勞動合同終止的條件與程序

1、勞動合同終止的條件與程序一、專題界定：勞動合同的終止是指勞動合同期限屆滿或者當事人約定的合同終止條件出現(xiàn)時，一方或雙方當事人消滅勞動關(guān)系的法律行為。從勞動合同終止的概念中可知，終止勞動合同的情形有兩種：一種是勞動合同期滿，雙方當事人均有權(quán)終止勞動合同；另一種是當合同中約定的終止合同的條件出現(xiàn)時，勞動合同也可以終止。勞動合同的終止可分為：自然終止、因故終止、因不可抗力而終止、特殊情況下勞動合同的終止。在本專題中，我們將著重分析勞動合同終止的不同條件、終止勞動合同的程序、勞動合同終止過程中應(yīng)當注意的事項以及以往勞動合同終止引發(fā)的糾紛和案例。我們的在線問答也將為您提供關(guān)于終止勞動合同的及時幫助。二、

2、名詞解釋： 自然終止：指當事人雙方按照合同規(guī)定的條款履行全部義務(wù)，實現(xiàn)了所應(yīng)取得的全部權(quán)利，合同期屆滿，合同即告終止。這種全面履行的合同終止，是終止的最完滿形式。 因故終止：指勞動合同因出現(xiàn)下列情形之一者而告終止。一、經(jīng)當事人雙方協(xié)商同意而終止，履行勞動合同過程中，由于主觀情況的變化，當事人雙方本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則，合意而終了合同。二、勞動合作關(guān)系主體消滅。主體一方不存在，履行勞動合同成為不可能，如企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因死亡等。三、經(jīng)仲裁判決而終止。一旦裁決書或判決書發(fā)生法律效力，原訂立合同的效力即告終止。 因不可抗力而終止：勞動合同在履行過程中由于自然因素或社會因素而產(chǎn)生了當事人所無法

3、預(yù)料，或雖然能預(yù)料而無法防止的不可抗拒的情況，致使原訂合同無法繼續(xù)履行，合同的效力即告終止。合同終止通知：通常通知，勞動未定期限或者不能依照勞動的性質(zhì)或目的定期限的，各當事人可以隨時終止合同，但以期間定報酬者，應(yīng)依照下列規(guī)定的通知期限通知解約。慣例大致是：以日定報酬者，得于一日以前，次日終止合同，以星期定報酬者，得以星期末之三日前，以星期末為終期通知解約。得以星期末三日前，以星期末為終期通知解約。以月定報酬者，得于其月末之前七日，以其月末為終止期通行解約。以一個月以上的期間定報酬者，得于其期末的半個月以前，以其期末為終期，通知解約。其用人一方死亡破產(chǎn)或者轉(zhuǎn)讓其營業(yè)時，當事人一方或雙方得以一定預(yù)

4、告期通知解約，并應(yīng)通知解約的原因。特別通知，特別通知即為即時解約的原因。當事人之間是否有合同期限，因重大事由時，當事人可不經(jīng)預(yù)告即時解約三、案例分析:案例一：自然終止勞動關(guān)系不用支付經(jīng)濟補償金，也不用提前通知【案例】1997年8月，申訴人劉某被招聘到被申訴人某企業(yè)工作，后于2001年開始簽訂了勞務(wù)協(xié)議書。勞務(wù)協(xié)議書中約定申訴人從事內(nèi)勤工作，并按月支付不低于當?shù)厣鐣畹凸べY標準的工資。簽訂協(xié)議后，申訴人每月在被申訴人處領(lǐng)取工資1200元。單從2002年7月份開始，被申訴人在沒有征得申訴人同意的情況下，單方面將申訴人的工資降至每月1000元。2004年3月31日，被申訴人向被申訴人發(fā)出了終止用工合

5、同通知書，告知申訴人的用工合同期滿，將終止用工合同。另外，申訴人提出，在申訴人工作的幾年時間內(nèi)，均有在法定節(jié)假日加班沒有按勞動法給予相應(yīng)報酬的情況，并且，申訴人提交了節(jié)假日值班表。介于以上情況，申訴人遂向?qū)庎l(xiāng)縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求給予解除勞動合同的經(jīng)濟補償和補發(fā)被申訴人降低的工資以及加班工資。 申訴人認為，申訴人于1997年8月至2004年3月在被申訴人從事內(nèi)勤工作，由被申訴人發(fā)放固定工資，雙方形成了勞動關(guān)系。在工作中，申訴人在法定節(jié)假日為被申訴人加班，應(yīng)發(fā)放法定節(jié)假日加班工資。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，但被申訴人在勞動合同中對工資

