員工培訓(xùn)與開發(fā)考點歸納-參考

1、員工培訓(xùn)與開發(fā) 第一章 員工培訓(xùn)概述培訓(xùn)與教育的區(qū)別：1. 培訓(xùn)的主要目的和任務(wù)是使學(xué)員了解和掌握與實際工作密切相關(guān)的某項知識、技能或某種理念；而學(xué)歷教育使學(xué)生建立起某一學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的系統(tǒng)知識和技能結(jié)構(gòu)。2. 培訓(xùn)的內(nèi)容往往具有實用性，針對性甚至跳躍性。學(xué)歷教育強調(diào)理論性、嚴密性、完備性和系統(tǒng)性。3. 培訓(xùn)的授課時間相對集中、短暫，單位課程授課量較大；學(xué)歷教育課程教學(xué)的時間長，單位課時的授課量不大。培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別：相同之處：都是一個學(xué)習(xí)的過程；有組織規(guī)劃；目的是通過把培訓(xùn)和開發(fā)的內(nèi)容與工作目標聯(lián)系起來，促成個人與企業(yè)的共同發(fā)展。不同之處：培訓(xùn)：短期的績效改進；持續(xù)時間短，具有集中性和階段性

2、；強制要求。 開發(fā)：使員工在未來承擔更大的責(zé)任；持續(xù)時間長，具有分散性和長期性；自愿參與。 培訓(xùn)與訓(xùn)練的區(qū)別：培訓(xùn)是根據(jù)當前工作需要進行的、以提高工作績效為主要目的的行為，持續(xù)時間比較短。訓(xùn)練側(cè)重為實現(xiàn)一個具體的目標而提高相關(guān)技能的行為，開展時間比較長，并且強度較大。培訓(xùn)的作用一、培訓(xùn)對企業(yè)的作用1. 促進員工個人素質(zhì)的全面提高：以適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展的需要，從而使企業(yè)人才開發(fā)利用與企業(yè)成長和發(fā)展形成互動。2. 推動企業(yè)文化的完善與形成：企業(yè)培訓(xùn)可以讓員工在了解企業(yè)文化的同時，也推動企業(yè)文化的完善與形成，樹立良好的企業(yè)形象。3. 優(yōu)化人才組合：通過培訓(xùn)，能使企業(yè)全面了解員工的個性和特點，通過優(yōu)化組

3、合，有利于員工快速地成長，有利于企業(yè)工作效率的快速提高。4. 增強企業(yè)的向心力：企業(yè)培訓(xùn)為員工提供一個完善和提升自我的機會，使員工可以在工作中實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工有激勵作用。此外，員工在培訓(xùn)中相互接觸，相互了解，加深了他們對企業(yè)的感情，使企業(yè)員工的歸屬感明顯增強。二、培訓(xùn)對員工的作用1. 提高員工的自我認識水平：通過培訓(xùn)，員工能夠更好的了解自己在工作中的角色和應(yīng)該承擔的責(zé)任和義務(wù)，幫助員工更全面客觀地了解自身的能力，素質(zhì)等方面的不足，提高自我認識水平。2. 提高員工的知識和技能水平：通過培訓(xùn)，員工的知識和技能水平將得到提升。而員工技能的提升，將極大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的

4、利潤，員工也為此獲得更多的收入。3. 轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度和觀念：企業(yè)通過員工培訓(xùn)可以讓員工轉(zhuǎn)變態(tài)度，如對待技術(shù)革新的態(tài)度，對待企業(yè)的態(tài)度和責(zé)任心問題。此外，員工培訓(xùn)可以讓員工轉(zhuǎn)變觀念，如樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，質(zhì)量意識和觀念。國際培訓(xùn)師職業(yè)資格認證：4種1 由英國倫敦市行業(yè)協(xié)會提供的國際培訓(xùn)師資格：city and guilds teachers and trainers2 劍橋國際培訓(xùn)師專業(yè)資格認證 Cambridge international examination3 美國的培訓(xùn)師資格認證 美國培訓(xùn)認證協(xié)會 AACTP; 【中國獲得的認證包括：職業(yè)經(jīng)理國際認證CEM；培訓(xùn)專家國際認證CTP（包括

