(合同知識)淺談英國法院如何認定雇傭合同

1、(合同知識)淺談英國法院如何認定雇傭合同合同學問淺談英國法院如何認定雇傭合同淺談英國法院如何認定雇傭合同淺談英國法院如何認定雇傭合同李凌云內(nèi)容員所要負的留意義務(wù)和對雇員的行為所擔當?shù)呢熑尉蟮枚?。怎樣將倆類不同性質(zhì)的合同區(qū)分開來？雇傭權(quán)利法案employmentrightact對我們的關(guān)心不大。它將雇員定義為簽訂了雇傭合同的人，而這里的雇傭合同是指關(guān)于供應(yīng)勞務(wù)的合同thecontractofservice或?qū)W徒合同thecontractofapprentice。因此我們只能到判例法中查找答案?；貞浺紓€世紀以來英國上訴法院thecourtofappeal的典型案例，我們不難發(fā)覺法院認定雇傭合同

2、的幾種方法：1.有效掌握認定法effectivecontroltest早于十九世紀，調(diào)整雇用關(guān)系的法律是主仆法thelawofmasterandservant“個人就是根據(jù)主人的指令以他應(yīng)當?shù)姆绞竭M展工作的人。也就是說，主人可以有效地掌握仆人的工作方式。隨著社會的進步和生產(chǎn)的進展，人們漸漸認識到對家庭傭人或者非嫻熟手工業(yè)者進展工作方式的掌握可能會奏效，可是對那些把握某種特定技能或從事工作時需要相當程度慎重的勞動者來說，這種掌握就很能實現(xiàn)了。不僅是外科醫(yī)生，就連足球運發(fā)動也不行能受雇主的掌握，因為球員們的工作方式明顯讓足球經(jīng)紀人很難把握。于1910年“沃科訴水晶宮隊walkerv.crystal

3、palacefc壹案中，壹位名叫沃科的足球運發(fā)動于休假期間意外受傷，遂提出工傷賠償。上訴法院將問題的焦點集中于雇主是否有權(quán)掌握球員的工作方式，何時何地施行了這種掌握，球員于假期享有那些權(quán)利。假如足球俱樂部的掌握已經(jīng)延長到甚至不準球員假期居住公共房屋，那么法院就不難認定沃科是雇員，有權(quán)得到工傷賠償。2.壹體化認定法integrationtest1952年的有名案例“斯蒂文?福登和哈里森訴麥當勞和伊萬絲stevensonfordanandharrisonv.mavdonald&evans確定了壹種“壹體化認定法。這種方法更加重視雇員工作的內(nèi)容，認為“于雇傭合同中，雇員的工作是企業(yè)生產(chǎn)運營的

4、壹個不行缺少的組成局部；而于個體勞動者所簽定的合同中，雖然其工作也是為企業(yè)效勞，可是且不是壹個有機的組成局部而只起到幫助作用?？墒请S著勞動力市場的進展，出現(xiàn)了所謂的“三葉草組織shamrockorganization，這種觀點就顯得越來越不適用了?！叭~草組織有三種不同類型的勞動者。第壹種類型是永久的全職的勞動者(thepermanent,full-timeworkers)。他們通常把握著某種不行替代的專業(yè)技能，且享受傳統(tǒng)上和雇傭關(guān)系相結(jié)合的各種社會保障，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險，且且可以獲得提升；其次種類型是補充勞動者thesupplyworkers。他們只是完成某些特別的任務(wù)，和企業(yè)不存于永久的

5、雇傭關(guān)系；第三種類型是敏捷勞動力theflexibleworkforce。這種勞動者于當?shù)貏趧恿κ袌錾贤ǔ：芎唵握业?，因為是于他們需要的條件下進展工作比方做兼職或是于家里工作，只要時間支配適宜他們就情愿工作，且排只按工作的時間獲得酬勞。我們爭論這個問題的關(guān)鍵于于后倆種勞動者可能是，也可能不是企業(yè)的雇員。不具有雇員身份的勞動者對雇主往往很有吸引力，因為可以削減管理和其他經(jīng)濟負擔。單從工作的內(nèi)容上見，后倆種勞動者所做的工作也經(jīng)常是企業(yè)事務(wù)不行缺少的組成局部。拿醫(yī)院的清潔為例，過去醫(yī)院均是雇傭清潔工來做這項工作，且且仍要雇傭特地的管理者進展監(jiān)視。而近些年，醫(yī)院那么和清潔公司簽定合同購置清潔效勞或是將

6、以前的清潔工作為壹個整體，同他們的代表簽定合同。明顯，清潔工不再是醫(yī)院的雇員了，可是清潔工作對醫(yī)院的正常運作同樣是不行缺少的，壹體化認定法于這里顯得無能為力了。3.多因素認定法multi-factortest60年月開頭法院采納了壹種多因素認定方法，他們把全部和合同關(guān)聯(lián)的因素均考慮進來，衡量這些因素的權(quán)重從而作成最終的打算。于“市場調(diào)查公司訴社會保障部marketinvestigationv.ministerofsocialsecurity,1969壹案中，考克法官的判決給我們供應(yīng)了范例。他提煉出以下幾個因素：1勞動者是否供應(yīng)私人勞動；2雇主能否有效掌握雇員的工作，雖然這壹點已不再作為唯壹的打

