HR第六課第3講人才測評技術(shù)及其應(yīng)用

1、人才素質(zhì)測評技術(shù)及其應(yīng)用北京大學(xué)政府管理學(xué)院教授 博士生導(dǎo)師 肖鳴政講授內(nèi)容心理測驗技術(shù)面試測評技術(shù)評價中心技術(shù)其他測評技術(shù)案例分析：他該不該提為經(jīng)理（一）實例陳述 某大型國有企業(yè)集團在選用干部工作方面，有一件事給該人力資源部的同志們留下了深刻的印象。 從A的民意測驗結(jié)果談起 春節(jié)過后不久，集團下屬某公司選用行政部經(jīng)理。公司人力資源部根據(jù)集團人力資源部的要求，按照程序召開全公司干部與部分職工代表大會，對選拔行政部經(jīng)理進行民意測驗，要求選出3名候選人。 很快，民意測驗的結(jié)果出來了，共有56名人員參加投票，得票超過半數(shù)以上的剛好有三人：A得49票，W得44票，M得39票。 三人的自然情況分別如下：

2、 A，男，39歲，大學(xué)畢業(yè)，1997年調(diào)公司行政部工作，2002年任行政部副經(jīng)理。主要表現(xiàn)：有一定工作能力，為人厚道，肯吃苦，從事行政管理工作不怕臟、不怕累。特別是春節(jié)前的一段時間， W，男，34歲，大專畢業(yè)，2000年調(diào)公司黨群部工作，2003年任部長助理。重要表現(xiàn)，有一定的業(yè)務(wù)水平和組織能力，工作認真負責(zé)，注意團結(jié)同志，人際關(guān)系較好。不足：有時有驕傲情緒。 M，男，37歲，1999年調(diào)公司行政部工作，現(xiàn)任部長助理。重要表現(xiàn)：工作說干就干，雷厲風(fēng)行，有較豐富的工作經(jīng)驗，敢于堅持原則，不怕得罪人：不足：他在工作中不愿當配角，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)和同志們幫助后有一定的改進。為職工購買副食品，多次去外地聯(lián)系貨源

3、，搞來一些物美價廉的年貨，深受大家好評。不足，表現(xiàn)散漫，拖拉，有時在工作時間喝酒。 人力資源部嚴肅認真地討論了這次提拔干部的三個人選，認為：A到該公司較早，工作中不辭辛苦，不怕臟，不怕累，在這三個人中年齡最大，這次民意測驗他得票又最多，行政部經(jīng)理可以由A來擔(dān)任。W較年輕，可以再鍛煉一些時間使用。M富有開拓精神，敢于堅持原則，是個好干部，但這次民意測驗得票最少，以后考慮使用。 人力資源部將議定的初步想法向公司黨委作了匯報，公司黨委同意了人力資源部的意見，任命A為行政部經(jīng)理。 A任經(jīng)理之后的表現(xiàn) A任經(jīng)理之后，在一段時間內(nèi)表現(xiàn)很好，工作積極主動，為各部室服務(wù)周到熱情，想方設(shè)法把后勤行政工作搞上去，

4、但沒過多久，他的老毛病又犯了，同志們早上上班就又聞到了他那刺鼻的酒味，并且發(fā)現(xiàn)他經(jīng)常外出辦私事，擅自不上班，最多的缺勤時間達四天。人力資源部負責(zé)同志聽到大家的反映后，及時找A談話，肯定他任經(jīng)理后的工作成績，也嚴肅地指出了近一段時間的缺點，希望他能嚴格要求自己，工作時間不要喝酒。A表示接受同志們的意見，但事后改進不大。人力資源部的煩惱人力資源部的煩惱 A任經(jīng)理之后的表現(xiàn)，使同志們大為不滿。大家對人力資源部意見較大，認為選人用人不當。 人力資源部的同志則認為，A在任經(jīng)理之前表現(xiàn)較好，民意測驗又得票最多，年齡比W和M大，資歷比他們豐富，選用A當經(jīng)理不能說用人不當。至于他任經(jīng)理后放松了工作，表現(xiàn)得不盡

5、人意，那是他本人的問題。 最近，人力資源部又一次研究了A的表現(xiàn)，決定再找他談一次話，要求他在限期內(nèi)改掉自己的缺點。否則，本著干部能上能下的原則，免去A的行政部經(jīng)理的職務(wù)。 思考討論題：思考討論題： 1、選誰最合適，為什么？、選誰最合適，為什么？ 2、案例中所展示的選拔方法優(yōu)缺點是什么？、案例中所展示的選拔方法優(yōu)缺點是什么？ 3、根據(jù)人力資源相關(guān)理論，設(shè)計出一種較好的選拔程序與方法。、根據(jù)人力資源相關(guān)理論，設(shè)計出一種較好的選拔程序與方法。 人員素質(zhì)測評的形式與模型履歷分析心理測驗面試評價中心技術(shù)工作取樣（淶水電極副總責(zé)任心測評）生理測評（體形、血型）筆跡分析簡歷量化上述方法可以歸結(jié)為以下的模型：