5、國際教練ICF;培訓(xùn)管理師PLO;培訓(xùn)師TOP-TTT）】美國培訓(xùn)與發(fā)展認證協(xié)會PPTC4 澳大利亞的培訓(xùn)師資格認證國內(nèi)培訓(xùn)師職業(yè)資格認證：助理企業(yè)培訓(xùn)師，企業(yè)培訓(xùn)師，和高級企業(yè)培訓(xùn)師。第二章 培訓(xùn)需求分析什么是培訓(xùn)需求分析：是指在規(guī)劃與設(shè)計培訓(xùn)活動之前，有培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標，知識，技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析的流程1. 培訓(xùn)需求溝通：調(diào)查之初，人力資源部門需要和各部門就培訓(xùn)需求分析進行溝

6、通。既包括各部門經(jīng)理與本部門員工就培訓(xùn)需求問題的溝通，也包括人力資源部門與各部門經(jīng)理的培訓(xùn)溝通。還要與公司高管溝通，得到支持和配合，才能得到真實的數(shù)據(jù)，保證培訓(xùn)需求分析能夠順利進行。2. 培訓(xùn)需求的收集與匯總：人力資源部門通過訪談，問卷調(diào)查等方法收集各部門員工的培訓(xùn)需求，然后鬼各部門經(jīng)理進行訪談，從多個角度全面深入了解員工的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)需求的可靠性，最后進行匯總，并將信心與企業(yè)的員工工作手冊進行對比分析。3. 培訓(xùn)需求分類：進過分析后，基本上可以分為通用型培訓(xùn)需求和專業(yè)型培訓(xùn)需求。4. 確定培訓(xùn)需求的結(jié)果：公司會通過會議的形式對得到的培訓(xùn)需求報告進行確認，確保沒有出現(xiàn)數(shù)據(jù)遺失或出錯的情況

7、。培訓(xùn)需求分析報告在各部門負責(zé)人確認無誤后可以作為培訓(xùn)方案設(shè)計的依據(jù)。5. 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、形式和方法：人力資源部門應(yīng)根據(jù)員工實際的培訓(xùn)需求制定有針對性的具體培訓(xùn)方案。制定具體的培訓(xùn)方案時要明確培訓(xùn)的內(nèi)容、形式以及方法，從而加強培訓(xùn)的針對性，提高培訓(xùn)的成效。培訓(xùn)需求信息的收集方法：觀察法：研究者根據(jù)一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究的對象，從而獲得資料的一種方法。面談法：通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求的有價值的信息。測驗法：使用標準的統(tǒng)計分析量表對各類人員的知識、技能、觀念和素質(zhì)等進行評估，根據(jù)評估結(jié)果決定培訓(xùn)需求。問卷調(diào)查法：以書面提出問題的

8、方式搜集資料的一種研究方法。關(guān)鍵事件法：是由上級主管記錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時間，通常是半年或一年后，利用累積的記錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)。 優(yōu)點：易于分析和總結(jié)，可以分清楚是培訓(xùn)需求還是管理需求。缺點：時間的發(fā)生具有偶然性，容易導(dǎo)致以偏概全。培訓(xùn)需求分析的方法一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法1. 三要素分析模型：是從組織、人員（員工）、任務(wù)三個方面進行分析的。 組織分析：組織的目標分析、資源分析、戰(zhàn)略變動 人員分析：通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。 任務(wù)分析：是指

9、通過運用各種方法收集某項工作的信息，對某項工作進行詳細描述，明確該工作的核心內(nèi)容以及從事該項工作的員工需要具備的素質(zhì)和能力，從而達到最優(yōu)的績效。2.績效分析模型：通過分析“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間的關(guān)系來確認培訓(xùn)需求。二、現(xiàn)代的培訓(xùn)需求分析方法1. 勝任力素質(zhì)模型：是指承擔某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來的個人表層特征與深層特征。包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等。流程：1.建立企業(yè)能力體系；2.找出差距，確定標準；3.分析原因；4.

10、制定模型方案必要性：1.使得企業(yè)的培訓(xùn)需求分析有了全新的設(shè)計核心和方向；2.確立了統(tǒng)一的分析概念；3.能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)一般的員工進行針對性培訓(xùn)，提高他們的績效；4.增加培訓(xùn)需求分析的可操作性和科學(xué)性。2.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型3.刺激-反映模型第三章 培訓(xùn)類型崗前培訓(xùn)的流程：1. 崗前培訓(xùn)的計劃階段：組織將根據(jù)自身的組織戰(zhàn)略目標、組織文化建設(shè)、人力資源戰(zhàn)略，以確定新員工培訓(xùn)的內(nèi)容和基本方向，制定崗前培訓(xùn)的具體計劃。2. 崗前培訓(xùn)的實施與管理階段：首先人力資源部門總體負責(zé)員工崗前培訓(xùn)的組織、策劃活動。對其進行協(xié)調(diào)、組織、跟蹤以及評估。其次，用人部門再負責(zé)對新員工進行有關(guān)本部門和本崗位崗前培訓(xùn)，使他們對

