人力資源管理師復(fù)習(xí)串講資料

1、本章往年考題匯集關(guān)于工作崗位分析與設(shè)計內(nèi)容的簡答題 10 分 工作崗位的概念、內(nèi)容、設(shè)計步驟關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟簡答題10 分（ 1）分析企業(yè) 內(nèi)外部環(huán)境（ 2）預(yù)測組織人力資源 需求（ 3）預(yù)測組織人員 擁有量 （4）確定人員凈需要量 （5）確定人員 供求平衡 政策（ 6）制定實現(xiàn)人員供求均衡的 人力資源規(guī)劃（7）執(zhí)行、反饋和控制（8）評估人力資源規(guī)劃 關(guān)于人力資源管理成本種類及含義簡答題 12 分1、減少人力資源管理成本，提高企業(yè)效益2、為決策者提供人力資源管理成本的信息3、改變企業(yè)管理者和員工的觀念關(guān)于人力資源規(guī)劃 采集信息方法 的簡答題 10 分 關(guān)于人力資源規(guī)劃類別及含義的簡答題

2、11 分 狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)， 根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化， 預(yù)測企業(yè)未 來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。 廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上） 、短期（一年及以內(nèi)） ，介于兩者的中期計劃。 按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃關(guān)于人力資源管理費用項目及編制費用預(yù)算程序的綜合題 20 分關(guān)于設(shè)計工作說明書的設(shè)計題22 分關(guān)于勞動定員計算題 15 分 關(guān)于工作崗位分析程序中準備階段的內(nèi)容簡答題 10 分 關(guān)于人工成本測算的計算題20 分簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成簡單10 分關(guān)于勞動定員

3、的分析題 20 分 關(guān)于勞動定員的核算計算題 18 分 關(guān)注工作崗位分析的相關(guān)內(nèi)容案例分析題 關(guān)注崗位規(guī)范、工作說明書方案設(shè)計題 人力資源規(guī)劃管理制度、人力資源規(guī)劃費用預(yù)算與支出控制簡答題 工作說明書的編制 工作崗位分析的程序第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P11、廣義的人力資源規(guī)劃是 戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃 的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃 是使企業(yè)人力資源 供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的 合理配置 的過程。有效 激勵員工的過程。2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： P1 戰(zhàn)略規(guī)劃（核心） 、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃 （重要保證 ）、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃 預(yù)算、核算、審核、結(jié)算、 人力資源費用控制 ）。3、

4、人力資源 規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶。 P2 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)、企業(yè)組織機構(gòu)概念企業(yè)組織機構(gòu)是"體"，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)式"制"p3 三、企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置 6 大原則 p3 選擇 1. 任務(wù)目標(biāo)原則2. 分工協(xié)作 原則3. 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、 權(quán)力制衡 原則4. 權(quán)責(zé)對應(yīng)原則5. 精簡及有效跨度原則6. 穩(wěn)定性 與適應(yīng)性 相結(jié)合原則 四、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 p5（一）直線型： 最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。（二）職能制：按 專業(yè)分工 設(shè)置職能管理部門（三）直線職能制：集權(quán)和分權(quán)結(jié)合的組織形式（四）事業(yè)部制：遵循"集中決策， 分散經(jīng)營"

5、;原則，適用于業(yè)務(wù)多元化 的大企業(yè) 五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的 實施 要則 p8（一）管理系統(tǒng) 一元化 原則（二）明確 責(zé)任和權(quán)限 原則三） 先定崗再定員 原則 四）合理分配 職責(zé)原則第二節(jié) 工作崗位分析一、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析 P13對工作崗位的 性質(zhì)任務(wù) 、職責(zé)權(quán)限 、崗位關(guān)系 、勞動條件和環(huán)境 ，以及 員工 承擔(dān)本崗位任務(wù) 應(yīng)具備的資格條件 所進行的系統(tǒng)研究，并制定出 工作說明書 等崗 位人事規(guī)范的過程。二）工作崗位分析的內(nèi)容： P131、對其時間、空間 范圍作科學(xué)界定；2、提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的 員工資格和條件3、制定工作說明書 、崗位規(guī)范等人事文件。三）工作崗位分析的作用