6、報酬約定不予明確，設(shè)法規(guī)避勞動法的約束。申訴人在工作初期每月1200元，但后來每月改為1000元，應(yīng)該認定為變更了勞動合同的內(nèi)容。在本案中，被訴人在未與申訴人協(xié)商的情況下，單方面降低了申訴人的工資，故此，申訴人請求返回被單方面降低的工資。合同屆滿，被申訴人應(yīng)當提前30日以書面通知勞動者本人，由于被申訴人未在規(guī)定期限內(nèi)通知，申訴人要求支付一定數(shù)額的生活補助費，符合法律規(guī)定，應(yīng)予支付。勞動者在勞動期間，被申訴人應(yīng)當為其繳納社會保險費，被申訴人沒有按照法律規(guī)定繳納，應(yīng)予以繳納。被申訴人認為，申訴人與被申訴人是勞務(wù)合同到期終止，被申訴人無須支付經(jīng)濟補償金。法律也沒有規(guī)定合同到期終止必須在法定期限書面通

7、知，申訴人以此要求被申訴人支付經(jīng)濟補償金無法律依據(jù)。依據(jù)勞動法第47條規(guī)定，企業(yè)有權(quán)依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。被申訴人支付給申訴人報酬只要不低于當?shù)刈畹凸べY標準既為合法，同時也沒有違反雙方簽訂的勞務(wù)協(xié)議的約定。因此，不存在補發(fā)工資的問題。被申訴人對申訴人補發(fā)加班工資的請求和補繳社會保險費的請求表示認可。仲裁結(jié)果：經(jīng)仲裁庭主持解釋，雙方達成如下協(xié)議：一、申訴人補發(fā)兩申訴人加班工資每人9200元。二、被申訴人在寧鄉(xiāng)縣養(yǎng)老保險中心為申訴人補繳從1997年8月1日至2004年3月31日養(yǎng)老保險費（單位負責(zé)部分）。【評析】申訴人在被申訴人處從事內(nèi)勤工作時，簽訂了勞動協(xié)議書，勞動協(xié)議書規(guī)

8、定申訴人的工資是按月發(fā)放、申訴人必須服從被申訴人的工作安排、遵守被申訴人的各項規(guī)章制度、接受被申訴人的管理等，因此，應(yīng)當認定該勞務(wù)協(xié)議書實質(zhì)上是一份勞動合同。勞動法規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下條款：“（一）、歷史合同期限（四）、勞動報酬”被申訴人在與申訴人簽訂勞動合同時候約定按月發(fā)放不低于本地區(qū)最低工資水平的勞動報酬，但沒有約定每月發(fā)放固定工資。勞動法還規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。被申訴人根據(jù)單位經(jīng)營狀況調(diào)整申訴人的工資，且不違反雙方 勞動協(xié)議書的約定，應(yīng)予以支持。申訴人的勞動合同至2004年3月31日終止，雖然被申訴人沒有

9、提前30天通知，但勞動合同并沒有明確合同到期終止必須提前30天通知。申訴人的勞動合同到期自然終止，依關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規(guī)定，被申訴人可以不給予申訴人解除勞動合同經(jīng)濟補償金。申訴人與被申訴人存在勞動關(guān)系，按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者要依法繳納各項社會保險費。申訴人在法定節(jié)假日加班應(yīng)當依照勞動法規(guī)定發(fā)放加班工資。案例二：依法發(fā)出終止勞動合同通知書內(nèi)容也要合法【案例】李女士1981年參加工作，1998年10月21日，和所在的物業(yè)公司簽訂了勞動合同，期限自1998年10月21日至2002年10月22日止。2002年9月20日，物業(yè)公司發(fā)給李女士一張終止勞動合同通知書：

10、“李女士：公司與您簽訂的勞動合同于2002年10月22日到期，根據(jù)部門工作安排及公司整體運作需要，不再與您續(xù)簽勞動合同，特此通知。請在接到此通知30日內(nèi)辦理離職手續(xù)?！崩钆渴盏酵ㄖ獣斎找筠k理離職手續(xù)，物業(yè)公司未予辦理，之后就一直回家等物業(yè)公司通知來辦理離職手續(xù)。李女士認為：我在2002年9月20日接到終止勞動合同通知書，要求我接通知書30日內(nèi)辦理離職手續(xù)。公司提前1個多月與我解除勞動合同，并未支付我最后個月的工資，公司的做法屬于提前解除勞動合同，我要求給予我經(jīng)濟補償金，并支付我2002年9月21日至10月22日的工資。”物業(yè)公司則認為：”我們沒有提前與李女士解除勞動合同，2002年9月1

