績(jī)效考核指標(biāo)體系

1、第一節(jié)如何建立績(jī)效考核指標(biāo)體系一、什么是績(jī)效考核也稱績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮了 顯著作用。二、績(jī)效考核的作用（一）為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)通過(guò)績(jī)效考核，可較準(zhǔn)確、客觀地了解員工，對(duì)員工的工作情況做出評(píng)價(jià)，進(jìn)而依據(jù)考評(píng)結(jié)果，對(duì)其做出晉升、調(diào)崗、解雇等處理，而且通過(guò)考評(píng)結(jié)果的反饋，讓員工了解企業(yè)對(duì)自身業(yè)績(jī)的評(píng)判，減少對(duì)處理結(jié)果的異議和猜測(cè)，增強(qiáng)管理的透明度。（二）有助于員工改進(jìn)工作實(shí)施績(jī)效考

2、核制度，要求企業(yè)將考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人。使員工知道企業(yè)對(duì)自身總體評(píng)價(jià)，使其發(fā)現(xiàn)自己在工作中的成績(jī)和不足，從而發(fā)揮長(zhǎng)處，改善不足，不斷提高和完善自己。這樣，也會(huì)使員工整體素質(zhì)提高，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供基本保證。（三）為培訓(xùn)和人力資源開發(fā)提供方向找出工作中的不足，繼而有針對(duì)性的確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容和人力資源開發(fā)的方向，使企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)工作有的放矢，避免盲目進(jìn)行一些不必要的培訓(xùn)和開發(fā)工作。（四）為員工招聘和培訓(xùn)的有效性提供衡量標(biāo)準(zhǔn)招聘與員工培訓(xùn)是否有效，也可通過(guò)績(jī)效考核得到衡量。三、建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的原則（一）公開化與透明化原則績(jī)效考核不僅是考核部門的責(zé)任，也是組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保證。（二）可

3、靠性與正確性原則可靠性與正確性是保證績(jī)效考核有效性的充要條件?？煽啃裕?又稱信度， 是測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性， 績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核的方法應(yīng)保證收集的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。正確性，又稱效度，是指測(cè)量的結(jié)果有效地反映測(cè)量對(duì)象的真實(shí)程度?？?jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核能否真實(shí)地反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。（三）反饋與提升原則績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程。（四）定期化與制度化原則績(jī)效考核是一項(xiàng)連續(xù)性的管理工作，必須使其定期化和制度化

4、，只有定期按規(guī)定的程序進(jìn)行考核，才能有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，起到監(jiān)督作用。（五）可行性與實(shí)用性原則所謂可行性是指任何一次考核方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力都要能為使用者及實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。它要求在制定考核方案時(shí)，管理者要根據(jù)考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際情況，合理地進(jìn)行設(shè)計(jì)。所謂實(shí)用性，主要包括一是考評(píng)的方案應(yīng)適合企業(yè)不同部門和崗位人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求；二是考評(píng)的方法和工具應(yīng)適合不同考評(píng)的目的和要求，要根據(jù)評(píng)估目的來(lái)設(shè)計(jì)考評(píng)工具。四、績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成具體實(shí)施中，其考核指標(biāo)根據(jù)各類企業(yè)的差距有所不同，其主要指標(biāo)包括以下幾個(gè)類型，具體關(guān)系圖8-1?？?jī)效考核指標(biāo)體系的基本內(nèi)容如表1。對(duì)工作能力、

5、工作態(tài)度的考核難以量化，因此，大多數(shù)公司在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)采取以工作業(yè)績(jī)考核為主、以工作能力、工作態(tài)度為輔的方式，因各個(gè)崗位的具體職責(zé)不同而有所側(cè)重。建立績(jī)效考核指標(biāo)體系（附表）效 什也稱績(jī)效考評(píng)， 是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工考 么作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核在評(píng)價(jià)核是與激勵(lì)員工，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮了顯著作用績(jī)績(jī) （一）為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù) （通過(guò)績(jī)效考核，可較準(zhǔn)確、客觀地了解員工，對(duì)員工的工作情況效 做出評(píng)價(jià)，進(jìn)而依據(jù)考評(píng)結(jié)果，對(duì)其做出晉升、調(diào)崗、解雇

