淺析女大學(xué)生就業(yè)遭遇性別歧視的原因和對(duì)策-最新教育文檔

1、淺析女大學(xué)生就業(yè)遭遇性別歧視的原因和對(duì)策勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視問(wèn)題已經(jīng)是一個(gè)世界性問(wèn)題， 私有制產(chǎn)生之初，囿于生產(chǎn)力的發(fā)展水平， 形成了“男主外女主內(nèi)”的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)分工定勢(shì)，性別社會(huì)角色由此被逐漸概念化并延續(xù)至今，傳統(tǒng)文化的影響力超越了生產(chǎn)力的發(fā)展，也超越了政治與社會(huì)的變遷，人們對(duì)女性的偏見、歧視也是亙古不休。即使在當(dāng)今的開放時(shí)代，性別歧視問(wèn)題有所緩解， 但是這個(gè)現(xiàn)狀仍不能忽略。一、女大學(xué)生遭遇就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀近年來(lái)，隨著我國(guó)高等教育規(guī)模擴(kuò)大， 畢業(yè)生的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。由于就業(yè)性別歧視的存在， 女大學(xué)生的就業(yè)壓力比男生更大，進(jìn)入某行業(yè)或領(lǐng)域的門檻更高，同樣工作工資待遇不同，就連退休后的待遇也不相同

2、。 本科畢業(yè)的女生無(wú)力與男生競(jìng)爭(zhēng)， 為獲得同工同酬的機(jī)會(huì)， 許多女大學(xué)生開始更高等的教育， 如今女研究生、博士生的招生比例逐年增大， 這種現(xiàn)象與社會(huì)中的就業(yè)歧視問(wèn)題息息相關(guān)。有統(tǒng)計(jì)表明，目前我國(guó)高校女生比例已達(dá) 44%，基本撐起了校園“半邊天”。 雖然女大學(xué)生在校學(xué)習(xí)認(rèn)真刻苦， 自我約束力強(qiáng)，成績(jī)也比男生更優(yōu)秀。但就業(yè)的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)低于男生。國(guó)內(nèi)某大學(xué)最近發(fā)布的一份調(diào)查報(bào)告顯示，約有 70%以上的女大學(xué)生認(rèn)為在求職過(guò)程中遭受了性別歧視。 在歧視情況排名中， 政府機(jī)關(guān)居于首位，其次是事業(yè)單位，第三是國(guó)有企業(yè)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部門對(duì)62 個(gè)定點(diǎn)城市的調(diào)查結(jié)果顯示有67%的單位提出了性別限制。北京大學(xué)法學(xué)院

3、婦女法律研究與服務(wù)中心于2009年6 月13日發(fā)表的中國(guó)職場(chǎng)性別歧視狀況研究報(bào)告顯示：招聘中基于性別的歧視依然嚴(yán)重， 平均每 4 個(gè)女性被調(diào)查者就有1 個(gè)因自己的性別而被用人單位拒絕錄用，學(xué)歷高的女性求職被拒率也呈升高的態(tài)勢(shì)。2012 年一份調(diào)查數(shù)據(jù)說(shuō)明， 將近 95%的女大學(xué)生意識(shí)到了就業(yè)前景的黯淡。約占 65.45%的女大學(xué)生認(rèn)為她們比男性就業(yè)面窄、就業(yè)機(jī)會(huì)少；將近 47.34%的女大學(xué)生持有“有些工作只有男性才能勝任”的觀點(diǎn)。在社會(huì)調(diào)查中，將近 55%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)在就業(yè)形勢(shì)不容樂觀，具體數(shù)據(jù)如下：從兩則調(diào)查報(bào)告結(jié)果我們可以知道勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別歧視并非胡謅， 不同程度的就業(yè)歧視現(xiàn)象已為

4、廣大的女大學(xué)生敲響了就業(yè)形勢(shì)的警鐘。二、女大學(xué)生遭遇就業(yè)性別歧視的原因（一）個(gè)人偏見歧視理論和統(tǒng)計(jì)性歧視理論的體現(xiàn)。1. 個(gè)人偏見歧視理論。 該理論認(rèn)為某人“身心不悅”的感覺來(lái)自于個(gè)人的偏好， 如果該人具有歧視性的偏好， 那么他寧愿以某一“喜好”群體替代另一“厭惡”群體并為此支付某種費(fèi)用，這種費(fèi)用可以是直接的， 也可以是間接的， 比如放棄一部分利潤(rùn)。偏見主要是來(lái)源于雇主， 貝克爾認(rèn)為歧視可以用貨幣來(lái)衡量， 一項(xiàng)歧視性交易的貨幣成本并不總是等于其凈成本。 對(duì)于性別歧視的研究，他認(rèn)為某些人寧肯承擔(dān)一定的費(fèi)用，也不愿與某個(gè)群體的成員打交道。 雇主對(duì)女性的歧視程度越高，無(wú)差異曲線的斜率就變得越陡峭，