11、組織和崗位有感性的認識。3. 崗前培訓(xùn)的效果評估階段：正式的和系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評估在崗前培訓(xùn)過程中是很有必要的。評估內(nèi)容是對以為新員工進行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是否已被真正領(lǐng)會和掌握。方法：新員工代表和主管人員進行座談；問卷普查所有新員工崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1. 企業(yè)體制的信息：包括企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營方式、企業(yè)政策和管理規(guī)章制度、員工組成和工作流程等。2. 企業(yè)發(fā)展歷史：幫助新員工了解企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和管理風(fēng)格，讓新員工產(chǎn)生歸屬感3. 企業(yè)發(fā)展目標：使命宣言和遠景描述4. 崗位工作的信息：描述規(guī)范的工作行為，以便在規(guī)定的時間內(nèi)讓員工掌握科學(xué)的工作方式。崗位職責(zé)的內(nèi)容包括崗位工作的內(nèi)容和范圍

12、、崗位的內(nèi)外部關(guān)系、崗位工作權(quán)限等。5. 建立員工歸屬感：介紹新員工，增強員工的團隊意識和紀律意識，幫助新員工盡快融入集體。脫崗培訓(xùn)的風(fēng)險控制（自己找）第四章 培訓(xùn)計劃與項目設(shè)計項目培訓(xùn)設(shè)計過程1. 確定培訓(xùn)項目的目標定位：培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。一個好的培訓(xùn)目標能夠為培訓(xùn)項目的構(gòu)建、培訓(xùn)方法的選擇以及培訓(xùn)評估的有效性提供可靠的基礎(chǔ)。2. 確定培訓(xùn)項目對象的需求：培訓(xùn)項目對象的需求不僅僅是針對員工個人的需求進行分析，而是要將員工個人的需求和企業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合。3. 確定培訓(xùn)項目的內(nèi)容：員工培訓(xùn)的內(nèi)容可以分為三種類型：知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，態(tài)度和觀念培訓(xùn)。是由不同的員工的具體情況決定的。4

13、. 設(shè)計培訓(xùn)方法組合：員工培訓(xùn)的方法有很多，如角色扮演法，案例分析法，課堂講授法。各種培訓(xùn)方法都有其自身的的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，結(jié)合各個不同崗位員工的工作性質(zhì)，達到培訓(xùn)的目的，往往需要各種方法配合、靈活使用。5. 設(shè)計培訓(xùn)項目效果評估方案：培訓(xùn)項目效果評估是對培訓(xùn)項目進行評價，主要目的在于通過對項目前后培訓(xùn)對象在素質(zhì)和能力等方面的變化及提高程度進行觀察和評價，以此確定某個培訓(xùn)項目的成效。第五章 培訓(xùn)的實施與管理內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)與管理1. 動員工作：首要環(huán)節(jié)，爭取支持和同意2. 公布應(yīng)聘條件，培訓(xùn)部門或者人力資源部門進行篩選首先：公布內(nèi)部培訓(xùn)師的任職資歷資格。資格條件包括學(xué)歷，其目前從事的

14、業(yè)務(wù)知識和技能、培訓(xùn)經(jīng)驗和技能其次：整理報上來的名單，通過與他們直接主管溝通、調(diào)查曾參與他們主講課程的員工、訪談他們的同事、與他們本人溝通等方式，詳細了解他們的專業(yè)知識和技能、培訓(xùn)員工潛力和工作意愿等方面的內(nèi)容再次：對候選人進行篩選?？刹捎迷囍v，面談的方式考察其開展培訓(xùn)的能力，同時測試其素質(zhì)水平。 最后：初步確定內(nèi)部培訓(xùn)師人選。一般一個部門或一類部門有12個名額，然后上報至高層管理者進行審批。3. 內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)技能培訓(xùn)：至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。4. 內(nèi)部培訓(xùn)師的認證5. 內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵：要兼顧本職工作和培訓(xùn)工作，對體力和精力都有較高的要求，提高他們的積極性和主動性6. 內(nèi)部培訓(xùn)師的管理：如何處理

