人力資源預算編制流程及模板(共75頁).ppt

1、|華潤集團人力資源部2010年9月人力資源預算編制流程及模板人力資源預算編制流程及模板華潤集團人力資源部|華潤集團人力資源部2使用說明使用說明 為幫助各利潤中心更好完成2010年人力資源預算編制工作，本文件對人力資源預算的編制提供了相應的流程和模板指引。 本文件中所提供的模板示例僅供利潤中心參考使用。|華潤集團人力資源部3目錄目錄人力資源預算編制的模板及示例人力資源預算編制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力資源管理工作回顧第二部分利潤中心“十二五”規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略第三部分2010年人力資源管理現(xiàn)狀分析第四部分 2011年公司人力資源預算人力資源預算編制流程人力資源預算編制流程 人力資

2、源預算的定義 制定人力資源預算的流程|華潤集團人力資源部4人力資源預算的定義？人力資源預算的定義？狹義上的“人力資源預算”是人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)前一年度的人員及成本費用統(tǒng)計，對下一年度人員需求及成本費用的預測情況，并使之成為下一年度企業(yè)人力資源管理活動的指南。廣義上的“人力資源預算” 是人力資源管理年度計劃的重要組成部分，它通過審核當前人力資源管理狀況，結合業(yè)務戰(zhàn)略的需要，明確下一年度人力資源管理的重點工作和任務，包括但不限于在此基礎上預測下一年度人力資源的人員需求和成本費用。人力資源預算完成以后并不是靜態(tài)不變的，企業(yè)可以根據(jù)實際情況進行變更、修改和完善，使之具有現(xiàn)實可行性。

3、因此企業(yè)一般采用滾動預算方式以適用企業(yè)發(fā)展的需要。預算應保持清晰的結構，詳細的說明和論證材料可以使用附錄形式提交。|華潤集團人力資源部5目錄目錄人力資源預算編制的模板及示例人力資源預算編制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力資源管理工作回顧第二部分利潤中心“十二五”規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略第三部分2010年人力資源管理現(xiàn)狀分析第四部分 2011年公司人力資源預算人力資源預算編制流程人力資源預算編制流程 人力資源預算的定義 制定人力資源預算的流程|華潤集團人力資源部6集團人力資源預算的流程集團人力資源預算的流程|華潤集團人力資源部7利潤中心人力資源預算的流程建議利潤中心人力資源預算的流程建議|華

4、潤集團人力資源部8目錄目錄人力資源預算編制的模板及示例人力資源預算編制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力資源管理工作回顧第二部分利潤中心“十二五”規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略第三部分2010年人力資源管理現(xiàn)狀分析第四部分 2011年公司人力資源預算人力資源預算編制流程人力資源預算編制流程 人力資源預算的定義 制定人力資源預算的流程|華潤集團人力資源部92010年工作反思年工作反思用一句話簡要概括用一句話簡要概括2010年人力資源工作重點和目標完成情況年人力資源工作重點和目標完成情況如：實現(xiàn)了.目標，完成了哪些工作。.順利完成預算指標完成敬業(yè)度分數(shù)。1 1績效管理體系建設預算重點工作完成情況良好2

5、 2-B B-A A3 3具體描述具體描述主要成績主要成績人員結構不合理員工年齡層次偏大1 1關鍵崗位缺口人數(shù)XX人；。關鍵崗數(shù)量缺乏，領導力需要提升2 2B BA A3 3具體描述具體描述不足之處不足之處|華潤集團人力資源部102011年人力資源重點舉措和目標年人力資源重點舉措和目標20102011工作內容工作內容Q4Q1Q2Q3Q4目標目標1-制定并實施人才戰(zhàn)略規(guī)劃關鍵人才招聘到崗用一句話簡要概括用一句話簡要概括2011年人力資源工作重點和目標年人力資源工作重點和目標如：為實現(xiàn).目標，要完成哪些工作。.|華潤集團人力資源部11目錄目錄人力資源預算編制的模板及示例人力資源預算編制的模板及示例

6、 摘要第一部分 2010年人力資源管理工作回顧第二部分利潤中心“十二五”規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略第三部分2010年人力資源管理現(xiàn)狀分析第四部分 2011年公司人力資源預算人力資源預算編制流程人力資源預算編制流程 人力資源預算的定義 制定人力資源預算的流程|華潤集團人力資源部122010年主要預算工作完成情況年主要預算工作完成情況注：1、工作內容以2010年人力資源預算內容進行填寫；同時，未納入預算內的新增計劃外重點工作也需填寫 2、完成情況可預計到年底。工作內容工作內容完成情況完成情況備注備注崗位等級評估僅對利潤中心總部及試點公司進行崗位等級評價，尚未建立整個利潤中心的崗位等級體系，未按原計劃完成因

