全國2013年1月人力資源管理試題及答案

1、精品絕密考試結(jié)束前全國 2013年 1 月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼： 00147一、單項選擇題(本大題共30 小題，每小題1 分，共 30 分 )在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙” 的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均不得分。1.以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn)，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、豐富工作內(nèi)容、 終生雇傭、培訓(xùn)和長期薪酬等，這樣的人力資源管理模式稱為A. 產(chǎn)業(yè) (工業(yè) )模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式2.工人加工零件這一任務(wù)可以分解成若干A. 工作B.崗位C.要素D.活動3.工作分析過程的核心部分是A. 準(zhǔn)備

2、階段B.收集信息階段C.分析階段D.運(yùn)用階段4.在人員配置規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是A. 晉升規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.招聘規(guī)劃D.退休解聘規(guī)劃5.德爾菲法又稱為A. 頭腦風(fēng)暴法B.專家評估法C.經(jīng)驗判斷法D.蘭德預(yù)測法6.內(nèi)部招募最常用的方法是A. 工作告示B.競聘上崗C.員工推薦D.電子招募7.在做出錄用決策時，當(dāng)候選人的素質(zhì)差不多時，應(yīng)重點(diǎn)考察候選人的A. 核心技能和潛在工作能力 B. 自信心和表達(dá)能力 C.管理能力和公關(guān)能力 D.協(xié)調(diào)能力和文字能力8.系統(tǒng)誤差一般與A. 測量操作者有關(guān)B.測量工具有關(guān)C.測量對象有關(guān)D.測量環(huán)境有關(guān)9.行為描述面試著重于

3、A. 真實的工作事例B.假定的工作事例C.對工作壓力的反應(yīng)D.未來工作的情境10. 收集員工績效信息的方法不包括A. 觀察法 B.工作記錄法C.關(guān)鍵事件法D.德爾菲法11. 從實際應(yīng)用來看，績效考核的結(jié)果在人力資源各環(huán)節(jié)中應(yīng)用最多的是A. 工資B.績效反饋C.培訓(xùn)D.晉升12. 工作結(jié)果對組織有重大影響的活動，或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動，被稱為A. 工作任務(wù)B.工作要素C.工作業(yè)績D.工作要項13. 事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的考核方法是A. 圖表評定法 B.交替排序法C.強(qiáng)制分布法D.行為錨定評價法14. 不同的考核者在不同的時間使用同一考核工具對同一對象所得出的考核結(jié)

4、果若沒有明顯的差異，則此績效考核系統(tǒng)具有A. 較高的信度 B.較高的效度C.完備性D.可接受性15. 由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價，稱為可編輯精品A. 環(huán)形評價B.360 度反饋評價C.立體評價D.交替評價16. 福利是一種固定的勞動成本，又稱為A. 直接薪酬B.間接薪酬C.貨幣薪酬D.精神薪酬17. 職位工資制比較適合A. 操作類崗位 B.專業(yè)技術(shù)類崗位C.銷售類崗位D.職能管理類崗位18. 組織在創(chuàng)業(yè)階段，其薪酬構(gòu)成應(yīng)該是A. 基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重小B.基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重大C.基本工資和福利所占比重大，績效工

5、資所占比重小D.基本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重大19. 斯坎倫計劃的提出時間是A.1924年B.1937年C.1940 年D.1948 年20. 小李參加了單位的計算機(jī)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，認(rèn)為完全沒有必要參加這樣低水平的培訓(xùn)，這屬于培訓(xùn)效果評估指標(biāo)中的A. 反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.成果21. 培訓(xùn)活動的安排和培訓(xùn)方法的選擇屬于培訓(xùn)課設(shè)計九要素中的A. 課程目標(biāo)B.培訓(xùn)策略C.組織形式D.課程實施模式22. 根據(jù)我國第三次人口普查所制定的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，我國現(xiàn)有職業(yè)分為A.4 大類B.8 大類C.16 大類D.64 大類23. 管理者的期望越高，對新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種

6、現(xiàn)象被稱為A. 馬太效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.皮格馬利翁效應(yīng)D.近因效應(yīng)24. 在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇，這是A. 附加型彈性福利B.選擇型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.彈性支用賬戶25. 全國失業(yè)保險工作的主管機(jī)構(gòu)是A. 國務(wù)院勞動保障行政部門B.中華全國總工會C.省級政府勞動保障行政部門D.地市縣級政府勞動保障行政部門26. 作為企業(yè)文化的載體，電視臺、廣播站、圖書館等屬于A. 企業(yè)文化內(nèi)容B.企業(yè)文化實體C.企業(yè)文化機(jī)構(gòu)D.企業(yè)文化倡導(dǎo)者27. 企業(yè)制度的基本形式和最主要內(nèi)容是企業(yè)A. 民主制度B.財務(wù)制度C.薪酬制度D.人事制度28.

