國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題

1、國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質(zhì) , 我國的 企業(yè)可以分為兩大類 , 即國有 ( 包括國有控股 )企業(yè)和非國有企 業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營代理人企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的性質(zhì)來說 , 兩類企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的 , 但在收入分配方面卻有很大的差 異, 都面臨著許多問題。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面存在的主 要問題是 : 經(jīng)營者總體收入水平偏低 , 薪酬激勵機(jī)制不合理 ,薪酬 激勵的滿意度低。1. 經(jīng)營者總體收入水平偏低。改革開放以來 , 國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平有了 較大提高 , 收入形式日趨多樣化 , 特別是部分企業(yè)實行年薪制、 持 股和股票期權(quán)等分配形式 , 確實使得一些經(jīng)營

2、者走上了高收入階 層。但是 ,從總體水平上看 , 國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平還比較低 , 這表現(xiàn)在 :(1) 薪酬水平不合理 , 收入明顯偏低。 課題組對經(jīng)營者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、 赫 茲泊格雙因素模型、 奧爾德弗 E-R-G模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn) , 在對 經(jīng)營者層的激勵中 ,外在激勵 ,如工資報酬、福利待遇等水平不合 理, 激勵不足 , 工資報酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。 具體地分析 , 薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低 上。中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者付 出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞動大得多 ,（2）他們不僅 要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤的責(zé)任 , 并且絕大多數(shù)經(jīng)

3、營者還兼任多 種其他工作 ,（3） 還要承擔(dān)職工住房、 醫(yī)療等方面的社會責(zé)任和維 護(hù)社會穩(wěn)定的政治責(zé)任。 后幾項責(zé)任在世界上幾乎任何一個國家 的經(jīng)營者那里都不存在。 但是, 他們得到的只是職工平均工資 2-3 倍的收入。而發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的 60 倍, 美國的大企業(yè)甚至高達(dá) 200 余倍 （4） 。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持 經(jīng)營者收入明顯偏低結(jié)論。我們的被調(diào)查者 2001 年平均年薪為 10.57 萬元,經(jīng)營者與一般員工平均薪酬差距僅為 4.2 倍左右 （見 表1）。 而國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低 , 只有 6.3 萬元, 與一般 員工的差距僅為 2.52 倍（見表 2） 。

4、請注意 ,這種現(xiàn)象的發(fā)生地是 處于全國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。表 1 經(jīng)營者與其他員工之間的薪酬差距I職務(wù)等級丨樣本數(shù)（個）丨薪酬平均值（萬元）丨丨工人、職員 丨6492.5技術(shù)類人員125中層管理人員丨1815.3丨經(jīng)營者層丨16510.6倍數(shù)4.0I合計4.31120職務(wù)等級經(jīng)營者薪酬是其他人員的工人、職員4.2I技術(shù)類人員2.7中層管理人員2經(jīng)營者層1合計1工人、職員4.2I數(shù)據(jù)來源 : 調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。國有企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞動未 能得到承認(rèn) , 而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大 , 與企業(yè)對 國家的貢獻(xiàn)“不對稱” 。體現(xiàn)在目前

5、普遍存在的“富廟窮方丈” 現(xiàn)象。不少業(yè)績好的企業(yè) , 經(jīng)營者層的薪酬由于受到歷史上低工 資水平的影響、員工和上級主管單位的平均主義、 “不患寡而患 不均”的薪酬文化的影響 , 薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤比顯得很低。 云南紅塔集團(tuán)前董事長褚時健的辯護(hù)律師在他為褚時健的辯護(hù) 詞中算過一筆帳 : 褚時健當(dāng)了 17年廠長 ,紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅 800 億元,褚時健 17 年收入約為 80 萬元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅 1 億元, 褚時健收入 1000 元; 如果加上“紅塔山”品牌 352 億元, 收入比 例更降為 649 元。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡 成為某些經(jīng)營者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個誘因。中國第一

6、汽車集團(tuán)幾十年累計上繳國家利稅 200多億元 , 是建廠之初國家 6 億元投資的 30 多倍, 僅 1999 年就 實現(xiàn)利稅 33 億元。但是 9 名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來的年收入總額僅 為 32 萬元(人均不及 4 萬元), 不到企業(yè)實現(xiàn)利稅的萬分之一。 中 國第一、第二重型集團(tuán)公司的總經(jīng)理 1999 年的收入還不足 2 萬 元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬人、資產(chǎn)幾十億元的大型 企業(yè),其經(jīng)營者的年收入不過三、 四萬元 (5) 。他們的收入遠(yuǎn)不能 與發(fā)達(dá)國家的同行進(jìn)行相對比較 , 即使與國內(nèi)的非國有企業(yè)進(jìn)行 絕對比較也是明顯偏低的。(2) 國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。