7、組織結構調整沒有按預期完成|華潤集團人力資源部132010年業(yè)績合同中人力資源關鍵管理主題完成情況年業(yè)績合同中人力資源關鍵管理主題完成情況序序號號評價指標評價指標指標說明指標說明 標桿值標桿值（150150分）分） 基本值基本值（100100分）分） 最低值最低值（5050分）分） 截至截至1010年年9 9月底月底完成情完成情況況預計全預計全年完成年完成情況情況1員工敬業(yè)度根據(jù)集團對華潤水泥敬業(yè)度所進行的第三方調查結果進行評定最佳雇主標桿值行業(yè)標桿值50分調研結果65分2345管理主題評價指標完成情況管理主題評價指標完成情況注：可附相關圖表、成果摘錄？|華潤集團人力資源部14成果展示：可附相

8、關圖表、成果摘錄成果展示：可附相關圖表、成果摘錄舉例舉例|華潤集團人力資源部15目錄目錄人力資源預算編制的模板及示例人力資源預算編制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力資源管理工作回顧第二部分利潤中心“十二五”規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略第三部分2010年人力資源管理現(xiàn)狀分析第四部分 2011年公司人力資源預算人力資源預算編制流程人力資源預算編制流程 人力資源預算的定義 制定人力資源預算的流程|華潤集團人力資源部16“十二五十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃及對人力資源要求概述戰(zhàn)略規(guī)劃及對人力資源要求概述概述：概述：簡要總結“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃內容以及對人力資源工作提出的整體要求|華潤集團人力資源部17“十二五十二五

9、”戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略“十二五十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃重要戰(zhàn)略舉措重要戰(zhàn)略舉措 人力資源戰(zhàn)略及重要舉措人力資源戰(zhàn)略及重要舉措注：人力資源戰(zhàn)略及重要舉措必須包含人才戰(zhàn)略規(guī)劃及全員績效管理工作； 人力資源戰(zhàn)略及重要舉措要細化到5年（2011-2015年）； 實施戰(zhàn)略評價體系的利潤中心全員績效管理工作要分解到兩年，未實施的要在三年內完成； 在5年內利潤中心要搭建完成培訓體系，形成一套員工培養(yǎng)模式 |華潤集團人力資源部182011-2015人力資源戰(zhàn)略及重要舉措里程碑人力資源戰(zhàn)略及重要舉措里程碑需要詳細說明需要詳細說明2011-2015人力資源戰(zhàn)略重要舉措的里程碑人力資源戰(zhàn)略重

10、要舉措的里程碑舉例舉例201020112012201320142015工作內容工作內容Q4Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4目標目標責任人責任人1-全員績效全員績效管理建設管理建設 2- 2-人才戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃 。|華潤集團人力資源部19目錄目錄人力資源預算編制的模板及示例人力資源預算編制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力資源管理工作回顧第二部分利潤中心“十二五”規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略第三部分2010年人力資源管理現(xiàn)狀分析第四部分 2011年公司人力資源預算人力資源預算編制流程人力資源預算編制流程 人力資源預算的定

11、義 制定人力資源預算的流程|華潤集團人力資源部20結合理想結合理想狀況狀況展示現(xiàn)今展示現(xiàn)今狀況狀況提出改進方向提出改進方向所需員工具備的能力和數(shù)量所需員工具備的表現(xiàn)所需員工具備的態(tài)度人力資源管理工作：-招聘和選拔-開發(fā)和培養(yǎng)-績效管理-報酬人效指標狀況人力資源管理體系狀況員工及人才隊伍狀況分析高管對于人力資源前景的理解外部人力資源實踐標竿數(shù)據(jù)分析預測未來戰(zhàn)略所需的人力資源現(xiàn)狀分析思路現(xiàn)狀分析思路|華潤集團人力資源部21現(xiàn)狀展示：常見人效指標（現(xiàn)狀展示：常見人效指標（1）為衡量人力資源管理中的有效性，分析公司人力資本的回報情況?？蓮囊韵?個方面來分析，分析角度可從與過往幾年相比、與外部標桿對比來

12、分析：n人力資本投入產出比n人力資源職能預算n薪酬與福利成本n員工配置比率n招聘n培訓n員工流動n加班|華潤集團人力資源部22現(xiàn)狀展示：常見人效指標（現(xiàn)狀展示：常見人效指標（2）人力資本投入人力資本投入產出比產出比人力資源職能人力資源職能預算預算員工比例員工比例員工流動員工流動培訓培訓招聘招聘薪酬與福利成薪酬與福利成本本加班加班人均銷售收入 人均人力資源職能預算人力資源人員占全體員工的比例整體離職率 人均培訓費用管理人員的招聘周期 (工作日天數(shù))人均基本工資成本生產操作工人均總勞動成本(包括加班費)人均利潤人力資源職能預算占銷售收入的比例高管人員占管理人員的比例自愿離職率 外部培訓費用占總培訓

