考核制度2020最新版考核制度

1、考核制度2020最新版考核制度 員工的考核是作為調(diào)整人事政策 激勵措施的依據(jù),以下是小編精心收集整理的考核制度,下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。 考核制度1一 考核對象考核對象為州煤炭局機關(guān)全體干部職工。二 考核內(nèi)容和標準：考核內(nèi)容包括“德 能 勤 績 廉”五個方面，重點考核工作實績?？己藰藴?，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù) 工作標準為基本依據(jù)。三 績效考核辦法：績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分 民主測評得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3?？冃Э己瞬扇∑綍r考核和年度考核相結(jié)合的方法進行。平時績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況 完成工作的數(shù)量和質(zhì)

2、量 服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進行，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行資料匯編，并按權(quán)重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。四 考核指標(1)德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況 講政治 顧大局 遵守職業(yè)道德情況。(10分)(2)能：業(yè)務(wù)熟練 工作主動創(chuàng)新 團結(jié)協(xié)作 組織協(xié)調(diào)能力情況。(20分)(3)勤：遵守考勤制度 參加集體活動 對工作盡職盡責(zé)情況。(20分)(4)績：辦事效率及時穩(wěn)妥 按時完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項情況。(30分)(5)廉：遵守工作紀律 廉潔自律群眾投訴情況。(20分)五 考核量化1 機關(guān)工作人

3、員考核結(jié)果分為優(yōu)秀 稱職 基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：(1)優(yōu)秀：德 能 勤 績 廉五個方面均表現(xiàn)突出，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線 方針 政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出(95分100分);(2)稱職：德 能 勤 績 廉五個方面均表現(xiàn)較好，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線 方針 政策，依法行政，較好地遵守項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)(81分_分);(3)基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作(65分-80分);(4)不稱職：德 能 勤 績 廉五個方面表現(xiàn)較差，或

4、政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強，不能完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴重失誤(64分及其以下)。2 有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：(1)無正當(dāng)理由遲到 早退，或無正當(dāng)理由請假逾期不歸的;(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的;(3)在公共場合散布有損黨和政府形象 有損民族團結(jié)，影響社會穩(wěn)定的言論，在業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關(guān)部門通報的;(4)因打架 酗酒鬧事等嚴重違反_公德或參與賭博 迷信 色情等活動，被有關(guān)部門處罰或告知本單位的;(5)因責(zé)任差錯或工作失誤造成嚴重影響的;(6)當(dāng)年受到行政記大過及其

5、以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的;(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報 謊報成績欺騙領(lǐng)導(dǎo) 群眾，經(jīng)查情況屬實，造成不良社會影響的;(8)在執(zhí)行公務(wù)中吃 拿 卡 要，利用手中權(quán)力，謀取個人私利或收受紅包，經(jīng)查證情況屬實的;(9)其它嚴重違法違紀的。六 考核獎懲：1 績效考核獎金發(fā)放標準：參照_績效考評管理辦法(昌州黨辦_53號)文件執(zhí)行,獎金基數(shù)為州績效考核定等獎金數(shù)。(1)個人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)+獎金基數(shù)×5%(若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000+5000×5%=5250元)(2)個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(shù)(若獲得等次獎金基數(shù)為50

6、00元，則獎金數(shù)為5000元)(3)基本稱職的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)-獎金基數(shù)×5%(若獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)5000-5000×5%=4750元)(4)不稱職人員不予發(fā)放績效獎。2 扣分辦法：績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：(1)因工作效率低，辦事拖拉 推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被服務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節(jié)嚴重的扣 10分;(2)無正當(dāng)理由遲到 早退，上班時間擅離崗位，或無正當(dāng)理由不參加各類會議(含學(xué)習(xí) 集體活動等)的，每發(fā)生1次扣0.5分;如累計發(fā)生5次以上的，每次扣1分;(3)曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每天扣1分

7、;(4)因直接責(zé)任造成公共財物損失達1萬元以上并造成社會不良影響的扣3至10分;(5)工作責(zé)任心不強，發(fā)生責(zé)任差錯的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;(6)被區(qū) 州效能 維穩(wěn)督查通報1次的，扣除8分。七 結(jié)果運用1 績效考核結(jié)果作為年度考核評定等次的重要依據(jù)，年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)從績效考核表現(xiàn)突出人員中產(chǎn)生。2 績效考核必須堅持客觀公正 民主公開 注重實效的原則，采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方式進行。3 本辦法由局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋?？己酥贫?第一條 目的1通過公平 合理的評價來確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職降職 調(diào)職的依據(jù)。第二條 適用范圍適用于小新星培