11、9日向李某發(fā)出了終止勞動合同通知書完全是依據(jù)北京市人民政府第91號令第40條的規(guī)定。因而并沒有違反勞動合同的約定。李女士之所以工作到2002年9月20日，完全是其個人意愿?！?仲裁結(jié)果：物業(yè)公司支付李某相當于12個月工資的解除勞動合同經(jīng)濟補償金；工資支付至合同到期時為止的申訴請求不予支持?！驹u析】雙方當事人的勞動合同至2002年10月22日期滿，物業(yè)公司于2002年9月20日向李某發(fā)放終止勞動合同通知書的做法本無不妥，但在通知書中規(guī)定，要求李某在30日內(nèi)辦理離職手續(xù)，而自9月20日起計算，即使到第30日也未到勞動合同期滿，也就是說物業(yè)公司要求李某在勞動合同期內(nèi)辦理離職手續(xù)，且只支付李某工資至2

12、002年9月20日，因此，物業(yè)公司實際已與李某在勞動合同到期前解除了勞動關(guān)系。根據(jù)原勞動部關(guān)于印發(fā)(違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法)的通知(勞部發(fā)1994481號)第五條：”經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。”的規(guī)定，物業(yè)公司應(yīng)支付李某相當于十二個月工資的解除勞動合同經(jīng)濟補償金。2002年9月20日以后，雙方已無勞動關(guān)系，因此，李某要求物業(yè)公司支付其2002年9月21日至10月22日工資的申訴請求，仲裁委不能予以支持。案例三：因工

13、喪失勞動能力的勞動者合同期滿應(yīng)否自然終止【案例】上訴人（原審被告）：顧洪飛。被上訴人（原審原告）：上海港復(fù)興船務(wù)公司1985年7月，顧洪飛從崇明縣招工進入上海港復(fù)興裝卸公司從事裝卸工作。 1990年10月14日，顧洪飛在工作時腰部受傷，同年12月31日，該公司人事工資科書面承諾與顧洪飛繼續(xù)一直簽訂用工合同，并安排合適工作予以照顧。1991年9月，上海港復(fù)興裝卸公司與上海港船舶拖帶起運公司合并成立現(xiàn)上海港復(fù)興船務(wù)公司。1992年12月顧洪飛與上海港復(fù)興船務(wù)公司簽訂了五年期的勞動合同。1997年9月25日，上海港復(fù)興船務(wù)公司發(fā)出書面通知顧洪飛作勞動能力鑒定，同年10月5日，上海港復(fù)興船務(wù)公司向顧洪

14、飛發(fā)出終止合同通知書，告知雙方訂立的勞動合同將于11月23日到期，且不再續(xù)訂勞動合同。11月12日，經(jīng)上海港復(fù)興船務(wù)公司勞動能力鑒定委員會鑒定結(jié)論為：顧洪飛符合致殘程度鑒定標準，八級（根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，顧洪飛系部分喪失勞動能力）。顧洪飛于11月19日，向上海市南市區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，不同意終止勞動合同，要求按約應(yīng)當續(xù)訂勞動合同。經(jīng)仲裁委裁決：上海港復(fù)興船務(wù)公司應(yīng)當順延與顧洪飛的勞動合同。對此，上海港復(fù)興船務(wù)公司不服，訴至法院。顧洪飛訴稱：1990年12月31日，原上海港復(fù)興裝卸公司根據(jù)其工傷的特殊情況，書面承諾一直簽訂用工合同?，F(xiàn)上海港復(fù)興船務(wù)公司提出終止勞動合同，其無法接受。同時根據(jù)上