7、 人力資源選拔成本的高低主要取決于選拔的范圍和A. 職位B.方法C.時間D.人數(shù)29. 認(rèn)為年紀(jì)大的員工在“工作完成能力”和“發(fā)展?jié)摿Α钡确矫嫠玫降脑u價一般都比年輕人低，這屬于績效考核中的A. 居中趨勢B.個人偏見C.偏松傾向D.偏緊傾向30. 在飛行員選拔的測試過程中，選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛行駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是A. 效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)B.常模參照標(biāo)準(zhǔn)C.效度參照標(biāo)準(zhǔn)D. 信度參照標(biāo)準(zhǔn)二、多項選擇題(本大題共5 小題，每小題2 分，共 10 分 )在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相可編輯精品應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均不得分。

8、31. 下列屬于人力資源特征的有A. 不可剝奪性 B.可剝奪性C.非再生性D.再生性E.增值性32. 常用的情景模擬測驗有A. 標(biāo)準(zhǔn)化測驗B.公文處理C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D. 投射測驗E.管理者游戲33. 與績效考核相比較，績效管理A. 強(qiáng)調(diào)就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識B.強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高C.不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程D.中心在“考” ，在于人與人之間的比較E.更注重員工目前的績效狀況34. 培訓(xùn)間接成本主要包括A. 人員損失B.空間損失C.時間損失D. 生產(chǎn)率損失E.材料損失35. 勞動力市場信息包括的主要內(nèi)容有A. 組織所在地區(qū)的人員可供給量B.組織所在地區(qū)的

9、失業(yè)率C.組織所在地區(qū)的人員流動率D.各類相關(guān)人員的市場工資E.同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異非選擇題部分注意事項：用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。三、簡答題 ( 本大題共 6 小題，每小題5 分，共 30 分)36.簡述工作說明書的內(nèi)容及在編制中的注意事項。37. 簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能。38.簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項。39.簡述關(guān)鍵工作的定義及特點(diǎn)。40.簡述個人職業(yè)生涯發(fā)展的階段。41.簡述加強(qiáng)人力資源成本管理的有效措施。四、論述題 ( 本大題共 1 小題，共 15分 )42. 試述影響組織薪酬體系設(shè)計的因素。五、案例分析題 (本大題共 1 小題

10、，共15 分)43. 案例：羅蕓在藍(lán)天航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10 家供應(yīng)站，每站設(shè)一名主任。羅蕓手下的 10 名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年大專， 畢業(yè)后進(jìn)了藍(lán)天， 從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站的主任。經(jīng)過接觸， 羅蕓了解到老馬很善于與部下及客戶們搞好關(guān)系，三年來他的客戶沒有一個轉(zhuǎn)向藍(lán)天的對手去訂貨的；他的部下經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題。在這一年里，他請了三個月病假，但他卻滿不在乎。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要打電話向羅蕓表功。如今，由于營業(yè)擴(kuò)展，公司上下盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過

11、，站主任中他資格最老，這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得若老馬來當(dāng)她的副手，兩人管理風(fēng)格差異太大；另外，老馬的行事作風(fēng)準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好公司開始年終考評。公正地講，老馬這一年的工作是干得挺不錯的。藍(lán)天的年度考評表總體評分是 10 分，其中 9 10 分是優(yōu)， 7 8 分是良， 5 6 分是合格， 3 4分是較差， 1 2 分最差。羅蕓擔(dān)心若將老馬評高了，他就更認(rèn)為該提升他。考慮再三后，羅蕓給老馬評了6 分。她覺得這是有充足理由的：因為老馬這一年，請病假三個來月。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望。于是，可編輯精品她開始考慮老馬各考評維度的分項分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備與老馬面談。(1) 羅蕓給老馬的

