BXM某集團公司完整KPI績效考核方案

1、1會計學BXM某集團公司完整某集團公司完整KPI績效考核方案績效考核方案2014年9月012345確定項目開展思路試點方案設計試點方案設計5月月11日日8月月11日日678910111213職位分析職位分析組織梳理優(yōu)化組織梳理優(yōu)化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日2014年9月目錄目錄2014年9月（一）一）績效考核基本原理績效考核基本原理 1、考核基本用語考核基本用語 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則（二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程考核的組織分工和流程 2、考核內容及考核表、考核內容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法

2、 4、考核結果以及運用、考核結果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管、考核申訴、例外考核和考核檔案管理理2014年9月定義定義釋義釋義員工考核員工考核對員工的工作結果以及影響工作結果相關重要因素進對員工的工作結果以及影響工作結果相關重要因素進行科學系統(tǒng)量化評估的管理過程行科學系統(tǒng)量化評估的管理過程考核周期考核周期每次進行評價或者考核所經歷的時間跨度每次進行評價或者考核所經歷的時間跨度考核組織者考核組織者組織員工考核的組織或者責任者組織員工考核的組織或者責任者考核者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責任者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責任者被考核者被考核者考核客體，員工考核的對象考

3、核客體，員工考核的對象考核標準考核標準對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關要素（考核對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關要素（考核主體和客體、考核指標、考核周期等）進行界定的標主體和客體、考核指標、考核周期等）進行界定的標準化文書準化文書考核指標考核指標能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產出）的指標出）的指標考核目標考核目標對考核（評價）指標的具體目標值對考核（評價）指標的具體目標值2004年8月個人努力程度個人努力程度個人工作成果個人工作成果員工考核體系員工考核體系考核結果考核結果薪酬晉升決策薪酬晉升決策實現(xiàn)組織目標實現(xiàn)組織目標考核溝通

4、考核溝通考核結果強化考核結果強化2004年8月個人素質潛能個人素質潛能個人工作能力個人工作能力員工考核體系員工考核體系考核結果考核結果員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓考核溝通和培訓崗位調整崗位調整辭退辭退晉升晉升組織人力資源優(yōu)化組織人力資源優(yōu)化考核結果強化考核結果強化2004年8月系統(tǒng)原則系統(tǒng)原則考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內容：綜合指標而不是某些方面的指標考核內容：綜合指標而不是某些方面的指標 透明原則透明原則考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核

5、者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧?？己苏吲c被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。 客觀原則客觀原則考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。主觀因素影響考核結果的客觀性。 溝通原則溝通原則考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。正合理。時效原則時效原則員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價

6、，不應將本考核期之前員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 對等原則對等原則考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。對等?？尚性瓌t可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核者能正確執(zhí)行考核；考核者

7、能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？己酥笜耸强梢粤炕模豢己诵畔⑹强梢垣@得的。2014年9月（一）一）績效考核基本原理績效考核基本原理 1、考核基本用語、考核基本用語 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則（二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程、考核的組織分工和流程 2、考核內容及考核表、考核內容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結果以及運用、考核結果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管、考核申訴、例外考核和考核檔案管理理2014年9月XXX辦公室辦公室考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核

8、者績效考核表績效考核表績效考核結績效考核結果存檔果存檔履行工作職責履行工作職責執(zhí)行工作計劃執(zhí)行工作計劃確認被考確認被考核者工作核者工作考核信息考核信息考核中溝通考核中溝通執(zhí)行考核執(zhí)行考核考核結果考核結果審核審核組織考核組織考核后溝通后溝通通過未通過未通過相關考核者相關考核者審核審核通過未通過未通過審批審批未通過未通過廠長廠長考核者上級考核者上級確認被考確認被考核者工作核者工作考核信息考核信息2014年9月XXX辦公室辦公室考核者考核者相關副廠長相關副廠長被考核者被考核者考核結果考核結果溝通溝通考核結果分析考核結果分析考核結果分析考核結果分析工作改進建議工作改進建議工作改進工作改進完善考完善考核

9、表核表薪酬晉薪酬晉升決策升決策培訓需培訓需求分析求分析考核表考核表薪酬晉薪酬晉升方案升方案員工培員工培訓計劃訓計劃審核審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓計劃執(zhí)行員工培訓計劃廠長廠長審批審批通過未通過未通過未通過未通過通過2014年9月管管理理人人員員一一線線操操作作員員工工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范和紀律規(guī)范 工作績工作績效效職業(yè)素質職業(yè)素質工作業(yè)工作業(yè)績績工作態(tài)工作態(tài)度度品德品德專業(yè)潛專業(yè)潛力力管理潛管理潛力力職職能能人人員員操作和紀律規(guī)范考核指標操作和紀律規(guī)范考核指標2014年9月方面方面指標

10、名稱指標名稱指標定義指標定義品德品德誠實正直誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任管理潛管理潛力力領導組織能力領導組織能力集合組織的整體力量，調配組織中各種資源共同達成組織目標的能力計劃能力計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調能力溝通協(xié)調能力在涉及多方面工作關系時，能夠合理處理和協(xié)調，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了

