人員素質(zhì)測評理論與方法(本)匯總

1、1.（1）是人力資源管理的一種基本方法A. 面試B.人員素質(zhì)測評C.實(shí)踐D評價中心技術(shù)2. 素質(zhì)是人的心理發(fā)展的生理?xiàng)l件，但不能決定人的心理內(nèi)容與發(fā)展水平。 顯然心理學(xué)是把 “素質(zhì)”的解釋限于（ 2）A.心理因素B后天培養(yǎng)C遺傳因素D.外界因素3. 我們把（ 3）限定在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基 本條件和基本特點(diǎn)是行為的基礎(chǔ)與根本要素。包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方 面。A.素質(zhì)B行為C測評D.績效4. （3）對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的 決定作用A.本質(zhì)B素質(zhì)C績效D.遺傳因素5. （ 3）是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提A.身體健康B

2、.優(yōu)良的素質(zhì)C.心態(tài)D績效8.1人員素質(zhì)測評理論與方法題目A C B B D1. 下列哪項(xiàng)的是素質(zhì)的第一特性（ 3）A.基礎(chǔ)作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.內(nèi)在性2. 個體的素質(zhì)是在遺傳、外界影響與（ 3）三個因素共同作用下形成和發(fā)展 的，并非天生不變的因而具有一定的可塑性 .A.心理素質(zhì)B.內(nèi)在表現(xiàn)C.個體能動性D學(xué)習(xí)3. “人心不同，各如其面 ”說的是素質(zhì)的哪一個特性（ 4）A.內(nèi)在性B表出性C具體性D差異性4. 有人活潑好動，有人沉靜安詳；有人快言快語，有人木訥寡言；有人思維 敏捷，有人反應(yīng)遲鈍；無論是同一個體的各種素質(zhì)比較，還是不同個體的同一 素質(zhì)比較，都給人以 “橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高

3、低各不同 ”的感覺，這是指素質(zhì) 的（4）A.表出性B差異性C相對性D.綜合性5. 素質(zhì)的構(gòu)成在這里是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、（5）、層次A.心理B.外界C情緒D.因素8.2人員素質(zhì)測評理論與方法題目B A B A B1. （ 6 ）是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的 （行為事實(shí)）表征信息，采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值 或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征 的過程A.評價中心B.素質(zhì)測評C績效考評技術(shù)D.工作分析2. （7）是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評指標(biāo)。A.素質(zhì)測評指標(biāo)體系B.主要活動領(lǐng)域C科學(xué)方法D.行為

4、3. 心理測評包括心理過程中任何心理現(xiàn)象的測評，而（8）更側(cè)重于教學(xué)能力與教學(xué)成就的測評。A.教學(xué)測評B.教育測評C教研測評D.教師測評4. 人員素質(zhì)測評是指對（ 8）歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評A. 16B.17C.18D.205. 人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、 （9）、與人員素質(zhì)測評A.職業(yè)測評B.學(xué)生測評C能力測評D.白領(lǐng)測評8.3 人員素質(zhì)測評理論與方法題目 B D A C D1. 按照（ 9）劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評 與開發(fā)性測評A.測評標(biāo)準(zhǔn)B.測評目的與用途C.測評范圍D.測評主題2. 下列不屬于選拔性測評操

5、作與運(yùn)用的基本原則的是（12）A.公平性B差異性C準(zhǔn)確性D.選擇性A.差異性B.公平性C準(zhǔn)確性D可比性8.4人員素質(zhì)測評理論與方法題目 C A B A D1. 配置性素質(zhì)測評是以人事合理配置為目的，要求以（13）為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)A.素質(zhì)B績效C人D健康2. 下列哪項(xiàng)不屬于配置性測評的特點(diǎn)（ 14）A.差異性B針對性C嚴(yán)格性D準(zhǔn)備性3. （14）是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。人的素質(zhì)具 有可塑性與潛在性A.配置性B開發(fā)性C診斷性D考核性4. 開發(fā)性素質(zhì)測評，也稱為（ 14），主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可 行性依據(jù)A.勘探性素質(zhì)測評B.開放性素質(zhì)測評C挖掘

6、性素質(zhì)測評D.般性素質(zhì)測評5. 下列不屬于開發(fā)性素質(zhì)測評特點(diǎn)的是（ 15）A.勘探性B.配合性C促進(jìn)性D.差異性8.5 人員素質(zhì)測評理論與方法題目 C B D C A1. （ 15 ）是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評A.配置性素質(zhì)測評B.開發(fā)性測評C診斷性測評D.考核性素質(zhì)測評2. 下列不屬于診斷性素質(zhì)測評特點(diǎn)的是（ 16）A.尋根究底B.結(jié)果公開C系統(tǒng)性強(qiáng)D.內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛3. （17）又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具有或者具 備程度大小為目的的素質(zhì)測評A.配置性素質(zhì)測評B.開發(fā)性測評C診斷性測評D.考核性素質(zhì)測評4. 下列不屬于運(yùn)用

7、考核性原則時應(yīng)注意的原則的是（18）A.全面性原則B.充足性原則C準(zhǔn)備性原則D.可信性原則5. 社會心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，自我評價、他人評價與（ 19）是一個人素質(zhì)高低的 三個重要指標(biāo)A.群體評價B.個人評價C.領(lǐng)導(dǎo)評價D.組織評價8.8人員素質(zhì)測評理論與方法題目 A C A D B1. 人們可以根據(jù)素質(zhì)表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向，對被測者的素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測。這種預(yù)測的有效性取決于素質(zhì)特征的（19）程度A.穩(wěn)定性B. 可塑性C內(nèi)在性D.基礎(chǔ)作用性2. （22）本身既是一種對管理能力測評的手段，又是訓(xùn)練管理者技能的一種 有效方式A.人員素質(zhì)測評B.人才素質(zhì)測評C評價中心D.診斷性測評3. （2

