）BCEA、測(cè)評(píng)指標(biāo)B、測(cè)評(píng)要素C、測(cè)評(píng)標(biāo)志D、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)E、測(cè)評(píng)標(biāo)度3、九品中正制的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有（）BCDA、道德B、家世C、行狀D、品級(jí)E、素養(yǎng)4、 在面試的核心階段，該階段占整個(gè)面試階段的85%，其中65%用來(lái)提出素 質(zhì)考核問(wèn)題，有20%的時(shí)間留給其余四類問(wèn)題，即（）ACDEA、封閉式問(wèn)題 B、確認(rèn)式問(wèn)題 C、開(kāi)放式問(wèn)題D、舉例式問(wèn)題 E、假設(shè)式問(wèn)題5、非結(jié)構(gòu)化面

2、試的難點(diǎn)之一就是確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)， 要想制定比較合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，做法是（）BCDEA、評(píng)分特征具體化 B、測(cè)試要素的結(jié)構(gòu)化C、能力特征的結(jié)構(gòu)化 D、評(píng)分方法的結(jié)構(gòu)化 E、評(píng)分范圍的結(jié)構(gòu)化6、 評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)主要有（）ABCDEA、操作難度大，技術(shù)要求高 B、應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過(guò)多C、費(fèi)用高D、時(shí)間長(zhǎng)E評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差7、評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)主要有（）ABCDEA、操作難度大，技術(shù)要求高 B、應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過(guò)多C、費(fèi)用高D、時(shí)間長(zhǎng)E評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差8、角色扮演的特點(diǎn)主要有（）ACDEA、程序簡(jiǎn)單B、程序復(fù)雜，不易操作 C、費(fèi)時(shí)較少D對(duì)評(píng)價(jià)人員素質(zhì)和技術(shù)要求較高

3、E、有利于培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員9 效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果完成目標(biāo)的有效程度，對(duì)效度的理解可以從以下幾方面入手（ ）ABCDA、相對(duì)性B、復(fù)雜性C、特定性D、程度副詞E精確性10 一般完整的個(gè)人人事測(cè)評(píng)報(bào)告包括的內(nèi)容有（）ABCDEA、測(cè)評(píng)歸類信息B、被測(cè)評(píng)者的信息 C、測(cè)評(píng)項(xiàng)目和結(jié)果D、結(jié)果分析、總評(píng)和復(fù)核意見(jiàn) E、責(zé)任人信息11 采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一情境模擬測(cè)驗(yàn)技術(shù)，對(duì)應(yīng)試者在小組討論中的表現(xiàn)來(lái)考察應(yīng)試者的能力有（）ABCDEA、組織協(xié)調(diào)能力B、領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)C、成熟度12 素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)基本內(nèi)容的三大模塊是（）ABCA、能力B、個(gè)性評(píng)估C、職業(yè)適應(yīng)性D、標(biāo)準(zhǔn)要素E、測(cè)評(píng)工具的適應(yīng)性D、風(fēng)度、

4、口才E、人際感染力13、素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)構(gòu)成包括（）BCEA、測(cè)評(píng)指標(biāo)B、測(cè)評(píng)要素C、測(cè)評(píng)標(biāo)志D、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)E、測(cè)評(píng)標(biāo)度14、 在關(guān)鍵事件法中，對(duì)每一事件的描述內(nèi)容主要包括（）ABCDA、導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景 B、員工的特別有效或多余的行為C、關(guān)鍵行為的后果 D、員工自己能否支配或控制其行為后果E、關(guān)鍵行為的過(guò)程15 按照衡量信度的方法不同，信度可以分為（）ABDEA、等值信度B、再測(cè)信度C、標(biāo)準(zhǔn)信度 D、一致性信度E、評(píng)分者信度66、在采用劣汰策略選拔人才時(shí)，在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)上的要求是（）ABCDA、準(zhǔn)確B、先易后難C、時(shí)間集中D、成本低E、適度16 采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一情境模擬測(cè)驗(yàn)技術(shù)，對(duì)應(yīng)試