11、解處理并恢復工作順暢的能力決策能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復雜或者臨機處置的情況下，能夠充分考慮風險因素，在自己責任范圍內，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛專業(yè)潛力力問題解決能力問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月方面方面指標名稱指標名稱指標定義指標定義品德品德誠實正直誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原

12、則，清正廉潔節(jié)儉意識節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任管理潛力管理潛力組織能力組織能力能夠通過有效調配組織中各種資源，順利啟動各項工作并驅動各項工作任務完成的能力計劃能力計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調能溝通協(xié)調能力力在涉及多方面工作關系時，能夠合理處理和協(xié)調，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)潛力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工

13、作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能問題解決能力力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力鉆研能力鉆研能力對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業(yè)務領域的工作內容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月30%示意示意2004年8月示意示意2014年9月80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度績效考核得分月度績效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分年度績效考核得分 該人每月考核得分該人每月

14、考核得分1295（假設）（假設）假設該人職業(yè)素質考核假設該人職業(yè)素質考核為為94分分綜合考核得分綜合考核得分95 70 943094.730%2014年9月姓名考核得分依據(jù)張三742.23.3加、扣分總和姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)張三742.2 3.3趙四834.5 3.5統(tǒng)計2014年9月對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識； 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù) 加分加分實際考核分實際考核分數(shù)數(shù)修正后考核分修正后考核分數(shù)數(shù)不超過不超過8分分減分減分實際考核

15、分實際考核分數(shù)數(shù)修正后考核分修正后考核分數(shù)數(shù)不超過不超過8分分原則原則2004年8月員員工工考考核核結結果果是是人人力力資資源源管管理理決決策策的的重重要要依依據(jù)據(jù)績績效效考考核核職職業(yè)業(yè)素素質質考考核核與績效工資直接掛鉤與績效工資直接掛鉤薪酬等級調整薪酬等級調整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓員工培訓評定星級員工評定星級員工注注薪酬等級調整薪酬等級調整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓員工培訓注：一線工人通過績效考核結果進行星級員工評定。注：一線工人通過績效考核結果進行星級員工評定。2004年8月月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實際績效工資實際績

16、效工資（同一部門內部）同一層級的績效工資總（同一部門內部）同一層級的績效工資總額額個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分績效薪點績效薪點/同一部門（同一層級）（個人績效考核得分（個人績效考核得分績效薪點）績效薪點）2004年8月姓名 績效薪點 考核成績 個人績效值 分配系數(shù) 實發(fā)績效工資張三807459200.22785李四808064000.24849王五859580750.311071劉小758060000.23796合計263951工資總額3500某部門內部員工績效工資表758075808595808080740.

17、2335000.23=7962014年9月工資等級上調原工資等級上調原則則實行實行“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原的原則，根據(jù)綜合考核結果，排名前則，根據(jù)綜合考核結果，排名前30%30%的員工可進入到上升的員工可進入到上升1 1個工資等級的個工資等級的候選人名單，經廠長、副廠長和直候選人名單，經廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資接上級進行綜合評議后，做出工資調整的決策調整的決策工資等級下調原工資等級下調原則則實行實行“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的的原則，根據(jù)綜合考核結果，排名原則，根據(jù)綜合考核結果，排名后后10%10%的員工進入降低的員工進入降低1 1個工資等個工資

18、等級的人員名單，經廠長、副廠長級的人員名單，經廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級降低決策出工資等級降低決策注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名2014年9月動態(tài)星動態(tài)星級級星級累星級累計計評定標評定標準準評定周評定周期期當星級員工出現(xiàn)當星級員工出現(xiàn)一次月績效考核一次月績效考核結果排名在后結果排名在后10，或出現(xiàn)責任，或出現(xiàn)責任事故和違紀時，事故和違紀時，即減去一星；并即減去一星；并可視情節(jié)嚴重程可視情節(jié)嚴重程度減星，甚至全度減星，甚至全免。免。星級員工從一星到五星星級員工從一

19、星到五星共五個等級。每個季度共五個等級。每個季度評選出星級可進行累計，評選出星級可進行累計，當年最高可評選出四星當年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星四星級的員工，為五星級員工。級員工。采用績效考核分數(shù)與綜合評議采用績效考核分數(shù)與綜合評議相結合的方法相結合的方法在一個工作季度內，在本部門在一個工作季度內，在本部門同級員工中每月績效考評分累同級員工中每月績效考評分累計后排名在前計后排名在前15的員工可以的員工可以進入星級員工候選名單進入星級員工候選名單綜合評議需考慮員工的學歷、綜合評議需考慮員工的學歷、所在崗位、技能、理論水平、所在崗位、技能、理論水平、

20、與團隊的融合程度以及是否發(fā)與團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素生過責任事故等因素每個季度評選一次；一年共四每個季度評選一次；一年共四次次2004年8月工資等級上調原工資等級上調原則則當年績效考核累計結果排名在本當年績效考核累計結果排名在本部門同級員工中前部門同級員工中前5 5，和星級評定，和星級評定在四星級以上的工人，工資調高一在四星級以上的工人，工資調高一個等級；個等級；當年績效考核累計結果排名在本當年績效考核累計結果排名在本部門同級前部門同級前2020，和星級評定在三，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資星級以上（含）的工人，進入工資調級名單；調級名單；工資等級下調原工資等

