華為人力資源管理課程案例

1、LOGO華為華為人力資源管理人力資源管理目錄目錄公司簡介公司簡介華為的人力資源管理華為的人力資源管理思考題思考題總結總結公司概況公司概況總部總部深圳市深圳市員工持股的民營科技公司員工持股的民營科技公司從事通信網絡技術與產品的研究、開發(fā)、生產從事通信網絡技術與產品的研究、開發(fā)、生產與銷售，專門為電信運營商提供光網絡、固定與銷售，專門為電信運營商提供光網絡、固定網、移動網和增值業(yè)務領域的網絡解決方案。網、移動網和增值業(yè)務領域的網絡解決方案。產品和解決方案已經應用于產品和解決方案已經應用于 140 多個國家，服多個國家，服務全球務全球 1/3的人口。的人口。2013年全球企業(yè)排名年全球企業(yè)排名315

2、名名 ， . .公司概況公司概況華為的企業(yè)標識是公司核心理念的延伸華為的企業(yè)標識是公司核心理念的延伸聚焦聚焦創(chuàng)新創(chuàng)新和諧和諧穩(wěn)健穩(wěn)健1987年年1997年年 1999-2002年年2004-2007年年2008至今至今 發(fā)展歷程發(fā)展歷程創(chuàng)立于深圳，成為一家生產用戶交換機創(chuàng)立于深圳，成為一家生產用戶交換機（）的香港公司的銷售代理。（）的香港公司的銷售代理。業(yè)績業(yè)績推出無線解決方案。推出無線解決方案。從農村市場向城市市場過度從農村市場向城市市場過度 業(yè)績業(yè)績相繼在印度、瑞典、美國建立研究中心相繼在印度、瑞典、美國建立研究中心加入國際電信聯盟加入國際電信聯盟業(yè)績業(yè)績業(yè)績業(yè)績加強與沃豐達、摩托羅拉、西

3、門子等公司的加強與沃豐達、摩托羅拉、西門子等公司的合作合作在在2007年底成為歐洲所有頂級運營商的合作年底成為歐洲所有頂級運營商的合作伙伴，被授予伙伴，被授予“2007杰出表現獎杰出表現獎”。業(yè)績業(yè)績加入聯合國世界寬帶委員會；獲英國金融時報頒加入聯合國世界寬帶委員會；獲英國金融時報頒發(fā)的發(fā)的“業(yè)務新銳獎業(yè)務新銳獎”，并入選美國，并入選美國 雜志評選的最具創(chuàng)雜志評選的最具創(chuàng)新力公司前五強。新力公司前五強。無線接入市場份額躋身全球第二；獲英國經濟學人無線接入市場份額躋身全球第二；獲英國經濟學人雜志雜志2010年度公司創(chuàng)新大獎。年度公司創(chuàng)新大獎。 公司治理架構公司治理架構 任正非簡介任正非簡介194

4、4年，生于貴州省安順市。年，生于貴州省安順市。1974年，為應征入伍。年，為應征入伍。1987年，創(chuàng)辦深圳華為技術有限公司。年，創(chuàng)辦深圳華為技術有限公司。2011年任正非以年任正非以11億美元首次進入福布斯億美元首次進入福布斯富豪榜，全球排名富豪榜，全球排名1056，中國排名，中國排名92。2012財富中國最具影響力的財富中國最具影響力的50位商界位商界領袖排行榜，位居第一領袖排行榜，位居第一 任正非簡介任正非簡介任正非內部講話：任正非內部講話：華為的冬天華為的冬天華為的紅旗到底能打多久華為的紅旗到底能打多久致新員工書致新員工書反驕破滿，在思想上艱苦奮斗反驕破滿，在思想上艱苦奮斗不做曇花一現的

5、英雄不做曇花一現的英雄資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息自強不息，榮辱與共，促進管理的進步自強不息，榮辱與共，促進管理的進步任正非談人力資源管理：任正非談人力資源管理：1、華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是、華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動地位，華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動地位，對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力。核心競爭力。2、我們堅持人力資本的增值大于財務資本、我們堅持人力資本的增值大于財務資本的增值。我們尊

