保健因素名詞解釋-贏在路上

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理名詞解釋復(fù)習(xí)匯總1. 人力資源： 是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。P72. 人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。P183. 戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。（選：這個(gè)定義突出了四個(gè)含義：重要性；系統(tǒng)性；戰(zhàn)略性；目標(biāo)性）P284.

2、 職能人力資源管理：根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo)，按照既定的人力資源配置職能進(jìn)行的管理活動(dòng)，其特點(diǎn)在于他的規(guī)范性、專(zhuān)業(yè)性、從屬性。5. 人力資源開(kāi)發(fā)：是指開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。P456. 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。（ 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn) ：前瞻性；服務(wù)性；全局性；系統(tǒng)性；彈性；動(dòng)態(tài)性。） （和在一起可能出簡(jiǎn)答題）P507. 工作設(shè)計(jì)：根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而

3、采取的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。8. 工作輪換：是讓員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受?chē)?yán)重?fù)p失。9. 工作擴(kuò)大化：是擴(kuò)大原有的工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。10. 實(shí)踐鍛煉法：是通過(guò)把被開(kāi)發(fā)者派往到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見(jiàn)識(shí)，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺(jué)悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。11. 工作分析：是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件、任職職格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。（簡(jiǎn)化定義：又叫職務(wù)分析，是對(duì)組

4、織中某項(xiàng)工作的內(nèi)容和工作規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過(guò)程。） P7912. 工作日志法：任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法。P8913. 人員招聘 ：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過(guò)各種信息途徑，找尋、吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力、有興趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過(guò)程。P11914. 人員測(cè)評(píng)：也稱(chēng) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。（簡(jiǎn)化：人員

5、素質(zhì)測(cè)評(píng)，即通過(guò)科學(xué)的方法，運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓ぞ撸邕x優(yōu)秀人才。） P13115. 人員配置：指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào)，充分開(kāi)發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P14416. 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對(duì)員工實(shí)施的有目的、有計(jì)劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使員工不斷更新知識(shí)、開(kāi)拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績(jī)效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級(jí)別的工作，從而提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P15817. 深度素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指為了適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合的、長(zhǎng)期的、持續(xù)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系，是以素質(zhì)能力建

6、設(shè)為主的職業(yè)培訓(xùn)體系，能實(shí)現(xiàn)能力培養(yǎng)與潛能開(kāi)發(fā)的有效結(jié)合，推動(dòng)管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，使人力資源成為提高企業(yè)的應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力的永續(xù)資源。P17518. 績(jī)效： 是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度或工作能力。P19619. 績(jī)效考評(píng)：是指在考評(píng)周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評(píng)主體和考評(píng)方法，對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況作出評(píng)價(jià)。P1920. 績(jī)效管理：是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。P19721. 關(guān)鍵事件法：將員工在考評(píng)期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)

7、的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為（或事故）記錄下來(lái)，根據(jù)記錄的特殊事件對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。P20322. 薪酬： 就是我們所指的廣義“工資”，也就是指直接的物質(zhì)回報(bào)部分，是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)等所支付的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等內(nèi)容。P22723. 股權(quán)激勵(lì)：通過(guò)贈(zèng)與員工股票等方式讓員工的薪酬與組織未來(lái)股票價(jià)格和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相關(guān)，從而使員工為實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值最大化而努力，實(shí)現(xiàn)員工與所有者利益兼容。P25324. 彈性福利：是指在固定的福利費(fèi)用預(yù)算內(nèi)，企業(yè)針對(duì)不同層次員工的個(gè)性化福利保障需求，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施多樣

8、化的福利項(xiàng)目供員工選擇，使每個(gè)員工的福利保障需求得到最大滿(mǎn)足的福利項(xiàng)目組合。25. 激勵(lì)： 含有激發(fā)動(dòng)力，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。26. 員工關(guān)系：是指在一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景下，雇主與員工及團(tuán)體之間形成的，由雙方利益引起的合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。27. 員工關(guān)系協(xié)調(diào)：組織的各級(jí)管理人員和人力資源職能管理者，通過(guò)執(zhí)行員工關(guān)系管理的法律、法規(guī)，制定相關(guān)的制度，實(shí)施相關(guān)的管理行為，正確處理組織與員工、員工與員工之間的相互關(guān)系，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境的

9、活動(dòng)。28. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：人的本性不喜歡工作的，只要有可能，人就會(huì)逃避工作。29. 社會(huì)人假設(shè)：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)機(jī)不僅來(lái)源物資需要，也來(lái)自于社會(huì)，心理各方面需要。30. 復(fù)雜人假設(shè)：即權(quán)變?nèi)?，假設(shè)人的需求不是一成不變的，隨著人的發(fā)展，生活條件及所在組織的變化，人們的需求隨之發(fā)生變化。31. 觀察法：通過(guò)觀察，把有關(guān)工作各部分內(nèi)容，原因，方法，程序，目的等信息記錄下來(lái)，把所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理。32. 訪談法：是通過(guò)訪問(wèn)任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲取崗位工作的資料的方法。33. 個(gè)人履歷檔案分析技術(shù)：通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景，工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來(lái)判

10、斷其對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，是相對(duì)獨(dú)立于心里測(cè)驗(yàn)技術(shù)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種人才評(píng)測(cè)技術(shù)。34. 排序法：按照員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或者名次。35. 量表法：將績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。36. 序列法：對(duì)組織所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較并排序，以確定職務(wù)的高低。37. 因素比較法：將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)進(jìn)行比較來(lái)確定其相對(duì)價(jià)值和工作薪酬的定量方法。38. 分?jǐn)?shù)法 ：也稱(chēng)計(jì)點(diǎn)法。先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個(gè)要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來(lái)表示，然后將各種要素，分?jǐn)?shù)合計(jì)起來(lái)，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，這

11、一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。39. 周邊績(jī)效 ：指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效。40. 法定福利：指根據(jù)國(guó)家政策，法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康，維持家庭收入和幫助家庭渡過(guò)難關(guān)。41. 社會(huì)保障：是依據(jù)一定的法律和法規(guī)，為保證社會(huì)成員的基本生活權(quán)利而提供的救助和補(bǔ)貼。42. 雙因素理論：是激勵(lì)因素和保健因素的簡(jiǎn)稱(chēng)。首先，引起工作滿(mǎn)意的因素是內(nèi)在的或心理因素；其次，引起工作不滿(mǎn)意的因素是外在的或物質(zhì)的因素；再次，工作滿(mǎn)意的因素一般決定態(tài)度的短期改變；最后，工作滿(mǎn)意的因素，由于可以滿(mǎn)足個(gè)人心理成長(zhǎng)的需要，稱(chēng)為激勵(lì)因素，工作不滿(mǎn)意的因素，稱(chēng)為保健因素。43. 公平理論：當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，因此，他要進(jìn)行總總比較來(lái)確定自己所得報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。44.