招聘與面試技巧-張曉彤培訓(xùn)講義

1、.招聘與面試技巧張曉彤課程意義為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）松下幸之助說(shuō)：企業(yè)即人。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。 因此， 系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧， 為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。本課程講師張曉彤女士有著豐富的跨國(guó)公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理經(jīng)驗(yàn)，由她講授的招聘與面試技巧，深入淺出而且實(shí)用有效，是中國(guó)企業(yè)招聘與面試工作的行動(dòng)手冊(cè)。課程目標(biāo)通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變1. 掌握職位分析的內(nèi)容與方法2. 有效運(yùn)用職位評(píng)估3.

2、 編制完備的職位說(shuō)明書(shū)4. 熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)5. 辨識(shí)面試中的“事實(shí)”與“謊言”6. 根據(jù)目標(biāo)和圍度設(shè)定面試計(jì)劃7. 掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧8.認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的加以避免第 1 講招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【本講重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘【自檢】您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？_一般人認(rèn)為， 人力資源部的工作中，招聘最容易： 不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而一位做了 10 年人力資源工作的專家認(rèn)為， 招聘或選才恰恰是最難的， 招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。 一場(chǎng)不正規(guī)的招聘， 例如通過(guò)見(jiàn)面、 談話來(lái)確定人選， 這種招聘

3、的可信度非常低，只有 38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。'.招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)， 叫人力資源冠軍（HumanResourceChampion），在這本書(shū)里Dave Ulrich提出 HR這么一個(gè)詞，就是Human Resource 的簡(jiǎn)稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門(mén)叫人事部（Human Management）。Dave Ulrich 說(shuō)，什么樣的公

4、司能贏 ?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣， 未來(lái)的公司、 未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)， 成功的商家將是那些善于吸引、 發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X(qián)多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕” ，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說(shuō)，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；有人說(shuō)，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)；也有人說(shuō)，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論， 人的需要從低到高依次

5、為： 生理需要、 安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說(shuō)， 人們找工作首先是滿足生理的需要， 然后是安全需要、 社交需要、 尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。招聘時(shí)要注意哪些問(wèn)題面試中一定要問(wèn)的問(wèn)題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好， 有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式， 將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。

6、【案例】某甲到一家外國(guó)公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說(shuō)： “謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問(wèn)你個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)您如實(shí)回答?！?0 個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，某甲就想： 終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。結(jié)果沒(méi)等他開(kāi)口， 那個(gè)外國(guó)的主考官就對(duì)他說(shuō)：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來(lái)，好不好？”某甲出了大門(mén)就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)， 或者說(shuō)面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來(lái)你的公司。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說(shuō)。再過(guò)分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手里，他覺(jué)得這

7、個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開(kāi)課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來(lái)越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美， 這其實(shí)是在給你的公司添彩。 部門(mén)經(jīng)理、直線經(jīng)理（ line manager），背負(fù)著挑選候選人、 做招聘決定的重要職責(zé)， 所以希望有更多部門(mén)經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)?！咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。_【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和'.技能開(kāi)發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長(zhǎng)期策略等。有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低成本支出。招對(duì)了人可以降低公司成本，進(jìn)來(lái)以后不用對(duì)

8、他再進(jìn)行培訓(xùn)。能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選。降低流失率。在招聘過(guò)程中實(shí)話實(shí)說(shuō)，通過(guò)現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略?！景咐坑?guó)有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的 MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上， 他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買(mǎi)東西， 星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來(lái)倒閉了，這五個(gè)人也因此丟

9、了飯碗。實(shí)際上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版， 他們用同樣的聲音說(shuō)話， 思維方式和行為模式也極為相似， 管理理念也差不多。 這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的， 它會(huì)使公司的員工品種越來(lái)越單一，而且使公司的整體業(yè)績(jī)下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)， 但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。 品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。招聘的流程及誤區(qū)表 1-1招聘流程表步驟名稱內(nèi)容步驟 1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由部門(mén)經(jīng)理來(lái)做內(nèi)部招聘招人外部招聘步驟 2確定如何彌補(bǔ)空缺加班不招人，內(nèi)工作重新設(shè)計(jì)部解決防止跳槽步驟 3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟 4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公