8、3）是人力資源的內(nèi)核與基底A.人員素質(zhì)B.人員數(shù)量C.人員忠誠度D.人員績效4. （23）是指人員素質(zhì)測評實(shí)施的目的不在于評定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì) 差，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無，而在于通過測評活動激勵與促進(jìn)各種素質(zhì)向既 定的目標(biāo)形成與發(fā)展A.配置性素質(zhì)測評B.診斷性測評C考核性素質(zhì)測評D.促成性素質(zhì)測評5. （23）是指要對全體人員進(jìn)行測評，對所有素質(zhì)進(jìn)行測評，然后選擇其中 的優(yōu)勢人力資源開發(fā)，選擇其中的特長素質(zhì)進(jìn)行開發(fā) A.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量才開發(fā)B。全面測評與擇優(yōu)開發(fā)C.分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)D.相互比較與職業(yè)發(fā)展8.9人員素質(zhì)測評理論與方法題目 C B B D A A1. 促使現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動興起

9、的一個關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到（29）政府A.林肯B.華盛頓C.富蘭克林羅斯福D.布什2.1959年，心理學(xué)家（ 30）在再談激勵：勝任力的概念一文中，第一 次正式提到與 “人才識別 ”和“個人特性 ”相關(guān)的 “competence”A.改進(jìn)外交官的甄選B.評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素 質(zhì)的新方法C. 人際關(guān)系勝任力D.測量勝任力而不是智力5. （30）以后，勝任力研究進(jìn)入了一個百家爭鳴、百花齊放的發(fā)展階段，而 且勝任力研究也開始大規(guī)模走向?qū)嵺`A. 1973 年 B.1974 年 C.1980年 D.1981 年6. 1 976年，麥克里蘭出版了專著（ 30）此書的出版標(biāo)志著勝任力理

10、論和方 法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透A.職位勝任力測評指導(dǎo)B.人際關(guān)系勝任力C.測量勝任力而不是智 力D.改進(jìn)外交官的甄選8.10人員素質(zhì)測評理論與方法題目 C C A A B1. （31）發(fā)現(xiàn)了與有效管理績效相關(guān)的 19項(xiàng)勝任力。其中 7項(xiàng)被稱為門檻 性的勝任力。他的研究成果標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始 登上歷史舞臺A.麥克里蘭B.羅伯特懷特C理查德鮑伊茲D.克萊姆2. （31）以后，勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任 力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn)A.20世紀(jì)70年代B.20世紀(jì)80年代C. 20世紀(jì)90年代D.21世紀(jì)3. “勝任力是能區(qū)分在特定工作崗位、角色或者情

11、境中績效水平的個人潛在 的特性 ”是（33）對勝任力的定義A.麥克里蘭B.羅伯特懷特C理查德鮑伊茲D.克萊姆4. 根據(jù)（ 37）不同，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力A.個體在工作中的不同職位 B.可觀察性、潛在性等特征 C.按組織需要D.勝 任力的區(qū)分度5. 根據(jù)（ 37）將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力三 類A.個體在工作中的不同職位 B.可觀察性、潛在性等特征 C.按組織需要D.勝 任力的區(qū)分度8.11 人員素質(zhì)測評理論與方法題目 B AAC D1. 從構(gòu)成要素的（ 39）角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治 興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識和

12、工作經(jīng)歷等 A.宏觀角度B.微觀角度C工 作崗位層次D.專業(yè)2. （39）又稱為素質(zhì)模型、資質(zhì)模型，是個體（組織）勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的 一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力 的綜合A.勝任力結(jié)構(gòu)模型B.評價模型C.資質(zhì)模型D.心理模型3. （40）中提出，有五種層次的勝任力：技能、知識、自我概念、特質(zhì)和動 機(jī)A.冰山模型B.洋蔥模型C梯形模型D.金字塔模型4. （40）指的是身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反映，也就是一個 人生理特質(zhì)以及對情境所產(chǎn)生的情緒反映。A.知識B.自我概念C特質(zhì)D.動機(jī)5. 勝任力的洋蔥模型本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型相似，但是此模型對勝任力的

13、表述 更突出其（ 41）A.表征性B清晰性C差異性D層次性8.12人員素質(zhì)測評理論與方法題目D D C D A1. 勝任力的洋蔥模型包括的三個層次不包括（ 41 ）A.核心層B.中間層C最外層D.表層2. 核心層包括動機(jī)和個性特質(zhì)，是個體最深層次的勝任力，（42）A.較容易改變和發(fā)展B.最容易改變和發(fā)展C.較難改變和發(fā)展D.最難改變和 發(fā)展3. 把勝任力按照梯形分為（ 42）個層次A.2B.3C.4D.54. 在勝任力的金字塔模型中難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征的位于（42）層A.行為層B.頂層C.中間層D.最底層2. （48）最大的優(yōu)點(diǎn)是揭示了 “冰山”模型中的深層次勝任力A.職業(yè)分析方法B.問卷

14、調(diào)查法C.關(guān)鍵成功因素法D.工作日志法3. 湯普森和斯特里克蘭指出用關(guān)鍵成功因素法的關(guān)鍵之一就是要識別并獲取行業(yè)關(guān)鍵成功因素。原理就是（ 49）A.組織一職一人B人一職一組織C人一組織一職D職一人一組織4. 選擇數(shù)據(jù)收集方法時需要考慮的因素不包括（49）A.效度B.信度C效率D.不可接受5. （ 49）可以界定為一個收集和評估有關(guān)候選人信息的過程，以便做出針對 某職位的人事決策。A.人員測評B.人才測評C人力測評D.評價中心8.16人員素質(zhì)測評理論與方法題目 A C A B C1. （51 ）是招聘初選的依據(jù)，通過求職申請表的篩選，可以降低招聘成本，提高招聘效率A.求職申請表B.面試C.筆試D

