現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復習范圍資料

1、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復習指導2011.6考試說明：1. 考試形式：半開卷； 時間： 90分鐘2. 考試題型： （ 1）多項選擇題（ 7 道，共 14分）（2）判斷改錯題（ 6 道，共 18分）（3）簡述題（ 4 道，共 24分）（4）論述題（ 2 道，共 30分）（ 5）案例分析題（ 1 道， 14 分）一、多項選擇題（見網(wǎng)上課堂）二、判斷改錯題（要求先判斷正誤，并在錯誤部分下劃線，再改正）1、在一個企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。2、育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。3、選人時，應(yīng)遵循“最優(yōu)原則”高于“最適原則”。4、員工工作的第一目標是獲得薪資收入。5、人力資源計劃的主要目的是為了多招聘

2、人才。6、收集信息是人力資源計劃的第一步。7、當企業(yè)發(fā)展時，員工應(yīng)該增加收入，反之，員工應(yīng)該減少收入。8、失業(yè)率是指正在工作的人員與正在尋找工作的人員的百分比。9、反饋中最重要的一點是要及時。是要保持信息的真實性。10、觀察法是指主試控制一些變量， 引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方 法。11、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標為核心的民主管理。12、最早在企業(yè)界運用情景模擬的是美國的IBM 公司。13、嚴格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開發(fā) 的范疇。14、效度是指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。15、主試一般由兩方面的人員組成， 一種是企業(yè)中有實際經(jīng)驗

3、的管理人員， 另外一種是 有關(guān)的企業(yè)員工。16、智力的高低以智商 IQ 來表示，正常人的 IQ 在 60 到 109 之間。17、信度是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準確度，也就是說這個測驗的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。18、美國斯坦福大學的心理學家威廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ 。19、面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果不一致。20、國際大公司的培訓總預算一般占上一年的總銷售額的1%3%，平均達 2% 。21、職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。22、有效的績效評估標準是經(jīng)過協(xié)商而制定的

4、，并且是可以改變的。23、行為觀察評估法并非評估被評估者做某項工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評估者做某項特定行為的頻度。24、用黑點法來制定工資標準， 重點放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會和責 任性。25、公共福利包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和人壽保險。26、編碼是交往的第一步，最為重要。27、適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運轉(zhuǎn)。28、有時收人高也會給企業(yè)員工帶來壓力。29、縱向溝通是橫向溝通的一種變種， 指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流 動的一種交往形式。30、人力資本理論最早可追溯到西奧多W 舒爾茨的人力資本投資 ，其中曾提到：一

5、個國家全體居民的所有后天獲得的能力是資本最重要的組成部分。31、在許多公司， 雇員都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，“教育巨人”摩托羅拉公司每年用于員工教育的經(jīng)費高達 7 億美元。32、因人設(shè)崗的優(yōu)點之一是能使企業(yè)走上多種經(jīng)營的道路，分散風險。33、未來的企業(yè)組織具有以下特點：網(wǎng)絡(luò)化、層級化、靈活化、多元化、和全球化。34、戰(zhàn)略性人力資源管理的目標就是為客戶服務(wù)。為眾多利益相關(guān)者服務(wù)。35、我國的心理測試主要在 1998 年以后開始廣泛運用。36、職業(yè)計劃是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。37、職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)錨、職業(yè)策劃和工作進展輔助。職業(yè)梯

6、38、績效評估標準的總原則包括工作成果和組織效率。39、決定培訓師水平高低有三個維度：口才、培訓技能、個人魅力。40、觀察法就是讓被試者通過一定的媒介， 建立起自己的想象世界， 在無拘束的情景中， 顯露出其個性特征的一種測試方法。三、簡答題1、簡述工作生活質(zhì)量的內(nèi)容。 P62、簡述人力資源計劃步驟模型的要點。P183、請編制一份策劃部經(jīng)理的工作說明書。4、情景模擬的優(yōu)點有哪些？ P1205、簡述工作分析的意義。 P406、簡述職業(yè)管理的具體內(nèi)容。 P170 7 、職業(yè)錨有哪些主要類型？ P179，8、績效評估的阻力主要來自哪幾個方面？P2049、簡述報酬管理政策所涉及的要素？P24010、簡述

7、影響企業(yè)中員工福利的因素有哪些？11、福利調(diào)查主要包括哪些內(nèi)容？第九章P26412、簡述懲罰在企業(yè)中的積極作用。 P28513、懲罰員工有哪些原則？ P28614、簡述招聘決策的原則。15、簡述晉升的積極作用與消極作用。P405。16、簡述未來人力資源部經(jīng)理的角色。P426。17、民營企業(yè)中人力資源管理的主要問題是什么？P32718、高科技企業(yè)高級研發(fā)人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？19、高科技企業(yè)員工激勵原則有哪些？P348。20、簡述戰(zhàn)略型人力資源管理目標。 P41621、知人與善任的首要條件是什么？兩者的關(guān)系如何？22、您是如何認識“人力資源是第一資源”這一觀點的？23、為什么說未來人力資源部管理是

