大型公司薪酬方案設(shè)計(jì)-值得參考

1、薪酬福利體系方案設(shè)計(jì)薪酬福利體系方案設(shè)計(jì)1 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：2主要建議及成果主要建議及成果:薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)：基本工資+績效工資 + 福利津貼 + 長期激勵(lì)年收入以年收入為規(guī)劃對(duì)象制定職級(jí)薪資序列，規(guī)范工資管理制定職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及方法，保證薪資內(nèi)部公平性根據(jù)職位的重要性，制定相應(yīng)的浮動(dòng)工資比例（例：總經(jīng)理、副總42：58）建議公司在福利安排上執(zhí)行“基本保障、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)”的原則即除了法定的福利項(xiàng)目外，公司在現(xiàn)階段原則上不提供其它福利項(xiàng)目中期報(bào)告后，提交設(shè)計(jì)方案3主要建議及成果：職級(jí)薪資序列主要建

2、議及成果：職級(jí)薪資序列職級(jí)1234567891011121314151617181920212223242526年薪(萬元)0.600.660.720.780.840.900.961.021.081.141.201.261.321.441.561.681.801.922.042.162.282.402.522.642.762.88月薪(元)5005506006507007508008509009501000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400職級(jí)區(qū)間營銷系列區(qū)間1(級(jí)差50元)業(yè)務(wù)

3、系列工人系列區(qū)間2(級(jí)差100元)經(jīng)理系列技術(shù)系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)4主要建議及成果：職級(jí)薪資序列主要建議及成果：職級(jí)薪資序列27282930313233343536373839404142434445464748495051525354553.003.123.243.423.603.783.964.144.324.504.684.865.045.225.405.585.765.946.126.306.486.726.967.207.447.687.928.168.40250026002700285030003150330034503600375039004050420043504500465048

4、00495051005250540056005800600062006400660068007000區(qū)間3(級(jí)差150元)區(qū)間4(級(jí)差200元)區(qū)間2(級(jí)差100元)高級(jí)中級(jí)初級(jí)5主要建議及成果：職級(jí)薪資序列主要建議及成果：職級(jí)薪資序列56575859606162636465666768697071727374757677787980818.648.889.129.369.609.8410.08 10.32 10.56 10.80 11.10 11.40 11.70 12.00 12.30 12.60 12.90 13.20 13.50 13.80 14.10 14.40 14.70 15.0

5、0 15.30 15.607200740076007800800082008400860088009000925095009750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12000 12250 12500 12750 13000區(qū)間4(級(jí)差200元)區(qū)間5(級(jí)差250元)員工角度：員工角度：能拿多少工資？可能的薪資增長空間是多少？每一次薪資提升的幅度是多少？與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？股東或管理者角度：股東或管理者角度：新老員工的薪資如何建立公平性？如何規(guī)范地進(jìn)行調(diào)資？薪資談判的依據(jù)是什么？如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足

6、夠的談判空間，引進(jìn)所需人員？如何既保持外部競爭性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？高級(jí)中級(jí)初級(jí)6 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：7薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)體系薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)體系計(jì)時(shí)職位是職級(jí)設(shè)計(jì)和薪酬所規(guī)劃的對(duì)象計(jì)時(shí)計(jì)件行政人員計(jì)時(shí)普工計(jì)件普工計(jì)件員工計(jì)算工資方法15級(jí)7級(jí)輔助工車工、磨工、銑工20組8薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)外工資基本工資加班工資住房補(bǔ)貼全勤獎(jiǎng)值班補(bǔ)貼話費(fèi)補(bǔ)貼駐外伙食補(bǔ)貼特殊工作補(bǔ)貼考核工資原有薪資結(jié)構(gòu)：基本工資績效工資 福利津貼1 福利津貼2 福利津貼

7、3 福利津貼4 福利津貼5 福利津貼6 福利津貼7標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)外工資9薪酬體系現(xiàn)狀薪酬（工資表金額）薪酬體系現(xiàn)狀薪酬（工資表金額）等級(jí)等級(jí) 職別職別基本工資基本工資 考核工資考核工資 適用職務(wù)適用職務(wù)1總經(jīng)理2副總經(jīng)理1500500總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)3部門經(jīng)理1380500一等高級(jí)工程師、總經(jīng)理助理4副經(jīng)理1200500二等高級(jí)工程師、二等高級(jí)專員5科長1080500工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)6副科長960500助理工程師、高級(jí)專員7組長870500一級(jí)技術(shù)員8副組長750500二級(jí)技術(shù)員9一等職員63050010二等職員54050011三等職員42050012四等職員42040013五等職員4203

8、0014六等職員42020015七等職員42010010薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)分析與解決方案薪酬體系現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)分析與解決方案在薪酬福利設(shè)計(jì)中，將薪資結(jié)構(gòu)化為：基本工資績效工資福利津貼長期激勵(lì)構(gòu)成年收入，是薪酬職級(jí)設(shè)計(jì)的規(guī)劃對(duì)象補(bǔ)充法定福利部分設(shè)立長期激勵(lì)，具體設(shè)計(jì)將在項(xiàng)目后期完成法定福利部分缺失福利種類單一薪資構(gòu)成缺少長期激勵(lì)現(xiàn)狀導(dǎo)致的問題外界認(rèn)為公司管理不規(guī)范，缺乏信任，容易引發(fā)訴訟容易導(dǎo)致員工不滿，降低士氣對(duì)關(guān)鍵員工缺少足夠的吸引力，更多存在打工心態(tài)11薪酬體系現(xiàn)狀薪酬分析薪酬體系現(xiàn)狀薪酬分析薪酬分為兩部分：由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放的工資表部分和總經(jīng)理負(fù)責(zé)發(fā)放的年終兌現(xiàn)部分，工資表工資只是實(shí)際

9、年收入的一小部份工資是談出來的所有行政管理職位考核工資幾乎都是500元職級(jí)序列分為15個(gè)職等，職等內(nèi)部沒有細(xì)分職級(jí)所有行政人員都處在一條發(fā)展通道上現(xiàn)狀現(xiàn)狀導(dǎo)致的問題導(dǎo)致的問題由于薪酬被切分為兩部分管理，薪酬體系沒有完全與市場接軌，無法對(duì)工資總額進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制談判工資的結(jié)果在很大程度上受談判能力的影響，并沒有明確的職位重要性評(píng)價(jià)作為薪酬的依據(jù)年底部分工資的發(fā)放沒有與績效體系標(biāo)準(zhǔn)明確聯(lián)系起來浮動(dòng)比例隨著職位對(duì)績效的貢獻(xiàn)程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進(jìn)績效提高的激勵(lì)作用薪酬的調(diào)整只能通過級(jí)別的改變或者整個(gè)體系的變動(dòng)而得到，在現(xiàn)有職位上沒有薪酬成長空間員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的