15、.簡歷2. 工作申請表是否合適應(yīng)從哪三方面去衡量（ 52）A.有效性、可靠性、完整性 B.經(jīng)濟(jì)性、有效性、完整性 C.有效性、可靠 性、經(jīng)濟(jì)性D.經(jīng)濟(jì)性、完整性、可靠性3. 基于勝任力模型的面試過程必須是（ 53）的面試過程A.結(jié)構(gòu)化B.非結(jié)構(gòu)化C.問答D.結(jié)構(gòu)化+非結(jié)構(gòu)化4. （53）是一種開放式的行為回顧式調(diào)查方法A.焦點(diǎn)訪談法B.行為事件訪談法C工作日志法D.非結(jié)構(gòu)化面試法5. （54）是一種使用多種測評方法和技術(shù)由多個測評師同時對多個測評對象 的個體行為實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化測評系統(tǒng)A.人員測評技術(shù)B.人力測評技術(shù)C評價中心D.多維測評法8.17 人員素質(zhì)測評理論與方法題目 B A D C A1

16、. 構(gòu)建評價中心的第一個環(huán)節(jié)就是（ 54）A.觀察被測者B.構(gòu)建勝任力模型C建立評分體系D.選擇工具2. （55）是評價中心的和核心技術(shù)A.情景演練技術(shù)B訪談C問卷D.面試3. （ 55）環(huán)節(jié)實(shí)質(zhì)上是收集崗位主持人與測評指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)的過程A.測評選擇B.測評設(shè)計(jì)C.測評工具選擇D.測評實(shí)施4. （38）主要通過個體動機(jī)、需求、興趣等方面反映出來，它反映了個體對 工作的期望與要求。A.能力B.知識與技能C.職業(yè)傾向D特性5. （47）提出以勝任特征評估取代智力測量，并認(rèn)為用智力測驗(yàn)等來預(yù)測工作績效或生活的成功，其預(yù)測效度比較低而且又較大的偏差A(yù).麥克里蘭B.克萊姆C馬斯洛D羅伯特懷特8.18人員

17、素質(zhì)測評理論與方法題目A C D C A1. （59）是人員素質(zhì)測評活動的中心與紐帶。同時也是整個人員素質(zhì)測評工 作指向的中心A.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) B.人力測評技術(shù)C評價中心D.面試2. 人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)分為（ 61）A.前向結(jié)構(gòu)和后向結(jié)構(gòu)B.水平結(jié)構(gòu)和前向結(jié)構(gòu)C橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)D.橫 向結(jié)構(gòu)和水平結(jié)構(gòu)3. 人員的素質(zhì)在人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，不包括哪方面（61）A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.工作績效要素D.工作態(tài)度要素4. 結(jié)構(gòu)性要素是從（ 62）角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成的。它包 括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)A.人B行為C靜態(tài)D動態(tài)2. （62）是一個人的素

18、質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效的考察， 可以對人員素質(zhì)及其功能行為作出恰如其分的評價A.工作難度B.工作績效C工作地位D.工作環(huán)境、3. （63）在這里指的是測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性A.測評主體B.測評目標(biāo)C.測評內(nèi)容D.測評結(jié)果4. 下列哪項(xiàng)不屬于人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)（63）A.行為環(huán)境B.測評內(nèi)容C測評目標(biāo)D.測評指標(biāo)5. 人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素包含哪三個要素（64）A.標(biāo)志、標(biāo)度、標(biāo)記 B.標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)記 C標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記 D.標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo) 榜、標(biāo)記8.22人員素質(zhì)測評理論與方法題目 DACAB1. 標(biāo)志的形式多種多樣，從（ 65）看，有客觀形式、主觀

19、評價、半客觀半主 觀三種。A.標(biāo)志表示的形式B.測評指標(biāo)操作的方式C測評指標(biāo)D.揭示的內(nèi)涵2 .在崗位考評指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等 均屬于（ 65）A.客觀指標(biāo)B.主觀指標(biāo)C結(jié)構(gòu)指標(biāo)D.半客觀半主觀指標(biāo)3. 崗位考評中的體力勞動強(qiáng)度、有效工時利用率、人員考評中的產(chǎn)品數(shù)量、 產(chǎn)值等屬于測評指標(biāo)方式的（ 65）A.評定式B指示式C測定式D.提問式4. 標(biāo)志的形式多種多樣，從（ 65）看，評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示 式。A.標(biāo)志表示的形式B.測評指標(biāo)操作的方式C測評指標(biāo)D.揭示的內(nèi)涵5. 所謂（ 66）是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn) 的范圍

20、，強(qiáng)度和頻率的規(guī)定A.標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)度C強(qiáng)度D.頻度8.23人員素質(zhì)測評理論與方法題目 CDBAC1. “多”、“較多”、“一般 ”、“較少”等描述是（）A.等級式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.量詞式標(biāo)度D.綜合式標(biāo)度2. “優(yōu)”、“良”、“中”、“差”等描述是（）A.綜合式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.量詞式標(biāo)度D.等級式標(biāo)度3. 飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就 是（）A.常模參照性指標(biāo)體系B.校標(biāo)參照測評標(biāo)準(zhǔn)C直接參照標(biāo)準(zhǔn)D.間接參照標(biāo) 準(zhǔn)4. 選拔標(biāo)準(zhǔn)不是絕對的，而是由參加干部選拔的所有候選人的 “一般”水平?jīng)Q 定。高于一般”水平的人被提拔，低于 一般”水平的人被淘汰。這是參