5、者在小組討論中的表現(xiàn)來(lái)考察應(yīng)試者的能力有（）ABCDEA、組織協(xié)調(diào)能力B、領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)C、成熟度D、風(fēng)度、口才E、人際感染力17.我國(guó)目前適用的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具主要有（）ABCA、低端測(cè)評(píng)工具 B、中端測(cè)評(píng)工具 C、高端測(cè)評(píng)工具D、計(jì)算機(jī)應(yīng)用E、統(tǒng)計(jì)分析二、判斷題改正題1、測(cè)評(píng)是測(cè)評(píng)主體運(yùn)用多種測(cè)量技術(shù)和統(tǒng)計(jì)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的功能或行為進(jìn)行 量化描述的過(guò)程。錯(cuò)。測(cè)評(píng)-測(cè)量2、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是最易于看清被測(cè)者之間的相互差異以及他們是否達(dá)到了某 種標(biāo)準(zhǔn)的要求，便于橫向比較。2、錯(cuò)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)-靜態(tài)測(cè)評(píng)3、標(biāo)準(zhǔn)情境要求用同樣的刺激方法引起所有被測(cè)者的反應(yīng)，測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容、提問(wèn) 方式等是不統(tǒng)一的。錯(cuò)。不統(tǒng)一-統(tǒng)一

6、4、霍蘭德職業(yè)偏好測(cè)驗(yàn)將人格分為六大類型，這六大類型可分為相鄰、相隔和 相對(duì)三種關(guān)系。對(duì)5、公文筐作業(yè)是評(píng)價(jià)中心最具特點(diǎn)、最具典型的測(cè)評(píng)技術(shù)。錯(cuò)。公文筐作業(yè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論6、 測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性主要靠效度來(lái)衡量。錯(cuò)。效度-信度7、評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)是它的情境模擬性。對(duì)8、T分?jǐn)?shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)假定原始分?jǐn)?shù)的總體呈正態(tài)分布時(shí)，原始分?jǐn)?shù)可以轉(zhuǎn)化為T(mén)分?jǐn)?shù)。26、錯(cuò)。T分?jǐn)?shù)-Z分?jǐn)?shù)9紙筆及電腦化的智力、人格、情商和職業(yè)級(jí)力測(cè)驗(yàn)等屬于高端人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工 具。錯(cuò)。高端-低端四、名詞解釋1. 素質(zhì)：素質(zhì)有廣義和狹義之分。廣義的素質(zhì)就是一個(gè)人在活動(dòng)前所具有的穩(wěn)定的身體的、精神的及社會(huì)的基本特質(zhì)。狹義的素質(zhì)是

7、先天的遺傳條件和后天的社會(huì)實(shí)踐 而獲得的心理傾向性的總稱。素質(zhì)是測(cè)評(píng)的基本對(duì)象。2. 素質(zhì)測(cè)評(píng)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法， 對(duì)各 類人員的德、能、勤、績(jī)、體等素質(zhì)進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)定。具體的表述是：測(cè)評(píng)主 體針對(duì)特定的人力資源管理目的，如招聘、選拔、安置、考核、培訓(xùn)、晉升等， 采用科學(xué)的測(cè)量方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息， 對(duì)人員的素 質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，進(jìn)而為人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供可靠的參考依據(jù)。3. 投射測(cè)驗(yàn)：是一種非組織的、隨意的測(cè)驗(yàn)方法。它是向被試提供一些意義不明確的刺激情境， 讓被試在沒(méi)有控制的情況下，對(duì)多種涵義模糊的刺激，不受限制