15、培訓(xùn)師本職工作和培訓(xùn)工作之間的關(guān)系？ 對于本職工作，由其所在的部門進行管理，人力資源部門不應(yīng)該干涉，要做到的就是其與所在部門及直接上司溝通妥當，以保證內(nèi)部培訓(xùn)師對培訓(xùn)工作的必要投入。 對兼職培訓(xùn)師的員工，人力資源部門要給予必要的幫助和監(jiān)督，是合作伙伴關(guān)系。 保持培訓(xùn)師開發(fā)實施培訓(xùn)的相對獨立性，人力資源部門要及時給予協(xié)助指導(dǎo)，并進行必要的監(jiān)督 在課程開發(fā)、課程編寫和培訓(xùn)活動策劃上，要盡量保持內(nèi)部培訓(xùn)師是基于本部門的實際情況，人力資源部門在必要時要給予協(xié)助。 人力資源部門要把各個部門培訓(xùn)師的培訓(xùn)開發(fā)課程納入整個培訓(xùn)計劃中予以統(tǒng)籌安排。 在培訓(xùn)實施過程中，人力資源部門要協(xié)助內(nèi)部培訓(xùn)師，以便于指導(dǎo)和監(jiān)

16、督培訓(xùn)的過程和質(zhì)量 對于培訓(xùn)的跟蹤評估，由人力資源部門來做。一方面是基于對全局控制和監(jiān)督的考慮，另一方面是由于內(nèi)部培訓(xùn)師本身的專業(yè)性、本職工作的壓力、工作時間限制等的不允許7. 內(nèi)部培訓(xùn)師的考核與評估：三方面：1） 內(nèi)部培訓(xùn)師需要搜集資料，總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的管理技術(shù)或操作經(jīng)驗2） 內(nèi)部培訓(xùn)師需要不斷地學(xué)習(xí)，消化外部培訓(xùn)課程，提高講授水平3） 內(nèi)部培訓(xùn)師不能推脫或無故缺席，若有特殊原因，應(yīng)提前做好安排培訓(xùn)實施過程中的控制，糾偏與危機處理控制：工作分配；安全工作；培訓(xùn)紀律；糾偏：問題出在哪里；解決措施及危機處理：1.嚴格把關(guān)；2.事前和培訓(xùn)師進行溝通；3.盡可能地調(diào)整改進第六章 成人學(xué)習(xí)理論成人學(xué)習(xí)

17、者的特點1. 擁有認知需求，具有清楚的自我概念：主動性。成人學(xué)習(xí)的自主性和獨立性在很大程度上來說取代了對教師的依賴性。基本具備自己選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容的能力。有目的地接受知識。成人學(xué)習(xí)者能夠由各種態(tài)度，信念，價值觀，體驗以及評價成分和情感成分等，來確定自己的身份和地位。2. 擁有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗和工作經(jīng)驗：成人作為社會的一員，已經(jīng)擁有了比較穩(wěn)定的生活坐標，對許多事物都有親身的體驗或者間接的經(jīng)歷。成人在生活中積累的豐富的直接經(jīng)驗，構(gòu)成了成人學(xué)習(xí)的豐富資源。3. 以生活為中心且以問題或任務(wù)為導(dǎo)向：成人學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)計劃幾乎就是結(jié)合他們的社會職責(zé)，以自己的生活和工作為中心展開的。解決問題或者完成任務(wù)是其學(xué)習(xí)的主

18、要原因。成人學(xué)習(xí)具有職業(yè)性。成人學(xué)習(xí)者還能夠有意識地加強學(xué)習(xí)與工作，并且在實際中檢驗所學(xué)到的知識和理論的正確性和可行性。4. 學(xué)習(xí)動機來源于內(nèi)部而非外部：動機是指激發(fā)、引導(dǎo)，維持并使行為指向特定目的的一種力量。由于成人學(xué)習(xí)表現(xiàn)為自我需要，由此引發(fā)的成人個體的學(xué)習(xí)動機比較強烈，效果持久，使得成人學(xué)習(xí)的自主自立愿望更加強烈，即成人的學(xué)習(xí)基本是屬于“自導(dǎo)式學(xué)習(xí)”。成人學(xué)習(xí)者能夠獨立并積極主動地參與學(xué)習(xí)過程，堅持不懈的努力，能夠持續(xù)掌握所學(xué)的知識，這些特點說明成人學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機主要來源于內(nèi)部。5. 學(xué)習(xí)能力與青少年、兒童有較大差異：成人學(xué)習(xí)者雖然在機械記憶方面的能力不如青少年，兒童，但是他們在感知，