10、司等方式告知步驟 5會(huì)見(jiàn)候選人收到簡(jiǎn)歷后，對(duì)候選人進(jìn)行約見(jiàn)步驟 1：識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門(mén)經(jīng)理確定。步驟 2：確定如何彌補(bǔ)空缺招人是最簡(jiǎn)單的方式，但成本高。因?yàn)椋衅敢粋€(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。如果一個(gè)新員工的工資是 5000 元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000×（ 1+34%） 6700 元，這 34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等。'.應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3 個(gè)月、

11、 6 個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒(méi)有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去, 這是很省錢(qián)的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來(lái)時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來(lái)應(yīng)聘，如果沒(méi)有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。步驟 3：辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招， 招高

12、級(jí)的副總裁要用獵頭公司。 什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟 4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟 5：會(huì)見(jiàn)候選人收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見(jiàn)。內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：表 1-2內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘外部招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)自薦體現(xiàn)以人為本的容易形成公司內(nèi)部思推薦等原則，激勵(lì)員工的維形成單一定式進(jìn)取心招聘會(huì)人員品種多樣， 給難以保證員工進(jìn)入公報(bào)紙廣告公司帶來(lái)新鮮血司后能適應(yīng)公司文化網(wǎng)上招聘液內(nèi)部員工推薦等【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)， 因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素， 所以正確地選拔

13、人才可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。 另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解?！拘牡皿w會(huì)】_'.第 2 講為經(jīng)理建立必備的招聘技能【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)【自檢】部門(mén)經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干， 人力資源部是支持部門(mén)， 在招聘的工作中要對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？_經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢(qián)用得越少越好， 人招得越快越好。 因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人

14、的部門(mén)，所以要盡量省錢(qián)。如果一個(gè)新員工連試用期都沒(méi)過(guò)就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。再招一個(gè)新人補(bǔ)充， 招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用， 都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢(qián)最少的招聘方法?；ㄥX(qián)最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3 。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)通常，銷(xiāo)售、市場(chǎng)部的經(jīng)理最容

15、易跟支持部門(mén)發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)， 后天要參與面試。其他部門(mén)的經(jīng)理與這兩大陣營(yíng)老是有許多磨合不了的矛盾。針對(duì)這個(gè)情況， 不妨來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。 一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開(kāi)一看， 可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問(wèn)題上的經(jīng)理指南：表 2-1經(jīng)理指南序號(hào)一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理列出特定崗位的職責(zé)要求，以便在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫(xiě)(1)協(xié)助進(jìn)行工作分析工作描述與工作說(shuō)明書(shū)'.向人力資源部提供對(duì)未來(lái)雇員制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃(2) 的要求以及

16、所要雇用的人員類型描述出職位的圍度，與人力資源開(kāi)展招聘活動(dòng)(3) 部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y(cè)試方案同候選人面談，做出人員選擇對(duì)候選人進(jìn)行面試、 篩選，將可用者(4)推薦給一線經(jīng)理為經(jīng)理建立必備的招聘技能在開(kāi)招聘會(huì)之前， 人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起， 花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說(shuō)話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：1. 如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開(kāi)的， 哪些是需要保密的， 需要公開(kāi)的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。2. 可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說(shuō)什么不能說(shuō)。在招聘過(guò)程中，會(huì)有一些人是來(lái)探聽(tīng)情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還有你

17、的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。3. 如何描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說(shuō)，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180 年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語(yǔ)言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100 多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。4. 如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時(shí)候，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門(mén)，向誰(shuí)匯報(bào)， 管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說(shuō)法。5. 如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚至可以說(shuō)得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門(mén)。建議有時(shí)候把條件說(shuō)得差一點(diǎn)吸引來(lái)的那些人，是最容易“出活”的。因?yàn)樗寄芙邮苣阏f(shuō)的這么差的環(huán)境， 好