6、等處理，而且通過(guò)考評(píng)結(jié)果的反饋，讓員考工了解企業(yè)對(duì)自身業(yè)績(jī)的評(píng)判，減少對(duì)處理結(jié)果的異議和猜測(cè)，增強(qiáng)管理的透明度）核的（二）有助于員工改進(jìn)工作（實(shí)施績(jī)效考核制度，要求企業(yè)將考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人。使員工知作道企業(yè)對(duì)自身總體評(píng)價(jià)，使其發(fā)現(xiàn)自己在工作中的成績(jī)和不足，從而發(fā)揮長(zhǎng)處，改善不足，不斷提高用和完善自己。這樣，也會(huì)使員工整體素質(zhì)提高，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供基本保證）（三）為培訓(xùn)和人力資源開發(fā)提供方向（找出工作中的不足，繼而有針對(duì)性的確定員工培訓(xùn)內(nèi)容和人力資源開發(fā)方向， 使企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)工作有的放矢，避免盲目進(jìn)行一些不必要的培訓(xùn)和開發(fā)工作）（四）為員工招聘和培訓(xùn)的有效性提供衡量標(biāo)準(zhǔn)招聘與員工培訓(xùn)

7、是否有效，也可通過(guò)績(jī)效考核得到衡量建（一）公開化與透明化原則立績(jī)效考核不僅是考核部門的責(zé)任，也是組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保證績(jī)（二）可靠性與正確性原則效考可靠性與正確性是保證績(jī)效考核有效性的充要條件。核可靠性， 又稱信度， 是測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核的方法應(yīng)保證收集的人指標(biāo)員能力、 工作結(jié)果、 工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或體一組人評(píng)價(jià)的一致性。系的正確性， 又稱效度， 是指測(cè)量的結(jié)果有效地反映測(cè)量對(duì)象的真實(shí)程度?？?jī)效考核的效度是指績(jī)效考核原方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核能否真實(shí)地反映特定工作則的內(nèi)容

8、（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度（三）反饋與提升原則績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程（四）定期化與制度化原則績(jī)效考核是一項(xiàng)連續(xù)性的管理工作，必須使其定期化和制度化，只有定期按規(guī)定的程序進(jìn)行考核，才能有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，起到監(jiān)督作用（五）可行性與實(shí)用性原則所謂可行性是指任何一次考核方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力都要能為使用者及實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。 它要求在制定考核方案時(shí)， 管理者要根據(jù)考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際情況，合理地進(jìn)行設(shè)計(jì)。所謂實(shí)用性， 主要包括一是考評(píng)的方案應(yīng)適合企業(yè)不同部門和崗位人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求；二是考評(píng)的方法和工具應(yīng)適合不同考評(píng)的目的和要求，要根據(jù)評(píng)估目的來(lái)設(shè)計(jì)考評(píng)工具系 績(jī)具體實(shí)施中

9、， 其考核指標(biāo)根據(jù)各類企業(yè)的差距有所不同，其主要指標(biāo)包括以下幾個(gè)類型，具體關(guān)系圖的 效8-1。構(gòu) 考績(jī)效考核指標(biāo)體系的基本內(nèi)容如表1。成核指對(duì)工作能力、 工作態(tài)度的考核難以量化，因此，大多數(shù)公司在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)采取以工作業(yè)績(jī)標(biāo)考核為主、以工作能力、工作態(tài)度為輔的方式，因各個(gè)崗位的具體職責(zé)不同而有所側(cè)重體第二節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI ）的確定一、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ Key Performance Indication ，KPI ）是通過(guò)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，來(lái)衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工