19、理解能力以及對知識的整合能力方面卻具有獨特優(yōu)勢。成年人未必像兒童一樣敏捷，但是他們具有豐富的經(jīng)驗作為補償，可以與新的知識或事物發(fā)生新的腦聯(lián)結(jié)，表現(xiàn)良好的表達能力和判斷能力，更大幅度，更大范圍地學(xué)習(xí)知識。自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)（P147-148）構(gòu)建學(xué)派：構(gòu)建主義是認知學(xué)習(xí)理論的新進展。20世紀80年代中期，構(gòu)建主義作為一種新的認識論和學(xué)習(xí)論在教育研究界產(chǎn)生了非常深刻的影響。構(gòu)建主義強調(diào)：意義不是獨立于我們存在的，個體的知識是人建構(gòu)起來的，學(xué)習(xí)者以自己的知識經(jīng)驗為基礎(chǔ)來建構(gòu)自己對現(xiàn)實世界和客觀環(huán)境的了解及解釋。皮亞杰。構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論認為，學(xué)習(xí)不單是知識由外到內(nèi)的轉(zhuǎn)移和傳遞，而是學(xué)習(xí)者主動建構(gòu)自己知識經(jīng)驗

20、以及內(nèi)部心理表征的過程。它不僅包括結(jié)構(gòu)性知識，而且包括在具體情境中形成的大量的非結(jié)構(gòu)的經(jīng)驗背景。具體來說：知識主要不是通過教師傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會文化背景下，借助他人的幫助和利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義構(gòu)建的方式而獲得的，即通過人際間的協(xié)作活動而實現(xiàn)的意義建構(gòu)過程。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認為：情境、協(xié)作、會話和意義建構(gòu)是學(xué)習(xí)環(huán)境中的四大要素或四大屬性，強調(diào)學(xué)生是認知的主體，又不忽視教師的指導(dǎo)作用。非正式和偶發(fā)學(xué)習(xí)正式學(xué)習(xí)是由學(xué)習(xí)機構(gòu)發(fā)起的、基于課堂的、組織嚴密的學(xué)習(xí)。非正式學(xué)習(xí)的掌握權(quán)主要在于學(xué)習(xí)者。偶發(fā)學(xué)習(xí)則是各類學(xué)習(xí)的副產(chǎn)品非正式學(xué)習(xí)6個特征：1. 與日常生活結(jié)為一體2. 由

21、內(nèi)在或外在的觸動引起3. 通常不是有意識的4. 受偶然因素的影響5. 是反思和行動的歸納過程6. 與其他學(xué)習(xí)相關(guān)聯(lián)非正式和偶發(fā)學(xué)習(xí)往往能夠提高學(xué)習(xí)者的自我意識，把握生活經(jīng)驗中的各種學(xué)習(xí)機會，加強自我學(xué)習(xí)偏好。因此，我們可以利用非正式和偶發(fā)學(xué)習(xí)這類工具幫助成人學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)，引導(dǎo)他們以使其具有更強自我導(dǎo)向型。當學(xué)習(xí)者得到促動或增強了他們的自我意識時，非正式和偶發(fā)學(xué)習(xí)就可以得到增強，那么正式學(xué)習(xí)也可以得到增強。場獨立和場依存型1954年 美國“認知風(fēng)格之父”威特金提出。場獨立和依存不是簡單地被定義為一組風(fēng)格，它是包含能力在內(nèi)的一種結(jié)構(gòu)。兩者描述的是學(xué)習(xí)者對信息的感知或理解受周圍場或者情景場影響的程度。

22、場依存型指在知覺/記憶/思維問題解決以及人格領(lǐng)域，習(xí)慣于將外部的信息作為自己判斷的依據(jù)，從整體上來把握和認知事物，是外部的定向者。場獨立型則習(xí)慣把自我參照作為處理信息的基準，具有分析性的傾向，善于區(qū)分部分與整體，使問題的某一部門不受其他干擾，是內(nèi)部定向者。場獨立型場依存型分析的，創(chuàng)造結(jié)構(gòu)，內(nèi)部導(dǎo)向，不關(guān)注社會信息，哲學(xué)認知者，個人主義，社會關(guān)系疏遠的，內(nèi)在的，冷漠的，開拓性的，創(chuàng)設(shè)自己的假設(shè)，概念導(dǎo)向的，獲得與概念圖示匹配的信息，受結(jié)構(gòu)和形式影響較少，非情感導(dǎo)向的，對社會暗示不敏感，忽視外部壓力影響整體的，接受結(jié)構(gòu)，外部導(dǎo)向，關(guān)注社會信息，沖突解決者，喜歡社交，從屬關(guān)系導(dǎo)向的，人際的，需要友誼