10、培養(yǎng)12薪酬體系現(xiàn)狀薪酬解決措施薪酬體系現(xiàn)狀薪酬解決措施解決措施解決措施按市場水平設(shè)計(jì)薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一管理薪酬根據(jù)職位專業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)5個(gè)職位系列，為專業(yè)人才設(shè)計(jì)不同的發(fā)展通道在職級(jí)序列里設(shè)計(jì)不同的職等，職等內(nèi)還有職級(jí)，在職等內(nèi)每個(gè)職位都存在一定的薪酬上升空間設(shè)計(jì)不同職位系列不同職等內(nèi)職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬對(duì)位有據(jù)可依按職位對(duì)公司績效的貢獻(xiàn)程度的不同，不同職位在年收入中設(shè)計(jì)不同的浮動(dòng)比例，體現(xiàn)責(zé)任與利益的直接關(guān)聯(lián)針對(duì)的問題針對(duì)的問題由于薪酬被切分為兩部分管理，同類職位存在新老員工薪酬差異，內(nèi)部公正性沒有保障，無法對(duì)工資總額進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng)薪酬的調(diào)整

11、只能通過級(jí)別的改變或者整個(gè)體系的變動(dòng)而得到，在現(xiàn)有職位上沒有薪酬成長空間談判工資的結(jié)果在很大程度上受談判能力的影響，并沒有明確的職位重要性評(píng)價(jià)作為薪酬的依據(jù)年底部分工資的發(fā)放沒有與績效體系標(biāo)準(zhǔn)明確聯(lián)系起來浮動(dòng)比例隨著職位對(duì)績效的貢獻(xiàn)程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進(jìn)績效提高的激勵(lì)作用13 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì)- 職位系列的劃分- 職級(jí)序列的劃分- 職位評(píng)價(jià)定級(jí) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：14與職級(jí)體系設(shè)計(jì)相關(guān)的概念與職級(jí)體系設(shè)計(jì)相關(guān)的概念職位系列：職位系列：按照不同的職位特性將職位進(jìn)行分類而形成的結(jié)果職等：職等：由于職

12、位的責(zé)任與要求的差異而在職位系列內(nèi)產(chǎn)生的高低層次職級(jí)：職級(jí)：將某一企業(yè) 最高/最低薪資之間的差額人為劃分而形成的級(jí)別，它是薪資體系中加/減薪的基本單位公公司司行行政政職職位位管理系列技術(shù)系列營銷系列高級(jí)職等中級(jí)職等初級(jí)職等職級(jí)1職級(jí)2職級(jí)3薪資水平高業(yè)務(wù)系列 技工系列15職位系列、職等、職等職級(jí)、職位職級(jí)、職級(jí)關(guān)系示意圖職位系列、職等、職等職級(jí)、職位職級(jí)、職級(jí)關(guān)系示意圖職級(jí)級(jí)差職等職級(jí)跨度1234567810911121314151617181920職等設(shè)置是職級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)職級(jí)16 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì)- 職位系列的劃分- 職級(jí)序列的劃分- 職位評(píng)價(jià)定級(jí) 薪酬

13、福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：17職位系列的劃分是指將公司所有職位根據(jù)工作性質(zhì)、分配方式等的職位系列的劃分是指將公司所有職位根據(jù)工作性質(zhì)、分配方式等的不同而劃分為不同的幾個(gè)類別，對(duì)進(jìn)行職位系列的設(shè)計(jì)需要考慮企不同而劃分為不同的幾個(gè)類別，對(duì)進(jìn)行職位系列的設(shè)計(jì)需要考慮企業(yè)實(shí)際情況業(yè)實(shí)際情況考慮因素考慮因素公公 司司 實(shí)實(shí) 際際 情情 況況建建 議議行業(yè)特點(diǎn)行業(yè)特點(diǎn) 以營銷為導(dǎo)向的生產(chǎn)制造行業(yè)劃分為5大職位系列：經(jīng)理經(jīng)理技術(shù)技術(shù)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)營銷營銷工人工人（計(jì)件工人、保安、司機(jī)、清潔工不在職位系列內(nèi)）組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 以部門功能為基礎(chǔ)的責(zé)任中心制，多管理層次的管理方式經(jīng)營范圍

14、經(jīng)營范圍 汽車配件的制造和銷售，業(yè)務(wù)范圍比較單一經(jīng)營地域經(jīng)營地域 國內(nèi)生產(chǎn)制造、采購；外貿(mào)出口業(yè)務(wù)鏈業(yè)務(wù)鏈 業(yè)務(wù)重點(diǎn)是汽車配件維修市場，不涵蓋整個(gè)業(yè)務(wù)鏈人員規(guī)模、人員規(guī)模、結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 公司現(xiàn)有人員700多人，有較多生產(chǎn)性人員（工人、技術(shù) 人員）經(jīng)濟(jì)規(guī)模經(jīng)濟(jì)規(guī)模 今年的業(yè)務(wù)收入計(jì)劃為1.7億元人民幣經(jīng)營風(fēng)格經(jīng)營風(fēng)格 講究實(shí)干，要求精兵強(qiáng)將18根據(jù)公司職位的特性，建議將所有職位劃分為五大系列根據(jù)公司職位的特性，建議將所有職位劃分為五大系列 總經(jīng)理 副總 總監(jiān) 部門經(jīng)理 部門副經(jīng)理 部門助理 科長 副科長 高級(jí)工程師 工程師 助理工程師 技術(shù)員 組長 副組長 職員業(yè)務(wù)系列業(yè)務(wù)系列營銷系列營銷系列 業(yè)務(wù)

15、員 接單員技術(shù)系列技術(shù)系列管理系列管理系列 技師 技工 普工 輔助工 技工系列技工系列19五大職位系列的特性五大職位系列的特性指位于科級(jí)和科級(jí)以上的管理層級(jí)職位，有管理職能，主要職責(zé)是決策、對(duì)下屬進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合管理和溝通協(xié)調(diào)。指科級(jí)管理層級(jí)以下的非技術(shù)和營銷的行政職位，以個(gè)人在某一特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和能力為核心，主要包括財(cái)務(wù)、人力資源等職能部室的職員。主要指技術(shù)和工藝研發(fā)職位，是以運(yùn)用特定專業(yè)技術(shù)知識(shí)為主要工作內(nèi)容，其技術(shù)知識(shí)應(yīng)高于普及水平，通常要經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)獲得。包括銷售業(yè)務(wù)員和接單員，是與銷售收入直接相關(guān)的職位，其貢獻(xiàn)可以根據(jù)銷售業(yè)績，按照一定的方法計(jì)算和統(tǒng)計(jì)得到。管理系列管理系列業(yè)務(wù)

16、系列業(yè)務(wù)系列技術(shù)系列技術(shù)系列技工系列技工系列營銷系列營銷系列包括所有計(jì)時(shí)工人職位，是以設(shè)備的操縱，產(chǎn)品的生產(chǎn)以及其他相關(guān)輔助工作為主要內(nèi)容，通常要經(jīng)過訓(xùn)練獲得所需的操作技能。20在職位系列確定后在職位系列確定后,我們建議對(duì)不同職位系列作如下職等劃分我們建議對(duì)不同職位系列作如下職等劃分營銷系列營銷系列 高級(jí)中級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)系列業(yè)務(wù)系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)技術(shù)系列技術(shù)系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)管理系列管理系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)技工系列技工系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)21為什么要進(jìn)行職等設(shè)計(jì)為什么要進(jìn)行職等設(shè)計(jì) 職等設(shè)定體現(xiàn)了職位的責(zé)任與要求，反映了企業(yè)對(duì)職位重要性的認(rèn)識(shí)。 職等高低與薪資高低直接掛鉤，同一職位系列內(nèi)，職等越高，薪資水平也