8、地、自由地作出 反應(yīng)，從而不知不覺(jué)地表露出人格特質(zhì)。 其基本假設(shè)是：人們對(duì)于外界刺激的反 應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測(cè)的，而不是偶然發(fā)生的。其主要特點(diǎn)是：表現(xiàn)被測(cè)試 者的整個(gè)人格結(jié)構(gòu)。4測(cè)評(píng)要素：測(cè)評(píng)要素是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些方面， 是素質(zhì) 測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。確立測(cè)評(píng)指標(biāo)的第一步應(yīng)該是制定測(cè)評(píng)要素，5人格測(cè)驗(yàn)：人格測(cè)驗(yàn)就是用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具，引發(fā)被試者陳述自己的看法，然后對(duì)結(jié)果進(jìn) 行統(tǒng)計(jì)處理，研究分析，從而對(duì)人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特 征進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)的一種心理測(cè)試方法。6. 評(píng)價(jià)中心：評(píng)價(jià)中心是由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客

9、觀評(píng)價(jià)方法， 對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的心理和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的 把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。7. 公文處理：公文處理又叫公文筐作業(yè)。與其他測(cè)評(píng)技術(shù)相比，公文處理是評(píng)價(jià)中心用得最多 的一種測(cè)評(píng)形式。它是在模擬情境中，通過(guò)測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)文件的處理情況來(lái)評(píng)定其 潛在的管理能力的一種方法。8信度：信度是指人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性與一致性程度。信度是 衡量測(cè)評(píng)結(jié)果是否反映所測(cè)素質(zhì)的真實(shí)性的主要指標(biāo)之一，是衡量人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 結(jié)果一致性的指標(biāo)。9效度：效度指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)的有效性，反映人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的真實(shí)程度。效度是對(duì) 測(cè)評(píng)本身進(jìn)行檢驗(yàn)，衡量測(cè)評(píng)結(jié)果是

10、否可以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)， 即測(cè)評(píng)結(jié)果完成目 標(biāo)的有效程度10.計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測(cè)驗(yàn)（CAT）:計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測(cè)驗(yàn)是用項(xiàng)目反映理論建立題庫(kù)， 并由計(jì)算機(jī)根據(jù)被測(cè)者能力水平 自動(dòng)選擇題目，最終對(duì)被測(cè)者能力做出估計(jì)的一種新型測(cè)驗(yàn)。五、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法的缺陷答：傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法的缺陷是：1、暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)就是一種以偏概全的傾向， 即人們?cè)趯?duì)一個(gè)人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論該人的其 他方面的特征。在人員測(cè)評(píng)中暈輪效應(yīng)應(yīng)會(huì)導(dǎo)致測(cè)試者過(guò)于看重被測(cè)者的某一方 面而得出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。2、近因效應(yīng)。心理學(xué)認(rèn)為，人對(duì)近期獲得的信息 印象比較清晰，對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情則印象比較模糊。 人員測(cè)評(píng)

11、中，在進(jìn)行測(cè)試或 者績(jī)效評(píng)估時(shí)測(cè)試者可能對(duì)被測(cè)試者最近的表現(xiàn)印象較深刻，而忽略了整體的表現(xiàn)，造成測(cè)評(píng)誤差。3.暗示效應(yīng)。暗示效應(yīng)，是指通過(guò)語(yǔ)言或動(dòng)作，用含蓄、間 接的方式，對(duì)別人的心理及行為產(chǎn)生影響的一種心理形態(tài)。4.偏見(jiàn)誤差。偏見(jiàn)誤差偏見(jiàn)是人們根據(jù)有效的經(jīng)驗(yàn)而加以過(guò)度概括形成的對(duì)某一些人或某一類人的 穩(wěn)定不變的、固執(zhí)的看法。偏見(jiàn)誤差是由于測(cè)試者對(duì)被試者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)其工作實(shí)際的評(píng)估而造成的誤差2. 簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序：P116答：素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序分為四個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、分析階段、反饋 階段。準(zhǔn)備階段有六項(xiàng)工作：1 ）確定測(cè)評(píng)目標(biāo)；2）確定測(cè)評(píng)內(nèi)容；3）收集測(cè)評(píng)數(shù) 據(jù)；4