7、國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的 企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。有關(guān)資料表明 ,1999 年企 業(yè)經(jīng)營者年工資收入在 2 萬元以下的 , 國有企業(yè)經(jīng)營者占 62.2%(6) 。另外 , 非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平為 13.2 萬元, 國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平 6.3 萬元, 相差 2.1 倍。這種差距 還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。 如中層 管理人員的薪酬差距為機(jī)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 : 不同所有制企業(yè)薪 酬水平不同 , 非國有企業(yè)為 2.02 倍 , 技術(shù)類員工的薪酬差距為 1.97 倍,普通員工薪酬差距為 1.32 倍( 見表 2)。表 2 國有企業(yè)與非國有企

8、業(yè)不同類型員工的 薪酬水平丨員工職務(wù)等級丨企業(yè)所有制類型丨平均值(萬元)丨非國有/國有丨標(biāo)準(zhǔn)差I(lǐng)丨國有2.21.192.92.51.32-I工人、職員非國有3.28I合 計2.29III國 有2.9II1.85I- 1.97-I技 術(shù) 類 人 員I非 國 有5.7II4.34I合計4.03.37國有3.92.09- 2.02 -I中層管理人員丨 非國有7.98.89I合計5.91II國有6.36.67- 2.10 -經(jīng)營者層非國有13.217.77合計15.055.310.13.92.09數(shù)據(jù)來源 : 調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營 者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。這說明在國有企業(yè)中存在著低職級員工的

9、 薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小 , 而中級管理人員的薪酬 水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大 ,經(jīng)營者的差距最大 ; 國有 企業(yè)不同職級的員工薪酬差距小于非國有企業(yè)不同職級的員工 薪酬差距的情況。顯然 , 國有企業(yè)經(jīng)營者在薪酬方面受到的激勵 力度過小 ,難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性 ,同時, 經(jīng)營者薪酬水平缺乏 對外競爭力。造成上述局面的原因 , 既有計劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來 的影響 , 又有長期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約 , 還有 國有企業(yè)經(jīng)營者身份定位不清、不準(zhǔn)的問題 （ 是政府官員還是職 業(yè)經(jīng)理人 ） 。在這些原因的影響下 , 政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠 長（經(jīng)理）的收入不能高出本企業(yè)員

10、工平均收入的 3 倍,不能高出 本地區(qū)平均收入的 5 倍;在這樣的影響下 , 許多國有企業(yè)員工依 然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營者一樣是價值的創(chuàng)造者 ,企業(yè)獲得利潤 是大家共同創(chuàng)造的 , 經(jīng)營者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一 種觀念。課題組的“公眾薪酬問卷調(diào)查” （7） 的相關(guān)結(jié)果實證地 說明了這種觀念的普遍性。2. 薪酬激勵機(jī)制不合理。（1）薪酬決定機(jī)制錯位。我國政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長 （經(jīng)理 ）的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的 3 倍（ 隨著薪酬制度的不 斷改革 , 人們對經(jīng)營者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐受力也在增 強(qiáng), 北京市于 2000 年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到 10 倍） 。其本意

11、顯 然并非認(rèn)為經(jīng)營者們薪酬水平已經(jīng)很高了 , 而是顧慮一般員工的 認(rèn)識 ,顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的收入差別。但是這并不符合市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。課題組進(jìn)行的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明 , 目前與經(jīng)營者收入相關(guān)的因素 ,按重要程度依次為 : 利潤增長率、 銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率 , 如圖 1 所示。而經(jīng)營者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤增長率、 銷售收入增長率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營風(fēng)險和企業(yè)規(guī)模 , 如圖 2 所示。（ 此處有公式或插圖 ）（ 此處有公式或插圖 ）可見, 作為經(jīng)營者而言 ,是不大希望將員工收 入水平作為其薪酬水平的依據(jù)

12、 , 而是希望通過業(yè)績和經(jīng)營難度來 確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤 , 一方面可能會造成經(jīng) 營者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資 , 以此來增加經(jīng) 營者的收入 , 從而造成人工成本上漲過快 , 削弱企業(yè)的競爭力和 發(fā)展后勁。另一方面 , 企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平與市場水平不接軌,激勵力度小 , 還有可能導(dǎo)致經(jīng)營者為了滿足自身利益 , 通過職位 消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。在激烈的市場競爭的環(huán)境下 , 企業(yè)經(jīng)營者薪酬 決定的依據(jù)主要應(yīng)該是 : 經(jīng)營者勞動創(chuàng)造的價值、經(jīng)營者人力資 本價值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。顯然 , 經(jīng)營者薪酬決定的首 要因素應(yīng)該是他們對所有

