分析人力資源專業(yè)本科生的職業(yè)生涯規(guī)劃的論文

1、分析人力資源專業(yè)本科生的職業(yè)生涯規(guī)劃 的論文現(xiàn)今，職業(yè)市場的競爭越來越激烈，上大學不等于會找 到一份好工作，大學生的就業(yè)壓力也越來越大，人力資源管 理專業(yè)本科生如果能夠科學地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，讓自己 的學習更有計劃性和目的性，就能夠獲得更多成功的機會。 科學的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠充分顯示由自己的優(yōu)勢，在選擇自 己感興趣又適合自己的職業(yè)時自然就能夠脫穎而生。因此， 越來越多的人開始關注怎樣才能夠做好科學的職業(yè)生涯規(guī) 劃，找到適合自己的工作。目前，很多省市的教育部門都通 過各種途徑豉勵高校學生參與相關的職業(yè)生涯規(guī)劃比賽，高 校也積極響應號召，通過課堂教學、社團活動等積極開展與 職業(yè)生涯規(guī)劃相關的活動

2、，以此提高大家對職業(yè)生涯規(guī)劃的 關注。在此趨勢下，更多的大學生甚至是普通工作者都將通 過對職業(yè)生涯規(guī)劃的學習從中受益。職業(yè)是一個人安身立命 的根本、施展抱負的基礎、成就自我的途徑。而對于人力資 源管理專業(yè)本科生來說，當選擇了這個專業(yè)的第一天起，就 意味著即將和職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生千絲萬縷的關系。但是，人 力資源管理專業(yè)的大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀如何，且該如 何引導大學生做好科學的職業(yè)生涯規(guī)劃是我們迫切需要解 決的問題。本文將以武漢高校人力資源管理專業(yè)學生為例， 對其職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀進行實證研究。一、研究方法（一）調查對象及方法。我們選擇了隨機抽樣的調查方 法，調查對象主要是在校的人力資源管理專業(yè)

3、本科生，調查 數(shù)據(jù)的主要來源是湖北大學商學院，共回收有效數(shù)據(jù)83份（發(fā)放問卷100份）；回收來自于武漢科技大學的有效數(shù)據(jù)35份（發(fā)放問卷50份）；來自于江漢大學文理學院有效數(shù)據(jù)32份（發(fā)放數(shù)據(jù)50份）。網(wǎng)上回收來自于武漢大學、華中科 技大學、中南財經(jīng)政法大學和湖北經(jīng)濟學院等學校的有效數(shù) 據(jù)23份。我們于2014年3月進行問卷調查，共發(fā)放紙質調 查問卷200份，回收150份，網(wǎng)上回收問卷 23份，共計173 份。（二）調查問卷的設計1、研究變量的選擇。選取的研究變量是否合適會影響 調查的成敗，通過查閱相關大學生職業(yè)生涯規(guī)劃問題的文獻 資料，咨詢一些職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)驗比較豐富的同學、老師、 專家，將

4、職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀問題的調查確定為自我認知、職 業(yè)規(guī)劃認知、職業(yè)生涯規(guī)劃方式和職業(yè)期望4個方面。自我認知方面主要是通過對人力資源本科生對自我個 性、能力特長、優(yōu)勢劣勢、喜歡職業(yè)等方面的認知現(xiàn)狀來了 解其對自我的認知程度。最終問卷對自我認知部分設計了6個測試題目，詳見下文分析。職業(yè)規(guī)劃認知部分主要是了解 大學生對自我職業(yè)生涯的認知和規(guī)劃進程，共涉及是否進行過職業(yè)規(guī)劃、是否了解未來 35年的規(guī)劃等5個測試題目。 職業(yè)生涯規(guī)劃方式主要是通過了解自己的方式、是否進行過 職業(yè)測評等5個問題進行，試圖了解人力資源本科生進行職 業(yè)生涯規(guī)劃的主要方式。職業(yè)期望方面，我們主要是考察調 查對象對就業(yè)前景和理想職業(yè)的

5、期望，以和現(xiàn)實狀況進行對 比，我由應對策略，本部分共設計5個測試題目。2、預調查。預調查是指為了發(fā)現(xiàn)調查問卷的結構、邏 輯等問題，避免浪費不必要的人力、財力，我們先使用設計 好的問卷在小范圍內進行調查，然后對這部分數(shù)據(jù)進行分 析，找生問題，以便對問卷的不完善之處進行修改，從而制 定由正式的調查問卷。根據(jù)所選取的變量完成問卷設計后，我們開展了預調 查。預調查在湖北大學進行，我們共收到了 50份數(shù)據(jù)，根 據(jù)預調查反饋的結果，我們發(fā)現(xiàn)了問卷存在的不足及可能引 起歧義的選項，并予以修改，最終形成完善的調查問卷。下 文是正式調查后我們對整體的調查進行的信度和效度分析。（三）調查問卷的檢驗 1、信度分析。