18、一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒(méi)問(wèn)題。比如說(shuō)： “你們有班車(chē)嗎？”你就告訴他： “我們現(xiàn)在沒(méi)有，我們考慮在半年以后開(kāi)，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。 ”問(wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？” 或者 “有自己獨(dú)立辦公間嗎？” 對(duì)這種問(wèn)題要實(shí)話實(shí)說(shuō)，如實(shí)地告訴對(duì)方。6. 給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō)通常， 一些經(jīng)理們會(huì)說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì)帶多少人，這個(gè)職位個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來(lái)，過(guò)了 3 個(gè)月什么都沒(méi)兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬(wàn)不要亂說(shuō)。'.【自檢】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫(xiě)出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門(mén)經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)

19、。(1) 我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是： _(2) 公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是： _公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：_(3) 公司的歷史是： _(4) 公司目前的辦公環(huán)境是： _(5) 我們所需要的職務(wù)包括： _以上職務(wù)的主要職責(zé)是： _(6) 我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： _小知識(shí)員工離職的232 原則“ ”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。 曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容， 兩周過(guò)去了也沒(méi)兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了?！?”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他， 原來(lái)許諾他帶多少人， 參加多少培訓(xùn)， 有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都

20、沒(méi)發(fā)生，他不會(huì)等過(guò)了試用期就走人。這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。最后一個(gè) “ ”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職， 要工作輪換， 這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)， 不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)還沒(méi)開(kāi)始面試的時(shí)候， 你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)， 阻礙著你做出面試誰(shuí)、 不面試誰(shuí)的正確決定。1. 刻板印象許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式： 一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合； 二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢(shì)。有了這兩個(gè)定式， 會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門(mén)外， 所以這種意識(shí)要刻意地糾正。2. 相信介

21、紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。 但是可以通過(guò)看介紹信來(lái)了解這個(gè)人的工作歷史和他在公司的職位。3. 非結(jié)構(gòu)性的面談如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景， 就很可能將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊， 致使面試沒(méi)有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。4. 忽視情緒智能在招聘中不要過(guò)于看中文憑， 應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、 團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查。 因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。5. 問(wèn)真空里的問(wèn)題'.招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問(wèn)： “如果你是一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？”候選人會(huì)說(shuō)： “如果我

22、遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的問(wèn)題。但是這些是不是他干的，你沒(méi)法知道。因此，這是一個(gè)沒(méi)有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問(wèn)他的過(guò)去： “你過(guò)去曾怎么做；你過(guò)去有沒(méi)有受到過(guò)巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問(wèn)題，用過(guò)去的事實(shí)說(shuō)話，比較客觀實(shí)際。6. 尋找“超人 ”經(jīng)過(guò)千辛萬(wàn)苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是120%的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他， 留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會(huì)離職。建議如果這個(gè)職位素質(zhì)要求是 100%，你只要招夠 70%、 80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳， 夠一夠， 夠得

23、著這個(gè)職位就可以了， 這樣他才會(huì)努力地去做，如果你招到 100%合格的人或 120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個(gè)警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。7. 反映性方法當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒(méi)有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人?！咀詸z】對(duì)照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。招聘中常見(jiàn)誤區(qū)分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象相信介紹非結(jié)構(gòu)性面談尋找 “超人 ”忽視情緒智能問(wèn)真空里的問(wèn)題反映性方法【本講總結(jié)】本講著重介

24、紹了招聘中常見(jiàn)的錯(cuò)誤， 并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。 所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選?！拘牡皿w會(huì)】_'.第三講職位分析與職位評(píng)估（上）為什么要進(jìn)行職位分析什么是職位分析職位分析（ job analysis ）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程， 包括任職條件、 工作職責(zé)、 工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)或工作規(guī)范， 職位分析就像體檢， 而職位說(shuō)明書(shū)就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過(guò)程。為什么說(shuō)職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)

25、性工作職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：圖 31職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。職位分析評(píng)估的基礎(chǔ)職位評(píng)估直接得出職位等級(jí)，這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開(kāi)發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候， 要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)” 的內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)， 依據(jù)也是工作分析。職位分析是

26、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中， 常常需要考慮： 一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位， 這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。職位分析也是晉升考核的依據(jù)職位分析的內(nèi)容1. 基本信息包含這個(gè)職位的名稱、任職者的名字 , 是不是從屬于一個(gè)小的部門(mén)，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。'.2. 設(shè)立崗位的目的這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。3. 工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個(gè)職位的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動(dòng)，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時(shí)候，可以