8、訓(xùn)學(xué)校全體教師。第三條 考核原則1 考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據(jù)，力求公平 公正，不得徇私。2 績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。3 不應(yīng)由于有達到目標的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的行為。第四條 考核期每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進行年度考評。第五條 考核方式以記分方式進行考核，滿分為100分。第六條 考核指標1教師考核指標詳見附表教師月度績效考核表;第七條 考核指標的權(quán)重考核指標總分為100分，各項指標權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。第八條 考核依據(jù)考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：1工作行為2工作態(tài)度3

9、工作能力第九條 考核程序1每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即教師月度績效考核表公布。2考核總分按比例計算，教務(wù)長評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領(lǐng)導(dǎo)評分占總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區(qū)教務(wù)長打5分，總校長打3分，最后該項得分(5×70%+3×30%)=4.2分3前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計總分數(shù)，并在每月20日前通報最終考核結(jié)果。4校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。第十條 獎勵與懲罰1本績效考核附帶績效工資，以(負50元200元)為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。2課堂教學(xué)部分為本制度核心內(nèi)容，要求必須達到25分(

10、該項總分35分)為及格，低于25分均為不及格。3總分80分以下(不含80分)為不及格，處以50元罰款;4總分80-90分(其中課堂教學(xué)25分以上)為及格，獎勵50元;5總分90-99分(其中課堂教學(xué)25分以上)以上為良好，獎勵績效工資100元;6滿分100分，獎勵績效工資200元。7分數(shù)必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元 40元 30元的獎勵。第十二條 其他1 本辦法由本中心負責(zé)解釋。2 本辦法自公布之日起執(zhí)行。考核制度3一 考核目的1 作為晉級 解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力 能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2 作為確定績效工資的依據(jù)。3 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4 作為調(diào)整

11、人事政策 激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二 考核原則1 公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2 考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開 透明 人人平等 一視同仁。3 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的 可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三 考核內(nèi)容及方式1 工作任務(wù)考核(按月)。2 綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。3 考勤及獎懲情況(由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考核)。四 考核人與考核指標1 成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2

12、 自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。3 考核指標，員工當(dāng)月工作計劃 任務(wù)，考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲辦法。五 考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點 改正缺點 再創(chuàng)佳績。六 員工績效考核說明(一)填寫程序1 每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;2 工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;3 工作計劃編寫分日常工作類5項 階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);4 工作計劃完成情況分完成 進行中 未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打

13、分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;5 工作計劃未進行 進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。(二)計分說明1 工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分 職能部門評分 直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30% 30% 40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識 職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)2 綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表，具體

14、時間由行政部另行通知;員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評 員工互評 考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30% 30% 40%。3 工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4 評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a 員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;b 員工的第13

15、個月月工資的四分之一;c 公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：1 考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;2 培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;3 沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4

16、 季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5 獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 記功一次加績效工資4% 記大功一次加績效工資6%;(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2% 記過一次減績效工資4% 記大過一次減績效工資6%?？己酥贫?一.總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二.考核的目的1.造就一支業(yè)務(wù)精干 高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人 部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制

17、。2.及時 全面 公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。3.為員工薪酬調(diào)整 年度評優(yōu) 晉升或獎勵 降職 辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平 公正 公開的目的。三.考核原則1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;2.客觀 公平 公正 公開的原則。四.考核適用范圍凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。五.考核組織機構(gòu)成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績

18、效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理 辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室 財務(wù)審計部 信息管理部 經(jīng)營管理中心轄下各部門 物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。1.績效管理委員會構(gòu)成主任：_副主任：_ _成員：_2.各成員職責(zé)(1)委員會主任職責(zé)：負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責(zé)。(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考

19、核完畢把考核結(jié)果資料匯編反饋到考核委員會。六.考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日年終考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行資料匯編 備案歸案的時間。4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)七.考核內(nèi)容和考核

20、標準1.考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核 工作能力考核 工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。2.考核標準考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類工作績效70%50%工作能力15%30%工作態(tài)度15%20%注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分2.經(jīng)營管理類部門

21、包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部3.職能管理類部門包括：辦公室 信息管理部 物業(yè)管理中心。八.考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20% 上級評議占80%。九.考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的 對象 方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行資料匯編，把考核結(jié)果填寫到員工考核資料匯編表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提

22、交辦公室。4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。十.績效面談每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成員工績效考核面談表中員工填寫的部分。2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果 一致和分歧等信息。4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時資料匯編到辦公室。具體時間如下：(1)年中考核績效

23、面談結(jié)果于每年7月11日前資料匯編到辦公室;(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前資料匯編到辦公室。十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用1.考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職。具體界定如下：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整 人事調(diào)配 人事晉升 薪資調(diào)整 獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員

24、工，不作任何調(diào)整;(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資 降職 調(diào)崗 辭退等懲罰處理。(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資 降職 調(diào)崗 辭退等懲罰處理。十二.考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開 公正 合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫員工績效考核申訴表，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。十三.考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:1.辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料;2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;4.每次考核結(jié)果進入個人檔案;3.需要查閱有關(guān)