17、越高。 職等的劃分也是設(shè)置差異化職級(jí)級(jí)差的基礎(chǔ)。同一職位系列內(nèi)，高職等相應(yīng)的職級(jí)級(jí)差不應(yīng)小于低職等對(duì)應(yīng)的職級(jí)級(jí)差。 設(shè)置職等有利于激勵(lì)員工的士氣，體現(xiàn)職位的責(zé)任和要求應(yīng)與薪資相統(tǒng)一的原則。22管理系列職等說明管理系列職等說明高級(jí)職等公司的高層決策職位，包括總經(jīng)理、副總和總監(jiān)職位，是對(duì)公司或公司的某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，并對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展和運(yùn)營效率有重大影響。中級(jí)職等屬于公司的中層管理職位，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略執(zhí)行和部門日常管理，組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下屬員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略和完成分解后的業(yè)務(wù)目標(biāo)。該職位享有在某一領(lǐng)域內(nèi)的決策權(quán)，其決策對(duì)公司局部的運(yùn)營有重大影響，或?qū)菊w運(yùn)營有較大影響。初級(jí)職等主要職責(zé)是組織管

18、理下屬人員執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的具體任務(wù)或周期性任務(wù)。包括部份部門助理和科級(jí)的基層管理職位，負(fù)責(zé)基層管理工作，高級(jí)職等管理系列職等管理系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等副總副總總監(jiān)總監(jiān)營銷中心經(jīng)理營銷中心經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門助理部門助理科長科長副科長副科長總經(jīng)理總經(jīng)理23業(yè)務(wù)系列職等說明業(yè)務(wù)系列職等說明高級(jí)職等主要職責(zé)是帶領(lǐng)下屬人員共同完成某一具體業(yè)務(wù)工作有深入的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，在公司某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)實(shí)施能力，通常需要管理少數(shù)下屬。中級(jí)職等熟悉本專業(yè)業(yè)務(wù)，有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在公司某一專業(yè)內(nèi)有很強(qiáng)的專業(yè)判斷能力，能夠獨(dú)立地運(yùn)用專業(yè)知識(shí)或技能完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)或工作任務(wù)。初級(jí)職等從事專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)簡單業(yè)務(wù)

19、，工作內(nèi)容依照一定程序進(jìn)行，通常是周期性工作，一般需接受指導(dǎo)。高級(jí)職等業(yè)務(wù)系列職等業(yè)務(wù)系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等副組長副組長組長組長一等職員一等職員二等職員二等職員三等職員三等職員四等職員四等職員五等職員五等職員七等職員七等職員六等職員六等職員24技術(shù)系列職等說明技術(shù)系列職等說明高級(jí)職等行業(yè)領(lǐng)先的高級(jí)人才，在公司所需的技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)有一定的知名度，有很強(qiáng)的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新能力。通常負(fù)責(zé)公司某一專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的總體把握，為公司高層決策提供依據(jù)和專業(yè)建議。中級(jí)職等需要有較為深入的知識(shí)和技能，技術(shù)上達(dá)到專業(yè)水平，有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作有很好的專業(yè)判斷能力通常負(fù)責(zé)制定或指導(dǎo)制定專業(yè)技術(shù)解決方案。初級(jí)職等具有一

20、定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)或技能，在技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)有一定的判斷能力和執(zhí)行能力通常負(fù)責(zé)在總體框架原則或指導(dǎo)下制定專業(yè)技術(shù)方案或方案的局部。高級(jí)職等中級(jí)職等初級(jí)職等技術(shù)系列職等技術(shù)系列職等高級(jí)工程師高級(jí)工程師工程師工程師助理工程師助理工程師技術(shù)員技術(shù)員25技工系列職等說明技工系列職等說明高級(jí)職等具有在某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)過多年的經(jīng)驗(yàn)積累獲得的優(yōu)秀的操作性技術(shù)知識(shí)和技能通常負(fù)責(zé)解決技術(shù)、工藝實(shí)施過程中遇到的較大難度的操作性問題中級(jí)職等在某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具備較高的技術(shù)熟練程度和操作技能。通常從事質(zhì)量、技術(shù)要求高、難度較大的操作類工作初級(jí)職等以簡單、重復(fù)性勞動(dòng)為主，不需要或者只需要簡單的技能培訓(xùn)就可以達(dá)到上崗要求，職位可替

21、代性強(qiáng)。高級(jí)職等技工系列職等技工系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等技師技師技工技工普工普工輔助工輔助工26營銷系列職等說明營銷系列職等說明高級(jí)職等有很強(qiáng)的營銷業(yè)務(wù)開拓能力，熟悉特定國際市場情況，經(jīng)常能夠按照公司的要求超額完成銷售任務(wù)，對(duì)銷售收入貢獻(xiàn)顯著。中級(jí)職等有較為深入的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，熟悉國內(nèi)銷售業(yè)務(wù)，有豐富的汽配產(chǎn)品銷售經(jīng)驗(yàn)，對(duì)汽配銷售工作有很好的開拓能力，能夠完成或超額完成銷售任務(wù)，對(duì)銷售收入貢獻(xiàn)較大。初級(jí)職等負(fù)責(zé)銷售跟進(jìn)，能夠獨(dú)立地運(yùn)用專業(yè)知識(shí)或技能完成公司或部門的銷售任務(wù)，有一定的銷售經(jīng)驗(yàn)。高級(jí)職等營銷系列職等營銷系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等高級(jí)銷售經(jīng)理高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售代表銷

22、售代表27 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì)- 職位系列的劃分- 職級(jí)序列的劃分- 職位評(píng)價(jià)定級(jí) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：28管理系列管理系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)職位說明書管理系列的所有職位以管理系列為例以管理系列為例符合標(biāo)準(zhǔn)嗎?公司的最高決策職位對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展和運(yùn)營效率有重大影響負(fù)責(zé)戰(zhàn)略執(zhí)行和日常管理主要職責(zé)是組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下屬員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略和完成分解后的業(yè)務(wù)目標(biāo)通過授權(quán)享有在某一領(lǐng)域內(nèi)的決策權(quán)，其決策對(duì)公司某局部的運(yùn)營有重大影響，或?qū)菊w運(yùn)營有較大影響符合標(biāo)準(zhǔn)嗎?符合標(biāo)準(zhǔn)嗎?部門助理和科級(jí)的基層管理職位負(fù)責(zé)基層管理工作，主要職責(zé)

