人力資源規(guī)劃

1、基本內(nèi)容人力資源規(guī)劃（HR工作的航標兼指南）1、組織機構(gòu)的設(shè)置；2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析；3、企業(yè)人員供給需求分析；4、企業(yè)人力資源制度的制定；5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。（在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論； 2、組織內(nèi)部評估；3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展； 5、比較國際人力資源管理綜述； 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃； 7、工作中的績效因素； 8、員工授權(quán)與監(jiān)管。）招聘與配置（“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。）1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實施；6、特殊政策與應(yīng)變方案

2、；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。培訓(xùn)和開發(fā)（幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。）1、理論學(xué)習(xí)；2、項目評估；3、調(diào)查與評估；4、培訓(xùn)與發(fā)展；5、需求評估與培訓(xùn)；6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法；9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例?？冃Ч芾恚ú煌囊暯牵煌慕Y(jié)局）1、績效管理準備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結(jié)階段；5、應(yīng)用開發(fā)階段；6、績效管理的面談；7、績效改進的方法；8、行為導(dǎo)向型考評方法；9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。薪資福利管理（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）1、薪酬；2、構(gòu)建

3、全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）；4、評估績效和提供反饋。員工關(guān)系（實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。）1、就業(yè)法；2、勞動法和勞動合同法3、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系；4、企業(yè)激勵和協(xié)調(diào)；5、勞資談判和調(diào)解；6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃；4、工作分析

4、；5、人員招聘；6、培訓(xùn)和發(fā)展員工；7、員工績效評估；8、提高生產(chǎn)力方案。模塊關(guān)系編輯人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人

5、力資源配置的有效循環(huán)?；玖鞒叹庉嬋肆Y源規(guī)劃人力資源管理規(guī)劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。人力資源規(guī)劃是使

6、企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：一、人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)

7、與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。四、人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。五、工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。（一）工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。（二）工作分析的信息包括：1、工作名稱2、工作數(shù)目3、工作單位4、職責(zé)5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、經(jīng)驗9、教育與訓(xùn)練10、身體要求11、工作環(huán)境12、與其他工作的關(guān)系13、工作時間與輪班14

8、、工作人員特性15、選任方法（三）工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法（四）工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員；2、制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；3、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；4、提供考核、升職和作業(yè)標準；5、提高工作和生產(chǎn)效率；6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度；7、改善工作設(shè)計和環(huán)境；8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。招聘與配置員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協(xié)調(diào)；面試過程的實施

9、，分析和評價面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準備；不斷完善招聘制度、流程和體系。其中：一、常用的招聘方法有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、群體決策法、招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。二、員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益；2、公平原則；3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。4、要確保錄用人員的質(zhì)量；5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。三、招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會

10、成本。四、人員調(diào)配措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施；2、進行人才梯隊建設(shè)；3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策；4、實行公開競爭的人事政策。五、人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。六、人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內(nèi)容。七、制定招聘計劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘

11、到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。八、招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務(wù)費用。3、企業(yè)一般管理費。九、招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)，2、自行招聘錄用。十、招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。十一、錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人

12、事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。其中：一、定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。三、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性。2、培訓(xùn)的超前性。3、培

13、訓(xùn)效果的后延性四、培訓(xùn)需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析。2、組織的效率分析。3、組織文化的分析。五、人員培訓(xùn)需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析。2、針對工作績效的評價。六、培訓(xùn)的方法：1、講授法。2、操作示范法。3、案例研討法等。績效考評績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)

14、的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。三、績效考評的作用：（一）對公司來說1、績效改進。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。（二）對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對

15、下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。（三）對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。四、績效考評種類：1、年度考核。2、平時考核。3、專項考核五、績效考評工作程序：封閉式考評和開放式考評六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率。2、考核面談所確定的行動方案。3、考核結(jié)果

16、的書面報告的質(zhì)量。4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效。2、員工的素質(zhì)。3、員工的離職率。4、員工對企業(yè)認同率的增加。八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的。2、樂于傾聽。3、具體化。4、尊重下級。5、全面地反饋。6、建設(shè)性的。7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。薪酬福利管理一、定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：二、薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、薪酬調(diào)查。4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。5、薪酬分級和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。三、薪酬結(jié)構(gòu)：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相

17、對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。四、影響薪酬設(shè)定的因素：（一）內(nèi)部因素：1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。2、企業(yè)的組織文化。3、企業(yè)的支付能力。4、員工崗位。（二）外部因素：1、社會意識。2、當?shù)厣钏健?、國家政策法規(guī)。4、人力資源市場狀況。五、崗位評價：崗位評價是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。六、崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則。2、實用性原則。3、標準化原則。4、能級對應(yīng)原則。5、優(yōu)化原則。七、崗位評價五要素：1、勞動責(zé)任。2、勞動技能。3、勞動心理。4、勞動強度。5、勞動環(huán)境。八、崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質(zhì)和評價

18、方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理共14個指標。2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標。九、崗位評價的方法主要有：1、排列法。2、分類法。3、評分法。4、因素比較法。十、崗位評價標準的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。勞動關(guān)系一、定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。其中：二、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。三、勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。四、無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞

19、動合同屬無效的勞動合同。五、試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。六、勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責(zé)任。七、勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。八、勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。九、勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。十、勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。十一、勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。十二、集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，