21、照（A.常 模參照性指標(biāo)體系B.校標(biāo)參照測評標(biāo)準(zhǔn)C直接參照標(biāo)準(zhǔn)D.間接參照標(biāo)準(zhǔn)5. 所謂（）就是把一個工作目標(biāo)分解為幾個相互聯(lián)系的子系統(tǒng)。子系統(tǒng)中的 元素一般稱為項(xiàng)目A.工作分解B.系統(tǒng)分解C.目標(biāo)分解D.績效分解8.24人員素質(zhì)測評理論與方法題目 ADBDA1. 權(quán)重是測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重， 其數(shù)量表示即為（）A.權(quán)數(shù)B.比數(shù)C分?jǐn)?shù)D.量數(shù)2. 所有測評指標(biāo)的絕對權(quán)數(shù)之和為（）A.0 B.100 C.50 D.13. （）是指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它在總體中的比重值，常常表現(xiàn)為 百分比、小數(shù)等。A.絕對權(quán)數(shù)B.相對權(quán)數(shù)C.比分權(quán)數(shù)D.數(shù)量比數(shù)4. 下列

22、哪項(xiàng)不屬于加權(quán)的類型（）A.縱向加權(quán)B橫向加權(quán)C綜合加權(quán)D.體化加權(quán)A.德爾菲法B.層次分析法C.多元分析法D.主觀經(jīng)驗(yàn)法2 .下列哪項(xiàng)不屬于采用主觀經(jīng)驗(yàn)法的原則（74）A.合理性B變通性C精確性D.歸一性3. 根據(jù)心理測量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到（ 79）即可接受A.1B.0.5C.0.7D.0.94. （84）是成功正廳局級黨政領(lǐng)導(dǎo)人才核心政治素質(zhì)之一A.政治理想B.意志堅(jiān)強(qiáng)C求真務(wù)實(shí)D.追求卓越意識5. （84）是正處級和正廳局級黨政人才事業(yè)成功的核心品德素質(zhì)之一A.政治理想B.平易近人C求真務(wù)實(shí)D.追求卓越意識8.26 人員素質(zhì)測評理論與方法 ACADB1. （ ）既是測評活動的起點(diǎn)又是測

23、評活動的歸宿，它決定著測評的方向P92A.測評目的B標(biāo)準(zhǔn)體系C計(jì)劃實(shí)施D.測評結(jié)果2 .下列哪項(xiàng)不屬于人員培訓(xùn)包括的三方面的人員（ ）P93A.測評對象B.測評員C.測評組織員D.管理人員3. 下列不屬于試題種類的是（） P97A.閱讀試題B.筆試試題C面試試題D.情景模擬4. 下列哪項(xiàng)不屬于主觀題（）P97A.論述題B.簡答題C填空題D.分析題5. 在面試題的方式和內(nèi)容上一般以（）為主P97A.非結(jié)構(gòu)化B.結(jié)構(gòu)化C.語言D.動作8.29 人員素質(zhì)測評理論與方法 CACDC1. 通過對社會熱點(diǎn)問題的分析，考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性屬于（）P 97A.背景性題目B.知識性題目C智能性題目D.

24、行為性題目2. 下列不屬于編制試題時應(yīng)注意的問題的是（）P98A.形式多樣B.命題依據(jù)準(zhǔn)確C內(nèi)容科學(xué)D.把握好難度3. 現(xiàn)代人力資源管理的另一個重要標(biāo)志是建立人事檔案”和（）P107A.人員信息B.電子檔案C人才信息庫D.用人單位檔案4. 如果測評指標(biāo)過多，其結(jié)果只能是評委憑借受測者的整體印象進(jìn)行評分， 容易產(chǎn)生（） P101A.投射效應(yīng)B.鯰魚效應(yīng)C感覺效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)5. 人員素質(zhì)測評應(yīng)按照（）、先測后評的順序進(jìn)行P110A.平行B.先難后易C先易后難D.總結(jié)報告8.30 人員素質(zhì)測評理論與方法 CCADC1. 心理測驗(yàn)起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中（）的需要P 116A.人格分析B.品質(zhì)分析C.個別

25、差異D.群體差異2.1879 年德國心理學(xué)家()在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一個心理實(shí)驗(yàn)室(重點(diǎn)) P 116 A.xxB.xxC.xxD.xx 3.1883 年，英國優(yōu)生學(xué)家 ()在人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了 “測驗(yàn)”這個術(shù)語 P116A.高爾頓B.馮特C.拉罕摩西D.哈特威4.1894 年，()各種測驗(yàn)測量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室，直接應(yīng)用于實(shí)際 P116A.第一次世界大戰(zhàn)期間B.第一次世界大戰(zhàn)之后C第二次世界大戰(zhàn)期間D.第 二次世界大戰(zhàn)之后2. ()美國編制了一般分類測驗(yàn)(GCT，借以預(yù)測軍人的能力P116A.第一次世界大戰(zhàn)期間B.第一次世界大戰(zhàn)之后C第二次世界大戰(zhàn)期

26、間D.第 二次世界大戰(zhàn)之后3. ()美國把測驗(yàn)用于服務(wù)行業(yè)，興起了職業(yè)測驗(yàn)P 116A.第一次世界大戰(zhàn)期間B.第一次世界大戰(zhàn)之后C第二次世界大戰(zhàn)期間D.第 二次世界大戰(zhàn)之后4.1938年，瑟斯頓發(fā)表了 “主要的心理能力 ”論，在使用因素分析法數(shù)學(xué)化 后，概括出了()種主要智力 P 117A.6B.7C.8D.95. ()于 20 世紀(jì) 40 年代初期編制了調(diào)查個人適應(yīng)和社會適應(yīng)能力的明尼蘇達(dá)多相個性調(diào)查表( MMPI)P117A.哈威特和麥金利B.馮特和高爾頓C卡特爾和馮特D.艾森克和哈威特9.1人員素質(zhì)測評理論與方法BCADB1.1973年卡特爾編制了()因素測驗(yàn) P117A.15 B.16