12、）成立測(cè)評(píng)小組；5）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案（確定測(cè)評(píng)對(duì)象、設(shè)計(jì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 的要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系、選擇測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)工具）；6）選擇和培訓(xùn)測(cè)評(píng)人 員：（選擇測(cè)評(píng)人員和培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員）。結(jié)果分析階段主要工作是分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析包括對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)記分 和統(tǒng)計(jì)）、描述測(cè)評(píng)結(jié)果（主要有數(shù)字描述和文字描述）。反饋階段反饋的途徑包括：1 ）通過(guò)被跟蹤測(cè)試者的工作績(jī)效，對(duì)證測(cè)量結(jié)論，檢驗(yàn)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)，給予標(biāo)要的校正；2）在測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和工作績(jī)效之間求相關(guān)，在通 過(guò)這個(gè)相關(guān)數(shù)來(lái)判斷測(cè)評(píng)效度，同時(shí)作出修改。3）測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性可以通過(guò)相關(guān)方面的專家來(lái)判定。4）可以咨詢公司對(duì)上崗人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤研究， 從而改進(jìn)行更

13、好的招聘等工作。3. 常用人格測(cè)驗(yàn)量表的英文縮寫(xiě)答：常用的人格測(cè)驗(yàn)量表：1）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問(wèn)卷（MMPI ）；2）加利福尼亞心理調(diào)查表（CPI）；3）愛(ài)德華個(gè)人偏好量表（EPPS）；4）羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)（RIT）；5）主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）。4. 簡(jiǎn)述面試的含義及特點(diǎn)答：面試，是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì) 面的觀察、交談等雙向溝通方式，測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。根據(jù)面試的涵義可以歸結(jié)出面試的特點(diǎn)：（1）直觀性。面試是對(duì)應(yīng)試者的直觀性 考核。（2）互動(dòng)性。面試是主考官和應(yīng)試者之間的相互溝通、了解的過(guò)程。（3）綜合性。面試是對(duì)應(yīng)試者的綜合性考核。 不僅考察應(yīng)試者掌握

14、的知識(shí)及思維， 還 可以考察到應(yīng)試者的口頭表達(dá)能力、 為人處世能力、獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，也可 以考察那些通過(guò)筆試不能考察到的應(yīng)試者的舉止儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、自信心等。（4）過(guò)程性。面試是對(duì)應(yīng)試者的過(guò)程性考核。 不僅重視結(jié)果，也注重面試者的過(guò)程表 現(xiàn)。（5）靈活性。面試內(nèi)容對(duì)于不同的應(yīng)試者來(lái)說(shuō)是相對(duì)變化的、靈活的，具體 表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個(gè)人經(jīng)歷、 背景等情況的不同 而無(wú)法固定；第二，面試內(nèi)容因工作崗位不同而無(wú)法固定；第三，面試內(nèi)容因應(yīng) 試者在面試過(guò)程中的面試表現(xiàn)不同而無(wú)法固定。5. 評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)及主要形式？答：評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模

15、擬管理情境 或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。這些情境模擬 技術(shù)形式主要包括：公文處理、角色扮演、誤領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、個(gè)人演 講、案例分析、事實(shí)判斷、面談等。每種技術(shù)都有各自不同的特點(diǎn)，可針對(duì)具體 的測(cè)評(píng)要求選取其中的一種或幾種。六、論述題1.完整的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系包括哪些內(nèi)容？答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為兩個(gè)方面，即內(nèi)容結(jié)構(gòu)和指標(biāo)構(gòu)成。內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面包括：1）身體素質(zhì)，包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面；2）文化素質(zhì)，包括教育程度、自我學(xué)習(xí)程度、社會(huì)文化等方面；3）品德素質(zhì)：包括職業(yè)道德、社會(huì)道德、政治道德；4）智力素質(zhì)，包括科學(xué)智能素質(zhì)和社會(huì) 智能素質(zhì)；5

