電大專科《人力資源管理》期末試題題庫及答案（試卷號：2195）.doc

1、電大專科人力資管理期末試題題庫及答案（試卷號：2195）電大?？迫肆Y管理期末試題題庫及答案（試卷號：2195） 一、單項選擇題 1適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務分析p 方法是( )。 A決策表 B語句描述 C時間序列形式 D任務清單 2招聘中運用評價中心技術頻率最高的是( )。 A管理游戲 B公文處理 C案例分析p D角色扮演 3企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做( )。 A崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業(yè)余自學 4( )是績效反饋的基本形式。 A書面通知 B郵件通知 C面談 D電話溝通 5象體育、文藝和特種工藝等單位，須招用未成年人工作。一般在依法履行完審批程序后這些單位

2、就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡界限是多大？( ) A10周歲 B16周歲 C20周歲 D26周歲 6既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向，還表明了一個組織要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資配置。這指的是組織的哪一方面？( ) A組織的人力資戰(zhàn)略 B組織的戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D組織實力 7預測由未來盔作崗位的性質與要求所決定的人員素質扣技能的類型，這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟?( ) A預測未來的人力資供給 B預測未來的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 8既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資方面

3、組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容？( ) A人力資會計 B人力資成本會計 C人力資價值會計 D人力資社?；饡?9從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是( )。 A外在薪酬 B基本薪酬 C津貼 D內在薪酬 10.依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的( )。 A成長階段 B探索階段 C確立階段 D衰退階段 11.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：( )、無償性原則、固定性原則。 A隨意性 B強制性原則 C自愿性原則 D平均攤派原則 12合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？( ) A勞動關系 B事

4、實勞動關系， C勞動合同法 D勞動合同 13為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資管理信息系統(tǒng)的什么特性？( ) A完整性 B易用性 C智能化 D安全性 14某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。另外某員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設該員工按標準生產(chǎn)能力應得工資是20_元月，按實際生產(chǎn)能力應得工資是800元月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元月。那么該新員工的在職培訓成本

5、為( )。 A.1700元 B5100元 C3600元 D2500元 15你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是( )。 A領導信任我 B自己的愿望能夠實現(xiàn) C心理充實 DT作靈活 16象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？( ) A10周歲 B16周歲 C20周歲 D26周歲 17制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資管理戰(zhàn)略哪個步驟？( ) A戰(zhàn)略分析p B戰(zhàn)略選擇 C戰(zhàn)略衡量 D戰(zhàn)略實施

6、 18通過檢查人力資目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資規(guī)劃工作的哪項活動？( ) A人員檔案資料 B人力資預測 C行動計劃 D控制與評價 19根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？( ) A1440 B720 C360 D1080 20通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資管理的哪項工作？( ) A員工培訓 B績效考核 C人員招聘 D職業(yè)管理 21要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？( ) A簡單排序法 B交替配對排序法 C配對比較法 D強制分布法 22.一個新

7、員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設計中所指的哪個階段？( ) A進入組織階段 B早期職業(yè)階段 C中期職業(yè)階段 D后期職業(yè)階段 23中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康，(3)( )。 A只管安全不管生產(chǎn) B管生產(chǎn)必須管安全 C只管生產(chǎn)不管安全 D安全必須靠員工自己管 24.根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？( ) A他每月應得的工資 B二倍工資 C五倍工資 D十倍工資 25某人在甲單位是人才，到

8、乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資具有( )的特點。 A活動性 B時效性 C可控性 D變化性與不穩(wěn)定性 26估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟？( ) A預測未來的人力資供給 B預測未來的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 27人力資管理科學化的基礎是( )。 A人力資規(guī)劃 B工作分析p C人員招聘 D績效考核 28教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階

9、段？( ) A準備階段 B演示階段 C試行操作階段 D隨訪階段 29由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( )。 A績效工資制 B崗位工資制 C技能工資制 D結構工資制。 30既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做( )。 A投保資助型養(yǎng)老保險 B強制儲蓄型養(yǎng)老保險 C國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的基本養(yǎng)老保險 31公司經(jīng)理的領導風格可以調動員工積極性，進而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資的價值。這種觀點符合人力資會計的哪一基本假設

