【精品】專業(yè)論文文獻(xiàn)-知識(shí)型員工離職傾向產(chǎn)生原因分析

1、知識(shí)型員工離職傾向產(chǎn)生原因分析知識(shí)型員工離職傾向產(chǎn)生原因分析【摘要】知識(shí)型員工是企業(yè)的一種特殊的職工群體，雖然一般 來說占得比例不大，但卻起著非常重要的作用，他們的離職傾向?qū)ζ?業(yè)有著重要的影響。本文基于企業(yè)中知識(shí)型員工的現(xiàn)實(shí)情況，探討了 知識(shí)型員工離職傾向產(chǎn)生的一些原因，概括起來，這些原因包括：對(duì) 心理契約違背的敏銳感知，職業(yè)發(fā)展前景的黯淡，單位的組織變動(dòng)， 對(duì)個(gè)體自由度的向往。通過對(duì)知識(shí)型員工離職傾向產(chǎn)生原因的全面分 析，以期能夠引起企業(yè)管理者的重視，并采取相應(yīng)的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工離職傾向原因離職傾向是員工產(chǎn)生正式離職行為前的一種情緒和動(dòng)態(tài)，它可以 是離職的一種主觀意愿，也可以表現(xiàn)

2、為外在公民行為的消極性。實(shí)行 市場經(jīng)濟(jì)以后，在勞動(dòng)就業(yè)上，個(gè)人的主動(dòng)性和主體地位大大增強(qiáng)， 離職行為成為一種很普通的現(xiàn)象，任何人、任何職位、任何待遇在任 何情況下都有可能離職。及時(shí)地掌握員工的離職傾向，有利于及時(shí)采 取措施，將問題消除在萌芽狀態(tài)，以保持企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。知識(shí) 型員工作為一個(gè)特殊的職業(yè)群體，其離職傾向的產(chǎn)生有其特殊的原 因，概括起來有以下幾大方而。一、對(duì)心理契約違背的敏銳感知心理契約是產(chǎn)生與西方的一種心理學(xué)理論與管理學(xué)有著內(nèi)容交 叉，可以以此為工具實(shí)施對(duì)員工的管理，也被稱為心理合同，以區(qū)別 于書面合同。隨著心理契約理論在我國被越來越多的人所知，心理契 約違背會(huì)造成員工離職也引起

3、了管理者的重視。心理契約違背時(shí)，并 不一定就會(huì)導(dǎo)致明顯的離職傾向，針對(duì)不同的人、不同的環(huán)境、不同 的企業(yè)文化氛圍，其效果會(huì)完全不一樣，“起關(guān)鍵作用的是員工對(duì)心 理契約變化、破壞和違背所做出的解釋”。知識(shí)型員工市于傳統(tǒng)文化、 自身成長經(jīng)歷等方面的因索的影響，對(duì)于心理契約違背的感知會(huì)特別 敏感。另一方面，雖然知識(shí)型員工對(duì)心理契約違背的感知會(huì)特別敏感, 但在外在的表現(xiàn)上卻比較溫和，主耍表現(xiàn)在內(nèi)心激烈的沖突、斗爭。 因而，這種情況導(dǎo)致的知識(shí)型員工離職行為，在企業(yè)管理者方面看來, 往往缺少前兆。在心理契約的三個(gè)維度中，知識(shí)型員工對(duì)發(fā)展型心理 契約和關(guān)系型心理契約違背的敏感度要高于對(duì)交易型心理契約違背 的

4、敏感度。這與企業(yè)中的一般員工正好相反，“企業(yè)的薪酬、晉升、 培訓(xùn)和招聘承諾不能與員工的期望相匹配所產(chǎn)生的心理契約違背是 導(dǎo)致員工離職的主要因素，而人際關(guān)系惡化對(duì)員工離職的影響并不 大” o其深層次的原因在于，知識(shí)型員工的收入相對(duì)較高，收入出現(xiàn) 一定的彈性空間從自身的經(jīng)濟(jì)條件來說容易接受。而一般員工，收入 相對(duì)較低，收入稍微出現(xiàn)變化，就會(huì)對(duì)個(gè)人和家庭生活產(chǎn)工很大的影 響。二、職業(yè)發(fā)展前景的黯淡與一般性的員工和比，知識(shí)型員工更重視自身的職業(yè)發(fā)展前景。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)吋代，知識(shí)既有現(xiàn)時(shí)的價(jià)值也有未來的增值價(jià)值，知識(shí)不能 夠增值的話就相當(dāng)于貶值。對(duì)于知識(shí)型員丁而言，知識(shí)的增值主要是 通過良好的職業(yè)發(fā)展前景實(shí)