16、 ）心理素質(zhì)，發(fā)展形成心理潛能、能量、特點(diǎn)、品質(zhì)和行為的綜合。 素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)構(gòu)成：1 ）測(cè)評(píng)要素，是之測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的 內(nèi)容到底有哪些方面，是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。2 ）測(cè)評(píng)標(biāo)志，是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常 一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。 3 ）測(cè)評(píng)標(biāo)度，是指描述測(cè)評(píng)或要素標(biāo) 志的程度差異與狀態(tài)水平順序和度量。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、 數(shù)量式、定義式、綜合式。2. 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)的程序包括哪些步驟？答：素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)的程序包括下列步驟：第一、確定測(cè)評(píng)的目的和對(duì)象。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的制定，首先必須

17、以一定的測(cè) 評(píng)客體為對(duì)象，以一定的測(cè)評(píng)目的為根據(jù)。測(cè)評(píng)客體的特點(diǎn)和測(cè)評(píng)目的不同， 測(cè) 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系就不同，即使同一測(cè)評(píng)客體，若測(cè)評(píng)目的不同，則所制定的標(biāo)準(zhǔn)體系 也不盡相同。第二、確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)要素。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的制定者首先要根 據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)類型、測(cè)評(píng)客體與對(duì)象結(jié)構(gòu)搜集有關(guān)的內(nèi)容， 如已有的 研究文獻(xiàn)資料、工作分析資料、工作績(jī)效資料、訪談資料、人事檔案資料、問(wèn)卷 調(diào)查資料和理論基礎(chǔ)資料等，推論出符合理論原理和已有經(jīng)驗(yàn)資料及工作實(shí)際需要的測(cè)評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)想。實(shí)際操作中可能要采用一些統(tǒng)計(jì)方法來(lái)幫助確定 要素和要素之間的關(guān)系，從眾多的測(cè)評(píng)內(nèi)容中歸納并初步驗(yàn)證出代表性的結(jié)構(gòu) 來(lái)。第三、制

18、定測(cè)評(píng)標(biāo)志標(biāo)度。指對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行清楚、準(zhǔn)確的表述和界定，界 定其內(nèi)涵和外延，使測(cè)評(píng)者、被測(cè)評(píng)者以及第三者均能明確測(cè)評(píng)指標(biāo)的內(nèi)涵。 第 四、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重。測(cè)評(píng)指標(biāo)確定后，還需要權(quán)衡每個(gè)層次中的每個(gè)指標(biāo)在 整個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中所處的地位和作用，并且適當(dāng)?shù)卦龃蠡驕p小有關(guān)測(cè)評(píng)指標(biāo)在 總分中的比重，不能把每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)都等量齊觀，需要根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì) 象反映的不同程度來(lái)恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重。第五、反饋調(diào)整。為了使素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)是通過(guò)被測(cè)人員試用后反饋 得到的。第六、補(bǔ)充修改。試用反饋后對(duì)不理想的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。有時(shí)在理論上 推理出的指標(biāo)體系構(gòu)想看上去很不錯(cuò)，但

19、試用中得到的分析資料卻有可能顯示某 些指標(biāo)并不是獨(dú)立的，某些指標(biāo)的實(shí)際效度并不理想。這時(shí)就應(yīng)當(dāng)對(duì)原來(lái)的指標(biāo) 體系進(jìn)行調(diào)整修改。第七、檢驗(yàn)。根據(jù)實(shí)踐效果和各種測(cè)量學(xué)指標(biāo)和指標(biāo)體系進(jìn) 行檢驗(yàn)也很重要。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗(yàn)不合格，則需返回設(shè)計(jì)步驟的起始階段，一一 檢驗(yàn)，找到出錯(cuò)環(huán)節(jié)，及時(shí)加以修正。在這之后才能把合格的測(cè)評(píng)指標(biāo)連同配套 的人事測(cè)評(píng)工具付諸實(shí)施。3. 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)的原理和步驟答：結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語(yǔ)氣和措辭、按同樣的 順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題、按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。問(wèn)題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人 員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)遵循一下幾個(gè)步驟：（一）分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。 根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)對(duì)從事該工作的人員 所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說(shuō)明。一般要求包括年齡、 性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理要求包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題得能力、 數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過(guò)分析可以衡定某些具 體要求的重要性，并分配權(quán)重，運(yùn)用于