6、重知識，尊重人才，但不的增值。我們尊重知識，尊重人才，但不遷就人才。遷就人才。3、人力資源改革，收益最大的是那些有、人力資源改革，收益最大的是那些有奮斗精神、勇于承擔責任、沖鋒在前方并作出奮斗精神、勇于承擔責任、沖鋒在前方并作出貢獻的員工，受鞭策的是那些安于現狀、不貢獻的員工，受鞭策的是那些安于現狀、不思進取、躺在功勞薄上睡大覺的員工。思進取、躺在功勞薄上睡大覺的員工。4、什么叫成功？是像日本那些企業(yè)那、什么叫成功？是像日本那些企業(yè)那樣，經九死一生還能好好地活著，這才樣，經九死一生還能好好地活著，這才是真正的成功。華為沒有成功，是真正的成功。華為沒有成功，只是在成長。只是在成長。喜歡讀毛澤東選

7、集喜歡讀毛澤東選集崇尚崇尚“毛氏毛氏”思想思想 華為的人力資源管理華為的人力資源管理1996年華為花了年華為花了2000萬請美世咨詢公萬請美世咨詢公司開始了大規(guī)模建設人力資源體系，是司開始了大規(guī)模建設人力資源體系，是中國首批引進人力資源管理體系的企業(yè)。中國首批引進人力資源管理體系的企業(yè)。1998年年3月審議通過的華為基本法月審議通過的華為基本法華為的人力資源管理手冊華為的人力資源管理手冊 華為人力資源管理大廈華為人力資源管理大廈文化與價值觀文化與價值觀遠景與戰(zhàn)略目標遠景與戰(zhàn)略目標 業(yè)業(yè) 務務 管管 理理職位族與任職資格職位族與任職資格雙雙 向向 溝溝 通通激勵機制（留）激勵機制（留）績效管理（

8、用）績效管理（用）培訓開發(fā)（育）培訓開發(fā)（育）招聘調配（選）招聘調配（選） 人力資源管理人力資源管理介紹重點介紹重點招聘調配招聘調配激勵機制激勵機制績效管理績效管理培訓開發(fā)培訓開發(fā) 選選招聘七大原則招聘七大原則 人才信息儲備人才信息儲備 選選招聘兩種途徑招聘兩種途徑校園招聘校園招聘社會招聘社會招聘能力能力+可塑性可塑性專業(yè)技術專業(yè)技術+信譽信譽 人才信息儲備人才信息儲備 選選校園招聘校園招聘 人才信息儲備人才信息儲備 選選校園招聘校園招聘華為人力資源專員的任職說明書華為人力資源專員的任職說明書 人才信息儲備人才信息儲備 選選社會招聘社會招聘 育育培訓開發(fā)培訓開發(fā) 在華為，幾乎所有的高層在華為，

9、幾乎所有的高層管理者都不是直接升上去的，管理者都不是直接升上去的，幾起幾落，經受若干失敗的幾起幾落，經受若干失敗的打擊，都是司空見慣的事情。打擊，都是司空見慣的事情。只有經得起折騰的人，才是只有經得起折騰的人，才是真正的人才。真正的人才。折騰員工折騰員工 博士當工人博士當工人培養(yǎng)培養(yǎng)“院土院土”全員低重心培訓全員低重心培訓從基層做起。進入華為，學從基層做起。進入華為，學歷便自動消失，憑個人的實歷便自動消失，憑個人的實踐去獲取機會。這樣的人才踐去獲取機會。這樣的人才升級制度，也被稱作升級制度，也被稱作“博士博士當工人當工人”。華為建立了一整套完善的員華為建立了一整套完善的員工培訓體系，這個體系幾