6、 P14：1、招聘、選拔、任用合格 的員工的 基礎(chǔ)2、員工的 考評、晉升 的依據(jù) 。3、改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境 的條件4、制定有效的人力資源規(guī)劃的前提。5、薪酬制度 的重要步驟。三、崗位規(guī)范和工作說明書 （工作崗位分析的第三條內(nèi)容 ）：1. 崗位規(guī)范 P15對組織中 各類崗位行為 、素質(zhì)要求等所作的 統(tǒng)一規(guī)定 。2. 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： p151）崗位勞動規(guī)則：時間原則， 組織原則， 崗位原則， 協(xié)作原則， 行為原則2）定員定額 標(biāo)準3）崗位培訓(xùn) 規(guī)范4）崗位員工規(guī)范3、工作說明書 P17（1）含義 組織對各類崗位的 各類相關(guān)事項 所作的 統(tǒng)一規(guī)定（ 2）內(nèi)容：基本資料 崗位職責(zé) 監(jiān)督與

7、崗位關(guān)系 工作內(nèi)容和要求 工作權(quán)限 勞動條件和環(huán)境 工作時間（崗位分析含義 ）（3）崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別： P18崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分 四、工作崗位分析的程序 P18（一）準備階段1. 掌握各種 基本數(shù)據(jù)和資料2. 設(shè)計崗位 調(diào)查方案3 做好 員工思想工作4. 分解工作單元和環(huán)節(jié)5. 熟悉具體的步驟和方法。二）調(diào)查階段；三）總結(jié)分析階段第三節(jié) 勞動定額和定員管理第一單元 勞動定額水平、勞動定額管理的內(nèi)容制定、執(zhí)行、統(tǒng)計分析、修訂、勞動定額的發(fā)展趨勢 一）巴克制即企業(yè)工作效率分析與控制 的制度 p25工作效率二工人作業(yè)效率X開工率p26工人工作效率 =定額工時 /工人實耗工

8、時開工率 =工人實耗工時 /實際可利用時間實耗工時 =實際可利用工時浪費工時二）勞動定額的發(fā)展趨勢p271科學(xué)化 標(biāo)準化 和 現(xiàn)代化 。2. 向以 提高效率 為中心的全員、全面、全過程的 系統(tǒng)化管理 轉(zhuǎn)變3由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理、勞動定額水平1、按定額的綜合程度可分為三類工序定額水平 工種定額水平 零件或產(chǎn)品定額水平2、按定額勞動定額所考察的范圍分三類車間定額水平 企業(yè)定額水平 行業(yè)或部門定額水平四、勞動定額水平是 定額管理的核心 五、確定勞動定額水平的基本原則 先進合理原則 六、衡量勞動定額水平的方法 p291、用實耗工時來衡量2、用實測工時來衡量3、用

9、標(biāo)準工時來衡量4、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量5、用標(biāo)準差來衡量第二單元 勞動定額修訂一、分為 定期修訂和 不定期 修訂二、方法：確定調(diào)整幅度（壓縮率）100%壓縮率=（原產(chǎn)品臺份定額-計劃產(chǎn)品臺份定額）/原產(chǎn)品臺份定額X（ 1-2）p33 定額工時計劃產(chǎn)量定額 =現(xiàn)行產(chǎn)量定額 x 計劃定額完成系數(shù) （1-3）計劃工時定額 =現(xiàn)行工時定額 /計劃定額完成系數(shù)第三單元 勞動定額統(tǒng)計與分析 一、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計方法 p29（一）以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計 （匯總數(shù)據(jù)）1. 按產(chǎn)品零件 逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。2. 按產(chǎn)品投入 批量統(tǒng)計匯總實耗工時3. 按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序

10、 統(tǒng)計匯總實耗工時4. 按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。（二）以 現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1. 工作日寫實2. 測時3. 瞬間觀察法、勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法1. 按產(chǎn)量定額計算 產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=單位時間內(nèi)實際完成的 合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額X 100%（1-9）2. 按工時定額計算 工時定額完成程度指標(biāo)=單位產(chǎn)品的工時定額 /單位產(chǎn)品的實耗工時 x100%（1-10） p38在生產(chǎn)單一產(chǎn)品的條件下，采用以上兩種計算方法所得記過是一致的第四單元 企業(yè)定員人數(shù)核算的基本方法企業(yè)定員： P42企業(yè)對企業(yè)配備各類人員所 預(yù)先規(guī)定的限額、企業(yè)定員管理的作用： P44 用人的

11、科學(xué)標(biāo)準 人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 員工調(diào)配的主要依據(jù) 有利于提高員工素質(zhì)。三、企業(yè)定員的原則： P45 1 、以 經(jīng)營目標(biāo) 為依據(jù)； 2、以精簡高效 為目標(biāo)3、比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、人事相宜 很重要；5、執(zhí)行標(biāo)準要確保；6、適時修訂 不可少。四、企業(yè)核定用人數(shù)量的基本方法（一）傳統(tǒng)方法 某類崗位用人數(shù)量/ 某類人員工作（勞動）效率=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量1 .按勞動效率 定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/ （工人勞動效率X出勤率）（1-13）十（年制度工日定員人數(shù)=（刀每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時定額）X 8X定額完成率X出勤率）十（1-計劃期）例題：某車間某工種計劃在 2012年生