23、是組織執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的具體任務(wù)，或在授權(quán)范圍內(nèi)組織完成周期性任務(wù)是否是否是轉(zhuǎn)入其它職位系列以各職位系列的職等說明為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行歸位以各職位系列的職等說明為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行歸位否管理系列職等標(biāo)準(zhǔn)管理系列職等標(biāo)準(zhǔn)29從而得出各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況從而得出各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況過程保障科科長生產(chǎn)準(zhǔn)備科科長成品驗(yàn)收科科長內(nèi)球籠工段長內(nèi)球籠過程保障組組長大流通工段長內(nèi)球籠總成驗(yàn)收組組長GSP工段長外球籠裝配驗(yàn)收組組長生產(chǎn)物控科科長零部件產(chǎn)品驗(yàn)收組組長設(shè)備管理科科長零部件探傷組組長工裝車間主管熱處理工段長坎門辦事處主任裝配工段長坎門熱處理車間主管表面處理工段長機(jī)加工班

24、組長（大流通工段班組長）銷售服務(wù)經(jīng)理機(jī)加工班組長（GSP工段班組長）計(jì)劃采購組長機(jī)加工班組長（內(nèi)球籠工段班組長）包裝間組長裝配工段班組長表面處理工段班組長銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理綜合組組長銷售服務(wù)經(jīng)理設(shè)備維修班班長管理系列管理系列高級(jí)職等高級(jí)職等中級(jí)職等中級(jí)職等執(zhí)行副總生產(chǎn)一部經(jīng)理營銷副總國際營銷中心總監(jiān)生產(chǎn)副總技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)技術(shù)開發(fā)部副經(jīng)理人力資源總監(jiān)物資采購部經(jīng)理品質(zhì)保證部經(jīng)理國內(nèi)營銷中心總監(jiān)生產(chǎn)二部經(jīng)理生產(chǎn)一部副經(jīng)理信息管理中心經(jīng)理行政管理部經(jīng)理初級(jí)職等品質(zhì)保證部生產(chǎn)一部生產(chǎn)二部國際營銷中心國內(nèi)營銷中心30從而得出各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)從而得出各職位在各職級(jí)系列和職等中的分

25、布狀況（續(xù)1）技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理行政管理部后勤管理員薪酬福利助理管理創(chuàng)新項(xiàng)目經(jīng)理稅務(wù)核算中心主任招聘助理質(zhì)量體系推進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理財(cái)務(wù)核算中心主任行政秘書戰(zhàn)略發(fā)展項(xiàng)目經(jīng)理成本核算統(tǒng)計(jì)中心主任總經(jīng)理室秘書信息管理員外貿(mào)核算主任會(huì)計(jì)稅務(wù)資產(chǎn)會(huì)計(jì)公司法律顧問成本核算會(huì)計(jì)資金核算員網(wǎng)絡(luò)管理員銷售會(huì)計(jì)助理會(huì)計(jì)資產(chǎn)核算會(huì)計(jì)行政管理部工程施工管理員人力資源部績效培訓(xùn)主管費(fèi)用核算會(huì)計(jì)成品庫組長生產(chǎn)一部計(jì)算機(jī)管理員稅務(wù)核算會(huì)計(jì)成品庫管員國際營銷中心單證組長材料會(huì)計(jì)成品保管員高級(jí)審計(jì)師招聘主管內(nèi)勤員主任會(huì)計(jì)薪酬福利專員發(fā)貨員資金結(jié)算中心主任設(shè)備管理員樣品管理員物資采購審計(jì)專員工序外協(xié)專管員倉庫主管行政管理部工程項(xiàng)目部經(jīng)理

26、毛坯計(jì)劃專員行政文員進(jìn)度跟催專員庫管員內(nèi)球籠計(jì)劃員售后服務(wù)員裝配計(jì)劃員技術(shù)開發(fā)部資料管理員投產(chǎn)計(jì)劃員中轉(zhuǎn)庫庫管員工裝夾具管理員毛坯庫庫管員外協(xié)技術(shù)員半成品庫庫管員工裝校驗(yàn)員成品庫庫管員生產(chǎn)二部內(nèi)勤聯(lián)絡(luò)員內(nèi)球籠庫管員售后產(chǎn)品質(zhì)量分析員文員統(tǒng)計(jì)分析員裝配統(tǒng)計(jì)員經(jīng)理助理夾具庫庫管員工具備件采購員工資核算員計(jì)劃員統(tǒng)計(jì)員倉庫管理科科長開單員品延產(chǎn)品采購專員品質(zhì)保證部行政文員球籠計(jì)劃員工具庫管理員附件采購員材料庫管員包裝計(jì)劃采購員附件庫管員總監(jiān)助理付款員平面設(shè)計(jì)員單證員發(fā)貨組長高級(jí)職等高級(jí)職等中級(jí)職等中級(jí)職等初級(jí)職等初級(jí)職等企業(yè)發(fā)展部人力資源部財(cái)務(wù)管理部行政管理部財(cái)務(wù)管理部國際營銷中心財(cái)務(wù)管理部人力資源部

27、生產(chǎn)一部國內(nèi)營銷中心生產(chǎn)一部品質(zhì)保證部物資采購部國際營銷中心物資采購部31從而得出各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)從而得出各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)2）內(nèi)球籠機(jī)電修磨工段機(jī)修車銑工段機(jī)修工裝制造操作工電器維修感應(yīng)焊工(汽焊工)電焊工線切割操作工零部件巡檢員零部件首檢員附件產(chǎn)品檢驗(yàn)員品延產(chǎn)品驗(yàn)收員外購內(nèi)球籠驗(yàn)收員采購物資驗(yàn)收員零部件成品驗(yàn)收員外協(xié)零部件半成品驗(yàn)收員外球籠裝配驗(yàn)收員內(nèi)球籠過程保障員外制成品驗(yàn)收員成品出廠檢驗(yàn)員內(nèi)球籠總成驗(yàn)收員表面處理檢驗(yàn)員進(jìn)貨毛坯驗(yàn)收員產(chǎn)品性能試驗(yàn)員零部件探傷員國際營銷中心質(zhì)量檢驗(yàn)員(客戶質(zhì)量代表）國內(nèi)營銷中心檢驗(yàn)員生產(chǎn)一部品質(zhì)保證部技工系列技

28、工系列初級(jí)職等初級(jí)職等高級(jí)職等高級(jí)職等中級(jí)職等中級(jí)職等生產(chǎn)一部普工32從而得出各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)從而得出各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)3）外貿(mào)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)代表市場拓展專員銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理大流通業(yè)務(wù)專員外貿(mào)業(yè)務(wù)員初級(jí)職等初級(jí)職等國際營銷中心國際營銷中心國內(nèi)營銷中心接單員接單員國際營銷中心國內(nèi)營銷中心中級(jí)職等中級(jí)職等高級(jí)職等高級(jí)職等營銷系列營銷系列外球籠開發(fā)工程師外球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師附件開發(fā)工程師外球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師外球籠工藝工程師外球籠工藝工程師內(nèi)球籠工藝工程師內(nèi)球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師理化分析員長度計(jì)量師工檢具驗(yàn)收保障員技術(shù)開發(fā)部品質(zhì)保證部高級(jí)工程師高級(jí)工程師工程師工程師