10、乎工培訓體系，這個體系幾乎涵蓋了企業(yè)培訓的全部內容。涵蓋了企業(yè)培訓的全部內容。華為對員工的培訓要求從實華為對員工的培訓要求從實際出發(fā)，一步一個腳印，踏際出發(fā)，一步一個腳印，踏踏實實地從基本功抓起。踏實實地從基本功抓起。“院土院土”就是華為倡導的就是華為倡導的“工程商人工程商人”，就是拋棄純，就是拋棄純粹的技術傾向，謀求產品的粹的技術傾向，謀求產品的利潤最大化。利潤最大化?！痹诋a品設計在產品設計時，他們關注的焦點不是技時，他們關注的焦點不是技術的先進性，而是產品的可術的先進性，而是產品的可用性和客戶的滿意度。用性和客戶的滿意度。 育育培訓開發(fā)培訓開發(fā)華為培訓系統(tǒng)華為培訓系統(tǒng)專注、敏捷、專業(yè)專注、

11、敏捷、專業(yè) 育育培訓開發(fā)培訓開發(fā) ：基于華為內部學習與發(fā)展實踐：基于華為內部學習與發(fā)展實踐和行業(yè)標準對齊，幫助客戶設置符和行業(yè)標準對齊，幫助客戶設置符合商業(yè)目標的學習與能力發(fā)展戰(zhàn)略。合商業(yè)目標的學習與能力發(fā)展戰(zhàn)略。學習地圖：以員工能力發(fā)展路徑學習地圖：以員工能力發(fā)展路徑與職業(yè)規(guī)劃為主軸，設計的一系與職業(yè)規(guī)劃為主軸，設計的一系列學習活動組合，是員工能力發(fā)列學習活動組合，是員工能力發(fā)展的學習指引。展的學習指引。技能測評：建立能力標準，聚焦員技能測評：建立能力標準，聚焦員工能力發(fā)展與提升的能力咨詢解決工能力發(fā)展與提升的能力咨詢解決方案，為員工提供清晰的能力現狀方案，為員工提供清晰的能力現狀分析和學習

12、提升規(guī)劃。分析和學習提升規(guī)劃。能能力力咨咨詢詢 育育培訓開發(fā)培訓開發(fā)網絡技術培訓：包括無線產品培訓、網絡技術培訓：包括無線產品培訓、核心網產品技術培訓、網絡產品技核心網產品技術培訓、網絡產品技術培訓、能源與基礎設施技術培訓術培訓、能源與基礎設施技術培訓管理培訓：專業(yè)管理實踐（如人力管理培訓：專業(yè)管理實踐（如人力資源管理）、領導力發(fā)展、電信發(fā)資源管理）、領導力發(fā)展、電信發(fā)展趨勢與標準（如商業(yè)模式高端對展趨勢與標準（如商業(yè)模式高端對話）話）知知識識傳傳遞遞 育育培訓開發(fā)培訓開發(fā)華為認證體系：華為推出覆蓋全領華為認證體系：華為推出覆蓋全領域的認證體系。華為認證體系按照域的認證體系。華為認證體系按照不

13、同的技術方向，基于個人發(fā)展職不同的技術方向，基于個人發(fā)展職業(yè)生命周期，提供從工程師到技術業(yè)生命周期，提供從工程師到技術專家的三級認證體系。專家的三級認證體系。華為網絡技術學院：華為公司面向華為網絡技術學院：華為公司面向全球推出的技術教育計劃，采取校全球推出的技術教育計劃，采取校企合作模式。如：深圳職業(yè)技術學企合作模式。如：深圳職業(yè)技術學院、淮安信息技術學院。院、淮安信息技術學院。華華為為認認證證 華為大學華為大學中國企業(yè)的黃埔軍校中國企業(yè)的黃埔軍校位于深圳，總占地面積位于深圳，總占地面積27.5萬平米，綠化覆蓋率超過萬平米，綠化覆蓋率超過80%教學區(qū)占教學區(qū)占15.5萬平方米萬平方米培訓教學主