15、海市勞動合同規(guī)定第二十三條之規(guī)定，其系部分喪失勞動能力，經(jīng)其本人要求，企業(yè)應(yīng)當順延其勞動合同期限。上海港復(fù)興船務(wù)公司辯稱：根據(jù)國務(wù)院1991年7月25日公布全民所有制企業(yè)招聘農(nóng)民合同制工人的規(guī)定的有關(guān)規(guī)定，與顧洪飛終止勞動合同并無不當，故要求法院予以認可。企業(yè)并按規(guī)定可給其一次性傷殘補助金。原審法院審理后認為，顧洪飛系農(nóng)民工身份進入全民所有制企業(yè)，與上海港復(fù)興船務(wù)公司簽訂的勞動合同與國家的法律、法規(guī)不相違背，故該合同是合法有效的。雙方合同期滿后，上海港復(fù)興船務(wù)公司根據(jù)國務(wù)院1991年7月25日發(fā)布全民所有制企業(yè)招聘農(nóng)民合同制工人的規(guī)定的有關(guān)規(guī)定，與顧洪飛終止合同，并無不當。對上海港復(fù)興船務(wù)公司

16、的訴請，應(yīng)予支持。顧洪飛要求續(xù)訂勞動合同，無法律依據(jù)，故不予支持。遂依照中華人民共和國勞動法第二十三條之規(guī)定，判決準予上海港復(fù)興船務(wù)公司與顧洪飛原勞動合同期滿后不再續(xù)訂。判決后顧不服，向上級法院提起上訴。二審審理后認為，雙方當事人訂立的勞動合同符合法律規(guī)定，是合法有效的。國務(wù)院雖曾對全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人作了有關(guān)規(guī)定，但1995 年1月1日施行的中華人民共和國勞動法明確規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，享有社會保險和福利的權(quán)利等。因此，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系不應(yīng)再以勞動者的身份而論。國家勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的第50條規(guī)定及上海市勞動合同

17、規(guī)定第23條的規(guī)定，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止合同，經(jīng)勞動者本人要求，用人單位應(yīng)順延其勞動合同期，直至上述情形消失。以上這些規(guī)定，乃是對中華人民共和國勞動法具體貫徹意見和本市實施中華人民共和國勞動法的具體規(guī)范，根據(jù)法律適用的原則、勞動用工制度改革與本案實際情況，應(yīng)當適用。原審適用法律錯誤，所作的判決不當，應(yīng)予糾正。上訴人顧洪飛的上訴請求，理由充分，予以支持。遂依照中華人民共和國民事訴訟法第一百五十三條第一款第二項之規(guī)定及中華人民共和國勞動法第一條、第三條之規(guī)定，判決如下： 一、撤銷一審法院民事判決即上海港復(fù)興船務(wù)公司與顧洪飛勞動合同期滿后不再續(xù)訂。 二、上海港復(fù)興船務(wù)

18、公司應(yīng)當順延與顧洪飛的勞動合同。一、二審訴訟費人民幣100元由上海港復(fù)興船務(wù)公司負擔(dān)?！驹u析】本案是一起因合同期滿終止引起的勞動爭議。對因工喪失勞動能力的勞動者合同期滿應(yīng)否自然終止？對該問題處理法律適用產(chǎn)生沖突，如何解決？對這兩個問題應(yīng)當如何處理是本案的關(guān)鍵。一、1991年國務(wù)院頒布了全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定做出了對農(nóng)民工因勞動合同期滿，勞動合同終止執(zhí)行，喪失勞動能力的，企業(yè)發(fā)給因工致殘撫恤費的規(guī)定。本案被上訴人認為，由于該法規(guī)目前尚未廢止，故應(yīng)當適用。1995年1月1日中華人民共和國勞動法施行后，國家勞動部在貫徹執(zhí)行 勞動法若干問題的意見第50條明確在目前工傷保險和殘疾人康復(fù)就

19、業(yè)制度 尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關(guān)規(guī)定提供醫(yī)療等待遇。上海市勞動合同規(guī)定第23條明確，勞動合同期滿，勞動者有本規(guī)定第二十一條情形之一（即患職業(yè)病或者因工負傷并經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定喪失或者部分喪失 勞動能力的），同時不屬于本規(guī)定第十八條第（二）、（三）、（四）項情形的（即嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職、營私 舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任或者勞動教養(yǎng)的），經(jīng)勞動者本人要求，用人單位應(yīng)順延其勞動合同期，直至上述情形消失。二、由于我國關(guān)于勞動關(guān)系的法律法規(guī)十分龐雜，不同時期、不