10、？( ) A人是資本的載體 B人是組織有價值的資 C組織的人力資之價值受管理方式的影響 D有效管理人力資需要計量人力資成本和價值 32對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個階段？( ) A籌劃與準備階段 B宣傳與報名階段 C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段 33勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？( ) A養(yǎng)老保臉 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險 D工傷保險 34從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因

11、之一是( )。 A.領導信任我 B自己的愿望能夠實現(xiàn) C心理充實 D工作靈活 35擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？( ) A.籌劃與準備階段 B宣傳與報名階段 C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段 36考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的( )。 A可考性原則 B完備性原則 C結構性原則

12、 D普遍性原則 37關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資供給保障，如將人力資管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？( ) A.人力資戰(zhàn)略 B戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D軍事戰(zhàn)略 38員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資成本的哪個項目中列支？( ) A保障成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D離職成本 39為了使技能相同而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用( )。 A崗位工資 B獎金 C結構工資 D浮動工資 40.在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析p 生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色

13、的定位？( ) A.人力資部 B主管 C員工 D專家顧向 41勞動關系是( )。 A.用人單位與用人單位之間的關系 B用人單位與員工之間的關系 C用人單位內員工之間的關系 D用人單位與外部人員之間的關系 42一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總稱為( )。 A人力資 B人口資 C人才資 D勞動力資 43.下面哪一項不屬于人力資規(guī)劃模塊的主要功能？( ) A。組織架構設計 B部門設計 C入職評價 D部門編制設計 二、多項選擇題 1.人力資需求預測的方法有( )。 A德爾菲法 B回歸分析p 法 C因果分析p 法 D成就需要分析p 法 E物質刺激法 2影響職責定員

14、的主要因素有哪些？( ) A管理層次 B機構設置與分工 C工作效率 D同類崗位數(shù) E出勤率 3.以校園招聘為例，對候選人資的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？( ) A準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應聘者見面的日期 C同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點 D準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告 E描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖表 4.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？( ) A講授法 B角色扮演法 C觀摩和實習 D遠程教學法 E游戲和模擬情境訓練法 5薪酬制度設計的基本原則是( )。 A按勞取酬 B同工同酬 C外部平衡 D內部平衡 E合法保

15、障 6.當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些類型？( r ) A投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險 B強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式） c國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險 E依靠兒女養(yǎng)老 7HRMIS維護主要包括哪些工作？( ) A軟件維護 B硬件維護 C數(shù)據(jù)文件維護 D代碼維護 E軟件重設計 8下面哪些工作是人力資戰(zhàn)略的主要內容？( ) A.人力資中長期規(guī)劃 B人力資引進與保留戰(zhàn)略 C人力資培訓與開發(fā)戰(zhàn)略 D績效和薪酬戰(zhàn)略 E組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 9.人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成( )。 A設計調查問卷 B把問卷發(fā)給調查對象 C

16、將結果表格化并加以解釋 D召開專家討論鑒定會 E把調查結果反饋給調查對象 10.企事業(yè)組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面？ ( ) A企業(yè)的戰(zhàn)略 B企業(yè)的經(jīng)營目標 C戰(zhàn)略決策的層次 D企業(yè)戰(zhàn)略類型。 E企業(yè)文化 11.技術等級水平考評的內容有哪些？( ) A技術等級證書 B工作經(jīng)驗 C 知識 D技能 E文化程度 12.我國的社會保障主要包括( )。 A社會保險 B社會救濟 C 社會福利 D優(yōu)撫安置 E社會互助和社區(qū)服務等 13以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資？( ) A未滿16周歲的體操運動員 B未滿16周歲的文藝演員 C未滿16周歲的特種工匠 D60

17、歲以上的男人 E55歲以上的女人 14.管理人員分析p 法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析p 內容主要包括( ) A.工作任務 B責任 C技能要求 D職位要求 E社會環(huán)境 15影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？( ) A空缺的職位的性質 B企事業(yè)單位的性質 C企事業(yè)組織的形象 D人口和勞動力 E勞動力市場條件 16.在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？( ) A考試 B面試 C評價中心測驗 D情境考驗 E觀察分析p 等 17.經(jīng)濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？( ) A超時酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓性福利 E醫(yī)療保健性福利 18.根據(jù)勞