21、級下調原則則當年績效考核累計結果排名在當年績效考核累計結果排名在后后1010，且年內沒有被評為過星，且年內沒有被評為過星級員工的工人，進入工資降級備級員工的工人，進入工資降級備選人員名單選人員名單注：最終工資是否升降，需經過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出注：最終工資是否升降，需經過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 2004年8月晉升晉升2004年8月降級與淘汰降級與淘汰2004年8月XXX辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者考核結果考核結果溝通溝

22、通接受考核申接受考核申訴訴調查核實考核調查核實考核申訴內容申訴內容不接受，提出申不接受，提出申訴訴考核意考核意見審批見審批人力資源處人力資源處提出考核申提出考核申訴處理意見訴處理意見監(jiān)督考核結監(jiān)督考核結果的執(zhí)行果的執(zhí)行考核結果考核結果備案備案2004年8月何謂例外考核何謂例外考核例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用例外考核的主要內容例外考核的主要內容重大工作失誤重大工作失誤重大安全事故重大安全事故重大質量事故重大質量事故突出工作成果突出工作成果分廠技術革新分廠技術革新

23、分廠成本節(jié)約分廠成本節(jié)約2004年8月辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者分管副廠長分管副廠長發(fā)生重大工作失發(fā)生重大工作失誤或者取得突出誤或者取得突出工作成果工作成果例外考核結果例外考核結果及其處理方案及其處理方案審批審批審核審核執(zhí)行例外考執(zhí)行例外考核結果核結果通過通過未通過未通過STOP被告知單項被告知單項考核結果考核結果編制考核結果編制考核結果及其處理建議及其處理建議通過通過未通過未通過例外考核建議例外考核建議2004年8月2004年8月2004年8月目錄目錄2004年8月（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、績效基本用語、績效基本用語 3

24、、薪酬的重要性、薪酬的重要性 4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案 1、薪酬方案設計原則、薪酬方案設計原則 2、薪酬總額、薪酬總額 3、方案設計流程、方案設計流程 4、個人基本工資和績效工資的計、個人基本工資和績效工資的計算算 2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、績效基本用語、績效基本用語 3、薪酬的重要性、薪酬的重要性 4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案 1、薪酬方案設計原則、薪酬方案設計原則 2、薪酬總額、薪酬總額

25、3、方案設計流程、方案設計流程 4、個人基本工資和績效工資的計、個人基本工資和績效工資的計算算 2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經驗，確定任職者根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經驗，確定任職者的具體的工資級別，從而確定其基準工資的具體的工資級別，從而確定其基準工資LQG（1級）29級240LQG （2級）30級210LQG （3級）31級180LQG （4級）32級165LQG （5級）33級150LQG （1級）29級240工資級別工資級別工資系數(shù)工資系數(shù)職位序列職位序列LQG （2級）30級210LQG （3級

26、）31級180LQG （4級）32級165LQG （5級）33級150掌握系統(tǒng)的工作知識，具有3年工作經驗，能獨立開展工作職位爐前工姓名任職者條件掌握初步的工作知識，具有1年工作經驗，需要在指導下開展工作職位爐前工姓名任職者條件注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實2004年8月根據(jù)崗位性質不同而設置相應的薪酬結構（基本工根據(jù)崗位性質不同而設置相應的薪酬結構（基本工資和績效所占的比例）體現(xiàn)責任和激勵相匹配的原資和績效所占的比例）體現(xiàn)責任和激勵相匹配的原則則職位職位基本薪點基本薪點/ /基準工基準工資資績效工資績效工資/ /基本薪點基本薪點中層管理者中層管理者（高（

27、高爐爐長、科室）爐爐長、科室）5050基層管理者基層管理者（工（工段長、工長、班長）段長、工長、班長）6040技術人員技術人員6040工人和事務人員工人和事務人員70302004年8月2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月2004年8月=完，謝謝完，謝謝=2014年9月定義定義釋義釋義員工考核員工考核對員工的工作結果以及影響工作結果相關重要因素進對員工的工作結果以及影響工作結果相關重要因素進行科學系統(tǒng)量化評估的管理過程行科學系統(tǒng)量化評估的管理過程考核周期考核周期每次進行評價或者考核所經歷的時間跨度每次進行評價或者考核所經歷的時間跨度考核組織者考核組

28、織者組織員工考核的組織或者責任者組織員工考核的組織或者責任者考核者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責任者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責任者被考核者被考核者考核客體，員工考核的對象考核客體，員工考核的對象考核標準考核標準對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關要素（考核對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關要素（考核主體和客體、考核指標、考核周期等）進行界定的標主體和客體、考核指標、考核周期等）進行界定的標準化文書準化文書考核指標考核指標能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產出）的指標出）的指標考核目標考核目標對考核（評價）指標的具體目標值