29、技術(shù)開發(fā)部助理工程師助理工程師33基于目前薪資水平具備外部競爭性的基本假設(shè)，確定職級(jí)劃分的基于目前薪資水平具備外部競爭性的基本假設(shè)，確定職級(jí)劃分的基本參數(shù)基本參數(shù)需要確定的基本參數(shù)有：需要確定的基本參數(shù)有： 整個(gè)企業(yè)最高、最低薪資相差倍數(shù) 每個(gè)職位系列最高、最低薪資相差倍數(shù) 企業(yè)最低工資線 確定最小職級(jí)差所對(duì)應(yīng)的金額職位系列名稱職位系列名稱同一職位系列內(nèi)最高、低薪資相差倍數(shù)同一職位系列內(nèi)最高、低薪資相差倍數(shù)管理系列7.6倍技術(shù)系列6.5倍營銷系列9倍業(yè)務(wù)系列9倍技工系列14倍企業(yè)最高、低工資相差倍數(shù)24倍企業(yè)最低工資線500元最小職級(jí)差的對(duì)應(yīng)金額50元建議設(shè)置的基本參數(shù)如下：建議設(shè)置的基本參數(shù)

30、如下：34根據(jù)上述基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，按如下步驟設(shè)計(jì)職級(jí)薪資梯度圖根據(jù)上述基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，按如下步驟設(shè)計(jì)職級(jí)薪資梯度圖月薪50060070012000第一步第一步根據(jù)最小級(jí)差(100元)和最低月薪（500元）、最高月薪（1.3萬)作出職級(jí)梯度第二步第二步設(shè)定5個(gè)職級(jí)區(qū)間(100、200、300、400、500）對(duì)最小級(jí)差進(jìn)行規(guī)并，形成41級(jí)的職級(jí)序列職級(jí)1級(jí)2級(jí)14級(jí)15級(jí)24級(jí)25級(jí)30級(jí)月薪500600260029007600830012000級(jí)差級(jí)差100元級(jí)差300元級(jí)差700元第三步第三步根據(jù)不同職位系列和序列內(nèi)各職等的最高、最低月薪，確定其在職級(jí)梯度中的初步定位職級(jí)13級(jí)14級(jí)15級(jí)16級(jí)17級(jí)1

31、8級(jí)19級(jí)20級(jí)21級(jí)22級(jí)月薪2300260029003200350040004500500055006200級(jí)差200300500700技術(shù)系列初級(jí)職等技術(shù)系列中級(jí)職等第四步第四步根據(jù)各職等的實(shí)際情況，對(duì)其職級(jí)跨度進(jìn)行修正技術(shù)系列初級(jí)職等技術(shù)系列中級(jí)職等35通過上述方法，我們設(shè)計(jì)出的職級(jí)薪酬序列通過上述方法，我們設(shè)計(jì)出的職級(jí)薪酬序列職級(jí)1234567891011121314151617181920212223242526年薪(萬元)0.600.660.720.780.840.900.961.021.081.141.201.261.321.441.561.681.801.922.042.16

32、2.282.402.522.642.762.88月薪(元)5005506006507007508008509009501000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400職級(jí)區(qū)間營銷系列區(qū)間1(級(jí)差50元)業(yè)務(wù)系列工人系列區(qū)間2(級(jí)差100元)經(jīng)理系列技術(shù)系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)36通過上述方法，我們設(shè)計(jì)出的職級(jí)薪酬序列（續(xù)）通過上述方法，我們設(shè)計(jì)出的職級(jí)薪酬序列（續(xù)）27282930313233343536373839404142434445464748495051525354553.003.1

33、23.243.423.603.783.964.144.324.504.684.865.045.225.405.585.765.946.126.306.486.726.967.207.447.687.928.168.4025002600270028503000315033003450360037503900405042004350450046504800495051005250540056005800600062006400660068007000區(qū)間3(級(jí)差150元)區(qū)間4(級(jí)差200元)區(qū)間2(級(jí)差100元)高級(jí)中級(jí)初級(jí)37通過上述方法，我們設(shè)計(jì)出的職級(jí)薪酬序列（續(xù)）通過上述方法，我們設(shè)計(jì)出

34、的職級(jí)薪酬序列（續(xù)）56575859606162636465666768697071727374757677787980818.648.889.129.369.609.8410.08 10.32 10.56 10.80 11.10 11.40 11.70 12.00 12.30 12.60 12.90 13.20 13.50 13.80 14.10 14.40 14.70 15.00 15.30 15.607200740076007800800082008400860088009000925095009750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500

35、11750 12000 12250 12500 12750 13000區(qū)間4(級(jí)差200元)區(qū)間5(級(jí)差250元)員工角度：員工角度：能拿多少工資？可能的薪資增長空間是多少？每一次薪資提升的幅度是多少？與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？股東或管理者角度：股東或管理者角度：新老員工的薪資如何建立公平性？如何規(guī)范地進(jìn)行調(diào)資？薪資談判的依據(jù)是什么？如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進(jìn)所需人員？如何既保持外部競爭性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？高級(jí)中級(jí)初級(jí)38職級(jí)薪資序列設(shè)計(jì)要點(diǎn)說明職級(jí)薪資序列設(shè)計(jì)要點(diǎn)說明以目前工資水平具備外部競爭性為基本假設(shè)，并以此為參照設(shè)計(jì)職級(jí)薪資序列，

36、達(dá)到結(jié)構(gòu)上規(guī)范、總體上保持一致的目的職級(jí)、職等越高，級(jí)差越大，加薪幅度越高，體現(xiàn)不同職位的貢獻(xiàn)度高低職等間設(shè)定一定的職級(jí)交差，確保職等內(nèi)有足夠的調(diào)資空間通過設(shè)定職級(jí)及其對(duì)應(yīng)的薪資水平，規(guī)范不同職位的薪資起點(diǎn)、可調(diào)升的范圍、調(diào)升幅度，使工資確定、調(diào)升規(guī)范化職級(jí)1234567891011121314151617181920212223242526年薪(萬元)0.600.660.720.780.840.900.961.021.081.141.201.261.321.441.561.681.801.922.042.162.282.402.522.642.762.88月薪(元)5005506006507

37、007508008509009501000105011001200130014001500160017001800190020002100220023002400職級(jí)區(qū)間區(qū)間2(級(jí)差100元)經(jīng)理系列技術(shù)系列營銷系列區(qū)間1(級(jí)差50元)業(yè)務(wù)系列工人系列39職級(jí)薪酬對(duì)位表職級(jí)薪酬對(duì)位表職級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)年收入對(duì)應(yīng)年收入(萬元萬元)管理系列職位名稱管理系列職位名稱技術(shù)系列職位名稱技術(shù)系列職位名稱415.4國內(nèi)營銷中心銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理外球籠開發(fā)工程師405.22395.04附件開發(fā)工程師384.86374.68信息管理中心經(jīng)理、過程保障科科長364.5成品檢驗(yàn)科科長354.32344.14333.96323.

