銷售管理類員工績效管理制度

1、XX公司員工績效管理制度一、績效管理制度的作用1.為員工績效工資的考核評定提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則， 確保員工績效工資評定的公平、公正和有效。2. 為員工的職務(wù)調(diào)整、薪資管理、工作改進(jìn)和個人發(fā)展提供科學(xué)合理的依據(jù)。3. 促進(jìn)公司薪酬管理體系的科學(xué)化和人力資源管理體系的健全化， 實現(xiàn)公司與員工的合作雙贏。二、績效管理制度的總體原則1. 客觀性。用事實說話，對被考核者的任何評價都以明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和客觀的事實數(shù)據(jù)為依據(jù)，避免趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。2. 公平性。對內(nèi)，員工的努力程度、貢獻(xiàn)業(yè)績與所得報酬成正比關(guān)系，一視同仁；對外，員工實獲報酬在同行業(yè)間具有競爭優(yōu)勢，

2、唯賢是用。3. 公正性。所有員工績效考核指標(biāo)的制定都符合公司發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，考核的過程和結(jié)果均受到客觀事實的監(jiān)督與審批。4.公開性。各級關(guān)鍵績效考核指標(biāo) （Key Performance Indicator,以下簡稱 KPI）的制訂與適時調(diào)整均由公司人力行政中心和各部門經(jīng)理商討決定，并廣而告之，不斷完善。5. 自主性。在總體戰(zhàn)略目標(biāo)不變的原則下，績效考核指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)根據(jù)各部門和員工的職責(zé)而做相應(yīng)規(guī)定，求同存異。6. 參與性。被考核者有進(jìn)行自評和獲知上級評價的權(quán)利，并有反饋意見和提出建議的責(zé)任和義務(wù)，強調(diào)團(tuán)隊意識。7. 流程性。本制度的計劃、執(zhí)行、考核實施和結(jié)果應(yīng)用都遵循規(guī)范科學(xué)的流程，關(guān)注流

3、暢性和良性循環(huán)。8. 穩(wěn)定性。本制度自執(zhí)行之日起一年內(nèi)（以 12 個月為準(zhǔn)），績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)基本不會發(fā)生質(zhì)的變化，具有相對穩(wěn)定性。三、績效工資管理制度的適用范圍1. 本制度適用于我公司銷售業(yè)務(wù)崗位所有的正式在職員工。2. 本制度適用于員工的晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和離崗考核。四、 績效工資管理的領(lǐng)導(dǎo)小組1. 領(lǐng)導(dǎo)小組組長：本公司總經(jīng)理2. 領(lǐng)導(dǎo)小組成員：人事行政中心、財務(wù)部、培訓(xùn)部、各部門負(fù)責(zé)人。五、 績效工資管理的基本流程1. 總經(jīng)理在闡明公司愿景的前提下，將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行部門分配，明確各部門的戰(zhàn)役任務(wù)，并由總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人商討和完善戰(zhàn)術(shù)要求，各部門負(fù)責(zé)人有戰(zhàn)術(shù)決定權(quán)。人事專員做會議記錄并進(jìn)

4、行及時整合。此步驟要求在當(dāng)月總?cè)蝿?wù)確定后的 3 個工作日內(nèi)完成。2. 人事行政中心在財務(wù)部的配合下，根據(jù)戰(zhàn)略愿景和會議紀(jì)要，結(jié)合現(xiàn)階段公司運營的實際需求，以平衡計分卡（ Balanced Score Card ，以下簡稱 BSC）為基準(zhǔn)工具，制作公司發(fā)展的戰(zhàn)略地圖和部門、崗位的價值數(shù)分解，及時咨詢?nèi)肆Y源管理專家， 建立專業(yè)的、 較為全面的 KPI 指標(biāo)庫，方便完善使用。此步驟具有較大的穩(wěn)定性，關(guān)注于人事專員的庫更新，只需根據(jù)實際情況做相應(yīng)調(diào)整，無需每月重復(fù)。3. 在 SMART原則，即績效考核指標(biāo)必須具有具體明確性（ Specific ）、量化可1衡 量 性 (Measurable)、符 合