23、，傳統(tǒng)的，易受突出特征影響，事實導(dǎo)向的，獲得無關(guān)聯(lián)事實的，受結(jié)構(gòu)和形式影響，考慮別人的感受，對別人敏感，受壓力影響。庫勃的學(xué)習(xí)風(fēng)格模型：美國教育心理學(xué)家?guī)觳厝魏螐娬{(diào)了經(jīng)驗的作用。他認為，任何經(jīng)驗會從原有的經(jīng)驗中獲得有價值的東西，又會以某種方式改變今后的經(jīng)驗質(zhì)量。他把學(xué)習(xí)看成是經(jīng)驗的改造，產(chǎn)生知識的過程，在成人學(xué)習(xí)的整個過程中特別重視經(jīng)驗的挖掘、提煉、改造以及總結(jié)和推廣。他認為學(xué)習(xí)過程周期由四個相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)組成，即：具體經(jīng)驗：是讓學(xué)習(xí)者完全投入一種新的體驗，強調(diào)由情感體驗和實際經(jīng)驗而導(dǎo)致的學(xué)習(xí)，善于與學(xué)習(xí)伙伴間的溝通和交流反思觀察：學(xué)習(xí)者在停下的時候?qū)σ呀?jīng)歷的體驗加以思考，依賴于仔細觀察做

24、出決定抽象概括：是學(xué)習(xí)者必須達到能理解所觀察的內(nèi)容的程度，并且吸收它們使之成為合乎邏輯的概念，注重對符號的理解，擅長在非人際環(huán)境中以及權(quán)威指導(dǎo)下的學(xué)習(xí)積極實踐：強調(diào)學(xué)習(xí)者要驗證這些概念，并通過行動學(xué)習(xí)新的東西，注重實踐并關(guān)注所學(xué)東西產(chǎn)生的實際效果?！靖鶕?jù)對這四個環(huán)節(jié)的偏好，能將學(xué)習(xí)者分為四種主導(dǎo)的學(xué)習(xí)風(fēng)格：以具體經(jīng)驗和反思觀察為主的發(fā)散型，以抽象概念和積極實踐為主的聚合型，以反思觀察和抽象概念為主的同化型，以積極實踐與具體經(jīng)驗為主的順應(yīng)型。學(xué)習(xí)過程有兩個基本結(jié)構(gòu)維度：即領(lǐng)悟維度和改造維度。領(lǐng)悟維度包括兩個對立的掌握經(jīng)驗的模式：一是直接領(lǐng)悟具體經(jīng)驗；二是間接理解符號代表的經(jīng)驗。改造維度包括兩個對

25、立的經(jīng)驗改造模式：一是通過內(nèi)在的反思改造；二是通過外在的行動改造?！啃睦碜晕夜芾砝碚摚好绹敶髮W(xué)的斯滕伯格，于1985年提出個體具有某種能力卻沒有合適的使用它的方法時，或者個體原先具有的偏好遭遇某種慣性的壓制而不得不轉(zhuǎn)向自己所不擅長的風(fēng)格時，這種能力就形同于浪費。因此，要使能力得到實質(zhì)的發(fā)展，就要使能力與風(fēng)格相匹配，即首先要明了個體的風(fēng)格。斯滕伯格認為學(xué)習(xí)風(fēng)格不是能力，而是個體帶有個性特征的學(xué)習(xí)方式，是學(xué)習(xí)策略和學(xué)習(xí)傾向的總和，是運用能力的偏好程度。5個維度，13種風(fēng)格：1）功能維度2）水平維度3）傾向維度4）形式維度5）范圍維度第七章 培訓(xùn)方法培訓(xùn)的主要方法：傳統(tǒng)培訓(xùn)方法：（一）演示法【講