13、費用的比例專業(yè)人員的招聘周期 (工作日天數(shù))人均變動獎金成本每員工每周平均加班小時數(shù) - 工廠/生產制造員工人均運營費用 人力資源人員人均費用管理人員占全體員工的比例員工年平均培訓時間管理人員的招聘直接成本人均福利成本 每小時生產操作工的加班費總現(xiàn)金收入成本占銷售收入的比例合同工占全體員工的比例專業(yè)人員的招聘直接成本變動獎金占基本工資總成本的比例生產操作工的總加班費占生產操作工總勞動成本(包括加班費)的比例總薪酬成本占銷售收入的比例員工福利占基本工資總成本的比例人力資本成本占銷售收入的比例生產操作工人均總現(xiàn)金收入成本人效指標分析可參考人力資源基準調研報告和相關行業(yè)調研的指標數(shù)據(jù)進行對標分析紅色

14、部分為集團要求分析的人效指標，指標名稱可參考行業(yè)習慣，如置地的人均住宅簽約面積等其他指標作為參考，由各利潤中心自行選取分析|華潤集團人力資源部23現(xiàn)狀展示：人效指標掃描現(xiàn)狀展示：人效指標掃描現(xiàn)狀總結：用一張表總結展示指標情況序號序號人效指標人效指標指標說明指標說明同比去年同比去年外部行業(yè)標桿外部行業(yè)標桿情況說明情況說明1人均利潤利潤總額/總人數(shù)2。3。4。5。|華潤集團人力資源部24現(xiàn)狀展示：常見人效指標分析舉例現(xiàn)狀展示：常見人效指標分析舉例注：華南制造業(yè)為員工主動流失率，我司流失率遠低于市場水平； 08年，我國主動流失率為13.4%。舉例舉例提示：可用圖表展示具體指標情況|華潤集團人力資源部

15、25現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系總結現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系總結現(xiàn)狀總結：現(xiàn)狀總結：簡要總結目前人力資源管理基礎工作處于哪個發(fā)展階段，是傳統(tǒng)的人事管理，還是向人力資源專業(yè)管理轉型，還是處于人力資源專業(yè)管理階段？簡要總結利潤中心人力資源管理基礎體系，如崗位、薪酬、績效、培訓與發(fā)展、信息化等體系的現(xiàn)狀。簡要總結利潤中心目前在人力資源管理方面的投入度|華潤集團人力資源部26現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系分析現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系分析績效管理體系績效管理體系財務財務 營業(yè)收入 稅前利潤 售氣量 內部運營內部運營 輸差率 工程項目竣工驗收合格率 隱患處置率 客戶客戶居民用戶數(shù)客戶投訴次數(shù)部門協(xié)助滿意度學

16、習與發(fā)展學習與發(fā)展不同績效水平的員工的流失率培訓滿意度培訓時間/費用 問題一：缺乏系統(tǒng)完善的績效管理機制 問題二：績效考核指標缺乏系統(tǒng)性，缺乏與公司戰(zhàn)略的連接 問題三：缺乏有效的溝通機制與過程監(jiān)控 問題四：績效考核結果運用不足績效反饋績效回報策略規(guī)劃目標設定績效評估過程監(jiān)控利用平衡計分卡，從財務、內部運營、客戶、學習與發(fā)展多個層面開展績效管理，落實公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標舉例舉例提示：管理體系分析時需要提出目前做得好的方面，以及存在的問題和不足之處|華潤集團人力資源部27現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系分析現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系分析崗位體系崗位體系請參考上面示例進行現(xiàn)狀分析|華潤集團人力資源部28現(xiàn)狀

17、展示：人力資源管理體系分析現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系分析薪酬體系薪酬體系請參考上面示例進行現(xiàn)狀分析|華潤集團人力資源部29現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系分析現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系分析培訓與發(fā)展體系培訓與發(fā)展體系請參考上面示例進行現(xiàn)狀分析|華潤集團人力資源部30現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系分析現(xiàn)狀展示：人力資源管理體系分析信息化體系信息化體系請參考上面示例進行現(xiàn)狀分析|華潤集團人力資源部31人力資源管理投入度人力資源管理投入度對目前利潤中心在人力資源管理方面的投入度進行定量或定性分析，找到差距（如人工成本占比、培訓與發(fā)展成本占比等）|華潤集團人力資源部32現(xiàn)狀展示：員工及人才隊伍總結現(xiàn)狀展示：員工