5、 實 際 可 達(dá) 到 性 (Attainable)、 可 實 現(xiàn) 性(Realistic)和時效性 (Time-based) 的原則指導(dǎo)下，績效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組成員從所建立的 KPI 指標(biāo)庫中提取各崗位人員的 KPI 考核指標(biāo)。 各崗位 KPI 數(shù)量應(yīng)控制在 4 個到 10 個之間不等。4. 人事專員根據(jù)所提取的各崗位 KPI 指標(biāo)，制定績效考核方案和績效工資計算方法，經(jīng)總經(jīng)理審批后，由人事行政中心發(fā)送給各部門負(fù)責(zé)人，并要求各部門經(jīng)理對下屬員工進(jìn)行方案講解，使員工理解考核的必要性和重要性。講解要做到客觀準(zhǔn)確、詳細(xì)耐心。5. 人事專員根據(jù)制度規(guī)定， 以電子表格的形式， 按時下發(fā)各崗位的績效考核表，

6、要求被考核者按要求提交至指定郵箱。人事專員根據(jù)財務(wù)部提供的實際數(shù)據(jù)，對考核表進(jìn)行審核，確認(rèn)無誤后打印成紙質(zhì)資料。此步驟于考核期的次月 1 日進(jìn)行，歷時不得多于 3 個工作日，即每月 5 日之前完成。6. 人事行政中心將紙質(zhì)考核表分級分類整理后，交給被考核復(fù)核，確認(rèn)無誤后簽名回收，及時修正問題表格，并進(jìn)行二次確認(rèn)，直到正確為止。此步驟要求各部門負(fù)責(zé)人配合人事專員，于 1 個工作日內(nèi)，即每月 5 日完成。7. 人事專員于每月 6 日將整合好的績效考核表交給績效專員， 與績效專員分工合作，核算出被考核者的績效工資數(shù)額， 交總經(jīng)理審批后， 提交給薪資專員，計入員工上月工資總額。 此步驟要求績效專員于

7、6 個工作日之內(nèi)， 即每月 12 日之前完成，以方便薪資專員的總工資核算。8. 人事專員于每月 6 日將整合好的績效考核表交于員工的直屬上級， 要求各營銷總監(jiān)、各辦事處主任根據(jù)考核結(jié)果，與直屬下級進(jìn)行績效考核面談，填寫金立員工月度績效考核面談表，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)對各營銷總監(jiān)的績效面談，并以口頭形式進(jìn)行面談， 不做填表要求。 面談結(jié)束后， 區(qū)域經(jīng)理、辦事處主任、營銷總監(jiān)級員工都應(yīng)完成管理崗人員下月工作改進(jìn)計劃書 。在面談中，上級有給出指導(dǎo)建議的責(zé)任，下屬有提出意見的權(quán)利和義務(wù)。面談采取一對一的方式，時間應(yīng)控制在 1020 分鐘 / 人，進(jìn)行日期不限，各部門負(fù)責(zé)人于每月 20 日 18 點之前將面談表

8、匯總表發(fā)送至指定人事郵箱即可。9.人事專員于每月 20 日至當(dāng)月 23 日之間，整合考核結(jié)果，完成員工 X 年 X 月培訓(xùn)需求申請表，以電子文檔的形式發(fā)送給培訓(xùn)部，培訓(xùn)部于收到需求書的當(dāng)日，制定培訓(xùn)計劃（無需提交） ，實施針對銷售業(yè)務(wù)崗人員的不定時不定式的主題試培訓(xùn)，并于次月 13 日至 18 日之間，將上月培訓(xùn)考核的紙質(zhì)資料交人事專員整理保存。該步驟旨在提高員工的績效達(dá)成，培訓(xùn)部門須認(rèn)真對待。10. 績效考核的所有表格、文檔資料均為一式兩份，一份交被考核者所有，一份交人事行政中心歸檔保存。六、績效考核的目的1. 確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù)。2. 確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重

