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1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理名詞解釋復(fù)習(xí)匯總1. 人力資源: 是指在一定區(qū)域范圍內(nèi),可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ),包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。P72. 人力資源管理:是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。P183. 戰(zhàn)略人力資源管理:是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。(選:這個(gè)定義突出了四個(gè)含義:重要性;系統(tǒng)性;戰(zhàn)略性;目標(biāo)性)P284.
2、 職能人力資源管理:根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo),按照既定的人力資源配置職能進(jìn)行的管理活動(dòng),其特點(diǎn)在于他的規(guī)范性、專(zhuān)業(yè)性、從屬性。5. 人力資源開(kāi)發(fā):是指開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。P456. 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略:是指組織為了一定的組織目標(biāo),通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式,促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng),提高組織績(jī)效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。( 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn) :前瞻性;服務(wù)性;全局性;系統(tǒng)性;彈性;動(dòng)態(tài)性。) (和在一起可能出簡(jiǎn)答題)P507. 工作設(shè)計(jì):根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而
3、采取的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。8. 工作輪換:是讓員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作崗位,保證工作流程不受?chē)?yán)重?fù)p失。9. 工作擴(kuò)大化:是擴(kuò)大原有的工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù),是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。10. 實(shí)踐鍛煉法:是通過(guò)把被開(kāi)發(fā)者派往到特定工作環(huán)境與崗位中,接受某種影響與見(jiàn)識(shí),進(jìn)而達(dá)到提高思想覺(jué)悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。11. 工作分析:是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件、任職職格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析,以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定,并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。(簡(jiǎn)化定義:又叫職務(wù)分析,是對(duì)組
4、織中某項(xiàng)工作的內(nèi)容和工作規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過(guò)程。) P7912. 工作日志法:任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi),實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法。P8913. 人員招聘 :是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,通過(guò)各種信息途徑,找尋、吸引那些組織內(nèi)部或外部的,有能力、有興趣到需要崗位任職的人員,并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過(guò)程。P11914. 人員測(cè)評(píng):也稱(chēng) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng),是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法,收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息,針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程,或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。(簡(jiǎn)化:人員
5、素質(zhì)測(cè)評(píng),即通過(guò)科學(xué)的方法,運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓ぞ撸邕x優(yōu)秀人才。) P13115. 人員配置:指的是人與事的配置關(guān)系,目的是通過(guò)人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào),充分開(kāi)發(fā)利用員工,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P14416. 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā):是指組織根據(jù)組織目標(biāo),采用各種方式對(duì)員工實(shí)施的有目的、有計(jì)劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為,使員工不斷更新知識(shí)、開(kāi)拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績(jī)效,確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級(jí)別的工作,從而提高組織效率,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P15817. 深度素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā):是指為了適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合的、長(zhǎng)期的、持續(xù)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系,是以素質(zhì)能力建
6、設(shè)為主的職業(yè)培訓(xùn)體系,能實(shí)現(xiàn)能力培養(yǎng)與潛能開(kāi)發(fā)的有效結(jié)合,推動(dòng)管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新,使人力資源成為提高企業(yè)的應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力的永續(xù)資源。P17518. 績(jī)效: 是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度或工作能力。P19619. 績(jī)效考評(píng):是指在考評(píng)周期結(jié)束時(shí),根據(jù)收集到的信息,選擇相應(yīng)的考評(píng)主體和考評(píng)方法,對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況作出評(píng)價(jià)。P1920. 績(jī)效管理:是指為了達(dá)到組織的目標(biāo),通過(guò)系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn),推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為,形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。P19721. 關(guān)鍵事件法:將員工在考評(píng)期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)