10、具，是企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)。KPI的設(shè)立可使企業(yè)各部門主管明確本部門的主要職責(zé)，并以此為基礎(chǔ)，明確下屬的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使績(jī)效考核工作建立在量化的基礎(chǔ)上。因此，建立明確的切實(shí)可行的 KPI 體系是做好績(jī)效考核的關(guān)鍵所在。二、確定 KPI 應(yīng)遵循的原則KPI是根據(jù)各個(gè)部門和每一位員工在企業(yè)中的不同責(zé)任來(lái)確定，它通常以部門的職能分解表和員工的職位說(shuō)明書作為基礎(chǔ)性文件，即員工績(jī)效考核的KPI 應(yīng)與其職位說(shuō)明書保持一致性，同時(shí)物業(yè)公司在建立應(yīng)遵循一個(gè)很重要的原則，即SMART 原則，具體內(nèi)容如表2。三、 KPI 設(shè)計(jì)的方法物業(yè)由于自身特點(diǎn)不同，進(jìn)行KPI 設(shè)計(jì)所選用的方法也不盡相同。目前，采用較多的方

11、法如表四、 KPI 體系建立流程3。KPI時(shí)還KPI體系建立的過(guò)程，實(shí)際就是KPI的提取過(guò)程。建立流程圖8-2。（一）明確公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)公司的戰(zhàn)略方向，從增加利潤(rùn)、 提升贏利能力、 提高員工素質(zhì)等角度分別確定公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)，的設(shè)計(jì)方法進(jìn)行分析，明確公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)。（二）確定公司戰(zhàn)略支目標(biāo)并用 KPI將總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)。（三）內(nèi)部流程整合與分析以內(nèi)部整合為基礎(chǔ)的KPI 設(shè)計(jì)，將使員工知道自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個(gè)流程服務(wù)的，對(duì)其他部門乃至整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么影響。進(jìn)行KPI 細(xì)化的前提是內(nèi)部流程整合與分析。（四）部門級(jí)KPI 的提取通過(guò)對(duì)組織架構(gòu)

12、與部門職能的理解，對(duì)公司戰(zhàn)略支目標(biāo)進(jìn)行分解。在分解的同時(shí)根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)行修整補(bǔ)充，并兼顧其與部門分管上級(jí)的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度。（五）形成KPI 體系根據(jù)部門KPI 、業(yè)務(wù)流程及各崗位的工作說(shuō)明書，對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行分解。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人KPI補(bǔ)充。建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的KPI 體系。進(jìn)行修正、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI ）的確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ Key Performance Indication ， KPI ）是通過(guò)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，來(lái)衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工

13、具，是企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)確定 KPI 應(yīng)遵循的原KPI 是根據(jù)各個(gè)部門和每一位員工在企業(yè)中的不同責(zé)任來(lái)確定，它通常以部門的職則能分解表和員工的職位說(shuō)明書作為基礎(chǔ)性文件，即員工績(jī)效考核的KPI 應(yīng)與其職位說(shuō)明書保持一致性，同時(shí)物業(yè)公司在建立KPI 時(shí)還應(yīng)遵循一個(gè)很重要的原則，即KPI 設(shè)計(jì)的方法KPI 體系建立流程（ KPI 體系建立的過(guò)程，實(shí)際就是 KPI 的提取過(guò)程。建立流程圖8-2）SMART 原則，具體內(nèi)容如表2物業(yè)由于自身特點(diǎn)不同，進(jìn)行 KPI 設(shè)計(jì)所選用的方法也不盡相同。目前，采用較多的方法如表 3（一）明確公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)公司的戰(zhàn)略方向，從增加利潤(rùn)、提升贏利能力、提高員工素