20、同地域存在著不同效力的法律、法規(guī)和規(guī)章，所以在處理勞動爭議糾紛案件中，經(jīng)常會碰到適用法律產(chǎn)生沖突的問題，這需要根據(jù)具體情況予以解決。本案中國務(wù)院上述規(guī)定是與以前計劃體制相適應(yīng)而制定的，隨著我國勞動用工體制改革及勞動法的實施，在同一用人單位內(nèi)，勞動者各種不同的身份界限隨之打破。勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，可以通過簽訂勞動合同來明確工作內(nèi)容、崗位、報酬等，不能再以其身份而論。另外，根據(jù)法律適用的原則，法律的效力高于行政法規(guī)與地方性法規(guī)，同一效力層次的新法律優(yōu)于舊法律，新法規(guī)優(yōu)于舊法規(guī)。本案中勞動法頒布在后，其效力又高于國務(wù)院的上述行政法規(guī)，則最高法院頒布的勞動法的具體貫徹意見應(yīng)當適用，上海

21、市勞動合同規(guī)定是本市實施勞動法的具體規(guī)范，與勞動法的基本原則并無相悖，也可以適用。綜上，二審法院的意見具有更強勞動法精神體現(xiàn)。案例四：不可將法定的合同解除條件約定為終止條件【案例】楊女士到某日本獨資公司工作已經(jīng)8個月了，與她同時進公司的其他員工在工作上都早已能獨當一面了，惟獨她還不能完全勝任本職工作，她十分著急，經(jīng)常利用業(yè)余時間補習(xí)業(yè)務(wù)，可收效甚微。公司領(lǐng)導(dǎo)認為，楊女士雖然干活兒比較笨，但工作態(tài)度還是認真的，于是決定給她一次提高技術(shù)水平的機會，讓她脫產(chǎn)3個月，去參加技術(shù)培訓(xùn)?？蓞⒓油昱嘤?xùn)，她仍然不能勝任本職工作。公司領(lǐng)導(dǎo)對她徹底失望了，做出30日后與她終止勞動合同的決定。  

22、;   “公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現(xiàn)在就終止呢?”很顯然，她不愿離開公司?！安诲e，咱們公司所有人的勞動合同都是無固定期限的。但是，這并不意味著不能終止，因為勞動合同中已經(jīng)約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現(xiàn)，勞動合同就可以終止。勞動合同中第52條就規(guī)定:乙方(指楊女士)若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同。”公司經(jīng)理如是說。     “就算公司可以按這條規(guī)定跟我終止勞動合同，是不是也應(yīng)該給一些經(jīng)濟補償金呢?”楊女士問。”終止合同

23、和解除合同是不一樣的，按國家規(guī)定，解除勞動合同時企業(yè)應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，而終止勞動合同時企業(yè)就可以不給經(jīng)濟補償金。根據(jù)勞動合同中的約定，你現(xiàn)在是屬于終止合同，所以公司不支付經(jīng)濟補償金?！蹦敲?，公司可否這樣終止合同，且不支付補償金呢?     【評析】勞動法第23條規(guī)定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！痹瓌趧硬筷P(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見中第38條進一步明確:”勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止， 用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金?！北景钢?，公司與楊女士根

24、據(jù)勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經(jīng)濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。但是，原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見第20條中還規(guī)定:”無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟補償金的義務(wù)?！?#160;   本案中公司與楊女士簽訂的是無固定期限的勞動合同，合同中約定的“乙方(指楊女士)若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把勞動法中第26條第2項規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不

25、能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規(guī)避法律義務(wù)的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司應(yīng)與楊女士解除勞動合同，并按國家的有關(guān)規(guī)定向她支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。案例五：停工醫(yī)療期間終止勞動合同應(yīng)緩行【案例】吳小姐于大學(xué)畢業(yè)后經(jīng)雙向選擇進入上海某外資公司工作，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同到期前一個月，吳小姐因突感胃部不適前往醫(yī)院檢查，經(jīng)檢查發(fā)現(xiàn)已患有一定程度的胃潰瘍。醫(yī)院決定吳小姐病假一個月，期間進行階段性醫(yī)療，并出具了為期一個月的病假單。一個月后，吳小姐到醫(yī)院復(fù)查，醫(yī)院檢查后建議吳小姐再休息一個月，待病愈后再恢復(fù)工作，并又