18、及人才隊伍總結現(xiàn)狀總結：現(xiàn)狀總結：簡要總結目前整體人員、人才隊伍、人力資源從業(yè)人員隊伍在數(shù)量、素質與戰(zhàn)略、業(yè)務需求之間的差距。人才隊伍可從各類人才( 經(jīng)理人、關鍵崗）占總人數(shù)比、人才隊伍缺口、人才素質等方面，進行定量和定性論述。人力資源從業(yè)人員隊伍可從人力資源從業(yè)人員占總人數(shù)比、事務性能力、專業(yè)匹配度、團隊內部協(xié)作和氛圍等方面進行定量和定性論述?？蓪T工/人才(組織)的穩(wěn)定性進行綜合論述|華潤集團人力資源部33現(xiàn)狀展示：員工隊伍情況舉例現(xiàn)狀展示：員工隊伍情況舉例15%7992 6943總計總計27%89 70總部人員-9%1298 1426增值服務/專業(yè)服務27%3968 3119物業(yè)管理41

19、9 商業(yè)管理480 住宅銷售13%1738 2328地產開發(fā)09/08年年人數(shù)增幅人數(shù)增幅09年人數(shù)年人數(shù)(至至10月底月底)08年人數(shù)年人數(shù)業(yè)態(tài)類型業(yè)態(tài)類型09年隨著城市公司更多項目的開發(fā)建設、竣工項目的入住，公司總體人員有15%的增長，其中物業(yè)管理人員絕對數(shù)量增長較多，超過800多人，增幅達27%。09年公司持續(xù)加強總部建設，總部人員也有較大增長。由于勵致生產人員的數(shù)量減少，導致09年增值服務類人員數(shù)量相對08年有近9%的減少，但各公司在增值服務人員的配置都有增加。舉例舉例|華潤集團人力資源部34現(xiàn)狀展示：人力資源隊伍情況舉例現(xiàn)狀展示：人力資源隊伍情況舉例華潤1.3%舉例舉例|華潤集團人力

20、資源部35現(xiàn)狀展示：人力資源隊伍舉例現(xiàn)狀展示：人力資源隊伍舉例華潤XX整體人力資源從業(yè)人員占比為1.2%，低于一般水平1.8 %可以發(fā)現(xiàn)，華潤XX人力資源從業(yè)人員有接近一半為兼職，且大專及以下人員占比達到53，表明人力資源從業(yè)人員素質和專業(yè)化水平有待進一步加強20092009華潤華潤XXXX人員總數(shù)人員總數(shù)20092009華潤華潤XXXX人力資源從業(yè)人員人力資源從業(yè)人員人力資源從業(yè)人員人力資源從業(yè)人員/ /人員總人員總數(shù)數(shù)10,2951211.2%舉例舉例|華潤集團人力資源部36人力資源現(xiàn)狀總結人力資源現(xiàn)狀總結結合理想狀況，總結目前人力資源工作亮點和不足之處亮點不足之處|華潤集團人力資源部37

21、未來努力方向未來努力方向指出未來人力資源為改進現(xiàn)狀還需要開展哪些方面改進措施|華潤集團人力資源部38目錄目錄人力資源預算編制的模板及示例人力資源預算編制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力資源管理工作回顧第二部分利潤中心“十二五”規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略第三部分2010年人力資源管理現(xiàn)狀分析第四部分 2011年公司人力資源預算人力資源預算編制流程人力資源預算編制流程 人力資源預算的定義 制定人力資源預算的流程|華潤集團人力資源部392011年人力資源規(guī)劃：組織結構年人力資源規(guī)劃：組織結構如果組織結構要調整，附上組織結構圖，并說明：如果組織結構要調整，附上組織結構圖，并說明：變動的原因主要有哪些

22、變化，如新增哪些單位、裁減哪些單位二級單位/三級單位的數(shù)量|華潤集團人力資源部402011年人力資源規(guī)劃：整體人員數(shù)量規(guī)劃年人力資源規(guī)劃：整體人員數(shù)量規(guī)劃與業(yè)務戰(zhàn)略配套，編制2011年利潤中心人員數(shù)量規(guī)劃，可按區(qū)域、城市公司、業(yè)務單元分類2010年2011年截至9月人數(shù)第4季度增量全年小計總人數(shù)與2010年比較控股部室310 29 339 440 101廣東 4,934 267 5,2015,915 714廣西3,886 655 4,541 6,605 2,064 福建510 223 733 1,936 1,203 合計9,640 1,174 10,814 14,896 4,082舉例舉例20