14、樓培訓教學主樓高級培訓中心高級培訓中心教職員樓教職員樓生活區(qū)占地面積生活區(qū)占地面積12萬平方米萬平方米百草園百草園商業(yè)街商業(yè)街健康指導中心健康指導中心會所會所 華為大學華為大學教學區(qū)教學區(qū) 華為大學華為大學百草園百草園 華為大學華為大學愿景和使命：愿景和使命：將軍的搖籃將軍的搖籃融合東西方智慧與華為實踐融合東西方智慧與華為實踐助推企業(yè)全球化發(fā)展助推企業(yè)全球化發(fā)展 華為大學華為大學培訓機制：培訓機制：一、新員工培訓：一、新員工培訓： 涵蓋了企業(yè)文化、產品知識、營銷技巧以及產涵蓋了企業(yè)文化、產品知識、營銷技巧以及產品開發(fā)標準等多個方面。針對不同的工作崗位和工作品開發(fā)標準等多個方面。針對不同的工作崗

15、位和工作性質，培訓時間從一個月到六個月不等。性質，培訓時間從一個月到六個月不等。二、在職培訓計劃：二、在職培訓計劃： 包括管理和技術兩方面。不同的職業(yè)資格、級別包括管理和技術兩方面。不同的職業(yè)資格、級別及員工類別會有不同培訓計劃，為每個員工的事業(yè)發(fā)及員工類別會有不同培訓計劃，為每個員工的事業(yè)發(fā)展提供有力的幫助。展提供有力的幫助。用用干部選拔與考核干部選拔與考核干部考核指標干部考核指標以制度選拔干部以制度選拔干部干部管理四象限干部管理四象限人力資源體人力資源體系有評議權系有評議權業(yè)務部有業(yè)務部有提名權提名權黨委有黨委有否決權否決權用用干部選拔與考核干部選拔與考核以制度選拔干部：以制度選拔干部：相

16、互作用、相互制約相互作用、相互制約三權分立機制三權分立機制客戶滿意度客戶滿意度要有犧牲精神要有犧牲精神社會責任感與社會責任感與個人成就感個人成就感進取精神和進取精神和敬業(yè)精神敬業(yè)精神用用干部選拔與考核干部選拔與考核干部考核原則干部考核原則干部考核指標：干部考核指標：責任導向責任導向品德品德不能提拔不能提拔晉升提拔晉升提拔不能當管理者不能當管理者進入考察進入考察用用干部選拔與考核干部選拔與考核干部管理四象限：干部管理四象限：用用干部選拔與考核干部選拔與考核走形式的主管提拔和考核機制走形式的主管提拔和考核機制 這個問題大家說的比較多了，反正就一條，在華這個問題大家說的比較多了，反正就一條，在華為就

17、是要用盡方法混上一個主管，哪怕是芝麻粒大的主為就是要用盡方法混上一個主管，哪怕是芝麻粒大的主管，不管你自己的能力和工作怎樣，不好的事是不會輪管，不管你自己的能力和工作怎樣，不好的事是不會輪到你的，有好事（漲薪、獎金、股票什么的）會得到優(yōu)到你的，有好事（漲薪、獎金、股票什么的）會得到優(yōu)先考慮，至于若有員工投訴，不管你多無理，華為都會先考慮，至于若有員工投訴，不管你多無理，華為都會袒護你，且會幫你將投訴你的員工修理掉的，袒護你，且會幫你將投訴你的員工修理掉的， 在華為，相比走管理路線，技術專家的上升道路在華為，相比走管理路線，技術專家的上升道路那可是比攀登珠峰還艱難，你技術再牛，能力再強，技那可是

18、比攀登珠峰還艱難，你技術再牛，能力再強，技術活干得再多再好，也很難上升，各方面待遇和所得也術活干得再多再好，也很難上升，各方面待遇和所得也遠遠比上一個芝麻粒大的主管。遠遠比上一個芝麻粒大的主管。留留員工激勵機制員工激勵機制文化激勵文化激勵考核激勵考核激勵其他激勵其他激勵物質激勵物質激勵精神激勵精神激勵文化激勵文化激勵 華為的華為的“狼性文化狼性文化”像狼一樣嗅覺敏銳：指的是危機感、遠見與設計感。像狼一樣嗅覺敏銳：指的是危機感、遠見與設計感。像狼一樣持續(xù)進攻：不屈不撓的進取精神、奮斗精神。像狼一樣持續(xù)進攻：不屈不撓的進取精神、奮斗精神。像狼一樣群居生活：集體奮斗像狼一樣群居生活：集體奮斗華為華為