13、者的貢獻(xiàn)。 我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬 決定機(jī)制恰恰在這方面存在著比較嚴(yán)重的問題。（2）尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相 聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。一方面 , 如前所述 , 在國有企業(yè)中 ,業(yè)績優(yōu)秀企 業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入 , 另一方面 , 業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者 不少獲得極不相稱的高收入 ; 該得到的人很可能得不到 , 不該得 到的人有不少卻得到了。 這種現(xiàn)象甚至在對社會公眾公開的上市 企業(yè)都堂而皇之的大量存在。證券周刊 雜志在 2002 年第 50 期刊載了著 名財經(jīng)記者、 公司研究專家賀宛男對 650 余家上市公司、 數(shù)千名 高管的收入狀況的統(tǒng)計研究結(jié)果 （ 筆者注 : 賀宛男的研究未說

14、明 650 余家上市公司中國有控股企業(yè)的數(shù)量。為此 , 根據(jù)我國上市 企業(yè)中 , 國家股、國有法人股的數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實推算 ,650 余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國有控股企業(yè)） ?！?998 年, 董事長、總經(jīng)理 （ 統(tǒng)稱老總 ） 這兩個職位的平均年薪為51761 元,月薪約 4300 元。而 2001 年, 據(jù)不完全統(tǒng)計 , 滬深 1170 余家上市公司的 11497 名董事、監(jiān)事和高級管理人員 , 合計領(lǐng)取 年薪89472 萬元, 平均每人年收入 77822 元, 月薪約 6485 元。與 之形成反差的是 , 同期以每股收益衡量的業(yè)績指標(biāo)卻從 0.2175元降至 0.13

15、69 元,下降 37%,近四成。同時,高管中的“高薪隊伍” 越來越大。去年 ,前三名高管領(lǐng)薪在 100 萬以上的公司有 50 家, 這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出往年水平 , 其收入的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)員工 , 也 超過所有高管的平均水平。另外 , “虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明 顯。廣東科龍電器虧損15.55 億元 ,11 名高管卻合計領(lǐng)薪 2746.6 萬元,3 名最高者合計領(lǐng)薪1889 萬元,列滬深 1170 多家上市公司 高管薪酬之首。類似的還有上海的國嘉實業(yè)（現(xiàn)為 ST 國嘉）。該公司去年虧損 1.68 億,可 11 名高管年薪 310 萬元,人均 28 萬。 另外,清華紫光、大江股份和深科技 3 家公司

16、也是業(yè)績虧損 , 但老 總（前 3名高管 ）照拿百萬年薪。”（8）所有者的代表有權(quán)無責(zé) , 導(dǎo)致無人對國有產(chǎn)權(quán) 最終負(fù)責(zé) , 結(jié)果是企業(yè)的經(jīng)營成果與經(jīng)營者的利益無關(guān) , 有了業(yè) 績是經(jīng)營者努力的結(jié)果 ,更是政府管理部門的業(yè)績 ; 企業(yè)經(jīng)營不 好,經(jīng)營者卻沒有能力承擔(dān)損失的責(zé)任, 還有理由把責(zé)任推向政府,使企業(yè)負(fù)贏不負(fù)虧 ,政府（所有者）卻承擔(dān)了無限責(zé)任。 在企業(yè) 效益好的時候要發(fā)獎金 ,企業(yè)沒有效益的時候還要發(fā)獎金 , 形成 企業(yè)虧損的時候跟上級單位要錢也要發(fā)獎金的現(xiàn)象 , 這完全是國 有股股權(quán)虛設(shè)、無人真正代表國有股權(quán)、企業(yè)“內(nèi)部人控制”造 成的。只有與貢獻(xiàn)相聯(lián)系、 相匹配的經(jīng)營者收入才是