26、出具一個月的病假單。     病假期滿，吳小姐回到公司恢復(fù)上班，但是公司人事部長卻給了她一紙終止勞動合同的通知書，并告知吳小姐：其與公司的勞動合同按期已于半個月前終止，公司決定不再與她續(xù)簽合同，因此其與公司的勞動關(guān)系已于一個月前終止，要求吳小姐辦理終止合同手續(xù)，公司則支付吳小姐結(jié)算到終止日的工資。吳小姐認為不再續(xù)簽合同可以接受，但公司應(yīng)當支付合同到期后又一個月的病假工資。公司認為合同終止后不必支付工資，雙方于是發(fā)生爭議。吳小姐認為：根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，自己可以享受一定的停工醫(yī)療期，在法定的停工醫(yī)療期間，公司應(yīng)當發(fā)放病假工資。  &#

27、160; 公司認為：公司不再與吳小姐續(xù)簽勞動合同，吳小姐的勞動合同則期限屆滿終止，吳小姐勞動合同終止后與公司已無勞動關(guān)系，吳小姐在合同終止后要求公司支付病假工資缺乏理由。 【評析】本案雙方爭議的焦點在于吳小姐的停工醫(yī)療期跨過了勞動合同的終止期限，吳小姐還能否享受勞動合同終止后的停工醫(yī)療期待遇。勞動法規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止”。根據(jù)該條規(guī)定，當事人在勞動合同期滿前未再續(xù)簽的，則勞動合同期滿即行終止，當事人之間不再具有勞動關(guān)系。 上海市人民政府關(guān)于關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定規(guī)定：“醫(yī)療期

28、是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限；醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設(shè)置，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月;以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月?！币陨弦?guī)定明確勞動者的醫(yī)療期性質(zhì)和停工醫(yī)療期限，在規(guī)定的停工醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。那么，在停工醫(yī)療期內(nèi)能否終止勞動合同呢？  上海市勞動合同條例第三十九條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動者有下列情形之一的，同時不屬于本條例第三十三條第二項、第三項、第四項規(guī)定的，勞動合同期限順延至以下情形消失：（一）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)

29、療期內(nèi)的；（二）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形?！备鶕?jù)該條規(guī)定，勞動合同期限屆滿時，遇到勞動者患病或者負傷正在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，則原勞動合同期限順延至停工醫(yī)療情形消失。  根據(jù)以上規(guī)定，本案中吳小姐在合同期限屆滿前進入停工醫(yī)療期，在合同期限屆滿后仍在停工醫(yī)療期內(nèi)，即停工醫(yī)療期跨過了勞動合同終止期限，則勞動合同應(yīng)當順延至停工醫(yī)療情形消失，即吳小姐病假結(jié)束時止。因此，公司可以在吳小姐病假結(jié)束時終止勞動合同，但應(yīng)當支付其病假期間的工資。四、操作實務(wù):1.逾期終止勞動合同引起的爭議的處理：逾期終止勞動合同是指依照勞動合同的約定或法定應(yīng)當終止而未及時終止，造

30、成拖延或延續(xù)一段時間方欲終止勞動合同的情況。逾期終止勞動合同分三種類型，一為依法應(yīng)當逾期終止的；二為約定可以逾期終止的；三為法定不允許逾期終止的。法定可以逾期終止的，包括：1.勞動合同制工人因工負傷還在治療期間，勞動合同可以逾期終止，勞動合同期限應(yīng)予延長到醫(yī)療終結(jié)時止。2.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)合同期滿的，應(yīng)當逾期到“三期”滿再終止合同。 3.職工患病或非因工負傷，法定醫(yī)療期未滿而合同期滿的，應(yīng)當逾期至醫(yī)療期滿再終止勞動合同。約定可以逾期終止的，主要是指合同雙方當事人根據(jù)實際情況約定。法定終止合同時間已到，在何種條件下可以逾期終止合同的情形，須要注意的是約定的內(nèi)容必須合法。法定不允許逾期

31、終止的情況有以下幾種： 1.合同期滿或合同中約定的終止條件出現(xiàn)，當事人一方要求終止合同，而另一方則堅持延續(xù)合同，致使出現(xiàn)逾期履行合同的狀況； 2.合同期滿或合同終止的約定條件出現(xiàn)，合同應(yīng)當終止，而雙方當事人均未提及辦理終止手續(xù)形成事實勞動關(guān)系的情形； 3.特殊工種可能影響職工身體健康國家限制工作年限（如放射性、高溫、井下等有保護時間限制的），合同期滿雙方均同意延續(xù)合同的情形。對于法定應(yīng)當逾期終止勞動合同而不逾期終止或法定不應(yīng)逾期終止合同而強行逾期終止的，應(yīng)由勞動監(jiān)察部門責(zé)令限期改正，不改正的給予通報批評，因此而給當事人造成損失的，應(yīng)依法給予賠償。由此引發(fā)的勞動爭議，雙方當事人均可依法申請仲裁，