14、質(zhì)等角度分別確定公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并用 KPI 的設(shè)計(jì)方法進(jìn)行分析，明確公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)（二）確定公司戰(zhàn)略支目標(biāo)將總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)（三）內(nèi)部流程整合與分析以內(nèi)部整合為基礎(chǔ)的KPI 設(shè)計(jì)，將使員工知道自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個(gè)流程服務(wù)的，對(duì)其他部門乃至整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么影響。進(jìn)行 KPI 細(xì)化的前提是內(nèi)部流程整合與分析（四）部門級(jí)KPI 的提取通過(guò)對(duì)組織架構(gòu)與部門職能的理解，對(duì)公司戰(zhàn)略支目標(biāo)進(jìn)行分解。在分解的同時(shí)根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)行修整補(bǔ)充，并兼顧其與部門分管上級(jí)的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度（五）形成KPI 體系根據(jù)部門KPI 、業(yè)務(wù)流程及各崗位的工作說(shuō)明

15、書，對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行分解。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人KPI 進(jìn)行修正、補(bǔ)充。建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的KPI體系第三節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施與操作一、常用方法（一）排序法是將員工按照某個(gè)評(píng)估要素上的表現(xiàn)從績(jī)效好的員工到績(jī)效差的員工進(jìn)行排序，從確定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或名次的一種考核。（二）配對(duì)比較法是將每一位按照所有考核要素與其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果，排出績(jī)效名次。表4。（三） 360 度考評(píng)法是一種較為全面的績(jī)效考核方法，圖3。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，這些信息的來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督的自上而下反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）來(lái)自平級(jí)同事的反饋

16、（同事）；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來(lái)自公司內(nèi)部和業(yè)主的反饋，以及來(lái)自本人的反饋。圖8-3。；1上級(jí)考評(píng)一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，是最主要的考評(píng)者。2同級(jí)考評(píng)一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，對(duì)其工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。3下級(jí)考評(píng)下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要作用。4自我考評(píng)是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，有助于員工提高自我管理能力；另一方面可取得員工對(duì)績(jī)效考核工作的支持。5客戶考評(píng)對(duì)于那些經(jīng)常與業(yè)主打交道的員工來(lái)說(shuō)，業(yè)主的滿意度是衡量其工作績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)。二、實(shí)施步驟（一）績(jī)效考核的準(zhǔn)備工

17、作1制訂績(jī)效考核的計(jì)劃主要是對(duì)考核的目的、考核的時(shí)間、考核范圍、考核方法等內(nèi)容進(jìn)行確定。2考核實(shí)施主體的確定考核實(shí)施主題可以是多方。3物資籌備工作是準(zhǔn)備考核所需的各項(xiàng)工具，如表格、文件等；也包括其他方面的條件設(shè)施，如面談的場(chǎng)所、陳設(shè)物品等。4公布績(jī)效考核信息（二）考核標(biāo)準(zhǔn)的確定考核標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)合理與否，直接關(guān)系到考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定，必須以工作分析中制定的工作說(shuō)明與工作規(guī)范為依據(jù)。、（三）確定和培訓(xùn)考核人員1確定考核人員2培訓(xùn)考核人員考核人員在進(jìn)行工作之前應(yīng)接受相關(guān)培訓(xùn)，主要應(yīng)了解以下內(nèi)容：績(jī)效考核制度的結(jié)構(gòu)、考核規(guī)定、考核內(nèi)容與項(xiàng)目、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)目的：讓其了解考核

18、在人事管理系統(tǒng)中的地位和作用，把握人事考核的方式和規(guī)則，消除失誤和偏見，盡量做到考核的科學(xué)、合理、客觀。（四）實(shí)施績(jī)效考核包括兩方面工作：被考核者述職，考核人員進(jìn)行考核。1被考核者述職指被考核者當(dāng)面向考核人員介紹本次考核期內(nèi)的工作情況，內(nèi)容包括完成工作的主要過(guò)程、方法、取得的成績(jī)等。2考核人員考核指考核人員根據(jù)被考核人日常的工作表現(xiàn)和工作中所取得的業(yè)績(jī)，結(jié)合其述職情況，對(duì)被考核人在本次考核期內(nèi)的工作做出全面、客觀的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核表5。（五）考核結(jié)果審定考核人員在進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)按照事先確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，并且評(píng)出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，得出結(jié)果后要及時(shí)上交給企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門，以便相關(guān)部門及時(shí)匯總，審定考核