7、的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來(lái),根據(jù)記錄的特殊事件對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。P20322. 薪酬: 就是我們所指的廣義“工資”,也就是指直接的物質(zhì)回報(bào)部分,是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn),包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)等所支付的直接或間接的貨幣收入,包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等內(nèi)容。P22723. 股權(quán)激勵(lì):通過(guò)贈(zèng)與員工股票等方式讓員工的薪酬與組織未來(lái)股票價(jià)格和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相關(guān),從而使員工為實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值最大化而努力,實(shí)現(xiàn)員工與所有者利益兼容。P25324. 彈性福利:是指在固定的福利費(fèi)用預(yù)算內(nèi),企業(yè)針對(duì)不同層次員工的個(gè)性化福利保障需求,有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施多樣
8、化的福利項(xiàng)目供員工選擇,使每個(gè)員工的福利保障需求得到最大滿(mǎn)足的福利項(xiàng)目組合。25. 激勵(lì): 含有激發(fā)動(dòng)力,鼓勵(lì)行為,形成動(dòng)力的意思,就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。26. 員工關(guān)系:是指在一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景下,雇主與員工及團(tuán)體之間形成的,由雙方利益引起的合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。27. 員工關(guān)系協(xié)調(diào):組織的各級(jí)管理人員和人力資源職能管理者,通過(guò)執(zhí)行員工關(guān)系管理的法律、法規(guī),制定相關(guān)的制度,實(shí)施相關(guān)的管理行為,正確處理組織與員工、員工與員工之間的相互關(guān)系,為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境的
9、活動(dòng)。28. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè):人的本性不喜歡工作的,只要有可能,人就會(huì)逃避工作。29. 社會(huì)人假設(shè):驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)機(jī)不僅來(lái)源物資需要,也來(lái)自于社會(huì),心理各方面需要。30. 復(fù)雜人假設(shè):即權(quán)變?nèi)?,假設(shè)人的需求不是一成不變的,隨著人的發(fā)展,生活條件及所在組織的變化,人們的需求隨之發(fā)生變化。31. 觀察法:通過(guò)觀察,把有關(guān)工作各部分內(nèi)容,原因,方法,程序,目的等信息記錄下來(lái),把所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理。32. 訪談法:是通過(guò)訪問(wèn)任職者,了解他們所做的工作內(nèi)容,為什么這樣做與怎樣做,由此獲取崗位工作的資料的方法。33. 個(gè)人履歷檔案分析技術(shù):通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景,工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析,來(lái)判
10、斷其對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法,是相對(duì)獨(dú)立于心里測(cè)驗(yàn)技術(shù),評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種人才評(píng)測(cè)技術(shù)。34. 排序法:按照員工績(jī)效的優(yōu)劣程度,通過(guò)比較,確定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或者名次。35. 量表法:將績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表,依此來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。36. 序列法:對(duì)組織所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較并排序,以確定職務(wù)的高低。37. 因素比較法:將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)進(jìn)行比較來(lái)確定其相對(duì)價(jià)值和工作薪酬的定量方法。38. 分?jǐn)?shù)法 :也稱(chēng)計(jì)點(diǎn)法。先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素,再以各個(gè)要素為依據(jù),將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較,比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來(lái)表示,然后將各種要素,分?jǐn)?shù)合計(jì)起來(lái),形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù),這
11、一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。39. 周邊績(jī)效 :指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效。40. 法定福利:指根據(jù)國(guó)家政策,法律和法規(guī)規(guī)定,企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利,用以保障或改善員工的安全和健康,維持家庭收入和幫助家庭渡過(guò)難關(guān)。41. 社會(huì)保障:是依據(jù)一定的法律和法規(guī),為保證社會(huì)成員的基本生活權(quán)利而提供的救助和補(bǔ)貼。42. 雙因素理論:是激勵(lì)因素和保健因素的簡(jiǎn)稱(chēng)。首先,引起工作滿(mǎn)意的因素是內(nèi)在的或心理因素;其次,引起工作不滿(mǎn)意的因素是外在的或物質(zhì)的因素;再次,工作滿(mǎn)意的因素一般決定態(tài)度的短期改變;最后,工作滿(mǎn)意的因素,由于可以滿(mǎn)足個(gè)人心理成長(zhǎng)的需要,稱(chēng)為激勵(lì)因素,工作不滿(mǎn)意的因素,稱(chēng)為保健因素。43. 公平理論:當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得報(bào)酬后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量,因此,他要進(jìn)行總總比較來(lái)確定自己所得報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。44.
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