17、公正的、公平的。 從圖 2 也可以看出經(jīng)營者是希望增大業(yè)績和經(jīng) 營風(fēng)險與收入相關(guān)程度的。 要求多數(shù)人在現(xiàn)時的社會環(huán)境中僅憑 道德和覺悟去無私地努力工作是不現(xiàn)實的 , 只有用市場化的標(biāo)準(zhǔn) 來評價經(jīng)營者的價值和貢獻(xiàn) , 令經(jīng)營者的薪酬收入與其貢獻(xiàn)緊密 相聯(lián) ,中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的經(jīng)營者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng) 業(yè)激情 , 引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化的新的競爭時代。與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度 化薪酬機(jī)制的形成 , 不是薪酬機(jī)制本身所能解決的 , 這與企業(yè)的 約束機(jī)制 , 與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問題有密切的聯(lián)系。（3）經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長期激勵機(jī)制。年薪制激勵和股權(quán)型激勵在薪酬激勵

18、機(jī)制中 屬于中長期激勵 ,由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián) ,激勵的強(qiáng)度大。有關(guān)研究 表明,2000 年我國實行年薪制的國有企業(yè)只有 7400 余家（9）, 實 行股票期權(quán)激勵的更是廖廖無幾。課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查” 結(jié)果顯示 ,目前采用“基本工資 +獎金/分紅”的企業(yè)最多 ,占被調(diào) 查者的 67.3%（其中 , 國有企業(yè)為 75.7%）, 其次是年薪制 , 占 8.1%（ 其中國有企業(yè)為 5.3%）, 實行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少 , 僅有 4.6%（其中 ,國有企業(yè)為 3.1%。 ） 。其它形式的占 20%。這說明 , 多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固定工 資所占比例大 , 而與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密的浮動薪酬所占

19、比例 小。而據(jù)太平國際管理咨詢公司發(fā)布的 2000 年環(huán) 球薪金調(diào)查報告顯示 , 國際上高級經(jīng)營管理人員總薪酬包括的項 目主要有如下 6 項: 基本薪金 :年薪,還有與工作表現(xiàn)無關(guān)的獎 金及盈利分成 ; 非固定獎金 : 以個人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎金 ; 強(qiáng)制 性公司供款 : 企業(yè)提供社會保障、強(qiáng)制性福利計劃以及作為降職 補(bǔ)償?shù)目铐?; 自愿性公司供款 : 一般性企業(yè)供款與非官方退休 金、人壽保險、 醫(yī)療及其他自愿性員工福利計劃 ; 特殊津貼 （包 括總裁退休金 ）: 一般給予經(jīng)理級員工 , 例如員工、俱樂部會籍等 特殊津貼的現(xiàn)金價值 ; 長期服務(wù)獎金 :長期獎金的年值 （如認(rèn)股 權(quán)、股票及其他獎勵

20、） 。從總薪酬構(gòu)成上看 , 職位越高 ,薪酬的構(gòu) 成越豐富。大部分高薪酬國家的 CEO 級別人員都包含上述 6 項或 6 項中的多數(shù)薪酬種類 , 而我國內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬中 大多只包含基本薪金、非固定獎金、強(qiáng)制性公司供款三項內(nèi)容。 （10）如前所述 , 目前我國實行主要由企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 決定經(jīng)營者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多, 全國僅有 7000 多家; 采用將企業(yè)經(jīng)營者層薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤的長期激勵方 式（如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等 ） 的企業(yè)更少。雖然實行年薪制、 股票激勵的企業(yè)不多 , 但是人們對年薪制、股票激勵等薪酬分配 方式卻大多認(rèn)為是具有較強(qiáng)的激勵作用的。 課題組的薪酬調(diào)查

21、結(jié) 果顯示 ,166 位經(jīng)營者中 , 有 43.3%的人認(rèn)為年薪制最能激勵經(jīng)營 者, 認(rèn)為股權(quán)薪酬最有激勵作用的占 32.7%（圖 3）。進(jìn)一步分析可 以看到 , 經(jīng)營者職務(wù)產(chǎn)生方式的不同會使經(jīng)營者對最能產(chǎn)生激勵作用薪酬模式的看法造成差異 , 如表 3 所示。通過行政任命擔(dān)任 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營者相 比對股票期權(quán)的激勵作用的認(rèn)識有很大的差距 , 說明他們對股票 期權(quán)這種長期激勵模式的認(rèn)同遠(yuǎn)不及通過競爭受聘成為企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)人的經(jīng)營者 , 說明競爭聘任的經(jīng)營者更愿意與股東的利益長期 結(jié)合在一起 , 以企業(yè)的長期發(fā)展來證明其經(jīng)營才能。（ 此處有公式或插圖 ）表 3 不同