7、算性因素，但它無疑是總要考慮的因素；3是由雇主仍是雇員供應(yīng)工具和設(shè)備；4勞動者是否雇傭自己的幫手；5假如有財務(wù)風險的話，勞動者擔當了多大風險；6勞動者對投資和管理擔當什么責任，以及勞動者能否通過更努力的工作挺直獲利。1968年的“銳迪混凝土公司訴國家養(yǎng)老保險部readymixedconcretev.ministerofpensionsandnationalinsurance是多因素認定法的典型案例。銳迪公司制定了壹個產(chǎn)品裝運方案，讓壹個由個體司機owner-driver組成的車隊把混凝土運給顧客。問題就于于這些司機是不是公司的雇員。假如是的話，公司就和責任為他們交納國家保險金，而公司那么認為他

8、們是個體勞動者，正象當時于書面合同中規(guī)定的那樣。于這個案子中關(guān)聯(lián)的因素有哪些首先司機是卡車的全部者，他們必需用自己的錢來修理卡車?？ㄜ囀莻€體司機從銳迪的附屬公司那里以分期付款的方式購置的，且且車身均涂上公司統(tǒng)壹的圖案，且且公司指揮他們進展修理，指定詳細修理點。另外，司機們只能為銳迪公司工作，而不能為其別人效勞；其次，至于供應(yīng)私人效勞，司機可以受權(quán)其他稱職的司機代替完成工作，可是公司也有權(quán)堅持司機本人完成；第三，公司對個體司機的掌握問題。司機沒有固定的工作時間，且且可以選擇自己的行車路途。但他們必需做到當公司需要他們的時候能找到他們，且且象雇員壹樣服從合理的指令；第四，至于收益和損失的奉行，事實

9、上司機獲得的是典型的個體勞動者的酬勞，但也同計件工人和按銷售額百分比計算傭金的銷售代表相像。但無論如何，他們均能得到壹份年度最低工資。法官認為，正象雇主所主見的那樣，司機是于獨立進展裝運，這和事實沒有什么不符。但有很多人提出，假如法官從問題的反面動身來想司機是作為雇員提公司工作，這和事實也沒有什么不符。是的，司機確實可以受權(quán)別人代理，供應(yīng)私人勞動這壹根本要求好像已不存于了，但事實上，公司有權(quán)要求司機供應(yīng)私人勞動，司機只是于理論上，于廣義范圍內(nèi)有權(quán)讓別人代理。從之上分析我們可以得出壹個重要的觀點，就是這種多因素認定法提醒了且沒有壹系列明確、必要而又充分的條件來認定雇傭合同。私人勞動是必需的，可是

10、且不適用于區(qū)分雇員和個體勞動者。對于上面所提到的因素，沒有壹個是本質(zhì)性的，且且于得出雇傭合同存于的結(jié)論之前，也不清晰是否全部的關(guān)聯(lián)因素均已經(jīng)提出來了。雇傭合同由壹組因素構(gòu)成。假如認為雇傭合同包含a至e五個因素，那么某個合同可能只有a、b、c三個因素，而沒有d、e；另壹個合同可能只有d、e或a、c 而缺乏其他因素，全部這些合同均能成為雇傭合同。這就使得出壹個結(jié)論更加困難，可是我們最好仍是承受這種觀點，因為要查找壹個唯壹的肯定的標準將是徒勞。4.公共利益認定法1976年“福格森訴約翰?德森公司案審理過程中，上訴法院對雇傭合同的認定好像又有了新的想法。原告福格森是壹名建筑工人，他從被告建筑工地的屋頂

11、上摔下來受了傷，因為屋頂沒有安裝平安護欄。假如原告是個體勞動者，他就必需對自己的平安負責而不能起訴公司獲得賠償。通常狀況下，建筑行業(yè)工人的酬勞沒有扣除稅款和國家保險金，這種酬勞機制建立的根底就是建筑業(yè)工人是個體勞動者，他們要對自己的扣減額擔當義務(wù)。然而原告是作為壹名非嫻熟勞動力被雇傭的，且且受到工地負責人的掌握，假如他需要工具均是由公司供應(yīng)的，且且按小時獲得工資。上訴法院認為于這種狀況下，不管當事人給合同貼上什么標簽，其本質(zhì)均是雇傭合同。這個案例，外表上法院仍是用多因素法認定雇傭合同，但事實上指導思想已發(fā)生了深入的改變，人們發(fā)覺當勞動者的安康和平安問題發(fā)生爭議時，法院更傾向于將原告認定為雇員。

12、這有壹點于上訴法院對“雷恩訴賽如風公司案1995的判決中明確表達出來。原告雷恩也是壹名建筑工人，他有自己獨立的業(yè)務(wù)，可是由于工作量小，所以同時受雇于被告公司。這個公司原來就不情愿對雇員程度責任才招收象雷恩這樣的按日計酬的臨時工。雷恩于給壹所房屋鋪瓦的過程中不慎從梯子上摔下來受了傷。他認為公司未能為他平安工作供應(yīng)腳手架，這是公司的忽略。而公司那么認為雷恩不是公司的雇員，不能獲得工傷賠償。于上訴法院的判決書中，法官提到90年月中期的雇傭關(guān)系和以往已有了很大的差異，越來越多的臨時工，越來越多的個體勞動者和敏捷的用工形式，使傳統(tǒng)的認定方法難以適用?！爱斏婕暗絼趧悠桨策@壹問題時，假設(shè)認定雇傭關(guān)系存于這里就有壹個真正的公共利用存于。法官的話給法院的判打算下了壹個基調(diào)，雖然雷恩有自己的義務(wù)，且要自行交納稅金，工作時也沒有受到監(jiān)視，且且只擔當特定的工作，可是不能因此就認定他是個體勞動者，于法院見來這些因素同樣適用于根據(jù)短期雇傭合同工作的人，因此雷恩是為公司工作，所以認定雷恩和公司之間是雇傭合同關(guān)系?；貞浺紓€世紀以來英國上訴法院的典型案例，不