19、結(jié)果，避免出現(xiàn)不公正的情況。（六）績(jī)效反饋屬至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，一般以兩種形式反饋給被考核者，一是書面形式，即通過(guò)書面記錄的形式將考評(píng)結(jié)果反饋給被考核者，如被考核者對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議，則在書面記錄上予以簽字認(rèn)可；二是通過(guò)績(jī)效面談的方式進(jìn)行。績(jī)效面談?dòng)涗洷?。（七）考核結(jié)果處理與運(yùn)用1員工職位的變動(dòng)，如晉升、調(diào)崗、降職。2員工選拔與培訓(xùn)。3薪酬的分配和調(diào)整。4員工培訓(xùn)和能力開發(fā)。5正確處理員工內(nèi)部關(guān)系。6人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。不過(guò)，無(wú)論采取何種處理措施，都要從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，既要果斷又要慎重，真正做到處理結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果相一致，要讓企業(yè)的大部分員工對(duì)考核和考核結(jié)果的處理感到滿意。三、考核過(guò)程

20、中的注意事項(xiàng)（一）考核者主觀上的錯(cuò)誤杜絕首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)、近期效應(yīng)、比較性錯(cuò)誤、盲點(diǎn)效應(yīng)等。（二）考核形式單一（三）員工對(duì)考核體系缺乏了解（四）考核過(guò)程迅速化（五）考核結(jié)果無(wú)反饋績(jī)效考核的實(shí)施與操作常 用 方法（一）排序法是將員工按照某個(gè)評(píng)估要素上的表現(xiàn)從績(jī)效好的員工到績(jī)效差的員工進(jìn)行排序，從確定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或名次的一種考核（二）配對(duì)比較法是將每一位按照所有考核要素與其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果，排出績(jī)效名次。表4（三） 360 度考評(píng)法是一種較為全面的績(jī)效考核方法，圖 3。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，這些信息的來(lái)源包括：來(lái)自上

21、級(jí)監(jiān)督的自上而下反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬） ；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來(lái)自公司內(nèi)部和業(yè)主的反饋，以及來(lái)自本人的反饋。圖8-3。1上級(jí)考評(píng)一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，是最主要的考評(píng)者。2同級(jí)考評(píng)一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，對(duì)其工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。3下級(jí)考評(píng)下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要作用。4自我考評(píng)是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，有助于員工提高自我管理能力；另一方面可取得員工對(duì)績(jī)效考核工作的支持。5客戶考評(píng)對(duì)于那些經(jīng)常與業(yè)主打交道的員

22、工來(lái)說(shuō)，業(yè)主的滿意度是衡量其工作績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)實(shí) 施 步（一）績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作驟1制訂績(jī)效考核的計(jì)劃主要是對(duì)考核的目的、考核的時(shí)間、考核范圍、考核方法等內(nèi)容進(jìn)行確定。2考核實(shí)施主體的確定考核實(shí)施主題可以是多方。3物資籌備工作是準(zhǔn)備考核所需的各項(xiàng)工具，如表格、文件等；也包括其他方面的條件設(shè)施，如面談的場(chǎng)所、陳設(shè)物品等。4公布績(jī)效考核信息（二）考核標(biāo)準(zhǔn)的確定考核標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)合理與否，直接關(guān)系到考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定，必須以工作分析中制定的工作說(shuō)明與工作規(guī)范為依據(jù)（三）確定和培訓(xùn)考核人員1確定考核人員2培訓(xùn)考核人員考核人員在進(jìn)行工作之前應(yīng)接受相關(guān)培訓(xùn)，主要應(yīng)了解以下內(nèi)容：績(jī)效考核制度的