6、S Q R M J O 履歷分析標準 1、個人經(jīng)歷起始時間是否連貫 2、個人經(jīng)歷起始時間是否合理 3、所學(xué)專業(yè)是否對口 4、學(xué)歷與經(jīng)歷是否足夠 5、以往的工作職責(zé)及其反映的能力和經(jīng)驗是否勝任 6、以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責(zé)相關(guān) 7、以往的職位是否逐漸提高 簡歷分析樣例分析以下簡歷有哪些疑點？應(yīng)聘崗位：市政府信息中心軟件開發(fā)工程師個人資料：李某，男性，74年10月12日出生教育經(jīng)歷：1、1989年9月1995年7月湖北宜昌中學(xué)學(xué)習(xí)。 2、1995年9月1999年7月湖北黃崗師院計算機本科 學(xué)習(xí)并畢業(yè)。 工作履歷：1、1999年9月11月，在河南科發(fā)電腦公司從事 軟件開發(fā)。 2、1999年2月今天

7、，在廣州新科技公司從事電 腦銷售工作。 待遇要求：月薪8千元以上。 工作地點：深圳市政府大樓內(nèi)。 疑問：1、工作經(jīng)歷起至?xí)r間與工作地點交叉。 2、工作內(nèi)容與工作單位名稱似不相符。 3、大學(xué)學(xué)歷、工作經(jīng)歷與月薪等工作待遇要求不 相稱。是否具有軟件開發(fā)特殊技能？心理測驗*對行為樣組的標準化測量測驗類型與舉例1、智力分類科學(xué)智力社會智力抽象智力 2、智力測驗舉例（1）下面的括號填入什么數(shù)據(jù)* 65 35 17 （ ） 1具體化智力：買肉師傅對重量的判斷能力2、性向測驗 A B C D：3、個性特質(zhì)測驗本問卷所列舉的選擇題并無對錯之分，填寫者應(yīng)就您個人直覺上的反應(yīng)來填寫，其答案僅做錄取的部分參考。若您

8、以后被本公司正式錄取，這份測驗將用與驗證您的誠實及誠意，所以務(wù)必真實選擇您可能的做法。（1）您準備在奧組委的會客室（如圖P143）洽談公務(wù)， 在會客室中有4個座位。1）如果您踏入會客室，沒有其他人時，您會選擇哪個座位？ 12 3 4 2）當您踏入會客室，若2號座位已有他人在坐，您會選擇哪個座位？ 1 2 3 4 4、操作性測驗（手指靈巧性）事故性問卷受人侍侯時常常局促不安 A、是的，B不一定，C不會在從事體力與腦力勞動之后，總是需要比別人更多的時間休息，才能保持工作效率有時候覺得需要劇烈的體力勞動喜歡與有教養(yǎng)的人來往而不愿意同魯莽的人相交喜歡收拾被別人弄得一塌糊涂的局面興致很高的時候，總伴隨一

9、種“好景不長”的感覺事故性問卷希望A人們能彼此友好；B不一定；C進行斗爭一個國家最需要解決的問題是：A政治問題,B不一定,C道德問題即使去管理緩刑釋放的罪犯，也會把工作做得很好A、是的，B不一定，C不會如果征求你的意見，你贊同A切實根絕精神病者的生育,B不確定,C殺人犯判處死刑 總結(jié)： A、操作方便、簡捷； B、客觀有效 C、以心理素質(zhì)為測評對象，適用范圍廣； D、研制復(fù)雜，成本高； E、公開后，有效性大大減弱。（二）面試1、什么是面試 面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定處場景下，以面對面的交流與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘人有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 2、面試的內(nèi)容 （1）儀表風(fēng)度、氣質(zhì)； （2）

