國企人事管理的績效考核問題分析

1、國企人事管理的績效考核問題分析【摘要】國有企業(yè)想要在新形勢下獲得長久穩(wěn)步健康發(fā)展，就應加 強企業(yè)自身人事管理績效考核工作的力度和質(zhì)量，而在實際人事管理績效考核工作中依然表現(xiàn)出了各種不足。 為此，此文首先闡述了國有 企業(yè)人事管理績效考核過程中的問題，進行分析后提出了相應優(yōu)化策 略?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人事管理；績效考核；問題分析；解決策略 我國經(jīng)濟快速發(fā)展與國有企業(yè)之間有著緊密聯(lián)系，國企是我國經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對促進國民經(jīng)濟提升及社會發(fā)展有著不可估量 的重要作用。本文在國有企業(yè)的一片大好形勢的背景下， 對國有企業(yè) 人事管理績效考核工作中所表現(xiàn)出的諸多問題進行簡要的闡述和分 析，意在能夠引

2、起國有企業(yè)對企業(yè)人事管理績效考核的重視程度，從而不斷完善國有企業(yè)人事管理績效考核工作， 確保國有企業(yè)在大好形 勢下能夠長足穩(wěn)步健康發(fā)展。一、國企人事管理績效考核出現(xiàn)的諸多問題（一）相應績效考核技術(shù)不夠完善就目前我國經(jīng)濟發(fā)展總體趨勢來講，市場經(jīng)濟體制持續(xù)更新的同時對 國有企業(yè)發(fā)展及管理體制也產(chǎn)生了很大沖擊。 由于國有企業(yè)自身進行 人事管理績效考核工作中相應考核機制及技術(shù)沒有進行及時更新及 發(fā)展，致使現(xiàn)階段的國有企業(yè)人事管理績效考核工作表現(xiàn)出各種不足。 由于進行績效考核工作人員自身并不具備先進的考核技術(shù)，致使在實際人事管理績效考核評價結(jié)果與企業(yè)員工實際表現(xiàn)并不一致，有的還存在很大差異。另外，由于國

3、企中人情關(guān)系網(wǎng)絡錯綜復雜，這也是導 致績效考核工作不真實性因素之一，致使人事管理績效考核人員不能 做到按照客觀事實去進行績效考核工作，使國有企業(yè)人事管理績效考 核工作缺乏公正、公平、公開和合理性。（二）國有企業(yè)經(jīng)營管理者忽視了人事管理績效考核的重要性由于國有企業(yè)一直受到計劃經(jīng)濟模式的影響， 致使企業(yè)經(jīng)營管理者主 觀思想上認為進行企業(yè)管理和規(guī)劃都是企業(yè)高層決策者的事，作為一一名普通員工不用操心這方面的事。 并且，還以為不斷完善和優(yōu)化企業(yè) 人事績效考核管理機制會導致企業(yè)上下級之間形成對立關(guān)系，所以， 在國有企業(yè)中，很多企業(yè)經(jīng)營者排斥將人事績效考核機制進行優(yōu)化和（三）缺乏較為明確的考核標準及內(nèi)容現(xiàn)階

4、段國有企業(yè)進行人事績效考核工作中嚴重缺乏明確的考核標準 及考核內(nèi)容，在具體的績效考核工作中進行明確定量考核的評價較少， 而定性評價卻較多，并且由于績效考核人員主觀價值觀對績效考核工 作的公平性產(chǎn)生很大影響，具有較強的個人主觀隨意性；而在績效考 核內(nèi)容方面也不夠全面，在實際考核工作中表現(xiàn)出了嚴重的以偏概全 的問題，在目前國有企業(yè)人事管理績效考核工作中只是將被考核者的 工作目標作為績效考核的考核內(nèi)容，同時將其崗位責任制當作考核的 原始依據(jù)，僅重視工作業(yè)績卻沒有關(guān)注被考核者在其余方面的表現(xiàn)。、完善國企人事管理績效考核工作的策略分析（一）不斷健全國有企業(yè)人事管理績效考核工作相關(guān)機制國有企業(yè)想要構(gòu)建起科

5、學合理的人事管理績效考核機制，首先應及時 更新陳舊的考核機制，同時對國有企業(yè)人事管理績效考核工作進行透 徹研究與分析。依據(jù)國有企業(yè)自身發(fā)展目標和實際發(fā)展狀況， 對國有 企業(yè)人事管理績效考核工作的重要性進行合理分析后， 提高國有企業(yè) 人事管理績效考核機制的科學合理性以及企業(yè)對績效考核工作的重 視程度。同時明確企業(yè)人事管理工作相關(guān)員工職責， 確保績效考核人 員具有良好的專業(yè)能力。對企業(yè)員工任職資格和不同崗位責任等多個 方面進行透徹分析，而后制定出詳細的崗位職責書來對員工崗位進行 透徹分析。（二）明確人事績效考核標準及考核內(nèi)容在實際績效考核工作中，對于考核內(nèi)容不夠全面缺乏合理性等問題， 應構(gòu)建起全面的績效考核體系，采取分層次的績效管理形式分成不同 的方面進行更具針對性的合理管理。利用全面績效考核分層管理的形 式將部門的績效考核與企業(yè)員工的績效考核加以細化， 從而使績效考 核的內(nèi)容更具明確性和科學合理性，制定明確的績效考核標準。在制 定績效考核標準的時候，應盡可能將可量化與可實際觀察的相關(guān)指標 作為標準，這樣就可以平衡在設計過程中所出現(xiàn)的多定性指標的問題， 對于定量與定性的指標可以進行一定的結(jié)合。 企業(yè)需要根據(jù)自身的實 際