27、 C.17 D.182. 我們認(rèn)為在所有的心理測驗(yàn)定義中 ()所下的定義比較確切： “心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量” P 117馮特B.高爾頓C阿納斯塔西D.卡特爾3. 根據(jù)測驗(yàn)的()，可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)P118A具體對象B. 目的C材料特點(diǎn)D.實(shí)施對象4. 下列哪項(xiàng)不屬于品性測驗(yàn)的內(nèi)容() P118A態(tài)度B.興趣C品德D.人格5. 下列屬于文字測驗(yàn)的是() P 118A圖形辨認(rèn)B紙筆測驗(yàn)C圖形排列D實(shí)物操作9.2人員素質(zhì)測評理論與方法DCABC1. ()是心理測驗(yàn)應(yīng)用最為重要與困難的領(lǐng)域P119A.品性測評B.成就測驗(yàn)C智力測驗(yàn)D.品德測評2. 品德測評

28、法不包括() P 120A.FRC品德測評法B.OSL品德測評法C觀察法D.投射技術(shù)法3. 事實(shí)報告計(jì)算機(jī)測評法的簡稱是()P120A.FRCB.OSLC.FCRD.OLS4. ()測評法是一種以品德素質(zhì)開發(fā)為目的的行為測評法，或者把它通稱為 開發(fā)性品德測評 P123A.FRCB.OSLC.FCRD.OLS5. 在OSL品德測評法中，總分P在什么范圍時表示尚可()P 123A.85>P>75B. 75>P>65C. 65>P>55D. 65>P>609.5 人員素質(zhì)測評理論與方法 BADAC1. （）原理認(rèn)為，一個極微小的起因經(jīng)過一定的時間及其他

29、因素的參與作 用，可以形成極為巨大和復(fù)雜的影響力 P124A.暈輪效應(yīng)B.蝴蝶效應(yīng)C.鯰魚效應(yīng)D.投射效應(yīng)2下列不屬于投射技術(shù)特點(diǎn)的是（）P 128A.語言的豐富性B測評目的的隱蔽性C內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 D.反應(yīng)的 自由性3. 下列不屬于投射技術(shù)的種類的是（）P129A.圖形投射B.語言投射C動作投射D.心理投射4. 出現(xiàn)最早、用的最多的投射技術(shù)是（） P129A.生理學(xué)測驗(yàn)B.哈梅誠實(shí)測驗(yàn)C.認(rèn)知測驗(yàn)D.知覺測驗(yàn)2. （）是世界上最有影響力，應(yīng)用最為廣泛的智力測驗(yàn)P 134A.斯皮爾曼智力表B.庫勒智力表C.韋克斯勒智力表D.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)3. 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)是英國心理學(xué)家瑞文于19

30、38年設(shè)計(jì)的一種（）智力測驗(yàn) P137A.非文字B.文字C.圖形D.音頻4. 瑞文測驗(yàn)適用于（） P137A.5歲及以上的人B.6歲及以上的人C.7歲及以上的人D.8歲及以上的人5. （）是比較著名的文書能力測驗(yàn)P139A.般文書能力測評B.操作能力測評C朋尼蘇達(dá)辦事員能力測試 D.機(jī)械能 力測評9.7 人員素質(zhì)測評理論與方法 DCBBA1. （）是我國企業(yè)在人員選拔和招聘時所用能力（智力）測驗(yàn)中使用得最多 的一種 P 138A.斯皮爾曼智力表B.庫勒智力表C.韋克斯勒智力表D.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)2下列不屬于操作能力測評的是（）P141A.珀杜插板B.克勞福德靈活性測驗(yàn)C蘇多冒頓測驗(yàn)D.奧康納測

31、驗(yàn)3. 投射技術(shù)的測評目的一般具有（）P128A、非結(jié)構(gòu)性B、隱蔽性C開發(fā)性D、自由性4. 故事投射屬于（） P 129A、圖形投射B、語言投射C、動作投射D、聯(lián)想投射5. 投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投射、動作投射、投射。（）P129A.語言B墨跡C聯(lián)想D.表演9.8 人員素質(zhì)測評理論與方法 DCBAA1. 投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神治療法，作為誘出被試者內(nèi)心思想情感 的一個手段，當(dāng)不宜直接提問或研究的（）不宜暴露時，往往采用投射技術(shù) P 128A.問題B.課題C方案D真正目的2明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的（）能力 P141A.文書傾向B.運(yùn)動技能傾向C機(jī)械傾向D

32、.技能技巧3. 下列選項(xiàng)中不屬于創(chuàng)造力測評的是（） P145A.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)B.哥倫比亞創(chuàng)造力測評C威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)D.南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)4. 下列創(chuàng)造力測評中哪項(xiàng)適合于從幼兒園到研究生在內(nèi)的在校學(xué)生（）P145A.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)B哥倫比亞創(chuàng)造力測評C威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)D.南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)5. 下列哪項(xiàng)不屬于學(xué)習(xí)能力測評的三個層次 （ ）P 146A.領(lǐng)會B記憶C理解D應(yīng)用9.9人員素質(zhì)測評理論與方法 CBDCADBB1. 對于學(xué)習(xí)能力記憶測評，可以從記憶的廣度、（）、持久性等方面衡量P147A.記憶的深度B.記憶的難度C準(zhǔn)確性D復(fù)雜性2. （）是人認(rèn)識事物的聯(lián)系和關(guān)

33、系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動 P147A.記憶B理解C領(lǐng)會D應(yīng)用3 . （）是指材料內(nèi)容不同、關(guān)系結(jié)構(gòu)也不同的理解 P147A.直接理解B.類同理解C對比理解D.遷移理解4. 從應(yīng)用層次上測評學(xué)習(xí)能力，最高級的一種方式是（）P1487. 個體經(jīng)歷過的事物包括感知過、思維過、體驗(yàn)過和操作過的事物，都可以經(jīng)過識記作為經(jīng)驗(yàn)在頭腦中保持下來，并在一定的條件下得到恢復(fù)，這說明個 體具有（）能力 P146A.理解B記憶C應(yīng)用D.聯(lián)想8. 記憶的 是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。（）P146A.完整性B.準(zhǔn)確性C公正性D.合理性9.27人員素質(zhì)測評理論與方法ABCAB1. 簡單直觀