19、“狼性文化狼性文化”的優(yōu)點的優(yōu)點激發(fā)員工的激發(fā)員工的進取精神進取精神嗅覺敏銳嗅覺敏銳對市場反應非常對市場反應非常靈敏，極具有危機靈敏，極具有危機意識意識不屈不撓、奮不顧不屈不撓、奮不顧身的進攻精神身的進攻精神令人望而生畏令人望而生畏減少潛在的減少潛在的競爭對手競爭對手群體奮斗群體奮斗營銷能力極強，營銷能力極強，效率高效率高華為華為“狼性文化狼性文化”的缺點的缺點精神激勵精神激勵 榮譽激勵榮譽激勵職權激勵職權激勵任職資任職資格體系格體系 成立了榮譽部，負責對員工進行考成立了榮譽部，負責對員工進行考核、評獎，主要工作是：核、評獎，主要工作是：a）經常發(fā)）經常發(fā)榮譽獎；榮譽獎；b）先進典型事件報道；

20、）先進典型事件報道；c）專家輔導專家輔導 華為對員工進行充分的授權，華為對員工進行充分的授權，以此顯示對他們的信任與尊重。以此顯示對他們的信任與尊重。 包括職業(yè)發(fā)展通道，任職資格包括職業(yè)發(fā)展通道，任職資格標準和資格認證三大部分標準和資格認證三大部分物質激勵物質激勵 物質激勵物質激勵高工資高工資華為公司基本法第六十九條規(guī)定，華為公司保證在華為公司基本法第六十九條規(guī)定，華為公司保證在經濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入經濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應的最高水平。高于區(qū)域行業(yè)相應的最高水平?！叭A為華為”員工的收入組成包括職能工資、一年一度的獎金員工的收入組

21、成包括職能工資、一年一度的獎金和股權激勵，獎金的分配完全與部門的關鍵績效目標和和股權激勵，獎金的分配完全與部門的關鍵績效目標和個人的績效掛鉤。個人的績效掛鉤。進入華為，一般本科生月薪在進入華為，一般本科生月薪在6000元左右，碩士生月薪元左右，碩士生月薪在在8000元左右。入職第二年起，可享受元左右。入職第二年起，可享受3到到6個月月薪的個月月薪的年終獎。入職第二年起可以享受配股，第三年起可以享年終獎。入職第二年起可以享受配股，第三年起可以享受配股收益。社會保險和商業(yè)保險齊全。受配股收益。社會保險和商業(yè)保險齊全。“全員持股全員持股”的華為的華為華為推行全員持股制度，華為推行全員持股制度，“華為

22、華為”用股權分配的方式使用股權分配的方式使勞動、智能和企業(yè)家的管理、風險得到合理回報，但股勞動、智能和企業(yè)家的管理、風險得到合理回報，但股權分配不搞平均，權分配不搞平均，“華為華為”每年考評出每個人的股權額每年考評出每個人的股權額度，與貢獻大小成正比。度，與貢獻大小成正比。華為的股本結構：華為的股本結構：30%30%的優(yōu)秀員工集體控股，的優(yōu)秀員工集體控股，40%40%的員工的員工有比例的持股，有比例的持股，10%20%10%20%的新員工和低級員工適當參股的新員工和低級員工適當參股全員持股的好處：使員工利益和公司利益捆綁在一塊、全員持股的好處：使員工利益和公司利益捆綁在一塊、使公司可以獲得稅收