10、知識廣、深； （3）實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長； （4）工作態(tài)度與責(zé)任感； （5）求職動機； （6）進取心； （7）反應(yīng)與應(yīng)變能力； （8）分析與概括能力； （9）興趣愛好與活力； （10）自我控制與情緒穩(wěn)定性； （11）口頭表達能力； （12）待人接物方式。 3、面試的流程職位分析主要職責(zé)與資格要求根據(jù)資格要求進行簡歷分析根據(jù)分析結(jié)果擬定面試測評重點、疑點與閾限點根據(jù)測評 需要擬（選）定面試題導(dǎo)入、放松消除緊張，開好頭把握面試主動權(quán)，引導(dǎo)應(yīng)聘按要求回答根據(jù)回答情況（過程與結(jié)果）逐項評分綜合一組應(yīng)聘人評定印象分請應(yīng)聘人提問與補充 告訴應(yīng)聘人什么時間會有結(jié)果并致謝小組評議或綜合各評委評分結(jié)果 公布評分結(jié)

11、果，決定最佳候選人或提出面試結(jié)果報告 4、面試重點分析案例*招聘要求：某市招商局人力資源部急于招聘一名HR專業(yè)的碩士生，開展相關(guān)業(yè)務(wù)工作。*應(yīng)聘人：小李：北京市人，父母職業(yè)為中學(xué)教師； 19951999年 北大哲學(xué)系學(xué)習(xí)并畢業(yè)； 19992002年 北大心理系碩士生畢業(yè)，研究方向：HR*小王：陜西某農(nóng)村，父母文盲； 19901994年 陜西師范大學(xué)數(shù)學(xué)系學(xué)習(xí)并畢業(yè)； 19941996年 西安第一中學(xué)數(shù)學(xué)教師； 19961999年 西安某外資企業(yè)人力資源部工作； 19992002年 首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動經(jīng)濟碩士生畢業(yè)， 研究方向：HR 面試題的樣例： （1）你認為所應(yīng)聘職位的主要職責(zé)是什么？ （2）

12、你對我們單位是否了解？你來應(yīng)聘該職位看中 的是什么？請你談?wù)勊私獾降那闆r。 （3）你的上級要求你按某種方式完成某項工作，你 的想法與領(lǐng)導(dǎo)不一致，而你又認為你的想法更 好，此時你怎么辦？（對應(yīng)聘崗位工作的了解程度）（動機）（沖突中是否冷靜機智處理問題）討論：面試題型有哪些？5、面試題型與設(shè)計(1)收口型：舉例：你是XX地方人嗎？測評功能：證實、調(diào)節(jié)氣氛、放松。設(shè)計要求：簡潔，只問一點。(2)開口型舉例：*你為什么不留在北京找工作？ *談?wù)勀阕畛晒Φ囊患隆?*談?wù)勀阕罡信d趣的一件事。測評功能：試探、激發(fā)設(shè)計要求：刺激強度足夠，興奮度足夠。(3)假設(shè)式： (4)連串式(5)追問式(6)壓迫式(7

13、)引導(dǎo)式(8)案例式6、面試題的編寫：卡片式：正面： 題干與提問，編號背面：測評依據(jù)、測評對象、測評時限、參考答案、出題時 間與出題人。例題1：有位學(xué)者說，做學(xué)問猶如燒開水，必須做好兩件事： 第一，要不斷添加燃料，努力保持不息；第二，不要頻頻揭鍋蓋，即不要急于表現(xiàn)自己，如果做到這兩條，水 總會開，最終會沖開鍋蓋，沸沸揚揚地證明自己的存在。提問：請你結(jié)合自己的學(xué)習(xí)談?wù)剬@一段話的體會。 測評依據(jù)：新來學(xué)生應(yīng)該既勤勉工作又不炫耀自己。測評對象：對比分析能力、推力能力。測評時限：6分鐘。觀察評判標準與標志：（1）是否把“不斷添加燃料”與不斷努力學(xué)習(xí)與工作相聯(lián)系；（2）是否把“不要頻頻揭鍋蓋”與過早宣

14、揚自己相聯(lián)系。（3）是否感悟到“確有成績最終會得到大家承認”的啟示。參考答案：（1）“不斷添加燃料”不斷努力學(xué)習(xí)與工作 （2）“不要頻頻揭鍋蓋”工作要有耐心，安于 平淡，不要追求光環(huán)，過早宣揚自己。 （3）如果你確實有成績，最終會獲得大家承認。7、面試問話提綱 面試問話提綱是面試內(nèi)容、面試題與觀察測評點的綜合操作化形式，它是面試操作活動的藍圖。表8 面試問話提綱舉例 項目評價要點 提問要點1、儀表 風(fēng)度精神面貌、著裝、談吐、行為舉止觀察（面試總過程）2、創(chuàng)造 能力創(chuàng)新意識、好奇心、洞察力1、在以往的工作中，有否針對自己從事的工作提出合理化建議，并備采納過。2、工作中是否嘗試采取新的方法來完成任