34、，但是相鄰名詞間差距不一、懸殊較大。這是哪種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的特 點(diǎn)（） P203A.名次B.百位分?jǐn)?shù)C.Z分?jǐn)?shù)D.標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2. 測評報告分析中常使用Z分?jǐn)?shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在 （）以上時，表示測評者為優(yōu)秀水平 P202A. 1.5B. 2.5C.3.5D.4.53. T 分?jǐn)?shù)也是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，它是通過公式（）進(jìn)行轉(zhuǎn)換而得到的一種分?jǐn)?shù)P204A. T=10Z+10B. T=50Z+50C. T=10Z+50D. T=50Z+104. （）是一種最原始也是最常用的測評報告形式。它的優(yōu)點(diǎn)是信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性較差，而且對測評報告人員的專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)要求很高P204A書面語言B.分?jǐn)?shù)報告

35、C等級報告D.對比報告5. 對任何員工的評價，都是員工遺傳特征、測評前的學(xué)習(xí)與經(jīng)歷以及（）三方面因素共同影響的結(jié)果 P207A.測評中的表現(xiàn)B.測評情境C測評程度D.測評態(tài)度9.13人員素質(zhì)測評理論與方法 A B A D C1. 所謂區(qū)分度是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測者適當(dāng)區(qū)分開來的 能力 （）P153A.鑒別B操作C反應(yīng)D理解2. 所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測評到的內(nèi)容與 我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（）P153A結(jié)構(gòu)效度B.內(nèi)容效度C關(guān)聯(lián)效度D.項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度3. 面試與筆試、行為觀察、情景模擬相比，它所依據(jù)的測評信息的來源與獲 得，具有（）P154A.表面

36、性與短暫性B.深入性與短暫性C具體性與表面性D.深入性與突發(fā)性4. 是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度。（） P154A.穩(wěn)定度B.敏感度C信度D.效度5. （）指測驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內(nèi)部一致性來加以 表示 P154A.穩(wěn)定度B.敏感度C信度D.效度9.14人員素質(zhì)測評理論與方法 D A A C B1. 面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的 發(fā)展趨勢。（）P158A程序規(guī)范化B.內(nèi)容全面C試題的順應(yīng)化D.形式多樣化2. 評委們逐個向考生提問，說明面試具有 的特點(diǎn)。 （ ）P160A.對象的單一性B.內(nèi)

37、容的靈活性C信息的復(fù)合性D交流的直接互動性3. 事先給應(yīng)試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn) 退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這是面試的 類型。（）P165A.壓力面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.依序面試4 .在各種測評方式中，（）中的信息溝通通道最多，獲得的信息量最多、 利用率最高 P160A.問卷調(diào)查B.筆試C面試D.投射技術(shù)5. 面試是（）溝通P160A.靜態(tài)的、雙向的B.動態(tài)的、雙向的C靜態(tài)的、單項(xiàng)的D.動態(tài)的、單項(xiàng)的3. 精神分析學(xué)鼻祖是（） P160A.薩利文B.米歇爾？吉布爾C弗洛

38、伊德D.霍大4. 面試在我國古代以其特殊的（）形式普遍運(yùn)用于科舉取士之中P160A.察舉” B征辟” C殿試” D策問”5發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員錄用中均有面試。其中以（）最為重視P160A.xxB.xxC.xxD.xx9. 1 6人員素質(zhì)測評理論與方法 A B B D A1. （）國家人事局下發(fā)了關(guān)于下達(dá)部分海關(guān)新增干部指標(biāo)的通知。通 知規(guī)定，對新增干部的錄用除筆試外，還要進(jìn)行面試 P160A.1981年7月28 日B.1982年7月28日C.1981年7月1日D.1982年7月1日2. 面試的項(xiàng)目開始僅限于舉止、儀表與知識面，現(xiàn)在已發(fā)展到對知識素質(zhì)、 智能素質(zhì)、品德素質(zhì)以及氣質(zhì)、興趣愛好、愿望理想

39、、動機(jī)需要的全面測評。 這是面試發(fā)展的（） P159A.形式多樣化B.內(nèi)容全面化C內(nèi)容的深入化D.程序的規(guī)范化3. 面試的類型，從（）有結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試與隨意面試P160A.目的用途B.操作規(guī)范程度C主試的結(jié)構(gòu)與程序D.面試氣氛設(shè)計(jì)4. 面試的技巧集中在（） P162A.寫作B.提問C問和答D.問和聽5. 主考人要掌握問答過程中，主試人員可以根據(jù)被測人員的回答，把握時機(jī) 恰到好處地轉(zhuǎn)換、收斂、結(jié)束與擴(kuò)展話題。這屬于面試中的（）P160A主考人要掌握問答過程的主動權(quán) B.創(chuàng)造和諧的氣氛C提問適當(dāng)?shù)乃囆g(shù)包裝D.面試中要 充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動性9.19人員素質(zhì)測評理論與方法 BBCAA1. 面試

40、官的人員構(gòu)成以（）為 xxP160A.35人B.57人C.79人D.910人2. 對于面試考場來說，考生不宜放在中央，離主試人太遠(yuǎn)，這樣也會使其產(chǎn)生一種不安的感覺，但也不宜太近，一般相互距離在（）左右為宜P160A.1米B. 2米C.3米D.5米3. 閱讀簡歷要關(guān)注的四個方面：人際關(guān)系技巧、創(chuàng)造力、求職動機(jī)和（）P160A.工作經(jīng)驗(yàn)B.求職方向C誠信D.薪資要求4. 以“如何”、 “哪里”、 “什么時候 ”、 “什么”、 “為什么”開頭的問題都是（） P165A.開放性問題B.封閉性問題C結(jié)構(gòu)性問題D.非結(jié)構(gòu)問題5. （ ）是面試中最受歡迎的，他們最可靠，威脅也最小P165A.中性問題B.建議