32、仲裁委員會應(yīng)依法進行處理。對勞動合同到期或約定終止合同的條件出現(xiàn)，雙方當事人既不續(xù)訂合同，又不終止合同，形成事實勞動關(guān)系后逾期終止合同引起的爭議，仲裁委員會應(yīng)依據(jù)關(guān)于勞動爭議受理問題的復(fù)函（勞辦發(fā)199496號）的規(guī)定，首先督促雙方續(xù)訂或終止勞動合同，同時要區(qū)別雙方各自的責(zé)任，其次再依據(jù)續(xù)簽的合同或國家的規(guī)定，以及雙方責(zé)任的大小進行處理。2.關(guān)于及時終止勞動關(guān)系的提醒：需要提醒用人單位注意的是：勞動合同期限屆滿后，用人單位應(yīng)當及時與勞動合同相關(guān)終止勞動合同關(guān)系，也就是辦理相應(yīng)的終止手續(xù)。如果需要續(xù)訂勞動合同的，必須在雙方完全同意的前提下，不得違反法律規(guī)定及時續(xù)訂，不續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)及時按法律

33、規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。另外，用人單位的人力資源管理者應(yīng)當清楚的認識到下列情形出現(xiàn)時，勞動合同也該終止：1.合同目的的實現(xiàn)。如以完成一定工作為期限的勞動合同，工作完成時，合同終止。2.勞動者死亡。勞動合同的訂立目的就是勞動者以勞動換取勞動報酬。在勞動者死亡的情況下，勞動力自然消失，勞動合同也告終止。3.勞動者退休。勞動者都有一定的工作年限。到了一定的年限后，其體力、腦力都走向衰退，不能在勝任繁重的勞動工作。同時，勞動者為社會做出了貢獻，年老后也應(yīng)得到機會進行休息。所各個國家都規(guī)定了在勞動者退休時勞動合同終止。4.用人單位消失。不如在用人單位破產(chǎn)時，其原來訂立的勞動合同自然終止。但因合并、分立

34、而導(dǎo)致用人單位消失時，勞動合同是否終止要看具體情況。5.其他情況。比如，勞動者喪失勞動能力，或出現(xiàn)其他情況。致使原合同不能履行時，勞動合同終止。3.特殊情況下勞動合同的終止：勞動合同除了自然終止、因故終止和因不可抗力而終止等正常終止外，還有以下幾種情況也視為終止。一、無期限的勞動合同，對于無期限的勞動合同，勞動合同的目的完成，其合同也將終止了。例如勞動者承受一定個數(shù)物件的制作，其制作完成時，勞動合同因此而終止，但是勞動合同沒有規(guī)定具體數(shù)字的限制，雖然有特定部類工作的完成也不得視為勞動合同的終止。二、有期限的勞動合同，勞動關(guān)系雖然完成，但仍未達到期限的，其期限內(nèi)亦不得認為勞動合同當然終止。三、達

35、到合同期限繼續(xù)履行的，勞動合同有一定期限者，因期滿而合同終止，而勞動者在合同期滿后仍繼續(xù)勞動，用人單位知道而未提出異議者，法律上為了便于計算，推定其與前合同為同一條件，繼續(xù)履行合同。前合同雖有期限，但是從此可以成為不定期的勞動合同。但在原則上應(yīng)在期滿后必須雙方同意才能續(xù)約。如我國勞動法第二十條第二款規(guī)定勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。四、勞動者死亡，勞動者死亡時，勞動合同關(guān)系原則上歸于消滅，但經(jīng)經(jīng)營者同意，勞動者生前可使第三人代為勞動或依習(xí)慣，勞動可由輔助者從事，這時可以視為勞動合同不因勞動

36、者死亡而終了。4.不可以解除、終止勞動合同的情形：根據(jù)勞動法第二十九條規(guī)定，除當事人雙方協(xié)商一致和依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同的情況外，用人單位在勞動者有下列情形之一時不得解除勞動合同： （1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； （4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 此外，原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第三十四條規(guī)定，除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止