15、務(wù)？請舉例說明。3、你對所從事的工作是否作出過什么改進 項目 評價要點 提問要點3、自我控制能力自我認識工作壓力的克制與容忍，沉著、自信1、如果你的正確主張被上級否決時，你如何處理？2、在大庭廣眾之下，你的下屬因某件小事與你發(fā)生針鋒相對的頂撞時，你如何對待？3、當你被公司領(lǐng)導(dǎo)誤解之后，一般怎么辦？4、求職動機求職愿望，對過去的工作態(tài)度，對未來的追求1、請舉例：以前的公司最令你不滿意的一件事。2、你為什么要離開你現(xiàn)在工作的單位？3、你希望能從這份工作中得到什么？（這份工作能為你帶來什么？） 項目 評價要點 提問要點5、承受能力外部壓力下的反應(yīng)，經(jīng)受挫折后的恢復(fù)能力，頑強精神，化解壓力能力1、談吐

16、你所承受的最大一次打擊，你是如何處理的？2、請回想一下你最近碰到的一件最不愉快的事情，你是如何解決的？3、至目前為止，你的表現(xiàn)非常優(yōu)秀，但由于一些照顧關(guān)系等原因，我仍可能不會錄用你，想聽聽你的意見。（三）面試的方法與技巧 觀的技巧 問的技巧 聽的技巧 評的技巧 導(dǎo)入的技巧：化緊張為放松，挫銳氣：請自我介紹，詢問 家庭情況等。 結(jié)束的技巧：放松，給人人以好感或深刻印象：握手、口 謝、注目禮。 對特別自信的人的控制技巧（中關(guān)村科技園區(qū)招聘） 控制主動權(quán)技巧面試回答結(jié)果評析請簡要談?wù)勀銥檫@次競爭上崗作了哪些準備？（四）評價中心技術(shù)(Assessment Center) 1、什么是AC AC是以評價管

17、理能力為中心的一組測評活動，在這些測評活動中，大多為情景模擬測評。 2、實例： （1）決策表 進貨量決策表3、形式（1）文件框處理（2）有領(lǐng)導(dǎo)小組討論（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（4）管理游戲（五） 測評的其他形式1、筆跡分析（1）實例：*臺灣新竹清華大學(xué)*海灣戰(zhàn)爭*北京青年報記者*如何對簡歷或求職申請表進行量化篩選表9 求職申請表項目量化分析表 項目工作3年以上（）工作不到3年（） 差異（） 分數(shù)1、性別: 男 女 60 60 40 40 20 20 2 22、年齡 1624 2535 3645 4560 20 30 40 50 40 50 30 10 20 20 10 40 2 2 1 43、婚姻

18、 已婚 未婚 其他 50 30 20 20 40 50 30 10 30 3 1 24、住址 市內(nèi) 郊區(qū) 30 70 70 30 40 40 4 4 表10 項目選擇分析表 項目項目內(nèi)各變量分數(shù)差異絕對值之和 區(qū)分力評價 性別 年齡 婚姻 住址 0 21 10 8 無（刪除） 很大（保留） 比較大（保留） 明顯（保留）表12 員工錄用標準分析 總分 長期（A） 短期（B） 絕對差異 （AB） 相對差異 （AB）/A 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 10 15 19 24 28 31 32 35 38 43 48 51 56 61 0 0 2 5 8 1

19、0 11 12 15 17 20 25 33 39 10 15 17 19 20 21 21 23 23 26 28 26 23 22 1.00 1.00 0.89 0.79 0.71 0.68 0.66 0.66 0.61 0.60 0.58 0.51 0.41 0.36 總分 長期（A） 短期（B） 絕對差異 （AB） 相對差異 （AB）/A 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 65 70 74 76 78 82 88 90 96 99 99 100 100 100 46 54 59 61 64 68 72 76 79 84 89 92 97 100 19 16 15 15 14 14 16 14 17 15 10 8 3 0 0.29 0.22 0.20 0.20 0.18 0.17 0.18 0.16 0.18 0.15 0.10 0.08 0.03 0表12（續(xù)） 五、 測評方法的組合與招聘決策 組合的基本原則 1、先易后難（有利被測評者消除緊張與正常發(fā)揮，又便于測評者的組織與操作，不會一開始就處于緊張氣氛中）2、先簡單后復(fù)雜；3、先定性后定量；4、先非結(jié)構(gòu)式后結(jié)構(gòu)式；5、先經(jīng)驗后科學(xué)式；6、先花費低的后花費高；7、先淘汰后選取。人員素質(zhì)測評結(jié)果怎么用？測評結(jié)