2019年4月自考《人力資源開發(fā)與管理》真題完整試卷(共9頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2019年4月自考人力資源開發(fā)與管理真題完整試卷注意事項:1.本試卷分為兩部分,第一部分為選擇題,第二部分為非選擇題。2.應考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無效。3.涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆,書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題一、單項選擇題:本大題共30小題,每小題1,共30分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的,請將其選出。1.工作的繁簡難易、責任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了A.工作負荷B.工作任務C.工作等級D.工作規(guī)劃2.一項任務對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度A.任務重要性

2、B.任務完整性A.生荷B.任務C.工作等級D.工作規(guī)劃2.一項任務對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度A.任務重要性B.任務完整性C.技能多樣性D.反饋3.高級雇員報酬水平及其各種報酬方式所占比例,無論在理論上還是在實踐中都存在較大差異。但總體趨勢是A.短期報酬所占比重越來越低B.長期報酬所占比重越來越高C.長期報酬所占比重越來越低D.短期報酬所占比重越來越高4.勞動合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則,稱為A.合法原則B.公平原則C.平等自愿原則D.協(xié)商一致原則5.勞資關系的主體是A.雇主和工會雙方B.雇主和政府雙方C.雇主和雇員雙方D.雇員和政府雙方6.從效標相關性方面分

3、析測評結果對所測素質(zhì)反映的真實程度是A.內(nèi)容效度B.關聯(lián)效度C.結構效度D.理想效度7.能在既定職位上提供同等服務的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人所導致的損失是A.職務重置成本B.空職成本C.遣散補償成本D.散前業(yè)績差別成本8.某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是A.薪酬框架B.薪酬分布C.新酬結構D.薪酬制度9.人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動的趨向,是根據(jù)A.收入均等化理論B.收入最離化理論C.收入差異化理論D.收入趨勢化理論10.對托達羅模型的描述,正確的是A.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長B.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著

4、就業(yè)概率的變化而不變C.城市就業(yè)機會越多,來自農(nóng)村的勞動力移民會越多,導致城市失業(yè)率的下降D.城市就業(yè)機會越多,來自農(nóng)村的勞動力移民會越多,導致城市失業(yè)率的上升11.編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎是A.工作要求B.工作時間C.工作地點D.工作技能12.工作豐富化的理論基礎是A.均衡價格工資理論B.工資的邊際生產(chǎn)率理論A.工作要求B.工作時間C.工作地點D.工作技能12.工作豐富化的理論基礎是A.均衡價格工資理論B,工資的邊際生產(chǎn)率理論C.雙因素理論D.分享工資理論13.企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下,制定相映相應的職位空缺計劃,并決定如何尋找合適的人員來填補職位空缺的過程是A.工作設計B.員工招

5、聘C.員開發(fā)D.員工培訓14.將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)是A.生產(chǎn)服務方法B.綜合利潤率C.工資計算方法D.管理方法15.人員試用期的時間一般是A.1個月B.1-2個月C.3-6個月D.6個月以上16.員工培訓的方法中,敏感性訓練法稱為A.T小組法B.頭腦風暴法C.文件筐法D.白由發(fā)言法17.對于培訓評估的第三級評估依據(jù)是A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結果評估18.職業(yè)生涯的成長階段的主要任務是A.與組織訂立心靈契約B.承擔責任和發(fā)揮能力C.發(fā)揮自我的特長D.接受適當?shù)慕逃团嘤?9.建立關鍵業(yè)績指標體系的基礎是明確企業(yè)的A.招聘計劃B.戰(zhàn)略目標C.工作規(guī)范D.競爭對

6、手20.考評人員經(jīng)過觀察和訪談后,對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范書而擬定考評清單條目的方法是A.強迫分配法B.行為錨定法C.核查表法D.混合標準量表法21.考評者在實際考評是用了評分尺度的方法是A.強迫分配法B.核查表法C.行為錨定法D.混合標準量表法22.目標管理法的理論奠基人是A.德魯克B.皮古C.馬斯洛D.傅立葉23.從財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務成長、學習和成長這幾個方面衡量績效的方法是A.360度反饋B.主管述職C.平衡記分卡D.關鍵業(yè)績法24.員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利是A.薪酬B.基本薪酬C.福利D.保險25.貨幣收入和物價水平的比

7、率是A.浮動薪酬水平B.理論薪酬水平C.實際薪酬水平D.生活水平26.根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是A.滯后政策B.混合政策C.領袖政策D.市場追隨政策27.員工薪酬隨個人或團隊績效的某些衡量指標變化而變化的薪酬設計是A.薪酬寬帶B.績效獎勵計劃C.彈性福利計劃D.勞動定額28.適合與企業(yè)中擔任管理職務和專業(yè)技術職務的人員的工資制度是A.職務等級工資制B.技術等級工資制C.職能等級工資制D.職等等級工資制29.按照職工所具備的與完成某中一定職位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度是A.職能等級工資制B.職等等級工資制C.職務等級工資制D.技術等級工資制30

8、.規(guī)范勞動關系雙方行為、保證雙方正當權益,具有法律效力的契約性文件是A.勞動定額B.績效計劃C.勞動合同D.福利計劃二、多項選擇題:本大題共5小題,每小題2分共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的,請將其選出錯選、多選或少選均無分31.組織設計包括A.機構設計B.組織結構設計C.制度設計D.層級關系設計E.工作崗位設計32.勞動合同訂立的原則是A.合法原則B.道德行為準則C.公平原則D.平等自愿原則E.環(huán)境原則33.人力資源的歷史成本包括A.取得成本B.追加成本C.開發(fā)成本D.合作成本E.教育成本34.人力資源需求的預測因素包括A.企業(yè)產(chǎn)量B.預期流動率C.生產(chǎn)水平變化D.