37、勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止五、相關(guān)法規(guī):1.勞動合同終止條件：勞動法：第二十三條規(guī)定：、勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。法律法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見：第38條規(guī)定:“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)， 勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金?！眹鵂I企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定：第九章規(guī)定：（1）勞動合同期限屆滿，立即終止執(zhí)行。由于生產(chǎn)、工作需要，雙方同意可以續(xù)訂。（2）輪換工的勞動合同，期限屆滿時必須終止。勞動部1995年309號文件

38、第38條規(guī)定：勞動合同終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金，但國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定 做出了對農(nóng)民工因勞動合同期滿，勞動合同終止執(zhí)行，喪失勞動能力的，企業(yè)發(fā)給因工致殘撫恤費江蘇省勞動合同條例：第三十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：一勞動合同期滿的；二當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的；三勞動者退休的；四勞動者死亡，或者被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的；五用人單位解散，或者被依法撤銷、宣告破產(chǎn)，或者因其他原因終止的；六出現(xiàn)其他法定終止條件的。勞動合同當事人不得將法定解除勞動合同的條件約定為終止勞動合同的條件。勞動合同終止時間為終止日二十四點。

39、勞動者完成正常工作任務(wù)須超過當日二十四點的，勞動者完成正常工作任務(wù)的時間為終止時間湖南省勞動合同規(guī)定：第二十五條、有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿或者勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；（二）勞動者退休的；（三）勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位破產(chǎn)或者被撤銷的；（五）法律、法規(guī)規(guī)定勞動合同應(yīng)當終止的其他情形。第二十六條 勞動者在醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿或者勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)時，用人單位應(yīng)當將勞動合同續(xù)延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。前款醫(yī)療期和孕期、產(chǎn)期、哺乳期的期限按照國家和省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2.

40、勞動合同終止的約束：勞動和社會保障部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號文）：第20條規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)”。 第34條規(guī)定：“除勞動法第25條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)到醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止”。上海市勞動合同規(guī)定：第23條明確，勞動合同期滿，勞動者有本規(guī)定第二十一條情形之一（即“患職業(yè)病或者因工負傷并經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定喪失或者部分喪失 勞動能力的）

41、，同時不屬于本規(guī)定第十八條第（二）、（三）、（四）項情形的（即“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職、營私 舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任或者勞動教養(yǎng)的”），經(jīng)勞動者本人要求，用人單位應(yīng)順延其勞動合同期，直至上述情形消失。六、問與答：1.問：無固定期限的勞動合同是否可以解除或者終止？答：可以。無固定期限的勞動合同，是指當事人雙方在勞動合同中沒有明確規(guī)定具體的合同終止日期，這并不等于合同就不可以解除或者終止。如果在勞動合同的履行過程中，出現(xiàn)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以解除勞動合同的條件或者出現(xiàn)當事人雙方約定的終止條件時，無固定期限的勞動合同同樣可以解除或者終止。&

42、#160;2.問：職工因工負傷單位可以終止勞動合同嗎？ 我是上海一家企業(yè)的人事主管，我們企業(yè)有一名職工，前年一月份因工負傷，被鑒定為八級傷殘（早已過醫(yī)療期），現(xiàn)在他與單位的勞動合同即將期滿，單位想與他終止勞動合同，請問這樣做合法嗎？答：你單位可以在勞動合同期滿時與該職工終止勞動合同，但必須按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金。根據(jù)勞動部關(guān)于印發(fā)關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見的通知38條規(guī)定：”勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。”上海勞動合同條例第三十七條第三款又此作了進一步

43、規(guī)定：”勞動者患職業(yè)病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，勞動合同可以終止?！币虼擞萌藛挝辉跐M足法律規(guī)定的條件時，可以終止勞動合同的。 根據(jù)勞動部企業(yè)職工工傷保險試行辦法第十九條的規(guī)定，“部分喪失勞動能力”，具體是指勞動者因工負傷、患職業(yè)病，經(jīng)勞動鑒定，被確定為七到十級傷殘的情況。由于你單位職工被鑒定為八級傷殘，屬于法律規(guī)定部分喪失勞動能力的范圍，因此可以與其終止勞動合同，但是要按法律規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金。即按上海市勞動局關(guān)于本市企業(yè)職工工傷保險待遇等若干問題規(guī)定的通知的規(guī)定按本市上年度職工月平均工資的標準補償其15個月工資。3.問：處于醫(yī)療期的職工該如何終止勞動合同?我單位一名勞動合同制(1年期)職