38、78313.6生產(chǎn)準(zhǔn)備科科長、內(nèi)球籠工段長、大流通工段長、生產(chǎn)物控科科長、坎門辦事處主任303.42GSP工段長、國際營銷中心銷售服務(wù)經(jīng)理293.24設(shè)備管理科科長長度計(jì)量師283.12工裝車間主管273裝配工段長、坎門熱處理車間主管、計(jì)劃采購組組長262.88內(nèi)球籠過程保障組組長、內(nèi)球籠總成驗(yàn)收組組長252.76內(nèi)球籠裝配驗(yàn)收組組長、零部件產(chǎn)品驗(yàn)收組組長、表面處理工段長、國內(nèi)營銷中心銷售服務(wù)經(jīng)理242.64232.52零部件探傷組組長、機(jī)加工班組長（大流通工段）、包裝組長外球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師222.4機(jī)加工班組長（GSP工段、內(nèi)球籠工段）212.28裝配工段班組長、設(shè)備維修班班長202.16

39、綜合組組長外球籠工藝工程師、內(nèi)球籠工藝工程師191.92181.8內(nèi)球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師內(nèi)球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師171.68品保部理化分析員、工檢具驗(yàn)收保障員品保部理化分析員、工檢具驗(yàn)收保障員40職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)1）職級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)年收入對(duì)應(yīng)年收入(萬元萬元)技術(shù)系列職位名稱技術(shù)系列職位名稱262.88品保部外球籠裝配驗(yàn)收員252.76242.64232.52222.4品保部零部件巡檢員212.28生產(chǎn)一部內(nèi)球籠機(jī)電修、磨工段機(jī)修、車銑工段機(jī)修、工裝制造操作工、品保部零部件首檢員、附件產(chǎn)品檢驗(yàn)員、零部件成品驗(yàn)收員、外協(xié)零部件半成品驗(yàn)收員、國際營銷中心質(zhì)量檢驗(yàn)員、國內(nèi)營銷中心檢驗(yàn)員20

40、2.16品保部內(nèi)球籠過程保障員191.92生產(chǎn)一部電器維修、感應(yīng)焊工、品保部外制成品驗(yàn)收員、成品出廠檢驗(yàn)員181.8生產(chǎn)一部電焊工、表面處理驗(yàn)收員、進(jìn)貨毛坯驗(yàn)收員職級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)年收入對(duì)應(yīng)年收入(萬元萬元)業(yè)務(wù)系列職位名稱業(yè)務(wù)系列職位名稱507.2國際營銷中心總監(jiān)助理496.96486.72476.48466.3456.12445.94國際營銷中心品延產(chǎn)品采購專員435.76425.58415.4技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理405.22395.04高級(jí)審計(jì)師384.86管理創(chuàng)新項(xiàng)目經(jīng)理374.68364.5354.32質(zhì)量體系推進(jìn)經(jīng)理344.14助理會(huì)計(jì)333.96主任會(huì)計(jì)、工程項(xiàng)目經(jīng)理323.78績效培訓(xùn)主

41、管41職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)2）職級(jí)職級(jí)對(duì)應(yīng)年收入對(duì)應(yīng)年收入(萬元萬元) 業(yè)務(wù)系列職位名稱業(yè)務(wù)系列職位名稱273資金結(jié)算中心主任、稅務(wù)核算中心主任262.88財(cái)務(wù)核算中心主任、252.76國際營銷中心單證組長242.64公司法律顧問、成本核算統(tǒng)計(jì)中心主任232.52企業(yè)發(fā)展部網(wǎng)絡(luò)管理員、外貿(mào)核算主任會(huì)計(jì)、設(shè)備管理員、物資部經(jīng)理助理222.4工具備件采購員212.28生產(chǎn)一部計(jì)算機(jī)管理員、成本核算會(huì)計(jì)、招聘主管、薪酬福利專員、工序外協(xié)專管員、國際營銷中心球籠計(jì)劃員、國際營銷中心附件采購員、國際營銷中心包裝計(jì)劃采購員、國際營銷中心平面設(shè)計(jì)員、工程施工管理員202.16國際營銷中心單證

42、員191.92國際營銷中心發(fā)貨組長181.8銷售會(huì)計(jì)、毛皮計(jì)劃專員171.68資產(chǎn)核算會(huì)計(jì)、進(jìn)度跟催專員、品保部售后產(chǎn)品質(zhì)量分析員、物資部計(jì)劃員、薪酬福利助理、招聘助理、樣品管理員、生產(chǎn)一部中轉(zhuǎn)庫庫管員161.56費(fèi)用核算會(huì)計(jì)、內(nèi)球籠計(jì)劃員、裝配計(jì)劃員、國際營銷中心發(fā)貨員、生產(chǎn)一部毛坯庫庫管員、生產(chǎn)一部辦成品庫庫管員、生產(chǎn)一部成品庫庫管員、工資核算員、物資部工具庫管理員、物資部材料庫管理員、物資部附件庫管員、物資部付款員151.44稅務(wù)核算會(huì)計(jì)、生產(chǎn)二部內(nèi)勤聯(lián)絡(luò)員、物資部倉管科科長、稅務(wù)資產(chǎn)會(huì)計(jì)141.32投產(chǎn)計(jì)劃員、國際營銷、中心成品庫組長、國際營銷中心成品庫管員、國際營銷中心成品保管員、國

43、內(nèi)營銷中心倉庫主管、生產(chǎn)一部內(nèi)球籠庫管員131.26材料會(huì)計(jì)、技術(shù)開發(fā)部資料管理員、生產(chǎn)一部文員、生產(chǎn)一部裝配統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)一部家具苦庫管員、品保部文員121.2資金核算員、國際營銷中心內(nèi)勤員、國內(nèi)營銷中心行政文員111.14行政部行政秘書、總經(jīng)理秘書、生產(chǎn)一部統(tǒng)計(jì)員101.08國內(nèi)營銷中心庫管員91.02統(tǒng)計(jì)分析員80.96行政管理部后勤管理員、國內(nèi)營銷中心售后服務(wù)員42 主要建議及成果 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 職級(jí)體系設(shè)計(jì)- 職位系列的劃分- 職級(jí)序列的劃分- 職位評(píng)價(jià)定級(jí) 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 職位入級(jí)總結(jié) 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：目錄：43確定了職位系列和職級(jí)序列后的主要工作是對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)

44、行分析確定了職位系列和職級(jí)序列后的主要工作是對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)職位分析職位評(píng)價(jià)職位分析是對(duì)某一職位的工作職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)等進(jìn)行明確規(guī)定，對(duì)組織內(nèi)的工作報(bào)告關(guān)系準(zhǔn)確界定、對(duì)任職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能水平及其它素質(zhì)提出合理要求的過程職位分析的結(jié)果要形成書面報(bào)告，即職位說明書，作為指導(dǎo)工作、評(píng)價(jià)職位重要性以及績效考核等的重要依據(jù)根據(jù)職位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對(duì)職位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定職位在職級(jí)序列中的等級(jí)。職位評(píng)價(jià)以職位為對(duì)象，而非評(píng)價(jià)擔(dān)任該職位的人員。職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時(shí)回顧并調(diào)整。量化評(píng)定每個(gè)職位在中的相對(duì)重要性44成立職