9、財務資源E.管理者素質(zhì)35.360度績效考核的優(yōu)點包括A.使結果更加客觀、全面和可靠B.系統(tǒng)更為簡化C.強了合作意識和增強自我發(fā)展意識D.減少了對抗E.避免濫用權利第二部分非選擇題三、填空題:本大題共7空,空2分,共14分。36.觀察法是指分析人員借用人的、觀察儀器或計算機輔助系統(tǒng)實地觀察、描述員工的實際工作活動過程,并用、圖表和流程圖等形式記錄、有關數(shù)據(jù)。37.工作日志法是要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天從事的工作,按時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容,形成以來發(fā)生的工作活動的全景描述。38.問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運用的方法之一,它是通過任職者或其他相關人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的方式。四

10、、名詞解釋題:本大題共3小題,每小題3分,共9分。39.人力資源開發(fā)其他相關人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的方式。40面試法41.績效管理五、簡答題:本大題共3小題,每小題5分,共15分。42.員工招聘的意義。43.平衡記分卡的優(yōu)點。44.勞動爭議處理的原則。六、論述題:本大題10分。45.論述工作評價的步驟和方法。七、案例分析題:本大題12分46.閱讀下列案例材料,然后回答問題:作為德國最大的私營企業(yè),也是全世界第五大跨國公司,西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就,離不開西門子對人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓體系,而且招聘體系也同樣可圈可點。西門子公司人事部針對中

11、國員工分為兩個部分,一是執(zhí)行組(   OperationGroup)負責執(zhí)行、操作等具體事務,針對業(yè)務部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup),負責制定戰(zhàn)略、政策和整體計劃、方案。西門子的招聘流程與其他公司大致一樣:發(fā)布招聘信息篩選簡歷面試進入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息,現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進行招聘。公司總部采用了一個軟件系統(tǒng),我們稱之為ATS,西門子(全球)的招聘工作都在這個平臺上進行。我們可以用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告,建立很多鏈接,鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時,公司有自己的

12、   intranet和   internet。通過多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件,什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選結論是什么等情況,都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把認為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門,并與部門經(jīng)理進行討論。之后,會根據(jù)職位的不同,采取不同的方案。比如,招聘研發(fā)工程師這種技術性較強的職位時,一般先由業(yè)務部門進行面試因為他們更了解技術要求、業(yè)務狀況。個別時候會有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位,比如秘書,申請的人很多,一個職位有成百上千的應聘者,我們就會先篩選簡歷,然后進行電話面試。我

13、們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等,覺得比較合適的人再請過來面試。所以,每個職位的招聘流程并不是完全一樣的,并沒有固定的模式?；旧弦悦嬖嚍橹?。一個面試最長2個小時,要進西門子這樣的公司可能需要進行23次的面試,根據(jù)職位的不同,可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察人事部重點考察能力部分,業(yè)務部門考察經(jīng)驗和知識部分。即便是這樣,公司覺得還是很難完全了解一個人,只有在真正的工作當中,才能體現(xiàn)一個人的實力。西門子一般和員工簽訂3年的合同,根據(jù)我國勞動法最長有6個月的試用期,我們就會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用期結束,招聘工作才算是完成。公司每年都有一個預算,每年的五六月份,根據(jù)上一年的業(yè)

14、務狀況和明年業(yè)務發(fā)展的需求,各個業(yè)務部門就開始考慮預算公司需要拓展哪方面的業(yè)務,組織結構有什么樣的調(diào)整、某業(yè)務需要多少人,這都是需要考慮的問題。然后,他們會把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計上來;接著根據(jù)實際業(yè)務的發(fā)展、業(yè)務量的增長、工作的分配情況,分時段地把需要的人分批招募進來招哪一方面的人、招多少人,是跟業(yè)務需要和每年的計劃掛鉤的。超出計劃外的東西都需要上級部門批準。西門子傾向于將招聘的人員大致分為三種學生、 manager(中層管理人員)、professiona1(專業(yè)人士)。三種人員的側重點不同,招聘   manager時主要注重經(jīng)驗、能力、學識等方面;招聘professional1時更注重經(jīng)驗和專業(yè)技能;而學生沒有絲毫經(jīng)驗,在學校學到的專業(yè)知識幾乎沒有多大用處,最主要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學習能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對而言,招聘的大學生多數(shù)屬于技術類職位,而銷售、市場類職位比較傾向招聘社會上有經(jīng)驗的人。西門子強調(diào)多側面、多角度地了解應聘者,大家在面試之后會進行交流談談對這個