5、雇主越傾向于雇傭男性勞動(dòng)力，并且愿意承擔(dān)由此引發(fā)的成本。盡管雇傭男性與雇傭女性的貨幣成本并無(wú)差異，但對(duì)雇主而言，選擇女性雇員將使雇主多付成本。因此，在貨幣成本相同情形下， 歧視型雇主在利潤(rùn)和男性就業(yè)比例間進(jìn)行選擇的結(jié)果是寧可多付成本也不愿雇傭女性。在個(gè)人偏見模型中， 假定雇主對(duì)女性勞動(dòng)者有個(gè)人偏見，認(rèn)為女性不如男性， 在相同條件下不愿意雇傭女性勞動(dòng)者，只有在女性勞動(dòng)者的工資率降低到一定程度后才會(huì)雇傭她們。2. 統(tǒng)計(jì)性歧視理論。 將一個(gè)群體的典型特征看做該群體中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征， 并利用這個(gè)群體的特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。這種歧視以偏概全，統(tǒng)計(jì)方法不科學(xué)。很多雇主都認(rèn)為女大學(xué)生并不能像

6、男生那般吃苦耐勞、 踏實(shí)肯干、富有創(chuàng)意，而且容易受外界因素影響，辭職率高，所以歧視女大學(xué)生。（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、用人單位內(nèi)部因素和女大學(xué)生自身因素的影響1. 勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供大于求。勞動(dòng)力供給者之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，隨著高等教育的擴(kuò)大，精英教育開始轉(zhuǎn)為大眾教育，女大學(xué)生由于自身的一些局限性處于劣勢(shì)地位。 同時(shí)，我國(guó)我國(guó)現(xiàn)行的法律對(duì)于女性的就業(yè)權(quán)利雖有相關(guān)的保障， 但仍然存在一定的缺陷，女性就業(yè)保護(hù)制度不健全。 首先是立法不具體， 針對(duì)性不強(qiáng)，在法律實(shí)踐中可操作性較低。世界上許多國(guó)家都制定和頒布了禁止就業(yè)中的性別歧視的法律法規(guī)，而我國(guó)雖然也在勞動(dòng)法、婦女權(quán)益保障法以及中國(guó)婦女發(fā)展綱要等法律中規(guī)定男女

7、享有平等的就業(yè)權(quán)利，但在消除性別歧視、 保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)方面，這些條文缺乏懲罰力度，操作性不強(qiáng)，很難指導(dǎo)實(shí)際中發(fā)生的問(wèn)題，對(duì)性別歧視未能起到有力的遏制作用。2. 用人單位追求利益最大化。 規(guī)避女大學(xué)生自然的附著成本是女大學(xué)生遭遇就業(yè)歧視的內(nèi)在原因， 用人單位對(duì)具有同樣勞動(dòng)生產(chǎn)率的男性和女性需要承擔(dān)的成本不同。 女生附著成本首先表現(xiàn)為生育及相關(guān)成本， 女大學(xué)生工作不久便會(huì)面臨結(jié)婚生子的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，用人單位需要為此付出其產(chǎn)假期間的工資、獎(jiǎng)金，承擔(dān)崗位空缺填補(bǔ)成本等。 還需支付其由于生育問(wèn)題導(dǎo)致工作中斷時(shí)間較長(zhǎng)，知識(shí)陳舊、工作生疏、能力下降造成的生產(chǎn)效益損失。另一方面，從預(yù)期勞動(dòng)生產(chǎn)率看，由于

8、傳的“男主外，女主內(nèi)”分工模式的影響， 女性必然承擔(dān)著大量的家務(wù)勞動(dòng)， 勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致女性精力的分散。 導(dǎo)致女性在工作中的發(fā)展?jié)摿Φ陀谀行裕?使得用人單位認(rèn)為女性的預(yù)期勞動(dòng)生產(chǎn)率低于男性； 再次，從轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)成本來(lái)看， 傳統(tǒng)的社會(huì)職業(yè)的定位觀認(rèn)為女大學(xué)生適合于從事具體事務(wù)性的、 與語(yǔ)言和形象思維有關(guān)的工作， 而新型企業(yè)一般青睞于有相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)、 肯鉆研和有創(chuàng)新精神的員工。 假如企業(yè)選用女大學(xué)生并將她們轉(zhuǎn)到科技含量高的崗位， 勢(shì)必要支付昂貴的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)成本。此外，女性的預(yù)期壽命一般比男性長(zhǎng)，但一般女性員工要比男性員工提前 5 年退休 . 這就意味著雇用女員工較之雇用男員工會(huì)增加額外福利成本的支出，增加企