45、位評(píng)價(jià)分析委員會(huì)(人力資源部、其它部門代表、外部專家）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和評(píng)分體系職位分析直接上級(jí)主管審閱數(shù)據(jù)回收、錄入和處理形成職位說明書用評(píng)價(jià)體系打分公司管理層通過實(shí) 施職位說明書初稿職位評(píng)分初定評(píng)價(jià)委員會(huì)分析職位說明書定稿職位評(píng)級(jí)結(jié)果職位分析和評(píng)價(jià)需遵循如下程序職位分析和評(píng)價(jià)需遵循如下程序有岐義嗎？是否審查通過？調(diào)整否是45常用的幾種職位評(píng)價(jià)方法常用的幾種職位評(píng)價(jià)方法職位排序法職位分類法因素比較法其實(shí)施步驟是：（1）選擇工作評(píng)價(jià)者和需評(píng)價(jià)的工作；（2）取得工作說明書；（3）進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。其實(shí)施步驟是:(1)選擇很多組織中都普遍存在的標(biāo)尺性工作;(2)把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定

46、為補(bǔ)償因素;(3)確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的基本工資;(4)將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作進(jìn)行比較，將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的報(bào)酬金額加總，即得到非標(biāo)尺性工作的基本工資。其實(shí)施步驟是：(1)確定職位類別的數(shù)目；(2)對(duì)各職位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；(3)將被評(píng)價(jià)職位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的職位類別中的合適的級(jí)別上。評(píng)分法其實(shí)施步驟是：(1)進(jìn)行職位分析，準(zhǔn)備職位說明書；(2)選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行定義；(3)確定各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重要性程度；(4)建立結(jié)構(gòu)化量表（又稱評(píng)分體系）；(5)在各種等級(jí)中，選擇若干職位做為標(biāo)尺性職位。46幾種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較幾種

47、常用職位評(píng)價(jià)方法的比較職位排序法因素比較法職位分類法評(píng)分法適用的場合職位設(shè)置比較穩(wěn)定公司規(guī)模小能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)公共部門和大公司的管理工作各個(gè)職位的差別很明顯職位設(shè)置不太穩(wěn)定職位雷同性小對(duì)精確度要求較高優(yōu) 點(diǎn)簡單方便，容易理解和操作節(jié)約成本能夠直接得到各個(gè)職位的薪酬水平簡單明了，容易被員工理解和接收避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響可以經(jīng)常調(diào)整缺 點(diǎn)職位和職位之間進(jìn)行比較時(shí)，所使用的標(biāo)準(zhǔn)比較寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)職位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答各個(gè)職位之間的價(jià)值差距。該方法不僅要求得到市場上標(biāo)尺性工

48、作的薪酬水平，還要求不斷根據(jù)市場的變化進(jìn)行更新，所以這種評(píng)價(jià)方法是應(yīng)用最不普遍的一種；成本相對(duì)較高劃分類別是關(guān)鍵，劃分過少，就難以準(zhǔn)確地區(qū)分職位的價(jià)值；劃分過多，對(duì)各種職位等級(jí)進(jìn)行定義就是一個(gè)非常復(fù)雜的工作；成本相對(duì)較高設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高。比較結(jié)果 建議兩種方法結(jié)合起來47實(shí)施步驟綜合了分類法和評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)綜合了分類法和評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)-采用分類法區(qū)分職位的類別或?qū)哟危瑴p少量化評(píng)價(jià)的工作量-加強(qiáng)同類別或?qū)哟蝺?nèi)職位的可比性，弱化用評(píng)分法評(píng)分時(shí)因評(píng)分判斷失誤造成的偏差-同時(shí)也因?yàn)椴捎昧肆炕脑u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使評(píng)價(jià)結(jié)果較為客觀和準(zhǔn)確，增強(qiáng)可信度，減少人為因素。優(yōu)點(diǎn)遠(yuǎn)卓建議采取分

49、類法和評(píng)分法相結(jié)合的方式進(jìn)行遠(yuǎn)卓建議采取分類法和評(píng)分法相結(jié)合的方式進(jìn)行職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)完成基礎(chǔ)工作完成基礎(chǔ)工作包括成立職位分析評(píng)價(jià)委員會(huì)，定崗定編和職位分析等職位分類：職位分類：劃分職位系列劃分不同系列中的職級(jí)層次將所有職位歸入不同職等職位評(píng)分入級(jí)：職位評(píng)分入級(jí)：根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系評(píng)分根據(jù)分值進(jìn)入不同的職級(jí)調(diào)整和確認(rèn)48在前述職位系列、職等劃分及現(xiàn)有職位按職等歸位后，需根據(jù)不在前述職位系列、職等劃分及現(xiàn)有職位按職等歸位后，需根據(jù)不同職等特點(diǎn)制定職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)同一職等內(nèi)職位的評(píng)估，同職等特點(diǎn)制定職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)同一職等內(nèi)職位的評(píng)估，確定同一職等內(nèi)職位的相對(duì)重要性以此作為定級(jí)的依據(jù)確定同一

50、職等內(nèi)職位的相對(duì)重要性以此作為定級(jí)的依據(jù)管理系列職位3職位1職位2職位4初級(jí)中級(jí)高級(jí)職位該職等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)職位2=87分職位4=80分職位1=78分根據(jù)職等內(nèi)職位工作性質(zhì)及特點(diǎn)，制定針對(duì)性的職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)49關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)度20影響很小有一定影響有較大影響有重大影響對(duì)公司戰(zhàn)略的重要性16維護(hù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)運(yùn)行，對(duì)戰(zhàn)略的影響有限對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前管理基礎(chǔ)較好對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前管理基礎(chǔ)較差對(duì)公司戰(zhàn)略有重大影響，且目前管理基礎(chǔ)較差對(duì)公司管理及日常運(yùn)行的影響程度12影響很小有一定影響有較大影響有重大影響領(lǐng)導(dǎo)力要求直接分管或具有管理監(jiān)督職責(zé)的部門

51、數(shù)量12直接分管1個(gè)部門、且涉及公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域較少直接分管1個(gè)部門、且涉及公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域較多直接分管2個(gè)部門、且只主要監(jiān)管本業(yè)務(wù)領(lǐng)域直接分管2個(gè)部門、且監(jiān)管多個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，或直接分管2個(gè)以上部門環(huán)境的復(fù)雜程度10所轄或監(jiān)督的部門職能單純、不可控因素小所轄或監(jiān)督的部門含多個(gè)職能、不可控因素小所轄或監(jiān)督的部門職能單純、但不可控因素大所轄或監(jiān)督的部門含多個(gè)職能、且不可控因素大決策類型10單純工作范圍或職能內(nèi)常規(guī)性決策綜合多個(gè)職能領(lǐng)域的常規(guī)性決策單純工作范圍或職能內(nèi)非常規(guī)性決策綜合多個(gè)職能領(lǐng)域的非常規(guī)性決策任職資格和技能知識(shí)技能10單一職能的管理能力單一職能的專業(yè)能力和管理能力單一職能專業(yè)能力和多職能管

52、理能力多職能領(lǐng)域的專業(yè)能力和管理能力同等職位工作經(jīng)驗(yàn)101年以下13年35年5年以上管理系列高級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)管理系列高級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)50關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)度20影響很小有一定影響有較大影響有重大影響對(duì)公司戰(zhàn)略的重要性10維護(hù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)運(yùn)行，對(duì)戰(zhàn)略的影響有限對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較好對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較差對(duì)公司戰(zhàn)略有重大影響，且目前基礎(chǔ)較差對(duì)公司管理及日常運(yùn)行的影響程度20影響很小有一定影響有較大影響有重大影響領(lǐng)導(dǎo)力要求直接下屬人數(shù)151個(gè)2-3個(gè)23個(gè)4個(gè)以上環(huán)境的復(fù)雜程度10部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、不可控因素小部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多