5、現(xiàn)的。而當(dāng)職業(yè)發(fā)展前景黯淡的時(shí)候，知 識(shí)型員工就會(huì)表現(xiàn)出定的離職傾向。其直接的表現(xiàn)有，公民組織行 為的消極、工作績效的明顯下降、更加關(guān)心一些有關(guān)口己業(yè)務(wù)能力發(fā) 展的問題（比如企業(yè)z外的某某技術(shù)研討會(huì)、碩士博士等更高學(xué)位的 學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等）。因而，對(duì)于知識(shí)型員工而言，“職業(yè)工涯管理 中心理契約的構(gòu)建是維持企業(yè)與員工間心理契約動(dòng)態(tài)平衡的關(guān)鍵” o 知識(shí)型員工對(duì)職業(yè)發(fā)展前景的認(rèn)識(shí)，表現(xiàn)為自己的職業(yè)專長能否得到 發(fā)揮、自己的專業(yè)技能能否持續(xù)得到發(fā)展、自己未來的職業(yè)發(fā)展與收 入是否匹配、自己的職業(yè)發(fā)展結(jié)果是否會(huì)得到他人的尊重。一般來說, 在職業(yè)發(fā)展前景中，知識(shí)型員工并不非常在意自己的職位得到多大的 升

6、遷。這也是與一般員工有很大差別的。知識(shí)型員工對(duì)職業(yè)發(fā)展前景 的期望，可以簡單地概括為，現(xiàn)在企業(yè)能帶給我什么是重要的，但我 更在乎企業(yè)在將來能給我什么，我希望在將來我會(huì)有更好的發(fā)展?！爸R(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)價(jià)值鏈的核心，成了推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的源動(dòng) 力”，理論上講，企業(yè)發(fā)展了，首先要對(duì)這一部分員工給予足夠的發(fā) 展。在這方面，企業(yè)要抓住知識(shí)型員工最關(guān)心的問題，滿足他們的心 理期待，減少離職傾向的發(fā)生。三、單位的組織變動(dòng)由于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，單位的組織變動(dòng)會(huì)經(jīng)常發(fā)生，如企業(yè)的合 并重組、企業(yè)內(nèi)部的部門調(diào)整。此外，還有一些特殊形式的單位的組 織變動(dòng)，如有些部門的權(quán)利縮小、有些部門的權(quán)利擴(kuò)大、有些部門進(jìn) 入了特

7、殊員工（企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的親屬之類），也會(huì)對(duì)單位的組織結(jié)構(gòu) 產(chǎn)綸沖擊。般來說，單位的正常的組織變動(dòng)在長期內(nèi)有利于所有員 工的穩(wěn)定，短期內(nèi)對(duì)知識(shí)型員工的離職則會(huì)產(chǎn)生一個(gè)促進(jìn)效應(yīng)。“較 高的組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生一種回報(bào)組織的心理壓力，提高員工的 工作投人、組織承諾和工作績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”，組織變動(dòng)在 短時(shí)間內(nèi)實(shí)際上是使員工喪失了來自組織的支持，因而各方面的效能 短吋間內(nèi)都會(huì)降低。單位的組織變動(dòng)對(duì)于知識(shí)型員工的影響一般表現(xiàn) 為，崗位作用暫吋降低、人際關(guān)系暫吋生疏甚至緊張、來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān) 懷減少、來自企業(yè)外部的誘惑增大，由此離職傾向就產(chǎn)生。此吋，由 于出現(xiàn)一定的管理空檔，來口對(duì)企業(yè)管理層的“畏懼感”