26、座法；視聽法】（二）傳遞法【在職培訓(xùn)：師帶徒；自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)；仿真模擬；案例分析；管理游戲法；角色扮演法；行為示范法；】（三）團隊建設(shè)法【冒險性學(xué)習(xí)法；團隊培訓(xùn)法；行動學(xué)習(xí)法】 行為示范法：是讓培訓(xùn)對象觀摩行為標準樣例或錄像、幻燈片等，并進行實際操練的一種培訓(xùn)方法。強調(diào)學(xué)習(xí)是通過觀察示范者的行為及替代強化而發(fā)生的。行為示范法結(jié)合了幾種不同的培訓(xùn)方法和學(xué)習(xí)原則，主要包括四項基本內(nèi)容：1） 學(xué)習(xí)重點。開展教學(xué)活動時，需要列舉培訓(xùn)計劃重要的目標和目的，指出學(xué)習(xí)的關(guān)鍵點所在。2） 模擬。通過觀看示范者的標準樣例或錄像、幻燈片等，學(xué)員進行模擬訓(xùn)練。示范者主要展示應(yīng)付情形的方法，并講解學(xué)習(xí)的重點。3） 練習(xí)

27、和角色扮演。培訓(xùn)的大部分時間都用于這一部分，即學(xué)員模擬示范者的行為，進行訓(xùn)練。4） 反饋和強化。反饋可以向?qū)W員提供強化信息以表揚他們執(zhí)行的正確行為，并且可以告訴他們?nèi)绾胃倪M自己的行為，以此強化培訓(xùn)效果。整個培訓(xùn)階段應(yīng)強調(diào)如何把培訓(xùn)轉(zhuǎn)化到工作中。行動學(xué)習(xí)法：就是在實踐中學(xué)習(xí)，即在以學(xué)習(xí)為目標的背景環(huán)境中，以組織面臨的重要問題作載體，學(xué)員通過對實際工作中的問題、任務(wù)、項目等進行處理，從而開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的培訓(xùn)方式。將結(jié)構(gòu)化的團隊對話滲透在“學(xué)習(xí)，行動，再學(xué)習(xí)，再行動”的循環(huán)過程中，從而使學(xué)習(xí)者及時將行動體驗上升到認識水平，并將新認識及時轉(zhuǎn)化為行動，繼而在行動中檢驗認識，并產(chǎn)生新的學(xué)習(xí)體驗，極

28、大地提高培訓(xùn)效果。其本質(zhì)是通過解決實際問題，總結(jié)效果，然后分析取得這種效果的過程。主要應(yīng)用與 經(jīng)理人員培訓(xùn)和解決戰(zhàn)略與運營問題，四個要點：1. 創(chuàng)造一種讓學(xué)習(xí)者參與進來的經(jīng)歷，以此增多參與其中的領(lǐng)導(dǎo)者，給公司帶來真正的價值。2. 簡要匯報經(jīng)歷從“結(jié)果”和“過程”兩個方面回顧所發(fā)生的事情3. 從結(jié)果中進行歸納：不僅要明白發(fā)生了什么，還要明白結(jié)果對于學(xué)習(xí)者和公司所產(chǎn)生的影響4. 學(xué)以致用，也就是用學(xué)到的主要東西幫助參與者成為更好的領(lǐng)導(dǎo)者，幫助公司更好地迎接相關(guān)的挑戰(zhàn)3個優(yōu)點：1. 提供了一個創(chuàng)造性的行動與學(xué)習(xí)相結(jié)合的高效學(xué)習(xí)環(huán)境，減少了由學(xué)習(xí)到應(yīng)用的時間，進而降低培訓(xùn)成本，并將所有投入最終轉(zhuǎn)化為實

29、實在在的成果。2. 將學(xué)習(xí)者的注意力集中于結(jié)果和過程，有助于解決各種疑難雜癥，急迫難題，還可對團隊成員的表現(xiàn)進行及時反饋。3. 有助于培養(yǎng)富有技能的領(lǐng)導(dǎo)和高效團隊，增加組織凝聚力，同時，促成學(xué)習(xí)型組織的形成。2個局限性:1. 要求培訓(xùn)師組織一系列的有效活動，因此該方法使用的項目設(shè)計及其內(nèi)容尤為重要2. 學(xué)員有時過多的將重點放在結(jié)果上，而對學(xué)習(xí)過程不夠重視，缺乏充分的反饋和反思。新技術(shù)培訓(xùn)方法：（一）計算機輔助培訓(xùn)；（二）互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)；（三）虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)培訓(xùn)方法的比較（案例分析題）：（從五個方面對各種方法進行比較）1. 培訓(xùn)成果：主要表現(xiàn)在言語信息，智力技能，認知策略，態(tài)度，運動技能。2. 培訓(xùn)環(huán)