23、112011年人員數(shù)量規(guī)劃年人員數(shù)量規(guī)劃|華潤集團人力資源部412011年人員數(shù)量規(guī)劃之人員增加、裁減計劃年人員數(shù)量規(guī)劃之人員增加、裁減計劃人員增加計劃可根據(jù)增加的渠道分為人員增加計劃可根據(jù)增加的渠道分為：外部招聘計劃（社會招聘、校園招聘）外部兼并收購內部晉升計劃內部輪崗或競聘計劃等可通過圖表和文字進行描述人員裁減計劃可根據(jù)裁減的渠道分為人員裁減計劃可根據(jù)裁減的渠道分為：經(jīng)濟性裁員計劃內部退休計劃其他裁減計劃等可通過圖表和文字進行描述|華潤集團人力資源部422011年人員數(shù)量規(guī)劃之人才總體需求規(guī)劃年人員數(shù)量規(guī)劃之人才總體需求規(guī)劃按照業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展的要求，定量預測規(guī)劃期（2011-2013）人才需

24、求的數(shù)量和規(guī)格： 參考人才戰(zhàn)略規(guī)劃報告2011年關鍵崗位人才規(guī)劃表年關鍵崗位人才規(guī)劃表2010年年2011年年2010/2011年年比較比較總總 部部 28357二級單位二級單位8011232三級單位三級單位407838合合 計計14822577舉例舉例|華潤集團人力資源部432011年人員數(shù)量規(guī)劃之各專業(yè)崗位人才吸引和補充計劃年人員數(shù)量規(guī)劃之各專業(yè)崗位人才吸引和補充計劃按照業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展的要求，定量預測各專業(yè)序列2011人才需求的數(shù)量和規(guī)格： 參考人才戰(zhàn)略規(guī)劃報告要求，注意從內部培養(yǎng)和外部招聘兩個角度考慮。如關鍵崗位人才選拔和任用計劃、內部人才輪崗/交流/推薦計劃、后備人才庫建設等人力資源戰(zhàn)略

25、管理財務管理產品研發(fā)合計備注備注社會招聘內部選拔社會招聘內部選拔社會招聘內部選拔社會招聘內部選拔社會招聘內部選拔高級1110111042列明招聘方式或到位時間招聘組織人和分工中級0201310135初級2010301070合計332172211472011年人才吸引和補充計劃年人才吸引和補充計劃舉例舉例|華潤集團人力資源部442011年人力資源規(guī)劃：員工年人力資源規(guī)劃：員工/人才質量規(guī)劃人才質量規(guī)劃 員工質量提升思路： 人才質量提升思路：員工質量目標：人才質量目標：工作思路工作思路工作目標工作目標 提示：參考利潤中心十二五規(guī)劃要求以及人才戰(zhàn)略規(guī)劃報告要求，闡述人員/人才質量目標和質量提升思路|

26、華潤集團人力資源部452011年人員結構趨勢：示例年人員結構趨勢：示例201020112010/2011年比較本部3.1%3.0%-0.10%廣東48.1%39.7%-8.40%廣西42.0%44.3%2.30%福建6.8%13.0%6.20%注：10年廣東人員數(shù)量最高；11年福建人員數(shù)量增長明顯；本部人員所占比例逐年降低。人員構成比例人員構成比例舉例舉例展示2011年人員數(shù)量變化后，人員結構變化趨勢|華潤集團人力資源部462011年人力資源重點工作和舉措年人力資源重點工作和舉措主要工作主要工作內容說明內容說明責任人責任人完成時間完成時間績效管理績效管理全面推進個人績效管理，形成系統(tǒng)、規(guī)范、高

27、效的績效管理模式 各單位一把手、XXX持續(xù)人才人才培訓開發(fā)培訓開發(fā)（領導力發(fā)（領導力發(fā)展）展）系統(tǒng)構建水泥控股人才培訓開發(fā)體系，形成較完善的課程體系、培訓師體系和培訓管理體系 各職能部門、XXX持續(xù)完善水泥控股MGL&PDMP項目 XXX2010年6月底啟動水泥控股基地總經(jīng)理培養(yǎng)項目（70班） XXX持續(xù)強化華潤水泥控股文化宣導和價值觀引導 XXX持續(xù)舉例舉例n 提示：闡述人力資源2010年各項重要舉措（目標、思路、計劃）可從：選（招聘與甄選）、育（培訓與發(fā)展）、用（績效管理）、留（保留與激勵）、信息化與基礎管理等方面進行闡述人才方面舉措可參考人才戰(zhàn)略規(guī)劃報告要求，闡述如人才選拔和任用