12、產(chǎn)甲產(chǎn)品 100臺、乙產(chǎn)品 500 臺、丙產(chǎn) 品 250 臺，其單臺工時定額分別為 20、30、40 小時，計劃期內(nèi)定額完成率為 120%， 出勤率為 90%， 廢品率為 8%，則該車間該工種的定員忍受為？定員人數(shù) =(100X 20+500X 30+250X 40) - (250X 8X 1.2X 0.9) - ( 1-0.08 ) 心14(人) 制度工日 =365- (52周*2 天) -11(法定假日) =250日2. 按設(shè)備定員定員人數(shù) = 需要開動設(shè)備臺數(shù) x 每臺設(shè)備開動班次 /工人看管定額 x 出勤率( 1-15) p47例題，某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開動自動車床 40 臺，每臺

13、開動班次為兩 班，看管定額為每人看管 2 臺，出勤率為 96%，則該工種定員人數(shù)為定員人數(shù)=40 X 2/2 X 0.96 423. 按崗定員定員人數(shù) = 共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和工作班時間 -個人需要 與休息寬放時間( 1-16) p48例題：某車間有一套制氧量 50m3 /時空氣分離設(shè)備， 現(xiàn)有三個崗位共同操作， 通過工作日寫實， 甲崗位生產(chǎn)工作時間為 260工分，乙崗位為 300工分，丙崗位 為 240 工分，根據(jù)該工種的勞動條件和勞動強度等因素， 規(guī)定個人需要與休息寬 放時間為 60 工分，計算出崗位定員人數(shù)。班定員人數(shù) = (260+300+240) - (480-60)

14、(每天工作 8小時，工分為 60) 2 (人)4. 按比例定員適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員定員。 非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)員工，政治思想工作人員，公會，婦聯(lián)，共青團脫產(chǎn) 人員。5. 按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員二)企業(yè)定員的新方法1. 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2. 運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)例題，某企業(yè)醫(yī)務(wù)所診治病人次數(shù)最高月份， 平均每天就診人數(shù) 為 120人次，其標(biāo)準差c為10人次，在保證95%可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)為120+1.6X10=136人次；同時又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位

15、病人平均持續(xù)為 （95%時，標(biāo)準差為 1.6）15 分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息、上下班準備收尾時間、病事假、缺勤等因素外， 其平均每天實際工作時間利用率為 85%。根據(jù)上述材料， 可推算出必要的醫(yī)務(wù)人 員數(shù)該企業(yè)必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)=該醫(yī)務(wù)所每天診病總工作時間寧每一醫(yī)務(wù)人員實際工作時間=（136X 15）-（ 480X 0.85） = 5 （人）3運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。4. 運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù) 即零基定員法。對財務(wù)年度的清款數(shù)目，一概從 基數(shù)零點開始予以審議。 對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一人兼職兼崗。第五單元 定員標(biāo)準的編寫格式和要求、定員標(biāo)準 P54、企業(yè)

16、定員標(biāo)準的分級分類（一）企業(yè)定員標(biāo)準的分級3.地方4.企業(yè)1. 國家勞動定員標(biāo)準2.行業(yè)二）勞動定員標(biāo)準的分類 P55四、編制定員標(biāo)準的原則 P56： 水平合理 依據(jù)科學(xué) 方法 先進 計算統(tǒng)一 形式簡化 內(nèi)容協(xié)調(diào) 五、定員標(biāo)準的編寫依據(jù) P57標(biāo)準化工作導(dǎo)則六、定員標(biāo)準的總體編排 P571. 概述2. 標(biāo)準正文 （一般要素和技術(shù)要素）附錄（標(biāo)準附錄，提示附錄）3. 補充七、定員標(biāo)準的層次劃分 P58 （簡）行業(yè)標(biāo)準應(yīng)包括以下內(nèi)容1. 規(guī)定出編制總額以及 各類人員員額控制制度2. 提出不同規(guī)模企業(yè) 各類人員比例控制幅度3. 規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準4. 對本標(biāo)準涉及的新術(shù)語給出確切定義5.