27、詢問(wèn)現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無(wú)關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個(gè)部門(mén)去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒(méi)有做的工作。4. 職位的組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級(jí)主管是誰(shuí)， 職位名稱是什么，跟他平行的是誰(shuí)，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫(huà)出來(lái)。5. 職位的權(quán)力與責(zé)任（ 1）財(cái)務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。（ 2）計(jì)劃?rùn)?quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。（ 3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。（ 4）建議權(quán)：是對(duì)公司政策的建議權(quán)，還是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。（ 5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒(méi)有管理者，有沒(méi)有技術(shù)人員，

28、這些管理者是中級(jí)管理者，還是高級(jí)管理者。（ 6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（ 7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。（ 8）在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來(lái)什么樣的影響等。6. 與工作關(guān)聯(lián)的信息就是這個(gè)職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部， 包括與政府機(jī)構(gòu)、 供應(yīng)商、 客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。7. 職位的任職資格（ 1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。（ 2）工作經(jīng)驗(yàn)。（ 3）專業(yè)資格要求。（ 4）專業(yè)知識(shí)方面要求。（ 5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決

29、策能力、寫(xiě)作能力、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（ 6）個(gè)性要求：這一項(xiàng)是選擇性的。還有其他方面，如這個(gè)職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。（ 7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。8. 職位的工作條件如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個(gè)工作是不是有毒、有害，有沒(méi)有污染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫(xiě)明。有的還要對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治上的危險(xiǎn)進(jìn)行列舉。9. 職位需使用的設(shè)備和工具比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。10. 勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿的程度比如說(shuō)工作姿勢(shì)，是坐著還是站

30、著，有沒(méi)有彎腰等等。對(duì)耐力、 氣力、堅(jiān)持力、 控制力、調(diào)整力的要求。 是否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的工作時(shí)間還是固定的工作時(shí)間，還是綜合'.的計(jì)時(shí)制等等。工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)到飽滿程度，或是半負(fù)荷，甚至說(shuō)超低負(fù)荷?？梢月?tīng)一聽(tīng)任職者的建議，從而確定人員編制。11. 工作特點(diǎn)一是工作的獨(dú)立性程度。 有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)， 需要自己做決策， 不需要參考上一級(jí)的指示或意見(jiàn)。而有的工作需要遵從上級(jí)的指示，不能擅自做主。二是復(fù)雜性。要分析問(wèn)題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。 需要?jiǎng)?chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。12. 職業(yè)發(fā)展的道路這個(gè)職位可以晉升到哪些職位，

31、 可以轉(zhuǎn)換到哪些職位， 以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來(lái)做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。13. 被調(diào)查人員的建議向被調(diào)查人員提出一些開(kāi)放式的問(wèn)題， 比如“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請(qǐng)任職者提出一些建議，這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。表 31職位分析的具體內(nèi)容列表序號(hào)內(nèi)容概略（1）基本信息（2）設(shè)立崗位的目的（3）工作職責(zé)和內(nèi)容（4）職位的組織結(jié)構(gòu)圖財(cái)務(wù)計(jì)劃決策建議管理（5）職位的權(quán)力與責(zé)任自我管理經(jīng)濟(jì)責(zé)任在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和義務(wù)百面的權(quán)利和責(zé)任（6）與工作關(guān)聯(lián)的信息從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求任職要求的工作經(jīng)驗(yàn)從業(yè)者的專業(yè)資格要求（7）職位

32、的任職資格專業(yè)知識(shí)方面要求職位所需要的技能個(gè)性要求與崗位培訓(xùn)有關(guān)的要求（8）職位的工作條件（9）職位需要的設(shè)備和工具'.（10）勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿程度（11）職業(yè)特點(diǎn)（12）職業(yè)發(fā)展的路徑（13）被調(diào)查人員的建議【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、 培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13 個(gè)內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所屬行業(yè)、 規(guī)模、人員的構(gòu)成來(lái)做一些調(diào)整。選擇哪些信息來(lái)做職業(yè)分析， 主要取決于想通過(guò)職業(yè)分析達(dá)到一個(gè)什么樣的目的，也就是說(shuō)， 職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式?！拘牡?/p>