6、通過 SPSS19.0分 析，量表總體 Cronbachs Alpha系數(shù)的值為0.744,其他各個 維度下的Cronbachs Alpha系數(shù)的值都大于 0.7,這說明各個 維度的測量問項具有良好的內部一致性，數(shù)據(jù)信度較高，各 個問項的信度能夠接受。2、效度分析。通過 SPSS19.0分析，KMO值為0.758,Bartlett的球形度檢驗值為 817.348, p值為0,表明測試問題 適合進行探索性因子分析，各個問項在相關聯(lián)的因子上的載 荷均大于0.5,因子的累計方差比為 64.875%,說明此量表的 結構效度較優(yōu)。二、研究現(xiàn)狀描述性分析（一）自我認知部分。通過分析，人力資源管理專業(yè)本 科

7、生覺得對自我個性十分了解的占受訪對象的49.1% ,有點了解的占43.4%,不太了解的占7.5%,不到一成，覺得對自 己不了解的為 0%。而對于自我能力特長，覺得十分了解的 占30.1%,有點了解的占 52%,不太了解的占17.9%,不了 解的為0%。覺得對自己的優(yōu)勢劣勢十分了解的占38.2%,有點了解的占49.1%,不太了解的占12.7%,完全不了解的占 0%。這說明絕大多數(shù)人覺得對自己基本情況有一定的了解， 幾乎沒有人認為不了解自己。對于是否了解自己中意的職業(yè) 方面，覺得自己有點了解和有點不了解的受訪對象分別占到 了 37%和31.2%,相差不大，也有2.3%的人認為對此方面完 全不了解。

8、與此對應，對自己職業(yè)傾向、價值觀和能力以及 自己適合的職業(yè)，認為有點了解和不太了解的比例大致持 平，占到三到四成。根據(jù)帕森斯特質因素理論，僅僅了解自己還不足夠，還 必須對工作有一定的了解，這樣才能夠在選擇工作和職業(yè)生 涯規(guī)劃的過程中真正做到人職匹配。（二）職業(yè)規(guī)劃認知部分。超過半數(shù)的調查對象認為,在求職過程中明確清晰的職業(yè)規(guī)劃很重要，50.3%的人認為職業(yè)規(guī)劃非常重要，43.4%的人認為職業(yè)規(guī)劃比較重要，只 有6.4%的人認為職業(yè)規(guī)劃不重要。 超過90%的人都對自己的 職業(yè)生涯進行過規(guī)劃，只是規(guī)劃程度不一。對自己職業(yè)生涯 進行過非常清晰的規(guī)劃的人有 5.2%,不到一成；進行過比較 清晰規(guī)劃的人

9、有37%;雖然進行過規(guī)劃，但是只是粗略規(guī)劃 的占到了一半，有 52.6%,完全沒有規(guī)劃的人和有非常清晰 規(guī)劃的人持平，均為 5.2% o綜合以上數(shù)據(jù)，超過九成的人認為職業(yè)規(guī)劃很重要，且 都進行過一定程度的職業(yè)規(guī)劃，這說明人力資源管理專業(yè)的 大學生對職業(yè)規(guī)劃的認知還是比較清晰的。（三）職業(yè)生涯規(guī)劃方式部分。大多數(shù)人力資源管理專 業(yè)大學生了解自己的方式都是自己的體會或者別人的評價， 這兩種方式占到了 72.3%o其中，以自己的體會了解自己的 所占比例最大，為 37%,別人的評價比例其次，為 35.3%, 通過免費簡單的測試了解自己的為14.5%,而通過專業(yè)機構提供的測評來了解自己的只有13.3%。

10、以上數(shù)據(jù)說明，大多數(shù)的人力資源管理專業(yè)本科生雖然覺得對自己的個性、優(yōu)勢 劣勢等很了解，但是他們了解自己的方式超過八成是來自于 自己的體會、別人的評價和免費簡單測試等非專業(yè)途徑，真 正通過專業(yè)機構提供的測試來了解自己的不到兩成。超過半數(shù)的調查對象喜歡的職業(yè)咨詢的方式為面對面 咨詢，也有30.6%的人喜歡網(wǎng)絡在線咨詢，只有 9.3%的人喜 歡電話咨詢和其他方式。（四）職業(yè)期望部分。在就業(yè)時，半數(shù)左右的人力資源 專業(yè)本科生看重職業(yè)發(fā)展空間，其次25.4%的人看重工資福利待遇，19.7%的人看重企業(yè)文化，4.6%的人看重企業(yè)知名度。76.9%的調查對象表示自己現(xiàn)在和未來理想職業(yè)存在一 定的差距，11%

11、的人認為差距很大，65.9%的人認為差距有點 大。認為自己和未來理想職業(yè)沒有差距的人只有0.6%,認為差距不大的人也只有 22.5%。相對應的，37.6%的受訪對象對 自己未來的就業(yè)前景持有不太樂觀的態(tài)度，有5.8%的人覺得悲觀，而13.3%的人表示不確定，43.3%的人持樂觀態(tài)度。結論：人力資源專業(yè)大學生對自我認知，比如個性、能 力特長和優(yōu)勢劣勢等有較為清晰的認知，也明確知道職業(yè)規(guī) 劃的重要性，并通過相關職業(yè)咨詢方式進行過一定程度的職 業(yè)生涯規(guī)劃，他們也對未來就業(yè)的企業(yè)有一定不同的期望。 但是，超過半數(shù)的大學生覺得自己和未來理想的職業(yè)存在一 定程度的差距，從而對未來的就業(yè)前景持有不樂觀的態(tài)度