28、計劃、人才培養(yǎng)與發(fā)展計劃、內部人才輪崗/交流/推薦計劃、后備人才庫建設等|華潤集團人力資源部47選：人員增加選：人員增加/裁減計劃措施裁減計劃措施工作思路工作思路工作目標工作目標 提示：需要說明通過什么方式方法對哪些業(yè)務單元、區(qū)域、城市公司、職能等進行增加或裁減？|華潤集團人力資源部48選：人才吸引和補充措施選：人才吸引和補充措施工作思路工作思路工作目標工作目標 提示：參考人才戰(zhàn)略規(guī)劃報告要求，闡述如人才選拔和任用計劃、人才培養(yǎng)與發(fā)展計劃、內部人才輪崗/交流/推薦計劃、后備人才庫建設等|華潤集團人力資源部 規(guī)范成員企業(yè)關鍵崗位人才選拔u成員企業(yè)總經(jīng)理及財務總監(jiān)的選拔成員企業(yè)總經(jīng)理及財務總監(jiān)的選

29、拔規(guī)范選拔流程：規(guī)范選拔流程：成員企業(yè)總經(jīng)理及財務總監(jiān)人選應從華潤燃氣人才后備庫中選?。蝗鐭o儲備，人力資源統(tǒng)一對外招聘。規(guī)范提名流程：規(guī)范提名流程：華潤燃氣集團具有成員企業(yè)總經(jīng)理 或財務總監(jiān)的提名權的企業(yè)，在正式提名總經(jīng)理或財務總監(jiān)人選前，人力資源部應組織對其進行考核，并上報華潤集團總經(jīng)理會議，經(jīng)評議通過后由人力資源部下發(fā)提名通知 書。項目簽約后，崗位空缺報送人力資源部。分管領導審核確認后人力資源部組織對其進行考核人力資源部從后備人才庫中選拔合適人選報送分管領導考核結果報送分管領導，并經(jīng)集團總經(jīng)理會議通過后，人力資源部負責下發(fā)通知。選：人才內部選拔路徑舉例選：人才內部選拔路徑舉例舉例舉例可通過

30、圖表形式展示思路|華潤集團人力資源部50選：員工選：員工/人才招聘與選拔推進計劃人才招聘與選拔推進計劃時間時間進度進度內容內容責任人責任人 請列出相關的具體計劃 |華潤集團人力資源部5151育：培訓管理工作規(guī)劃指引育：培訓管理工作規(guī)劃指引n完成標準要求：規(guī)劃需承接所在SBU/BU的人才戰(zhàn)略；規(guī)劃需明確工作5年工作目標及規(guī)劃，重點為2011年工作具體計劃；培訓管理工作規(guī)劃應包括培訓體系建設規(guī)劃、領導力發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃。培訓體系建設規(guī)劃應包括：培訓管理組織架構、基礎性制度建設、課程體系規(guī)劃等。領導力發(fā)展與專業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃應包含培訓部分及其他必要的發(fā)展手段；領導力發(fā)展以華潤領導力模型為基礎

31、，重點關注中基層管理人員培養(yǎng)；專業(yè)人才培養(yǎng)需注明重點發(fā)展的專業(yè)崗位，并明確上述崗位的專業(yè)發(fā)展路徑及當年工作目標與計劃。|華潤集團人力資源部5252育：培訓體系建設整體規(guī)劃育：培訓體系建設整體規(guī)劃工作思路工作思路工作目標工作目標1、培訓管理組織架構2、基礎性制度建設3、課程體系規(guī)劃|華潤集團人力資源部53育：人才培養(yǎng)和發(fā)展推進計劃舉例育：人才培養(yǎng)和發(fā)展推進計劃舉例提示：按照業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展的要求，規(guī)劃人才培養(yǎng)與發(fā)展計劃： 參考人才戰(zhàn)略規(guī)劃報告要求，例如輪崗、培訓等，什么人（比如分序列和級別）、接受什么樣的輪崗或培訓、如何評價輪崗或培訓效果，如何做年度的滾動分析。時間時間進度進度內容內容責任人責任人2

32、011年1-2月啟動后備人才庫組建工作研計后備人才的選拔標準及相關工作細則人力資源部2011年3月出臺相關制度，啟動人才選拔工作總部門各部室及成員企業(yè)根據(jù)選拔標準報送后備人才總部各部室負責人成員企業(yè)總經(jīng)理2011年4-5月人才盤點人力資源部進行人才盤點，評定后備人選，并報公司領導審核批準。公司領導各部室負責人人力資源部2011年6月公布選拔結果公布選拔結果，并將入選人才錄入后備人才庫人力資源部2011年7月重點培養(yǎng)對后備人才進行重點培養(yǎng)，與領導力項目相關培訓結合，安排教練指導。分管領導人力資源部2011年8-12月選拔與任用關鍵崗位空缺時，對合選人選進行360度考核，報相關領導，經(jīng)總經(jīng)理會議通