33、體會(huì)】_第四講職位分析與職位評(píng)估（下）職位分析的方法就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問(wèn)卷法、 訪談法、觀察法和工作日寫(xiě)實(shí)法，也叫現(xiàn)場(chǎng)工作日志法。問(wèn)卷法工作分析的項(xiàng)目都可以采用問(wèn)卷的形式， 請(qǐng)任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。 這些問(wèn)題可以設(shè)計(jì)成開(kāi)放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。1. 優(yōu)點(diǎn)（ 1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間。（ 2）如果問(wèn)卷設(shè)計(jì)得好，可以收集比較多的信息。（ 3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫(xiě)實(shí)法，這些方法都是相互支持的。2. 缺點(diǎn)（ 1）設(shè)計(jì)問(wèn)卷需要比較高的水平，需要花時(shí)間。（ 2）單純采用問(wèn)卷法，員工可能不重視。（ 3）

34、語(yǔ)言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談；第二種是對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談；第三種是對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪談，由他來(lái)介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請(qǐng)個(gè)別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級(jí)主管進(jìn)行訪談。 訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法， 這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問(wèn)題，因?yàn)樗梢悦鎸?duì)面地進(jìn)行交流。'.1. 優(yōu)點(diǎn)（ 1）可以讓員工理解問(wèn)題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問(wèn)他。（ 2）借機(jī)和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和

35、員工之間的關(guān)系。（ 3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。2. 缺點(diǎn)（ 1）有些員工會(huì)有意無(wú)意地夸大職位的重要性，有可能會(huì)把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫(xiě)上去。（ 2）訪談法需要占用的時(shí)間比較長(zhǎng)，工作量比較大，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中可以和問(wèn)卷法結(jié)合使用。建議在使用訪談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項(xiàng)：要注意與被訪談的直接主管密切合作；和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時(shí)要把訪談的目的介紹清楚，所用的語(yǔ)言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。要有一個(gè)設(shè)計(jì)比較完善的訪談提綱來(lái)支持你的問(wèn)題；需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘?duì)工作做一些列舉，不要有遺漏；訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對(duì)和檢查。這種方法主要是和上

36、級(jí)主管進(jìn)行核對(duì)，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對(duì)比。觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過(guò)程， 減少誤解， 但是它占用時(shí)間， 適用于流水線的工人以及周期短、 規(guī)律性強(qiáng)的職位， 對(duì)腦力勞動(dòng)者、 消防員和中高層管理人員不太適合。工作日寫(xiě)實(shí)法就是寫(xiě)工作日志， 它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫(huà)面， 但是它的缺點(diǎn)也和觀察法相似， 占用時(shí)間比較長(zhǎng)， 適用于中低級(jí)的人員以及工人。 一般來(lái)說(shuō)，觀察法和工作日寫(xiě)實(shí)法不單獨(dú)使用，而是配合問(wèn)卷法和訪談法一起使用。表 4 1職位分析方法比較表序號(hào)名稱優(yōu)點(diǎn)效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間可以收集比較多的信息(1) 問(wèn)卷法支持其他的收集工作信息的方法缺點(diǎn)設(shè)計(jì)問(wèn)卷需要花時(shí)

37、間單純采用問(wèn)卷法員工可能不很重視語(yǔ)言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息讓員工更清楚地理解問(wèn)題(2)人力資源部可以與員工溝通訪談法借機(jī)讓員工了解職位分析的作用有些職位作用可能被夸大占用時(shí)間比較長(zhǎng)'.有利于工作分析的人員了解占用時(shí)間長(zhǎng)，只適用于(3)觀察法流水線及周期短、規(guī)律工作流程，減少誤解性強(qiáng)的工作(4)工作日寫(xiě)可以提供完整的工作畫(huà)面占用時(shí)間長(zhǎng)，適用于中實(shí)法低級(jí)員工及工人【自檢】訪談法是較常用的方法，請(qǐng)你總結(jié)一下，在使用訪談法時(shí)經(jīng)常會(huì)提問(wèn)哪些問(wèn)題。_【參考答案】訪談法的典型提問(wèn)方式：你所從事的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的？你的工作環(huán)境與別人的

