會計師事務所地人力資源管理

1、會計師事務所地人力資源管理 “誰投資、誰受益、誰所有”,這是股權劃分的基本原則。然而,會計師事務所開拓市場、服務客戶、贏得收益等環(huán)節(jié)靠的并非物質資本的原始投資,更重要的是依靠注冊會計師的專業(yè)知識、專業(yè)技能等無形的高智力勞動。從這種意義上講,事務所的命運掌握在注冊會計師等高素質專業(yè)人士手中,沒有他們的不懈勞動,事務所將失去生存和發(fā)展的基礎。但遺憾的是,目前我國的大部分事務所并沒有對人力資源的管理引起足夠的重視。 一、我國會計師事務所人力資源管理存在的問題 1.管理隨意,人力資本配置不合理。會計師事務所作為知識密集型的行業(yè),人力資本的配置是否合理,執(zhí)業(yè)人員的潛能和價值是否能夠得到充分體現和發(fā)揮是影

2、響事務所競爭力的關鍵因素。我國一些事務所對人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,要么盲目吸引高學歷的人才,要么只顧眼前利益,聘用具有實踐經驗的臨時人員,缺乏持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備。人員分工上不按員工的綜合素質安排。崗位設置不隨事務所發(fā)展需要布局,對員工的獎懲不根據考核評價結果而決定,極大挫傷了員工的積極性,也造成了事務所人力資源的浪費。 2.獎懲片面,只注重盈利。把注冊會計師僅僅作為盈利的工具,重使用、輕培訓,只片面強調拓展市場、做業(yè)務、比收人,導致注冊會計師的知識存量不足,個人進步緩慢,事務所發(fā)展后勁乏力;不信任員工也不委以重任,不及時提拔有能力的員工,使員工執(zhí)業(yè)只是為了生存,工作變成一種無奈的痛苦選

3、擇,心情不舒暢,精神不振作,無形中加大了審計風險。 3.缺乏創(chuàng)新,激勵機制滯后。目前,雖然我國會計師事務所為了吸引、留住和激勵知識員工,在知識員工薪酬管理上采取了許多措施,也取得了一定的效果,但伴隨著新技術革命和經濟全球化的挑戰(zhàn),我國知識員工薪酬管理出現了許多缺陷,主要表現為:收入兩極分化,分配制度過分傾向于合伙人或股東;總體薪酬滿意度低;薪酬機構不合理;薪酬激勵標準非市場化。 二、會計師事務所人力資本的治理措施 會計師事務所是一種以高知識人群為基礎的人合組織,其核心資源就是人力資本。一個會計師事務所要高質量、高水平地發(fā)展,必須擁有一大批忠誠于事務所的優(yōu)秀注冊會計師和其他從業(yè)人員。而擁有這樣的

4、人力資本就勢必要求會計師事務所建立一套科學的,以激勵、約束、人才培訓機制等為基礎的人力資本管理模式。 1.加強人力資源的開發(fā)和管理。首先,在人才招聘上,事務所應在對現有專業(yè)人員的能力與素質進行綜合評估與分析、對未來市場走勢進行研究的基礎上,對人力資源管理進行戰(zhàn)略規(guī)劃,形成持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備;其次,要為員工營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。會計師事務所只有幫助員工尤其是優(yōu)秀的注冊會計師找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點,才能使會計師事務所成為能吸引人、留住人、有發(fā)展前途的場所。為此,事務所應定期或不定期地對員工進行培訓“充電”,同時給優(yōu)秀的注冊會計師委以重任,刻意培養(yǎng)其能力,并及時提撥有能力的員工,

5、發(fā)揮其潛能,使其感受到事務所的發(fā)展有他們自己的貢獻,以此來發(fā)展人才和激勵人才;最后,善于采用誠摯的情感管理,以真摯的情感,增強合伙人或出資人與員工之間的情感聯系和思想溝通,滿足員工心理需求。實踐證明,情感管理是形成組織凝聚力的源泉,是融洽事務所內部人際關系的土壤,它使事務所成為富有人情味的機構。只有當員工得到信任、受到重用時,員工才感到自己是事務所的主人,才能激起更大的工作熱情,提升事務所的凝聚力、戰(zhàn)斗力。 2.制定靈活有效的薪酬策略。目前會計師事務所在分配制度上,有的仍沒有打破平均主義,有的過分傾向于合伙人和出資人,激化了一線員工的不滿情緒和短期行為,致使許多優(yōu)秀的注冊會計師流失。因此,必須

6、制定靈活有效的薪酬策略,充分調動員工的積極性。為了解決此問題,事務所可以在董事會下設立薪酬委員會,由薪酬委員會根據不同職務、不同人員具體制定利益分配標準。在制定過程中,通常要考慮到:第一,合伙人之間的利益分配。對于合伙人之間的利益分配,我們應積極采用收益分成制。即以事務所一定時期內的剩余,根據合伙人的出資比例在合伙人之間進行分配。這種分配制度不僅可以加強合伙人之間的牽制,提高合伙人之間的相互監(jiān)督和激勵,而且還可以增強每個合伙人抵抗風險的能力,對每個合伙人而言都具有保險作用。第二,合伙人與非合伙人之間的利益分配。由于合伙人是事務所非人力資本所有者,他們承擔了審計的最終風險,讓他們享有剩余是理所當

7、然的。關鍵問題是合伙人應享有多大的剩余,以及給非合伙人多大的剩余才能做到充分激勵與風險利益相制衡。目前的一個設想是從事務所利潤總額中提取20%30%作為獎勵非合伙人的剩余。同時,事務所應該盡量使激勵利潤公開化,并進行差別獎勵,讓非合伙人參與到獎勵政策的制定中,從而有效地激勵非合伙人努力工作。 3.建立特色鮮明的事務所企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的、為多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范,具有導向功能和凝聚、協調與控制作用。越來越多的企業(yè)已經開始意識到維持企業(yè)凝聚力的不是那些“通電即轉”的機器設備,而是能吸引和統一全體員工意志的企業(yè)文化。會計師事務所鑒于知識員工的重要性,應牢固樹立以人為本的思想,建立一套有效的以“人”為中心的企業(yè)文化,筆者認為,有幾點非常重要:(1)用人性化的管理營造和諧溫馨的企業(yè)文化;(2)借鑒國內外企業(yè)先進的企業(yè)文化;(3)要從我國傳統文化中汲取營養(yǎng)成分;(4)要樹立共同的價值觀,如平等、協作、創(chuàng)新、高效等,這是企業(yè)文化的核心。 會計師事務所是高