23、上的優(yōu)惠、能夠避免一些惡意收購使公司可以獲得稅收上的優(yōu)惠、能夠避免一些惡意收購，增加現金流，擴大資本的收益來源、是很好的吸引人，增加現金流，擴大資本的收益來源、是很好的吸引人才的辦法才的辦法全員持股的劣勢：對高管監(jiān)控不嚴、對于員工的退休會全員持股的劣勢：對高管監(jiān)控不嚴、對于員工的退休會有很大影響有很大影響“全員持股全員持股”的華為的華為虛擬股虛擬股RR分紅分紅 R R增值增值表決表決 所有權所有權 出售出售持股員工持股員工48%未持股的未持股的華為員工華為員工虛擬股虛擬股總計總計98.61億股億股華為員工總人數華為員工總人數14萬萬考核激勵考核激勵績效管理績效管理導向與導向與價值評價的載體價值

24、評價的載體華為的績效考核以績效的改華為的績效考核以績效的改進為目標。主管要對下屬進進為目標。主管要對下屬進行輔導、檢查，再做出評價。行輔導、檢查，再做出評價。和下屬的溝通列入了對各級和下屬的溝通列入了對各級主管的考評。主管的考評。解聘解聘末位淘汰法末位淘汰法華為堅持干部末位淘汰制度，華為堅持干部末位淘汰制度，淘汰末位的淘汰末位的5%，事實上，華為，事實上，華為那些被淘汰下來的員工并不完那些被淘汰下來的員工并不完全是被解雇，有一部分可以進全是被解雇，有一部分可以進入再培訓，或選擇入再培訓，或選擇“內部創(chuàng)內部創(chuàng)業(yè)業(yè)”。除此之外，公司在經濟。除此之外，公司在經濟不景氣時期，啟用自動降薪制不景氣時期，

25、啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關。確保公司渡過難關。其他激勵方式其他激勵方式內內部部創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)員工培員工培訓模式訓模式的創(chuàng)新的創(chuàng)新寬松自寬松自由的軟由的軟環(huán)境環(huán)境科學的科學的職業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃涯規(guī)劃其他激勵方式其他激勵方式內部創(chuàng)業(yè)內部創(chuàng)業(yè)論內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成與敗論內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成與敗背景：背景：2000年，華為在幫助下進行業(yè)務流程變革的第年，華為在幫助下進行業(yè)務流程變革的第二個年頭，華為正從職能型組織向市場導向的流程型二個年頭，華為正從職能型組織向市場導向的流程型組織轉變。組織轉變。管理規(guī)定：凡是在公司工作滿兩年以上的員工，都可管理規(guī)定：凡是在

26、公司工作滿兩年以上的員工，都可以申請離職創(chuàng)業(yè)，成為華為的代理商，公司除了給予以申請離職創(chuàng)業(yè)，成為華為的代理商，公司除了給予相當員工所持股票價值相當員工所持股票價值70%的華為設備之外，還有半的華為設備之外，還有半年的設備保護扶持期。年的設備保護扶持期。目的：目的：一是給一部分老員工以自由選擇創(chuàng)業(yè)做老板的機會；一是給一部分老員工以自由選擇創(chuàng)業(yè)做老板的機會；二是采取分化的模式。二是采取分化的模式。其他激勵方式其他激勵方式論內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成與敗論內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成與敗2000年年華為開始實施內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，以李一男為代表的華為高層、技術骨干紛紛離職創(chuàng)業(yè)李一男創(chuàng)建的港灣網絡迅速壯大，收編了眾多華為舊部，從

27、代理轉向研發(fā)生產，與華為產生激烈的競爭華為攜手合資公司華為3COM與港灣網絡在各式或明或暗的斗爭中激出無數火花2006年年華為斥巨資并購港灣，為自己2000年設計的內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略劃上句號其他激勵方式其他激勵方式論內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成與敗論內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成與敗思考問題：思考問題： 1、華為創(chuàng)新的內部創(chuàng)業(yè)方案是否、華為創(chuàng)新的內部創(chuàng)業(yè)方案是否真正達到了戰(zhàn)略目的，提升了競爭真正達到了戰(zhàn)略目的，提升了競爭優(yōu)勢？優(yōu)勢？ 2、如何采用更好的戰(zhàn)略手段，確、如何采用更好的戰(zhàn)略手段，確保這種新興成長型企業(yè)的內部創(chuàng)業(yè)保這種新興成長型企業(yè)的內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略能夠圓滿實施？戰(zhàn)略能夠圓滿實施？ 其他激勵方式其他激勵方式論內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