38、有什么不同？做這項(xiàng)工作所要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具備什么學(xué)歷或工作許可證？你都參與哪些活動(dòng)？這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說(shuō)明你工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你真正參與的活動(dòng)都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？工作對(duì)安全和健康的影響如何？在工作中你有可能會(huì)受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常的工作條件之下嗎？職位評(píng)估的內(nèi)容一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、人事經(jīng)理， 這三者相比究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，有時(shí)候企業(yè)總經(jīng)理也很難回答，需要用職位評(píng)估的方法來(lái)解釋。什么

39、是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)， 它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過(guò)程。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的， 職位評(píng)價(jià)又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。 職位評(píng)價(jià)堅(jiān)持的原則是對(duì)崗不對(duì)人，它反映的是一個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值，而不是絕對(duì)的價(jià)值。職位評(píng)估的作用職位評(píng)估最核心的作用是得出一個(gè)職位的等級(jí)， 這個(gè)職位等級(jí)又和薪酬相關(guān)聯(lián)， 有的又和福利制度、 出差待遇， 甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)， 所以職位評(píng)估是薪酬分配的重要前提條件。另外職位評(píng)估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)， 同樣，職位評(píng)估或職位評(píng)價(jià)也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。職位評(píng)估的方法1. 排序法把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多企

40、業(yè)所采用，它的好處就'.是比較簡(jiǎn)單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。2. 因素分析法就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比如勞動(dòng)技能、 勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素， 設(shè)置不同的權(quán)重， 然后給出不同的得分。 每一個(gè)職位都按照這個(gè)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評(píng)分法。因素評(píng)分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于主觀、不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，比較具有說(shuō)服力。但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬(wàn)人民幣左右。也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源專家， 根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法， 開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)特色的職位評(píng)估方

41、法， 在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。表 42職位評(píng)估方法比較名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(1)排序法簡(jiǎn)單科學(xué)性差(2)因素評(píng)分法有說(shuō)服力成本高做職位評(píng)估的時(shí)機(jī)一般來(lái)講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時(shí)需要做職位評(píng)估，還有需要調(diào)整薪酬的策略 , 想建立一個(gè)完善的薪酬體系時(shí)， 一定要做職位評(píng)估， 因?yàn)槁毼还べY是薪酬當(dāng)中的一個(gè)很重要的部分?！咀詸z】你知道職位評(píng)估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？_【參考答案】職位評(píng)估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用， 是薪酬分配的前提。 職位的重要性沒(méi)有絕對(duì)的，只是相對(duì)的價(jià)值?！颈局v總結(jié)】職位分析是建立職位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)， 所以，獲得全面的信息非常重要。 本講介紹了幾種方法，相信對(duì)你今

42、后做職位分析會(huì)有幫助。 職位評(píng)估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來(lái)作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，這里我們只對(duì)職位的評(píng)估進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹?！拘牡皿w會(huì)】_'.第五講職位描述及具體操作（上）什么是職位描述職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說(shuō)明書(shū)(job description)，或工作規(guī)范。工作規(guī)范是 job specification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作畫(huà)像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫(xiě)下來(lái)。工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容主要包括工作名稱、 工作職責(zé)、 任職條件、工作所要求的技能，工作對(duì)個(gè)性的要求也可以寫(xiě)在工作說(shuō)明書(shū)中。工作說(shuō)明書(shū)描述的對(duì)象是工作本身，而與從事這項(xiàng)工作的人無(wú)關(guān)。為什么要寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)1. 人員管理便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個(gè)可遵循的原則。便于上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核。工作說(shuō)明書(shū)就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。2. 績(jī)效考核工作說(shuō)明書(shū)使績(jī)效考核有章可循。3. 招聘比如要招一個(gè)部門(mén)主管， 首先就要了解這個(gè)職位需具備哪些條件， 要寫(xiě)一個(gè)招聘申請(qǐng)表，給人力資源部來(lái)安排，這些職位的要求都可以參照工作說(shuō)明書(shū)來(lái)做。4. 培訓(xùn)在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，易于理解這個(gè)職位做哪些工作以及職位之間的差異。5. 人力資源規(guī)劃人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候， 或在