33、過。公司領導人力資源部舉例舉例|華潤集團人力資源部54育：人才培養(yǎng)與發(fā)展路徑和思路舉例育：人才培養(yǎng)與發(fā)展路徑和思路舉例 華潤零售華潤零售（集團）（集團）領導力學院領導力學院人才基地人才基地變革引擎變革引擎文化熔爐文化熔爐業(yè)務學院業(yè)務學院職能學院職能學院營運學習發(fā)展體系采購學習發(fā)展體系生鮮學習發(fā)展體系招商學習發(fā)展體系業(yè)務擁有業(yè)務擁有 財務學習發(fā)展體系 IT學習發(fā)展體系 防損學習發(fā)展體系 職能擁有職能擁有 領導力發(fā)展體系 通用職業(yè)技能體系 新人養(yǎng)成體系 EL&KM學習與發(fā)展中心擁有學習與發(fā)展中心擁有舉例舉例可通過圖表形式展示思路|華潤集團人力資源部55育：培訓與發(fā)展規(guī)劃推進計劃育：培訓與發(fā)

34、展規(guī)劃推進計劃時間時間進度進度內容內容責任人責任人 請列出相關的具體計劃 |華潤集團人力資源部56用：績效管理工作規(guī)劃指引用：績效管理工作規(guī)劃指引n時間要求：已實施戰(zhàn)略評價體系的利潤中心在1-2年內基本完成全員業(yè)績評價體系的建設其他利潤中心在2-3年內完成體系建設n標準要求：實現(xiàn)企業(yè)目標層層分解，轉化為員工工作目標，指導員工行為績效考核過程中有員工反饋與輔導機制績效管理不能僅僅作為一種獎懲手段，要與員工發(fā)展結合起來|華潤集團人力資源部57用：績效管理工作規(guī)劃用：績效管理工作規(guī)劃工作思路工作思路工作目標工作目標|華潤集團人力資源部58用：績效管理工作推進計劃用：績效管理工作推進計劃時間時間進度進

35、度內容內容責任人責任人 請列出相關的具體計劃 |華潤集團人力資源部59留：員工留：員工/人才保留與激勵思路人才保留與激勵思路 工作思路工作思路工作目標工作目標 提示：人才方面可參考人才戰(zhàn)略規(guī)劃報告要求，闡述如績效管理與激勵辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作思路 |華潤集團人力資源部60留：員工留：員工/人才保留與激勵推進計劃人才保留與激勵推進計劃時間時間進度進度內容內容責任人責任人 請列出相關的具體計劃 |華潤集團人力資源部61信息化規(guī)劃指引信息化規(guī)劃指引季度季度年份年份20102010年年Q1Q1Q2Q2Q3Q3Q4Q4項目項目20112011年年20122012年年集團人力資集團人力資源系統(tǒng)項目

36、源系統(tǒng)項目Q1Q1Q2Q2Q3Q3Q4Q4Q1Q1Q2Q2Q3Q3Q4Q4第一批推廣第一批推廣第二批推廣第二批推廣第三批推廣第三批推廣推廣、優(yōu)化推廣、優(yōu)化電力、零售、水泥、三九、華潤投資（香港）、華潤保險（置地、啤酒持續(xù)推廣） 醫(yī)藥、燃氣、五豐行、微電子、華潤金融、華創(chuàng)總部、（電力、零售、水泥、三九持續(xù)推廣）華潤投資、華潤紡織、 壓縮機、化工、長春置地、資產管理（零售、醫(yī)藥、燃氣、五豐行、微電子持續(xù)推廣）華潤投資、華潤紡織繼續(xù)推廣；改進、優(yōu)化時間要求：時間要求：總體計劃分三批推廣，預計2010年11月-12月左右開始第一批推廣，第一批推廣約6個月，另加1個月的支持。第二、三批根據(jù)第一批推廣的經(jīng)

37、驗修訂計劃，預計2012年內完成全部推廣。標準要求標準要求： 實現(xiàn)利潤中心層面基礎管理體系的大統(tǒng)一整個利潤中心組織架構層級和匯報關系清晰利潤中心層面按照行業(yè)形成統(tǒng)一的職位/職務體系利潤中心層面按照行業(yè)形成統(tǒng)一的薪酬體系、薪酬結構和人工成本定義整個利潤中心有明確的部門變動、職務變動、薪酬體系調整的流程和審批制度|華潤集團人力資源部62基礎管理工作規(guī)劃指引基礎管理工作規(guī)劃指引n時間要求：時間要求：基礎管理主要包括崗位體系、薪酬體系及人力資源隊伍建設等內容基礎管理如崗位體系、薪酬體系等工作規(guī)劃，要密切配合集團信息化規(guī)劃要求至少提前1-2個月梳理完畢專業(yè)人力資源隊伍建設要確定5年目標，明確2011年的