9、要依據(jù)。3. 幫助員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。4. 鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn)，建立學(xué)習(xí)型組織的重要途徑。5. 增強員工溝通，強化團(tuán)隊精神和提升公司競爭力的重要途徑。七、 績效考核的分類1. 對管理崗人員的月度績效考核。2. 對普通銷售崗員工的月度績效考核。2八、績效考核的時間1. 考核周期：每月一次。2. 考核時間：當(dāng)月的績效考核于次月 1 日進(jìn)行。九、 績效考核的形式1. 任期內(nèi)工作述職。只適用于本公司的營銷總監(jiān)。2. 完成績效考核表與績效考核面談表。3. 我公司倡導(dǎo)低碳環(huán)保，考核表均采取電子版形式，填寫時請務(wù)必仔細(xì)閱讀填表說明，如有疑問，請及時咨詢行政人事中心，否則，后果自負(fù)。十、績效

10、考核的工具1. 平衡計分卡（ BSC）。2. 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法（ KPI）。十一、績效考核的權(quán)責(zé)分工1. 績效工資管理的領(lǐng)導(dǎo)小組組長： 明確公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)； 負(fù)責(zé)對營銷總監(jiān)、各部門負(fù)責(zé)人的面談考核過程； 對考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督和最終審核。2. 績效工資管理的領(lǐng)導(dǎo)小組成員：根據(jù)戰(zhàn)役目標(biāo)分配，商討和確定所屬部門和員工的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定戰(zhàn)術(shù)計劃；對所負(fù)責(zé)部門的員工進(jìn)行績效工資管理制度的講解和任務(wù)調(diào)配；對既定指標(biāo)的完成進(jìn)行指導(dǎo)，關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成；及時反饋、總結(jié)考核結(jié)果，配合人事行政中心保證員工績效工資管理制度的信度和效度。3. 員工：根據(jù)部門經(jīng)理的任務(wù)分配和要求完成本職工作；積極參

11、與、配合，保證績效工資管理制度的落實；考核過程中與上級、同事坦誠相待，反饋方案運行中存在的問題或改善建議。十二、績效考核的內(nèi)容1. 績效考核的內(nèi)容以量化的目標(biāo)達(dá)成量為主。2. 績效工資的計算指標(biāo)及計算方法。(1) 營銷總監(jiān)：(2) 辦事處主任：(3) 區(qū)域經(jīng)理：(4) 業(yè)務(wù)員：(5) 促銷員：十三、績效考核的結(jié)果1. 績效考核結(jié)果的等級劃分A. 上將（卓越）。 績效考核綜合得分（ Score） 90 分 S100 分B.中將（優(yōu)秀）。績效考核綜合得分（ Score） 85 分 S < 90分C.少將（良好）?？冃Э己司C合得分（ Score） 75 分 S < 85分D.準(zhǔn)將（合格）

12、?？冃Э己司C合得分（ Score） 65 分 S < 75分E. 新兵（不合格）?？冃Э己司C合得分（ Score） 0 分 S < 65 分2. 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴(yán)格保密。33. 員工的績效考核資料有效期為一年（以員工正式入職之日起 12 個月為準(zhǔn)）。十四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用1. 晉升標(biāo)準(zhǔn)晉升以員工在職連續(xù)三個月的考核成績?yōu)橐粋€評定周期， 按照考核結(jié)果的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)對員工給予崗位晉升，最高職位為營銷總監(jiān)。2. 降級標(biāo)準(zhǔn)以員工在職連續(xù)三個月的考核成績?yōu)橐粋€評定周期， 按照考核結(jié)果的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)對員工處以崗位降級，最低職位為促銷員。3. 轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)對持續(xù)不能考核達(dá)標(biāo)， 或者是主動提出轉(zhuǎn)崗要求的內(nèi)部工作人員， 在公司運營狀況和自身條件達(dá)標(biāo)的情況下，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可做轉(zhuǎn)崗處理。4. 績效改進(jìn)績效考核旨在提高員工的業(yè)績，促進(jìn)公司和員工個人的合作雙贏。十五、如出現(xiàn)下列情況，取消員工當(dāng)