30、境：每種培訓(xùn)方法有特定的培訓(xùn)環(huán)境。要清楚學(xué)員是否明確培訓(xùn)的目標，培訓(xùn)內(nèi)容是否有意義，是否有機會時間培訓(xùn)內(nèi)容，能否得到反饋，是否觀察并與他人交流。3. 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)環(huán)境應(yīng)該與實際情況接近，以便培訓(xùn)成果在實際工作中的應(yīng)用。4. 成本預(yù)算：培訓(xùn)成本一般包括開發(fā)成本和管理成本。培訓(xùn)方法的選擇很大程度上受到培訓(xùn)預(yù)算的限制，在資金寬裕的情況下可以選擇那些有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，若資金緊張則可選擇有組織的在職培訓(xùn)，如低成本而又有效的傳遞法。5. 培訓(xùn)效果：培訓(xùn)效果的好壞主要看學(xué)員實踐的感受。如講座法在培訓(xùn)學(xué)院的言語信息方面的效果比較好，而有組織的在職培訓(xùn)效果也比較好。第八章 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

31、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義：是指員工把培訓(xùn)中獲得的知識、技能行為、態(tài)度應(yīng)用到實際工作中的程度。學(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個人所得之后，只有進一步轉(zhuǎn)化為實際的個人績效，才能說是培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型：P214 最重要促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑：一、制定適合本企業(yè)的培訓(xùn)方案：1.培訓(xùn)方案的設(shè)計；2.培訓(xùn)師的選擇二、強化學(xué)員的成果轉(zhuǎn)化動機：1.需求激勵；2.結(jié)果激勵；三、積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：1.學(xué)習(xí)型組織；2.知識管理；3.各項培訓(xùn)資源與配套制度的支持第九章 培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估的四個維度：1. 標準相關(guān)度：是指培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)計劃之間的相關(guān)性。成功的培訓(xùn)所學(xué)到的各種能力要和工作所需的能力保持

32、一致。2. 信度：是一項測試結(jié)果的可信程度、穩(wěn)定程度。3. 區(qū)分度：是指學(xué)員取得的結(jié)果能夠真實反映績效的差別。4. 可行性：是指收集培訓(xùn)測量結(jié)果的難易程度?？驴伺撂乩锟说乃募壴u估法：1. 反映層面：即學(xué)員對已發(fā)發(fā)生的培訓(xùn)活動有何感覺或印象2. 學(xué)習(xí)層面：即主要考察學(xué)員學(xué)到的知識和技能3. 行為層面：即主要考察學(xué)員通過培訓(xùn)所發(fā)生的行為舉止和態(tài)度的改進或變化4. 結(jié)果層面：即主要考察培訓(xùn)為組織帶來的效果菲利普斯的ROI過程模型計算題 （P268案例9-1）培訓(xùn)評估流程：1.界定評估目的；2.明確評估標準；3.制定評估方案；4.收集評估信息；5.分析培訓(xùn)評估信息；6.撰寫評估報告；7.評估結(jié)果反饋；

33、8.調(diào)整培訓(xùn)項目。第十章 員工開發(fā)員工開發(fā)：是指為管理者未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗、人際互助等互動，以及在學(xué)習(xí)型組織中為員工未來發(fā)展而開展的各項開發(fā)活動。員工開發(fā)規(guī)劃：是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工進行有計劃的開發(fā)，提高員工能力，引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。員工開發(fā)規(guī)劃過程包括了：了解人員開發(fā)需求、選擇開發(fā)目標、明確員工和企業(yè)為達到目標所需采取的行動、確定工作進展測量的方法、制定員工開發(fā)時間表。人員開發(fā)規(guī)劃過程人員開發(fā)規(guī)劃員工企業(yè)機會我需要怎樣改進企業(yè)提供評估信息，幫助員工認清自身的強項、弱項、興趣及自身價值動機我愿意投入時間和精力開發(fā)個人技能嗎企業(yè)幫助員工確認變革的個人原因和公司原因；經(jīng)理人員討論應(yīng)對開發(fā)中的障礙與挑戰(zhàn)的步驟確定目標我想要開發(fā)什么企業(yè)提供開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)。經(jīng)歷要向員工共同討論人員開發(fā)的問題標