12、。三、對策建議（一）政府方面。首先，政府主導研發(fā)科學人才測評系 統(tǒng)并免費提供給各大學使用。由政府主導開發(fā)這種人才測評 系統(tǒng)，好處主要有以下兩點：第一，政府的公信力強。政府主導研發(fā)的工程可以吸引各方面的專家，滿足職涯輔導”技術含量高的要求，而且政府的號召力大， 影響范圍廣；第二， 政府有強有力的資金保證，可以保證系統(tǒng)終生免費使用，也 便于推廣使用。系統(tǒng)作為指導課程的一部分，其免費性會大 大提高系統(tǒng)的適用范圍和普及程度，相應的使用群體的擴大 性也會使系統(tǒng)保留足夠多的分析樣本，為系統(tǒng)的維護和升級提供幫助，因而形成了良性循環(huán)。 其次，建立人才信息網(wǎng)絡， 盡量避免因供需渠道不暢而貽誤大學生就業(yè)的機會，促

13、進人 力資源得到充分的利用。政府可以指定由政府相關部門或人 事部門牽頭，教育和勞動部門同時參與，建立一個全國聯(lián)網(wǎng) 的大學生就業(yè)服務體系，這個體系包括了全國各個地方的招 聘信息，如哪個地方缺人、缺什么人、待遇福利等，也包括 全國各個高校學生的就業(yè)志愿等信息。這樣，用人單位就可 以根據(jù)高校的生源有選擇性地發(fā)布招聘信息，降低招聘成本，學生也可以根據(jù)這個信息平臺來獲取就業(yè)的信息，或者 直接與感興趣的用人單位聯(lián)系，以此減少擇業(yè)成本，擴大就 業(yè)量。（二）學校方面。首先，與政府合作，積極引進人才測 評系統(tǒng)?；?6.7%的人是通過非專業(yè)途徑了解自己的，高 校應該認識到讓學生通過專業(yè)途徑了解自己的重要性，積極

14、 與政府合作，引進相應的人才測評系統(tǒng)，為學生科學的評價 了解自己提供途徑。另外，有30.6%的人喜歡網(wǎng)絡在線咨詢， 這也說明通過引進人才測評系統(tǒng)，引導學生進行在線測評進 行科學地自我認知是可行的；其次，增強職業(yè)生涯規(guī)劃相關 教學的師資隊伍，開設持續(xù)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓輔導課 程，通過教育和學習引導學生自覺的進行科學的職業(yè)生涯規(guī) 劃。近年來，已經(jīng)有很多高校開設了相關的就業(yè)指導機構， 但在師資方面還是缺乏有經(jīng)驗的職業(yè)規(guī)劃教育的人才。在高 校中，職業(yè)生涯規(guī)劃的相關課程往往是由一些教學經(jīng)驗豐富 的老教師兼任，但是他們大都缺乏專業(yè)知識的培訓和學習， 在學生職業(yè)規(guī)劃由現(xiàn)問題時不能及時提供科學的建議和幫

15、助。這樣，即使學校開展了職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，但是都缺 乏靈魂，局限于形式，不能對學生起到實際的幫助，所以只 有加強職業(yè)教育規(guī)劃團隊的專業(yè)化建設，才能發(fā)揮職業(yè)生涯 規(guī)劃課程的實際作用。（三）學生方面。要進行科學的自我評價。正如霍蘭德 職業(yè)類型理論指由的，職業(yè)生涯規(guī)劃就是要尋求人格與職業(yè) 類型的適配性或高一致性，即最理想的情況就是現(xiàn)實型的人 進入現(xiàn)實型的職業(yè)，研究型的人進入研究型的企業(yè)。通過這 種方式達到人格特質與工作相匹配，個人職業(yè)滿意度與入職 匹配性呈正相關，而個人職業(yè)滿意度越高，職業(yè)穩(wěn)定性相對 加強，員工就越能有一種職業(yè)成就感。止匕外，自我評估要避 免主觀而忽視缺點，以此使職業(yè)規(guī)劃更符合個人，避免職業(yè) 規(guī)劃的盲目性。一份全面、客觀、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃必須 是在充分正確了解自身條件和相關環(huán)境之后進行的。全面、 科學、系統(tǒng)地進行職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)調查顯示，對自己進 行職業(yè)生涯規(guī)劃的人超過了九成，但只有不到一成的人對自 己的職業(yè)生涯規(guī)劃足夠清晰明確。雖然大家都對職業(yè)生涯進 行過規(guī)劃，但是其中的一半也只是粗略的規(guī)劃，在調查人群 中，對職業(yè)生涯