18、動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？( ) A合法公平 B平等自愿 C先發(fā)制人 D協(xié)商一致 E誠實信用 19.人力資的戰(zhàn)略分析p 就是對公司人力資管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析p ，在綜合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資戰(zhàn)略選擇的關鍵問題？( ) A戰(zhàn)略 B使命 C人種進化 D外部環(huán)境 E內部資 20招聘的渠道大致有( )。 A.人才交流中心 B招聘洽談會 C傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D校園招聘 E獵頭公司 21.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？( ) A基礎工資制 B單一型崗位工資制 C技能工資制 D銜接可變型崗位工資制 E重合可變型崗位工資制 22.人力資管理信息

19、系統(tǒng)測試時要精心選取那些易于發(fā)生錯誤的數(shù)據(jù)，同時要以十分挑剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問題。一般要重點關注以下可能出現(xiàn)的錯瀑( )。 A功能錯誤 B系統(tǒng)錯誤 C過程錯誤 D數(shù)據(jù)錯誤 E編程錯誤 三、判斷對錯題 1人力資不是再生性資。(×) 2為了實現(xiàn)中華民族復興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現(xiàn)科學發(fā)展、和平崛起等國家的戰(zhàn)略任務，我們應竭力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。( ×) 3人力資規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。( ) 4.人力資價值會計，研究人力資對組織產(chǎn)生的價值。( ) 5.工作分析p 的結果是職務說

20、明書。() 6.目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內的所有的內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(×) 7.員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。(×) 8.在現(xiàn)代人力資管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。( ) 9.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。( ×) 10.職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。( ) 11.社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。( ×) 12.根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂

21、勞動合同的。(×) 13.互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，計算機及其網(wǎng)絡已成為人力資管理者的主要工作工具。() 14組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開入力資戰(zhàn)略的支撐。() 15人力資規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資。(×) 16人力資會計只關注成本收益問題。(× ) 17一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā)展。( ) 18績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。：( ) 19職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設計和規(guī)劃的過程。( × ) 20要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。 ( ) 21.勞

22、動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。 ( ) 22.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。() 23.人力資會計是指把人的成本和價值作為組織的資而進行的計量和報告的工作。 () 24簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。() 25人力資是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。() 26為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。( ) 27.人力資價值會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(× ) 28效率定員計算法

23、適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。( ) 29目前網(wǎng)上招聘適合所有內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(× ) 30培訓需求分析p 在三個層次上進行，即：員工層次、組織層次、戰(zhàn)略層次。( ) 31.技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(×) 32.員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。( ) 33.失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(×) 34.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位可以依照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同。(&#

24、215; ) 35.我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資。(×) 36.我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。( ) 37.面試方法可以全面測評個體的任何素質。( ) 38 員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。(× ) 39.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。( ×) 40.提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。() 41依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿18周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資。(×) 42.人力資規(guī)劃包括組織的人力資招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計

25、劃。() 43.定額與定編定員是緊密相關的，定額是合理編制定員的前提。( ) 44.如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。 ( ) 45.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。() 46.員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(× ) 47結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(×) 48.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。() 49人力資管理信息系統(tǒng)不能降低人力資的管理成本和增強企業(yè)的競爭力。(×) 四、案例選擇題 1.北京一家百貨公司的工資制度北京某百貨公

26、司的營業(yè)員的工資收入，除10的基本工資外，90都是根據(jù)業(yè)績取得的效益工資。并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣- -定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范、商品質量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組柜組工資-柜組銷售額工資十柜組利潤工資-公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額_提取比例:經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70，經(jīng)營-般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50。柜組利潤工

27、資一柜組實際完成經(jīng)營利潤額_提取比例;經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30，經(jīng)營-般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1減人均工資的1:超額完成的，超10以下的每超1增1的人均工資，超額完成10以上的每超1增1.5的人均工資。柜組對營業(yè)員:營業(yè)員工資-營業(yè)員銷售額:工資十營業(yè)員利潤工資-柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資-一個人實際完成銷售額_提取比例;營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次， 拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 請你在認真讀完該案例后，對下

