人力資源管理B試題及答案

1、一、判斷題（共10小題，每小題2分，共20分，正確的打“/ ，錯誤的打“X” 。答案請?zhí)顚?在答題表格中。）1、戰(zhàn)略性人力資源管理的要求實際上意味著，人力資源專業(yè)人員必須能身其他人表明，自己對于 組織的目標和使命達成作出貢獻。2、人力資源預測的回歸分析法是一種簡單的時間序列分析法。3、組織所處的外產(chǎn)環(huán)境對于其所采用的甄選體系來說是一個十分關鍵的決定因素。4、遠程學習是一種利用現(xiàn)代通信技術(shù)或計算機技術(shù)向受訓者提供遠距離培訓的做法。5、可變薪酬也稱浮動薪酬或獎金，它不與績效掛勾。6、薪酬水平直接影響組織的競爭力。7、績效加薪計劃的三大關鍵要素是加薪的幅度、時間及實施方式。8、收益分享計劃是向員工支

2、付報酬的一種績效獎勵模式。9、股票所有權(quán)計劃是一種長期績效薪酬的形式。10、勞動合同是證明企業(yè)和員工建立雇傭關系并規(guī)定雙方權(quán)利和義務的最為重要的書面文件，可 簽可不簽。二、單選題（共10小題，每小題1分，共10分。答案請?zhí)顚懺诖痤}表格中。）1. 為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環(huán)境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓方法為（）A. 講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.實地考察法2. 人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓人員，對其進行現(xiàn)場講解和示范。這種培訓種類屬于（）A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.

3、業(yè)余培訓3. 孫惠是剛剛進入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務是（）A. 協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B. 保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C為孫惠設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠4. 對所學的知識和技能進行基本檢測指的是（）A.能力測試B.成就測試C.心理測試D.人格測試5. 當候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（）A.工作質(zhì)量B.工作崗位C.工作數(shù)量D.工作動機6. 績效面談的主要目的是（）A.績效改進B.告知結(jié)果C.員工滿意D.營造氛圍7. 為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵，員工持股一定要有（）A.預留機制B.約束機

4、制C. 分配機制D.動力機制第5頁共4頁這個過程指的8. 對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓計劃。是培訓前的（）A.組織分析B.任務分析C.績效分析D.員工分析9. 績效考核的目的是（）A.績效計劃修訂B .績效改進C.績效指導D.績效強化10. 某個工作周期內(nèi)個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合稱為（）A.職責B.職位C職務D.職業(yè)三、簡答題（共4小題，每小題10分，共40分）1、簡述人力資源需求大于供給時的組織對策。2、簡述人員招募甄選的主要方法。3、簡述影響員工個人績效的因素 。4、簡述360°反饋技術(shù)的主要做法及使用場景。四、論述題（共1小

5、題，15分）1、試論述為什么人力資源外包可以有效改善人力資源職能?、案例分析題（共 1小題15分） 1、某公司的招聘問題某公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。高管招聘是否成功受很多因素影響。那么此公司是如何招聘的呢？以此公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經(jīng)驗；名牌大學人力資源管理相關專

6、業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗；有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。招聘信息通常通過當?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應聘者聞訊而來，看過 簡歷后隨即進行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出 幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方 可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如此公司在招 聘副總經(jīng)理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè) 績?nèi)绾魏茫┑妹嬖嚬俚囊恢潞迷u而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)

7、原來此君是個表面人才”：口才好，實際管理能力很差。問題：（1）為提高面試質(zhì)量，甄選時面試人員應該做好哪幾項工作？（2）根據(jù)案例提供的信息分析此公司在招聘中存在哪些問題參考答案二、判斷題（共10小題，每小題2分，共20分，正確的打，錯誤的打“X” 。答案請?zhí)顚懺诖痤}表格中。）1T 2F 3T 4T 5F 6T 7T 8F 9T 10F三、單選題（共1C 2B 3C 4A 5A 6A 7A8B9B10B10小題，每小題1分，共10分。答案請?zhí)顚懺诖痤}表格中。三、簡答題（共 4小題，每小題 10分，共 40 分）5、簡述人力資源需求大于供給時的組織對策。一、延長現(xiàn)有員工的工作時間。二、做好人力資源的

8、招募工作三、采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率四、改進生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程，提高員工工作效率 （P143）6、簡述人員招募甄選的主要方法。一、心理測試二、成就測試三、評價中心技術(shù)四、履歷分析及其他甄選技術(shù)7、簡述影響員工個人績效的因素 。二、責任和目標三、能力因素四、動機因素五、客觀條件因素8、簡述 360o 反饋技術(shù)的主要做法及使用場景。讓多位不同的評價者（上級、同事、下屬、客戶）對同一位管理者的工作績效進行評價。這種 技術(shù)提供了一種將在其它主觀評價技術(shù)中容易出現(xiàn)的偏 差降到最小限度。但是，日常的績效考核 尤其是業(yè)績考核中，通常采取的是上級考核下給的做法，只有在被考核者的工作完成情況確實需

9、要多方面的評價者評估時才采用。此法更多的運用在績效管理開發(fā)目的，即對被評價者的綜合能 力或勝任能素質(zhì)進行評價，而不是在加薪或者獎罰之類的管理決策中使用。事實上，這個技術(shù)在 領導力和管理技能開發(fā)中運用最廣泛，效果最好。四、論述題（共 1 小題， 15 分）2、試論述為什么人力資源外包可以有效改善人力資源職能？答案要點：所謂外包，通常指一個組織通過與外部的專業(yè)承包商簽訂合同，讓它們?yōu)榻M織提供某種產(chǎn)品或服務，而不是用自己的員工在本企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)這種產(chǎn)品或者服務。（3分）外包可以解決以下問題：外部專業(yè)服務成本更低；更能有效完成某項工作；有助于組織內(nèi)的人員擺脫日常事務而有更多時間和精力做戰(zhàn)略性管理；本組織

10、沒有能力去完成某項工作。 （每小點2分）外包也有潛在問題：外包會對服務單位產(chǎn)生依賴，內(nèi)部員工會認為公司不重視人力資源管理（每小點2分）六、案例分析題（共 1小題15分） 2、某公司的招聘問題某公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。高管招聘是否成功受很多因素影響。那么此公司是如何招聘的呢？以此公司招聘人力資源

11、總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經(jīng)驗；名牌大學人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗；有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的 薪水卻不高。招聘信息通常通過當?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如此公司在招聘副總經(jīng)理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾魏茫┑妹嬖嚬俚囊恢潞迷u而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個表面人才”：口才好，實際管理能力很差。問題：（1）為提高面試質(zhì)量，甄選時面試人員應該做好哪幾項工作答題要點：1、安排好時間、場地和資