38、具體目標和推進計劃n標準要求：標準要求：在集團統(tǒng)一的信息化規(guī)劃框架要求下，形成利潤中心相對一致的職務/職位體系、薪酬體系、考勤休假體系，其中職務/職位體系是基礎，要做到利潤中心層面的規(guī)范統(tǒng)一，薪酬體系至少要做到薪酬結構、薪酬項目相對統(tǒng)一，能合并的薪酬項目盡量合并。詳見 2010華人通字第74號。另外，崗位體系梳理工作還要關注關鍵崗位體系梳理；薪酬體系優(yōu)化工作要關注基層員工薪酬福利問題|華潤集團人力資源部63信息化與基礎管理推進思路信息化與基礎管理推進思路工作思路工作思路工作目標工作目標|華潤集團人力資源部64信息化與基礎管理規(guī)劃推進計劃信息化與基礎管理規(guī)劃推進計劃時間時間進度進度內容內容責任人

39、責任人 請列出相關的具體計劃 |華潤集團人力資源部652011年人工成本和薪酬福利預算相關術語說明年人工成本和薪酬福利預算相關術語說明企業(yè)工資總額=在崗職工薪酬福利總額+不在崗職工薪酬福利總額+其他從業(yè)人員勞動報酬職工工資總額=在崗職工薪酬福利總額+不在崗職工薪酬福利總額從業(yè)人員勞動報酬=在崗職工薪酬福利總額+其他從業(yè)人員勞動報酬其中：職工=在崗職工+不在崗職工從業(yè)人員=在崗職工+其他從業(yè)人員在崗職工=在本單位工作并由單位支付工資的人員，以及有工作崗位，但由于學習、病傷產假等原因暫未工作，仍由單位支付工資的人員。 不在崗職工=離崗休養(yǎng)人員（即內退人員）、下崗待工人員（下崗、待崗人員）、長期病休

40、人員等，但不包括辦理了正式離退休手續(xù)的離退休人員。 其他從業(yè)人員=離退休返聘人員、外方人員、港澳臺人員、兼職人員、聘用的外單位人員、第二職業(yè)者等，不包括勞務派遣。|華潤集團人力資源部662011年人工成本和薪酬福利預算相關術語說明年人工成本和薪酬福利預算相關術語說明人工成本：人工成本：薪酬福利部分薪酬福利部分第一部分：基本工資標準工資崗位工資計件工資（指支付給個人）計時工資（指支付給個人）勞務費（返聘、外聘人員費用）非全日制用工員工工資工資補發(fā)半雙薪加班工資第二部分、津貼崗位津貼獨生子女費午餐補貼夜餐補貼節(jié)日費高溫費防暑降溫費取暖費租房補貼差旅補貼異地補貼高原津貼通訊補貼交通補貼生日費生活補貼

41、探親費其他固定津貼春節(jié)路費醫(yī)藥費報銷（公司給報的固定金額）|華潤集團人力資源部672011年人工成本和薪酬福利預算相關術語說明年人工成本和薪酬福利預算相關術語說明人工成本：薪酬福利部分人工成本：薪酬福利部分第三部分獎金績效工資年終獎特殊獎勵表彰獎勵季度獎金全勤獎金優(yōu)秀員工獎金其他獎勵第四部分 中長期激勵（限制性股票+股票期權）第五部分 福利養(yǎng)老保險公司繳納醫(yī)療保險公司繳納工傷保險公司繳納失業(yè)保險公司繳納生育保險公司繳納住房公積金公司繳納其他保險公司繳納車輛補貼（車輛補貼而非公司配車）體檢費旅游費 |華潤集團人力資源部682011年人工成本和薪酬福利預算相關術語說明年人工成本和薪酬福利預算相關術語說明人工成本：其他費用部分人工成本：其他費用部分招聘費用招聘費用培訓費用培訓費用工會經(jīng)費工會經(jīng)費勞動關系費用（經(jīng)濟補償金、訴訟費用）勞動關系費用（經(jīng)濟補償金、訴訟費用）其他人工成本其他人工成本超產獎金（怡寶的薪酬細項，建議放到獎金一塊，但是不作為薪酬市場對標的數(shù)據(jù)項）加班費（置地是放在崗位津貼，怡寶和）實習工資（建議放到基本工資，但是薪酬對標不收集）偶然所得收入退休費用人工成本歸集需注意事項：人工成本歸集需注意事項：n勞務工的支出屬于人工成本n加班費放到基本