41、性問題C判斷性問題D綜合性問題9.20 人員素質(zhì)測評理論與方法題目 BBBAB1. （）是人力資源管理的第一步，是人力資源管理效能發(fā)揮的重要影響因素 P165A.人才尋覓B.人才招聘C人才管理D.入職2. 面試一般分為關(guān)系建立階段、（）、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段P167A.關(guān)系維持階段B.導(dǎo)入階段C.詢問階段D.傾聽階段3. 在面試過程中，導(dǎo)入階段約占面試的（） P167A.2%B.8%C.80%D.5%4. 在面試的各階段中，哪個階段不適用于開放性的問題（） P167A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C核心階段D確認(rèn)階段5. （）是指個體應(yīng)該表現(xiàn)的行為模式以及表現(xiàn)到什么程度才能恰當(dāng)?shù)奶幚砉ぷ鳌?/p>

42、這也是人力資源管理的基礎(chǔ)工作 P167A.20B.21C. 22D.233. 從我國古代與現(xiàn)代的情況來看，主要是以評價中心代替或簡化實(shí)踐考察的形式，來測評考生的實(shí)際工作能力，但是更直接的原因則是源于（）P176A管理能力的測評B.迅速挖掘人才的需要C.實(shí)踐的需要D.時間的緊迫性4. 評價中心是一種（），而不是一種具體的方法。 P176A.單位B程序C行為D機(jī)構(gòu)5評價中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的（）P176A.適用廣泛性B.準(zhǔn)確性C動態(tài)性D.情景模擬性9.22 人員素質(zhì)測評理論與方法題目 BACAB1. 評價中心既不是個別人評定說了算，也不像面試那樣僅僅以談話方式進(jìn) 行，而是綜合多種測評活動，由

43、多個測評人員共同測評。這是評價中心特點(diǎn)的（P177A綜合性B全面性C廣泛性D行為性2. 評價中心是以（）為中心的測評活動，其表現(xiàn)形式是多種多樣的P178A.評價管理者素質(zhì)B.被評價者素質(zhì)C.評價D.測驗(yàn)3. 從評價的（）來看，有投射評價、面談、情景模擬、能力測驗(yàn)等P178A.內(nèi)容B角度C主要方式D.程序4. ()是評價中心用得最多的一種測評形式，其使用率高達(dá)81%，也是被認(rèn)為最有效的一種形式。P178A.公文處理B.小組討論C演講D.案例分析5 .在()中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好的完成，例 如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。有時引入一些競爭因素，如三四個小組同時進(jìn) 行銷售或市場

44、占領(lǐng)，以分出優(yōu)劣。 P180A.小組討論B.管理游戲C角色扮演D.事實(shí)判斷9.23 人員素質(zhì)測評理論與方法 DACBD ACD1. ()非常適合于測評被試者搜集信息的能力，尤其是適合測評被試者如何 從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息并最后把握事實(shí)的能力 P180A小組討論B.管理游戲C角色扮演D.事實(shí)判斷2. ()可能代表了評價中心最重要的發(fā)展趨勢P181A.發(fā)展中心B.多角化C.情景模擬D.角色扮演3. 發(fā)展中心這一術(shù)語的提出時間是()P181A.20世紀(jì)70年代B.20世紀(jì)80年代C.20世紀(jì)90年代D.21世紀(jì)4. 布恩在 1977年提出了兩種不同的發(fā)展中心類型：識別策略和

45、() P182A.運(yùn)用策略B.診斷策略C分析策略D.感知策略5. 自我洞察的評價中心是()于 20世紀(jì) 70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法P182A馮特B.高爾頓C波特D邁克6. 評價中心的未來趨勢包括()P183A.機(jī)會均等、組織文化和價值的提升 B.多元化發(fā)展、文化的轉(zhuǎn)換 C縱向發(fā) 展、機(jī)會均等D.文化的變遷、組織文化和價值的提升7情景設(shè)計(jì)的相似性體現(xiàn)在素質(zhì)、（）、條件三方面的相似性上P184A.智力B行為C內(nèi)容D.情商8.評價中心的實(shí)施與結(jié)果必須充分保證一致與（） P185A.客觀性B主觀性C可衡量性D.公平性9.26 人員素質(zhì)測評理論與

46、方法 BAADB1. 從信息論的觀點(diǎn)來看，人員測評與選拔實(shí)際上是一個搜集信息、處理信 息、輸出信息或（）的過程 P2024. 分?jǐn)?shù)的形式有多種，通?？蓜澐譃樗姆N基本形式：目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)、常模 參照性分?jǐn)?shù)、原始分?jǐn)?shù)與（） P202A.百位分?jǐn)?shù)B.標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)C斯坦分?jǐn)?shù)D.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)5測評報告分析中常使用Z分?jǐn)?shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng) Z分?jǐn)?shù)在0 左右時，表示測評者為 （）P203A.高水平B.中等水平C.低水平D.較差水平9.27 人員素質(zhì)測評理論與方法 ABCAB1. 簡單直觀，但是相鄰名詞間差距不一、懸殊較大。這是哪種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的特 點(diǎn)（） P203A.名次B.百位分?jǐn)?shù)C.Z分?jǐn)?shù)D.標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2