28、的成與敗論內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成與敗戰(zhàn)略調整：從提升產品渠道競爭力轉向加強研發(fā)。戰(zhàn)略調整：從提升產品渠道競爭力轉向加強研發(fā)。競爭中成長：打擊港灣的競爭中成長：打擊港灣的“零利潤零利潤”競爭手法讓華競爭手法讓華為積累了經驗。為積累了經驗。重構團隊：華為從重構團隊：華為從“骨干、高層紛紛離職創(chuàng)業(yè)骨干、高層紛紛離職創(chuàng)業(yè)”這這一近乎崩潰的邊緣堅持下來，重新塑造了具有一近乎崩潰的邊緣堅持下來，重新塑造了具有“狼性狼性”的市場團隊的市場團隊內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成功之處（提升了競爭優(yōu)勢）內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成功之處（提升了競爭優(yōu)勢）其他激勵方式其他激勵方式論內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成與敗論內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的成與敗華為內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的局限性華

29、為內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的局限性方向錯誤方向錯誤產品銷渠道落后產品銷渠道落后希望通過創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略希望通過創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的自我嘗試，讓這的自我嘗試，讓這些員工在市場上開些員工在市場上開出一片新天地，以出一片新天地，以彌補華為在分銷渠彌補華為在分銷渠道方面與競爭對手道方面與競爭對手的差距的差距”內部創(chuàng)業(yè)的目的內部創(chuàng)業(yè)的目的是提升企業(yè)的核是提升企業(yè)的核心競爭力，華為心競爭力，華為卻試圖通過內部卻試圖通過內部創(chuàng)業(yè)補長其業(yè)務創(chuàng)業(yè)補長其業(yè)務短板短板 2006 年年 5 月月 28 日晚，日晚，25 歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。胡新宇歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。胡新宇 2005 年碩士畢年碩士畢 業(yè)以后直接到深圳華

30、業(yè)以后直接到深圳華為公司從事研發(fā)工作，經常在公司加班加點，打地鋪過夜。為公司從事研發(fā)工作，經常在公司加班加點，打地鋪過夜。4 月月 28 日，日， 胡新宇身體極度不適，他請了假去醫(yī)院胡新宇身體極度不適，他請了假去醫(yī)院就診，卻最終不治身亡。就診，卻最終不治身亡。 2007 年年 7 月月 18 日下午，年僅日下午，年僅 26 歲的華為員工張銳在深圳梅林某小區(qū)的樓道內自縊身歲的華為員工張銳在深圳梅林某小區(qū)的樓道內自縊身 亡。進入華為只有亡。進入華為只有 60 多天的他，生前曾多次向親人表示工作壓力太大，并兩度想要辭職，多天的他，生前曾多次向親人表示工作壓力太大，并兩度想要辭職， 為此父親兩度來深看望勸說。為此父親兩度來深看望勸說。 但在父親第但在父親第二次來到深圳時，二次來到深圳時， 張銳選擇了以這種方式與親人告張銳選擇了以這種方式與親人告 別別. 2007 年年 8 月月 11 日日 17 時時 30 分左右，在長春市國聯小區(qū)，華為長春辦事處員工趙炳與分左右，在長春市國聯小區(qū)，華為長春辦事處員工趙炳與 人在電話里爭吵人在電話里爭吵 20 分分鐘后，縱身從鐘后，縱身從 7 樓跳下身亡。樓跳下身亡。 2008 年年 2 月月 26 日中午日中午,成都華為研究所成都華為研究所,剛參見工作的李棟兵從天府軟件園剛參見工作的李棟兵從天府軟件園 B7 棟棟 4 樓樓 跳下跳下,當場死亡當場死