8、一種戰(zhàn)略型人力資源管理？24、簡述情商維度的組成因素。 P43525、如何正確處理人才流動和人才培養(yǎng)的關(guān)系？26、員工交往有哪些重要性？27、職業(yè)計劃包括哪些內(nèi)容？28、心理測試的主要優(yōu)點是什么？四、論述題1、試論紙筆測試、投射測試、實驗測試和儀器測試的優(yōu)缺點。 2、請為某公司編制一份人力資源部經(jīng)理的工作描述。3、試論述報酬管理政策的內(nèi)容。4、試論述企業(yè)人力資源富余時應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。（列舉五個政策即可） P325、試述企業(yè)人力資源短缺時應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。（列舉五個政策即可）第二章6、請您結(jié)合實踐，談?wù)劰ぷ鞣治龅闹匾饬x。P607、請您結(jié)合實踐，談?wù)勅绾慰朔T工開發(fā)與培訓中的誤區(qū)。8、

9、什么是職業(yè)計劃？什么是職業(yè)管理？試論述企業(yè)運用職業(yè)計劃和職業(yè)管理的重要性。9、試述施恩教授的五種“職業(yè)錨”的主要內(nèi)容。P 17910、試論述 360°績效評估體系。 P22311、請您結(jié)合實踐，談?wù)勅绾慰朔冃гu估的誤差。P22912、績效評估中的誤差主要來自哪兩個方面？如何減少績效評估中的誤差？P22713、請您結(jié)合實踐，列出五種獎金的優(yōu)缺點。P25314、請您結(jié)合實踐，談?wù)劀p輕壓力的主要方法。第十章15、請您結(jié)合實踐，談?wù)勂髽I(yè)中懲罰應(yīng)遵循的原則。P28616、請您結(jié)合實踐，談?wù)勀鷮ζ髽I(yè)人力資源管理與開發(fā)方面改革的設(shè)想。17、您認為應(yīng)該如何來制定報酬管理的政策？為什么？18、請您結(jié)

10、合實踐，談?wù)勅绾问蛊髽I(yè)中的績效評估更加有效？ 補充： 試述減少績效評估的誤差有哪些措施， 結(jié)合實踐， 人選其中兩條措施談?wù)勛约旱?看法。五、案例分析題（見網(wǎng)上課堂）案例一： 參考答案： 1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。崗位難度過低， 人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平， 選拔不出人才， 反倒成了內(nèi)耗式的位 子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及， 往往也體現(xiàn)不出能力和水平， 甚至埋沒、抹殺了人 才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運。崗位的難度要適當， 循序漸進， 如同第二間房子的食物。 這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與 水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時，相互間

11、的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？（要求：結(jié)合實踐談兩個啟示） 案例分析二： 財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：（1）強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照 正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系， 在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。（2）從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而 是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。2、如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，你認為應(yīng)該注意哪些問題？（1）不能用強制分布法

12、來決定員工誰好誰壞。（2）對財務(wù)部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。（3）應(yīng)該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。 案例分析三：1、百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？2、你認為 Pearson 總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？ 1、百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？（1）工作負擔。（2）角色沖突。（3）角色模糊。（ 4）人際關(guān)系。 以上四點需要展開2、你認為 Pearson 總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？ 總的來說 Pearson 的處理方向是正確的，但這并不代表實施效果也

13、會同樣令人滿意。Pearson 的做法在很大程度上依賴于員工分配與安排的合理性。 如果組織本身的人員 結(jié)構(gòu)就不合理，對應(yīng)的崗位也沒有安排合適的人選，那么 Pearson 的做法就很可能 出現(xiàn)問題。案例分析四： 結(jié)合上述案例回答下列問題： 1、結(jié)合本案談?wù)勁嘤柕哪康摹?、通過本案，你認為員工培訓應(yīng)該堅持什么原則？ 1、結(jié)合本案談?wù)勁嘤柕哪康?。答：培訓的目的：?）培訓作為一種繼續(xù)教育、終生教育，可以彌補學校教育的不足。（2）培訓可以增強組織或個人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。（3）培訓有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。 2、通過本案，你認為員工培訓應(yīng)該堅持什么原則？并結(jié)合實踐，任選其中一條原則談?wù)勛?己的看法。（1）理論聯(lián)系實際，學以致用的原則（2）因材施教的針對性原則（ 3）專業(yè)知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則（ 4）全員培訓與