47、測評報告分析中常使用Z分?jǐn)?shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng) Z分?jǐn)?shù)在 （）以上時，表示測評者為優(yōu)秀水平 P202A. 1.5B. 2.5C.3.5D.4.53. T 分?jǐn)?shù)也是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，它是通過公式（）進(jìn)行轉(zhuǎn)換而得到的一種分?jǐn)?shù)P204A. T=10Z+10 B. T=50Z+50C. T=10Z+50D. T=50Z+104. （）是一種最原始也是最常用的測評報告形式。它的優(yōu)點(diǎn)是信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性較差，而且對測評報告人員的專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)要求很高P204A書面語言B.分?jǐn)?shù)報告C等級報告D.對比報告5. 對任何員工的評價，都是員工遺傳特征、測評前的學(xué)習(xí)與經(jīng)歷以及（）三方面因素共同影響的結(jié)果 P

48、207A.測評中的表現(xiàn)B.測評情境C測評程度D.測評態(tài)度9.28 人員素質(zhì)測評理論與方法 BAACC1. 按（）分，人員測評與選拔的結(jié)果報告可分為分項(xiàng)報告與綜合報告P207A.形式B.內(nèi)容C等級D.類型2. 所謂（），即先分項(xiàng)測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評與選拔結(jié)果， 報告一個總分?jǐn)?shù)、總等級或總評價。其優(yōu)點(diǎn)是總體上具有可比性，但有 “削峰填 谷”之弊，看不出具體的優(yōu)缺點(diǎn) P209A.綜合報告B.分類報告C結(jié)果報告D.標(biāo)準(zhǔn)報告3. （）是測評與選拔結(jié)果報告的基礎(chǔ) P205A.等級報告B.分?jǐn)?shù)報告C.評語報告D綜合報告4. （）即根據(jù)各個指標(biāo)間的差異，對每個指標(biāo)得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍后 再累

49、加的一種方法 P209A.累加法B.平均綜合法C加權(quán)綜合法D.連乘綜合法5. （）是對累加法的一種改進(jìn)，它不僅綜合了被測者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理P209A累加法B.平均綜合法C.加權(quán)綜合法D.連乘綜合法9.29 人員素質(zhì)測評理論與方法 DACDC1 .（）的優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次、 “靈敏度 ”高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。當(dāng)一 個指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱銜r，整個測評的總分因此也非常小或?yàn)?P210A累加法B.平均綜合法C加權(quán)綜合法D.連乘綜合法2. 測評與選拔結(jié)果的總體分析，主要包括整體分布分析、總體水平分析、 （）等內(nèi)容 P210A.差異情況分析B.綜

50、合分布分析C標(biāo)準(zhǔn)分布分析D.水平分布分析3. 1, 2，3，3, 4, 5,6,7 的眾數(shù)是（）P212A.1B.2C.3D.74. （）又稱變異系數(shù)或變差系數(shù),是標(biāo)準(zhǔn)差與平均數(shù)的比率P213A.方差B.標(biāo)準(zhǔn)差C兩極差D.差異系數(shù)5. 對于素質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)性的研究,我國起步于（）對象主要是政府職員或者 企業(yè)高層管理人員。成果十分稀少 P213A.20世紀(jì)70年代B.20世紀(jì)80年代C.20世紀(jì)90年代D.21世紀(jì)A、系統(tǒng)性B、穩(wěn)定性C、基礎(chǔ)性D、可塑性2、素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響,如教育作為一種有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、難測性'B、可塑性C

51、、穩(wěn)定性D、差異性3、素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn),而是個性經(jīng)常性和一慣性 的行為和特點(diǎn)、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、穩(wěn)定性B、系統(tǒng)性C、差異性D、基礎(chǔ)性4、目前公認(rèn)的測量定義： “測量就是依據(jù)規(guī)則為測量對象所具有的某一特 性指派一個可資比較的數(shù)字。 ”它是提出者的（）A、xxB 泰羅 C、xxD、xx5、當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的 測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評價，找出原因并及時反饋給 被測評者，幫助被測評者設(shè)計(jì)改進(jìn)的措施和方法。這是素質(zhì)測評的（）A、診斷功能B、預(yù)測功能C、導(dǎo)向功能D、鑒定功能人員素質(zhì)測評理論與方法 ABADD1、素質(zhì)測評

52、可以被測評者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù) 測，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息這反映素 質(zhì)的（）A、預(yù)測功能B、鑒定功能C、導(dǎo)向功能D、激勵功能2、測評可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。 這種分類的標(biāo)準(zhǔn)是（）A、按測評內(nèi)容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結(jié)果劃分D、按測評目 的劃分3 、以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測評是（ ）A、配置性測評B、鑒定性測評C、診斷性測評D、選拔性測評4、以鑒定與驗(yàn)證測評對象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是（）A、診斷性測評B、開發(fā)性測評C、配置性測評D、鑒定性測評5、在人員素質(zhì)測評

53、中，既要對各在人員的素質(zhì)、職能和績效進(jìn)行評定，又 要運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運(yùn)用（）A、實(shí)驗(yàn)分析法B、案例分析法C、比較分析法D、定性與定量結(jié)合分析法10.9 人員素質(zhì)測評理論與方法 ACBAC1、對特定的問題從實(shí)證角度進(jìn)行分析、評價，然后再根據(jù)所歸納的結(jié)果確定處理這類問題的可行性方案。這種方法是（）A、案例分析法B、定性與定量結(jié)合分析法 C、實(shí)驗(yàn)分析法D、比較分析法2、我國素質(zhì)測評在初步應(yīng)用階段的顯著特點(diǎn)是（）A、吸收國外先進(jìn)技術(shù)B、建立完備的素質(zhì)測評體系 C、將素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng) 用于國家機(jī)關(guān)D、將素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)管理 3、我國第一家社會化的人才 素質(zhì)測評機(jī)構(gòu)出現(xiàn)在（）A、 xxB、 xxC、 xxD、 xx4、由國家人事部考試中心主持開發(fā)的，歷時 3年，耗資 200萬元，于 1998年通過鑒定的項(xiàng)目是（）A、企業(yè)