53、、不可控因素小部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、但不可控因素大部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、且不可控因素大解決問題的能力5常規(guī)性地解決本部門問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)解決本部門出現(xiàn)的常規(guī)和非常規(guī)問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。要解決的問題通常需與相關(guān)部門溝通，通常在上級(jí)主管授權(quán)下直接與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)解決問題與相關(guān)部門協(xié)調(diào)共同解決問題是該崗位的主要職責(zé)之一，問題的性質(zhì)通常是難以預(yù)料、非常復(fù)雜的任職資格和技能知識(shí)技能10初級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能中級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能高級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能行業(yè)內(nèi)專家或具有公認(rèn)的創(chuàng)新能力和成果，具備的專業(yè)知識(shí)和能力對(duì)公司是不可

54、或缺的同等職位工作經(jīng)驗(yàn)101年以下13年35年5年以上管理系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)管理系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)51關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)度15影響很小有一定影響有較大影響有重大影響對(duì)公司戰(zhàn)略的重要性10維護(hù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)運(yùn)行，對(duì)戰(zhàn)略的影響有限對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較好對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較差對(duì)公司戰(zhàn)略有重大影響，且目前基礎(chǔ)較差對(duì)公司管理及日常運(yùn)行的影響程度20影響很小有一定影響有較大影響有重大影響領(lǐng)導(dǎo)力要求直接下屬人數(shù)101個(gè)2-3個(gè)23個(gè)4個(gè)以上環(huán)境的復(fù)雜程度10部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、不可控因素小部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、不可控因素小部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單

55、純、但不可控因素大部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、且不可控因素大解決問題的能力15常規(guī)性地解決本部門問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)解決本部門出現(xiàn)的常規(guī)和非常規(guī)問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。要解決的問題通常需與相關(guān)部門溝通，通常在上級(jí)主管授權(quán)下直接與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)解決問題與相關(guān)部門協(xié)調(diào)共同解決問題是該崗位的主要職責(zé)之一，問題的性質(zhì)通常是難以預(yù)料、非常復(fù)雜的任職資格和技能知識(shí)技能10初級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能中級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能高級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能行業(yè)內(nèi)專家或具有公認(rèn)的創(chuàng)新能力和成果，具備的專業(yè)知識(shí)和能力對(duì)公司是不可或缺的同等職位工作經(jīng)驗(yàn)101

56、年以下13年35年5年以上管理系列初級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)管理系列初級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)52業(yè)務(wù)系列高級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)系列高級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)運(yùn)營的影響程度20影響很小有一定影響有較大影響有重大影響職位特性工作復(fù)雜程度20簡單重復(fù)一定變化較多變化創(chuàng)造性工作工作負(fù)荷程度1060負(fù)荷6080負(fù)荷80100負(fù)荷 100負(fù)荷業(yè)務(wù)指導(dǎo)的人數(shù)151個(gè)或沒有23個(gè)45個(gè)5個(gè)以上溝通性質(zhì)10信息傳遞解釋說服影響任職資格和技能專業(yè)知識(shí)技能水平10初級(jí)職稱以下或不需要初級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能中級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能高級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能學(xué)歷5%初中學(xué)歷高中或中專

57、、職高學(xué)歷專科學(xué)歷本科及以上學(xué)歷同等職位工作經(jīng)驗(yàn)101年以下12年23年3年以上53關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)運(yùn)營的影響程度15影響很小有一定影響有較大影響有重大影響職位特性工作復(fù)雜程度20簡單重復(fù)一定變化較多變化創(chuàng)造性工作工作負(fù)荷程度1560負(fù)荷6080負(fù)荷80100負(fù)荷 100負(fù)荷業(yè)務(wù)指導(dǎo)的人數(shù)51個(gè)或沒有23個(gè)45個(gè)5個(gè)以上溝通性質(zhì)10信息傳遞解釋說服影響任職資格和技能專業(yè)知識(shí)技能水平20初級(jí)職稱以下或不需要初級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能中級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能高級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能學(xué)歷5%初中學(xué)歷高中或中專、職高學(xué)歷專科學(xué)歷本科及以上學(xué)歷同等職位工作

58、經(jīng)驗(yàn)101年以下12年23年3年以上業(yè)務(wù)系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)54業(yè)務(wù)系列初級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)系列初級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)運(yùn)營的影響程度10影響很小有一定影響有較大影響有重大影響職位特性工作復(fù)雜程度25簡單重復(fù)一定變化較多變化創(chuàng)造性工作工作負(fù)荷程度2060負(fù)荷6080負(fù)荷80100負(fù)荷 100負(fù)荷溝通性質(zhì)15信息傳遞解釋說服影響任職資格和技能專業(yè)知識(shí)技能水平10初級(jí)職稱以下或不需要初級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能中級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能高級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能學(xué)歷10%初中學(xué)歷高中或中專、職高學(xué)歷?？茖W(xué)歷本科及以上學(xué)歷同等

59、職位工作經(jīng)驗(yàn)101年以下12年23年3年以上55技術(shù)系列高級(jí)工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)系列高級(jí)工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100重要性對(duì)經(jīng)營的影響程度25一般局部影響重大局部影響一般全局影響重大全局影響職責(zé)工作復(fù)雜程度25憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和反饋改善或更新產(chǎn)品或技術(shù)辨別問題或憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和反饋改善或更新產(chǎn)品或技術(shù)廣泛分析復(fù)雜因素，改善或更新產(chǎn)品或技術(shù)廣泛分析復(fù)雜因素，確定產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展方向溝通性質(zhì)10信息傳遞解釋說服影響任職資格和技能專業(yè)知識(shí)技能水平10初級(jí)職稱以下初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱學(xué)歷10?？埔韵聦？票究票究埔陨贤嚷毼还ぷ鹘?jīng)驗(yàn)201年以下13年35年5年以上56技術(shù)系列工

60、程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)系列工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100重要性對(duì)運(yùn)營的影響程度15影響很小有一定影響有較大影響有重大影響職責(zé)工作復(fù)雜程度25規(guī)范已有產(chǎn)品設(shè)計(jì)及工藝、工裝設(shè)計(jì)根據(jù)產(chǎn)品圖設(shè)計(jì)工藝、工裝、質(zhì)檢標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)樣品測繪設(shè)計(jì)產(chǎn)品根據(jù)需求描術(shù)創(chuàng)造性地開發(fā)產(chǎn)品溝通性質(zhì)20信息傳遞解釋說服協(xié)商任職資格和技能專業(yè)知識(shí)技能水平10初級(jí)職稱以下初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱學(xué)歷10高中及以下?？票究票究埔陨贤嚷毼还ぷ鹘?jīng)驗(yàn)201年以下13年35年5年以上57技術(shù)系列助理工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)系列助理工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100重要性對(duì)運(yùn)營的影響程度1