28、列問題做出選擇: . 該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是( )。 A.營業(yè)員勞動的流動形態(tài) B.營業(yè)員勞動的物化形態(tài) C.營業(yè)員勞動的潛在形態(tài) D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài) 該百貨公司90的工資是什么形式( )。 A.績效工資 B.崗位工資 C.技能工資 D.結構工資 該百貨公司的工資制度具有如下特點( )。 A.不能調動員工特別是優(yōu)秀員工的勞動積極性 B.能防止工資成本過分膨脹 C.員工收入有保證且較穩(wěn)定 D.員工會注重售后服務等非銷售任務 該百貨公司實行什么類型的工資制度( )。 A.結構工資制 B.崗位工資制 C.技能等級制 D.績效工資制 2.賈廠長

29、的故事 賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口

30、免予受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入幼兒園，有的甚至得抱孩子來廠入托兒所。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，耍擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能完全責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。 有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖

31、少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。 不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到下班時間而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受

32、到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？( ) A.經(jīng)濟人假設 B社會人假設 C自我實現(xiàn)人假設 D復雜人假設 賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？( ) A經(jīng)濟人假設 B社會人假設 C自我實現(xiàn)人假設 D復雜人假設 如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領導威信又使員工心服口服？( ) A退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C執(zhí)

33、意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領導威信 D馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內容？( ) A人的管理第一 B以激勵為主要方式 C積極開發(fā)人力資 D培育和發(fā)揮團隊精神 3飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題 1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995

34、年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： (1)飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明( )。 A企業(yè)管理中，人

35、的管理始終是第一位的 B人力資戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資管理部門的工作中發(fā)揮作用 C要把人才放在某個固定的部門長時期地工作 D要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好 (2)下面哪一項不是制定人力資規(guī)劃過程中的主要內容？( ) A預測未來的人力資供給 B制定能保障人力資供給的政策和措施 C供給與需求的平衡 D評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新 (3)通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資規(guī)劃的哪項活動？( ) A控制與評價 B人力資預測 C行動計劃 D人員檔案資料 (4)將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活

36、動屬于招聘程序的哪個階段？( ) A尋找候選人階段 B甑選階段 C檢查評估階段 D招聘策略階段 4工作職責分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。 有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：

37、操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是( )。 A該車間的員工素質不好 B車間主任缺乏人格魅力 C工作說明書不夠明確、具體和全面 D勤雜工僅在正常工人下班后才上崗 對于服務工的投訴，你認為該如何解決( )。 A.辭退服務工 B駁回服務工的投訴 C 對服務工要適當進行批評 D對服

38、務工要進行表揚 你認為該公司在管理上不需要改進的是( )。 A.要根據(jù)實際情況來進行工作分析p 和評價，并制定工作說明書。 B把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確 c要求員工必須無條件地服從領導 D該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神 如果對車床工的工作如實記錄，來分析p 他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析p 方法是( )。 A.關鍵事件技術 B主管人員分析p 法 C問卷調查法 D紀實分析p 法 五、案例問答題 1.某電子公司薪酬發(fā)放方案 (1)原則： 保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 (2

39、)依據(jù)： 根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。 (3)特點： 強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析p 相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。 (4)方法： 根據(jù)對各工作崗位的職責分析p 和員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； 根據(jù)公司、部門、個人的

40、考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資十崗位工資_公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù) 問答題： (1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？ (2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發(fā)放薪酬必須遵守勞動合同法，那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律，并進一步提升和改進企業(yè)人力資管理水平？ 答：(1)基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成： 第一步，組織付酬原則與政策的制定； 第二步，工作設計與工作分析p ； 第三步，工作評估； 第四步，工資結構設計； 第五步，工資

41、狀況調查及數(shù)據(jù)收集； 第六步，工資分級與定薪； 第七步，工資制度的執(zhí)行控銣與調整。 (2)認真貫徹勞動合同法，進一步提升和改進企業(yè)人力資管理水平 及時訂立具有約束力的勞動合同，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)勞動合同法>第八十二條的規(guī)定，“用人單位彥用工之匿超超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定裳限勞動合同之隨起向勞動者每月支付二倍的工資。” 用人單位應當依法建立和完善人力資管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據(jù)調解仲裁法的規(guī)定，用人單位作出開除、除