9、業(yè)成本支出。以上種種經(jīng)濟(jì)原因?qū)е掠萌藛挝辉谡衅负弯浻萌瞬艜r(shí)， 為了追求自身利益即利潤(rùn)最大化， 必然理性地選擇男大學(xué)生， 而拒絕使用女大學(xué)生。3. 女大學(xué)生自身局限性。不少女大學(xué)生因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)狀況，心理壓力大，自我否定，缺乏足夠競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)于工作缺少豪情壯志和事業(yè)心；也有的大學(xué)生好高騖遠(yuǎn)，認(rèn)為接受了高等教育就只有高等勞動(dòng)才能與自己相匹配，高不成低不就； 還有的女生依賴性極大，并不能給雇主帶來(lái)相應(yīng)的利潤(rùn)。以上的一些不足之處都是用人單位必須考慮到的，這樣的大學(xué)生更多的是因?yàn)樽陨淼木C合素質(zhì)問(wèn)題而遭到歧視。三、緩解女大學(xué)生就業(yè)歧視問(wèn)題的對(duì)策拋開以偏概全的觀念， 當(dāng)今女大學(xué)生也是力量強(qiáng)大的一股勞動(dòng)力，社會(huì)上絕

10、對(duì)不乏優(yōu)秀的女性， 因此緩解女大學(xué)生就業(yè)歧視問(wèn)題刻不容緩、意義重大。對(duì)癥下藥，筆者認(rèn)為可以從國(guó)家、用人單位和女大學(xué)生幾個(gè)角度來(lái)解決問(wèn)題。（一）國(guó)家加強(qiáng)立法，嚴(yán)格執(zhí)法雖然新公布的 就業(yè)促進(jìn)法 草案明確規(guī)定了用人單位招用人員不得以性別等因素歧視勞動(dòng)者， 但由于就業(yè)性別歧視的隱蔽性，無(wú)法具體明確構(gòu)成就業(yè)歧視行為應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任， 導(dǎo)致用人單位實(shí)行性別歧視有恃無(wú)恐。 其次是執(zhí)法不嚴(yán)厲， 法律貫徹執(zhí)行不到位，處罰方式輕微，歧視行為收益高于成本，缺乏足夠的嚴(yán)厲性，不足以形成有效的懲戒威懾力， 無(wú)法對(duì)就業(yè)性別歧視構(gòu)成真正的打擊， 也因此無(wú)法成為處于弱勢(shì)地位的女大學(xué)生保障自身權(quán)益的武器。 美國(guó)、英國(guó)、日本都有

11、自己國(guó)家的 性別歧視法 ，這些對(duì)于我國(guó)具有借鑒意義。（二）完善社會(huì)保障制度，減輕用人單位的負(fù)擔(dān)用人單位歧視女大學(xué)生有個(gè)很重要的原因是女大學(xué)生附著的成本更多， 其中生育保險(xiǎn)是比例很高的一部分成本。 如果完善了社會(huì)保障制度， 生育保險(xiǎn)這部分支出轉(zhuǎn)移給財(cái)政， 就會(huì)大大減輕用人單位的成本負(fù)擔(dān)， 女大學(xué)生進(jìn)入一個(gè)行業(yè)的幾率會(huì)大大提高，工資率也會(huì)相應(yīng)提高。（三）女性發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，提升自我價(jià)值自身綜合素質(zhì)高， 能為用人單位帶來(lái)效益， 就業(yè)機(jī)會(huì)就會(huì)增多。不少女大學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人能力、專業(yè)技能、自身素質(zhì)有待提高。為解決自身問(wèn)題， 女大學(xué)生在校期間應(yīng)該踏實(shí)學(xué)習(xí)，打好扎實(shí)的基礎(chǔ)， 除此之外， 應(yīng)該利用業(yè)余時(shí)間到社會(huì)上深入企業(yè)中實(shí)習(xí)，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也能提高個(gè)人能力，提高專業(yè)技能。同時(shí)，女大學(xué)生也應(yīng)該充分發(fā)揮女性自身的優(yōu)勢(shì)，積極參與市場(chǎng)競(jìng)