12、績效考核過程中出現(xiàn)了什么問題?(4 分 )(2) 績效考核有哪些原則 ?藍(lán)天公司的考評制度應(yīng)做哪些改革?(11 分 )參考答案一、單項選擇題1.B2.C3.C4.C5.B6.A7.A8.B9.A10.D11.A12.D13.C14.A15.B16.B17.D18.B19.B20.A21.D22.B23.C24.A25.A26.C27.A28.B29.B30.A二、多項選擇題31.ADE32.BCE33.ABC34.DE35.ABCDE三、簡答題36. 簡述工作說明書的內(nèi)容及在編制中的注意事項？36. 工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方

13、面的內(nèi)容。編制工作說明書應(yīng)注意的問題：（ 1） 獲得最高管理者的支持；（ 2） 明確工作說明書對管理的重要性；（ 3） 工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單；（ 4）工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新。37. 簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能？37. （ 1 ）為人力資源規(guī)劃決策提供信息支持；（ 2）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)（ 3）為人事決策提供信息支持；（ 4）為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；（ 5）為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持，如福利與人員配置、保健與安全、在冊員工名錄、勞資關(guān)系等。38. 簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項？38. （ 1 ）要明確；（ 2 ）要可衡量（

14、3）要切合實際； （ 4 ）要難度適中； （5 ）要有區(qū)分度。39. 簡述關(guān)鍵工作的定義及特點(diǎn)？39. 關(guān)鍵工作是對酬薪設(shè)定非常重要的而且在勞動力市場上廣為認(rèn)知的工作。一般來說，具有如下特點(diǎn)：可編輯精品（ 1）對于員工和組織都非常重要；（ 2）具有穩(wěn)定的工作內(nèi)容；（ 3）被用于酬薪?jīng)Q定中的酬薪調(diào)查；（ 4）在組織中普遍存在。40. 簡述個人職業(yè)生涯發(fā)展的階段？40. （ 1 ）成長階段（從出生到 14 歲） （2 ）探索階段（ 15 歲到 24 歲）（ 3 ）確立階段（ 25 歲到 44 歲）（ 4 ）維持階段（ 45 歲到 65 歲） （ 5 ）下降階段（ 66 歲以后）41. 簡述加強(qiáng)人力

15、資源成本管理的有效措施？41. （ 1 ）強(qiáng)化人力資源成本管理意識； （ 2）加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作；（ 3 ）切實加強(qiáng)人力資源成本管理工作；（ 4 ）設(shè)立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。四、論述題42. 試述影響組織薪酬體系設(shè)計的因素？42.（ 1 ）戰(zhàn)略。戰(zhàn)略直接決定酬薪支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。首先，只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的酬薪水平才能吸引到適合組織發(fā)展的人才； 其次，只有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的酬薪政策才能促使組織達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)；再次，基于戰(zhàn)略的酬薪政策可以幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。（ 2）職位。職位以職責(zé)為中心，反映對組織的價值貢獻(xiàn)。職位的特征是組織中不同工作之間出現(xiàn)酬薪

16、差異的客觀因素。職位主要影響酬薪體系中的基本工資部分的設(shè)計。（ 3）資質(zhì)。資質(zhì)能夠帶來良好業(yè)績的工作行為表現(xiàn)和工作素質(zhì)，對員工的績效，尤其是技術(shù)人員的績效有潛在的影響，所以在績效酬薪體系中也應(yīng)該考慮評估員工資質(zhì)。（ 4）績效?？冃Х从硢T工對于職位職責(zé)的實現(xiàn)程度，是衡量員工對組織做出的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵因素，績效高低應(yīng)該直接反映在酬薪水平上并有明顯的差異，從而使績效低的員工努力改進(jìn)工作方法，提高效率，更成功地完成工作任務(wù)。（ 5）市場。首先，酬薪水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動力市場供求狀況。其次，酬薪水平不可避免地受組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格的影響。同時， 還需要考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平、行業(yè)因素以及政府法規(guī)的影響。五、案例分析題(1) 羅蕓給老馬的績效考核過程中出現(xiàn)了什么問題?(4 分 )(