42、名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。 在決定有關勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓等贏接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應當與職工代表或工會平等協(xié)商確定。 政府也要建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究鰓決有關勞動關系的重大問題。 我們認為，在實施勞動合同法的過程中，與其規(guī)避，還不如順應法律規(guī)定，借助新法契機，進一步提升和改進企業(yè)人力資管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資管理體系。 2劉先生與網(wǎng)絡公司的薪酬糾紛 前年,劉先生被一家網(wǎng)絡公司聘為部門經(jīng)理。轉正后

43、月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元，這讓他無法接受。他與單位發(fā)生了爭執(zhí)，又過了一個月，單位以“工作不負責任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院?！拔覀兏鶕?jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調整了他的工作崗位，相應地降低了他的工資標準，而并非克扣他的工資?！眴挝回撠熑嗽诜ㄍド辖忉屨f。 法院依據(jù)勞動合同法等法律判決如下: 法院審理后發(fā)現(xiàn)，單位雖然說工資變化的原因是崗位變動，但出具的崗位變動通知單上，卻沒有時間和公章，不算是有效的證據(jù)。 法院還認為，單位以劉先生“工作不負責任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒有舉證證明其調整崗位

44、所依據(jù)的事實及調整崗位的合理性。據(jù)此法院判決單位補齊劉先生的工資并賠償2萬多元。 問答題: (1)根據(jù)上述案例，分析p 類似薪酬糾紛的勞動爭議產(chǎn)生的主要原因? (2)案例中該公司如何遵守并認真貫徹執(zhí)行勞動合同法，使管理走上“法制化”軌道，并進一步提升和改進企業(yè)人力資管理水平? 答: (1)單位對員工的崗位作出調整，沒有事先與員工協(xié)商;而公司沒有同員工商量就擅自作出崗位的重大調整，并且當員工提出異議后直接解除合同，做法不妥。 (2)認真貫徹勞動合同法，進一步提升和改進企業(yè)人力資管理水平:勞動合同法中對員工的崗位有了規(guī)定，其中就有:勞動合同的變更必須雙方都同意，協(xié)商一致，也就是說，如果雙方協(xié)商不一

45、致，比如勞動者不同意，就不能改變已經(jīng)簽訂好的勞動合同。因此單位要求員工變動崗位時，必須征得員工同意，否則單位的擅自變更無效。 3蘇澳公司的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析p 目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。上述結果用來作為公司人力資規(guī)劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施

46、行動方案的過程（如決定技術培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50，跨地區(qū)

47、的人員調動也大大減少。另外，從內部選拔工作任職者人選的時間也減少了50，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員

48、調入；人員調出；內部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。 問答題： (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ (2)蘇澳公司制訂

49、的人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務是什么？ 答：(1)編制人力資規(guī)劃的工作程序 人力資規(guī)劃是人力資管理的一項重要工作，在人力資管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在制定人力資規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析p 各種信息并且預測人力資的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資。具體來說，人力資規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預測未來的人力資供給，即估計在未來某一時間構成勞動力

50、隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資有關。 預測未來的人力資需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。 供給與需求的平衡。將人力資需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 制定能滿足人力資需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資規(guī)劃的管理決策過程。 評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做

51、好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務是： 建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？ 針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。 4由霍桑實驗想到的問題 在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不

52、吃草。這種管理在上世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月-19 27年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。 進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，

53、最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。 進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。 問答題： (1)研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從人性的角度出發(fā)，結合其它跨學科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。 (2)工作內容分析p 具體包括哪些內容？ 答：(1)人本管理的基本內容： 人的管理第一； 以激勵為主要方式； 建立和諧的人際關系； 積極開發(fā)人力資； 培育和發(fā)揮團隊精神。 (2)工作內容分析p 具體包括哪些內容？ 工作內容分析p 是為了全面地認識與了解工作，其具體內容包括：第一，工作任務。明確規(guī)定某職位所要完成的工作活動或任務、完成工作的程序與方法、所使用的設備和材料。第二，工