8、減少，知識(shí) 型員工的離職傾向會(huì)表現(xiàn)的比較明顯。實(shí)踐屮，由于組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)、 交替，企業(yè)處于一種較為混亂的狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)層無暇顧及知識(shí)型員工的 離職傾向，離職行為在這個(gè)時(shí)刻就會(huì)出現(xiàn)。一些特殊情況的組織變動(dòng) 導(dǎo)致的知識(shí)型員工離職傾向則要具體分析。比如，某個(gè)部門原本有很 大的權(quán)利，某個(gè)知識(shí)型員工在這個(gè)部門發(fā)揮著重要的作用，部門職責(zé) 調(diào)整后，權(quán)利大大縮小，那個(gè)員工產(chǎn)生很大的失落感，由此也可以產(chǎn) 山離職傾向。再比如，某個(gè)部門空降了一名特殊的員工，導(dǎo)致部門人 際關(guān)系復(fù)雜，工作開展難度較大，也會(huì)產(chǎn)生知識(shí)型員工的離職傾向。四、對(duì)個(gè)體自由度的向往社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了多元化的時(shí)代，外出上班工作不再是人們的必然 選擇。知識(shí)型

9、員工的多元化價(jià)值取向更是明顯，尤其是收入較高、有 足夠積蓄、有豐富工作經(jīng)驗(yàn)積累的那些知識(shí)型員工。他們不僅有多元 化價(jià)值取向，也有進(jìn)行多種選擇的可行性和現(xiàn)實(shí)條件。因而，有一部 分知識(shí)型員工離職傾向的產(chǎn)生與單位并無直接關(guān)系。一些青年知識(shí)型 員工，出于口身長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，會(huì)產(chǎn)生離職攻讀碩士、博士的念頭。 一些青年知識(shí)型員工，為了獲得一個(gè)更體面的工作，會(huì)忙碌著準(zhǔn)備公 務(wù)員考試、事業(yè)編考試，從而在事實(shí)上處于一種很強(qiáng)的離職傾向當(dāng)中。 一些中年知識(shí)型員工由于自身有了足夠的資金積蓄和工作經(jīng)驗(yàn)積累 而產(chǎn)生口我創(chuàng)業(yè)的打算。一些接近退休年齡的知識(shí)型員工期望及早地 享受退休生活，而經(jīng)常請(qǐng)假。凡此種種，這些知識(shí)型員工的

10、離職傾向 都與單位沒有直接的關(guān)系。即使單位沒有任何過失，他們也會(huì)產(chǎn)生離 職的傾向，并在外部條件具備的情況下選擇離職。這要從社會(huì)的生活 形態(tài)、知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值觀中去尋找原因。近些年來，大學(xué)以上 學(xué)歷的知識(shí)分子選擇自由職業(yè)、自我創(chuàng)業(yè)的比例越來越多，甚至漸成 一種潮流。雖然這種情況下，知識(shí)型員工的離職傾向與單位無關(guān)，但企業(yè)做到處處關(guān)懷 員工仍然能在一定程度上消弭離職傾向?！敖M織對(duì)員工承擔(dān)的(或承 諾承擔(dān)的)責(zé)任在先，員工對(duì)組織承擔(dān)的責(zé)任在后”，企業(yè)的率先付 出，必然能夠得到員工的忠誠回報(bào)，從而留住一些非常有用的知識(shí)型 員工為企業(yè)效力。結(jié)論知識(shí)型員工離職傾向產(chǎn)生的原因與一般員工有很大差別，概括起 來有以下兒種：對(duì)心理契約違背的敏銳感知，職業(yè)發(fā)展前景的黯淡， 單位的組織變動(dòng)，對(duì)個(gè)體口由度的向往。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工離 職傾向的關(guān)注，并分析出具體原因，以釆取相應(yīng)的對(duì)策。不管是何種 原因，企業(yè)的率先付出，必然能夠得到員工的忠誠回報(bào)。參考文獻(xiàn)：1 周海華基于心理契約的員工離職原因分析及對(duì)策來源j 管理縱橫，2007, (15)2 何發(fā)平，唐琦明心理契約違背與員工離職問題探討j 商業(yè) 時(shí)代，2008, (19)3 王雪琦基于心理契約的人力資源管理研究d 武漢理工大