17、企業(yè)各工種、崗位的劃分6. 各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求7. 采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件8. 用人的數(shù)量與質(zhì)量要求9. 人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準（等級）第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算第一單元 人力資源費用預(yù)算的審核 一、企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成（一） 人工成本1.工資項目2. 保險福利3.其他（二） 人力資源管理費用1.招聘費用2.培訓(xùn)費用3. 勞動爭議處理費用、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求一）合理性二）準確性三）可比性 三、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序 四、審核人工成本預(yù)算的方法1、關(guān)注工資三條線： 基準線，預(yù)警上線，控制下線2、縱向比較，分析趨勢3、預(yù)算人工成本的總預(yù)算人工成本的總預(yù)算是由

18、 人力資源規(guī)劃 和 企業(yè)人員工資水平 兩個重要因素決 定的五、審核 人力資源管理費用 的預(yù)算的方法 原則：分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行第二單元 人力資源費用支出的控制 一、人力資源費用支出控制的作用 P661.達成人工成本 目標(biāo)2.降低費用3. 防止濫用管理費二、人力資源費用支出控制的原則 p661.及時性2.節(jié)約性3. 適應(yīng)性4. 權(quán)責(zé)利相結(jié)合三、人力資源費用支出的控制程序1.制定標(biāo)準2.實施標(biāo)準3. 差異處理復(fù)習(xí)思考題、單項選擇題b 1、1-5 年的人力資源規(guī)劃稱為（ b ）。D 組織規(guī)劃A 長期規(guī)劃 B 中期規(guī)劃 C 短期規(guī)劃d 2、（ ）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性

19、規(guī)劃 A 制度規(guī)劃 B 組織規(guī)劃 C 費用規(guī)劃 D 戰(zhàn)略規(guī)劃 d 3、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動培訓(xùn)等進行系統(tǒng) 研究的過程稱為（ ）。A 崗位設(shè)計 B 工作說明書C 崗位規(guī)劃 D 工作崗位分析b 4 、（ ）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性。A 直接觀察 B 任職者報告 C 同事報告 D 書面資料參考答案； B D D B二、多項選擇題1、職能制結(jié)構(gòu) 的不足包括（ ）。A 不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮B 各部門權(quán)責(zé)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧C 機構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用D 過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工E 組織內(nèi)部缺乏橫向交流2、人力資源管理費用支出控制的原則是（ abcd

20、 ） A 及時性 B 節(jié)約性 C 適應(yīng)性D 權(quán)責(zé)利相結(jié)合 E 從實際出發(fā)的原則參考答案： ABCD ABCD三、方案設(shè)計題李明是國企 M 公司的人事主管。 在逐步認識到實行規(guī)范化、 現(xiàn)代化人力資源 管理的重要性后， 他決定在企業(yè)內(nèi)部開展 崗位規(guī)范工作 ，進行工作崗位分析 ，編 制全公司職工的 工作說明書 ，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基 礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，他此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘 汰掉一大批不合格的人員： 誰不能達到工作說明書的要求， 就老老實實下崗。 但 這項工作該如何進行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司， 但幾次電話后， 他 覺得這些咨詢公司的要

21、價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。 自己做呢？人事部門算上李明 只有三個人，并且都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？ 工作崗位分析：概念，實施步驟你同意他的做法嗎？如果同意，請你幫李明設(shè)計崗位分析的步驟和程序答：同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的 性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、 勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析 與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程（概念）。 工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了 解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設(shè)計崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的

22、對象和單位。確定 調(diào)查項目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析 的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干 工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項 完成。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的 實施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段。該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細 致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用 訪談、問卷、觀察、小組集體討論 等方法， 廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻 率詳細記錄。第三步

23、，總結(jié)分析階段。該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析，采用文 字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分 揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素， 并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上， 撰寫 工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度 。四、案例分析題順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生虧損。公 司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部 門都必須裁減10%的員工。這招至了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要 是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門， 解雇他會給公 司的經(jīng)營帶來很大的影響。總經(jīng)理陷入困境

24、之中。該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么 錯誤？請為他提出脫困的對策。（人力資源費用預(yù)算的審核，支出控制）答：總經(jīng)理郭福錯誤在于： 沒有對公司人力資源費用進行 預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費 用沒有降低； 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆 斷米取行動； 盲目裁員 ，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減 10 。郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進行深入分析，找到真正原因， 并采取相應(yīng)的措施。 通過對案例進行分析， 找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低 的原因是： 沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制， 因此，建議郭福 采取以下措施。第一步，

25、人力資源費用預(yù)算的審核 審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重 內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整 ；注 重比較分析費用使用 趨勢 ；保證企業(yè)支付能力和員工利益。 審核人力資源管理費 用預(yù)算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程， 然后確定需要哪些 資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源） 。第二步， 人力資源費用支出的控制 制定控制標(biāo)準 。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 人力資源費用 支出控制的實施 。將控制標(biāo)準落實到各個項目，在發(fā)生實際費 用支出時看是否在既定的標(biāo)準內(nèi)完成目標(biāo)。 差異的處理 。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原 因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除差