22、職務(wù)產(chǎn)生方式的經(jīng)營者在最能產(chǎn)生 激勵作用薪酬模式選擇上的差異I丨工資+獎金 （）I年薪制（）股權(quán)薪酬（）I其他（%）I合計I競爭聘任I17.7I29.447.1I5.8I100其他44.422.310011.8行政任命0I1005.8I82.433.3另外, 對企業(yè)經(jīng)營者只有在崗位時的激勵, 沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者在崗時的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期發(fā)展的 各種行為而給予離職后的獎勵機(jī)制也是不容忽視的一個問題, 這個問題是“ 59”歲現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一。3. 經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度低。課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明 , 經(jīng)營 者對薪酬激勵的滿意度不高 , 對薪酬的滿意度顯著低于其需要?！敖?jīng)營者薪

23、酬調(diào)查”中 , 設(shè)計了與工作激勵有 關(guān)的15 個動機(jī)因素 （見表 4）和工作滿意度方面的調(diào)查內(nèi)容。被 調(diào)查者分別按對其工作的“重要性”和“滿意程度”選擇 5 個因 素進(jìn)行排序 ,將排在第一位的賦值為 5 分,第二位的賦值 4 分,第 三位的賦值 3 分,第四位的賦值 2 分,第五位的賦值 1 分,未人選 的賦值 0 分。表 4 經(jīng)營者的工作動機(jī)均值及動機(jī)分層檢驗表| 動機(jī)均值 N=44檢驗0.856自我進(jìn)步1.050.1821:Test Value=1 df=431動機(jī)因素 丨動機(jī)均值丨tSig.(2-tailed)|工作內(nèi)容|2.8|4.870成就感1.983.7140.001報酬動機(jī)1.9

24、13.0910.003I自主性 |1.02|0.0910.928I上級認(rèn)可I0.96I-0.2020.841I同事合作I0.86I-0.5960.555責(zé)任感 0.86 -0.6080.546福利待遇 0.73 -1.3370.1880I下級擁護(hù)丨 0.7|-1.4090.166I社會地位I0.61I-1.9750.055I晉升I0.52I-2.7030.01企業(yè)感情0.39-4.0980社會價值0.43-4.9630工作條件0.18-9.3310.759II動機(jī)均值 N=44丨檢驗 2:TestValue=2 df=431動機(jī)因素I動機(jī)均值ItSig.(2-tailed)I工作內(nèi)容I2.8I

25、2.1580.037成就感 1.98 -0.0860.932報酬動機(jī)1.91-0.309自我進(jìn)步 丨1.05卜-自主性1.02卜-上級認(rèn)可0.96卜-同事合作0.86-T卜-責(zé)任感0.86-T卜-T1福利待遇I-下級擁護(hù)0.730.7社會地位I-晉升I-企業(yè)感情I-社會價值0.610.520.390.43成就感1.98工作條件 丨0.18動 機(jī) 均 值 N=44I-1-1根據(jù)統(tǒng)計檢驗結(jié)果進(jìn)行動機(jī)分層動機(jī)因素 丨 動機(jī)均值II工作內(nèi)容 丨 2.8丨第一層均值2I3=最重要的動機(jī)因素報酬動機(jī) 丨1.91自我進(jìn)步 丨1.05自主性 丨 1.02I-H-1上級認(rèn)可第三層增值=22=重要的動機(jī)因素第二層

26、均值=10.96同事合作I0.861責(zé)任感I-福利待遇I-下級擁護(hù)社會地位I-I晉升I-仁不起作用的動機(jī)因I企業(yè)感情0.390.86-10.73-10.70.610.52第四層均值I社會價值丨0.43|I-H- 1I工作條件丨0.18|調(diào)查結(jié)果顯示經(jīng)營者的前 5 位工作動機(jī)排序 為: 工作內(nèi)容、成就感、報酬、自我進(jìn)步機(jī)會、工作自主性。依 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計檢驗結(jié)果可以將工作動機(jī)進(jìn)行分層, 其中 :工作內(nèi)容 , 位于第一層 ; 成就報酬動機(jī) ,位 于第二層 ; 自我進(jìn)步工作自主性上級的認(rèn)可體現(xiàn)責(zé) 任心和道德感同事合作福利待遇下級擁護(hù) , 位于第 三層 ;社會聲譽(yù)與地位晉升社會價值企業(yè)感情 工作條件

27、, 位于第四層。然后對經(jīng)營者的工作滿意度進(jìn)行分析 , 結(jié)果表 明,經(jīng)營者最滿意的 5 個工作按重要性與工作動機(jī)的排序有所不 同,經(jīng)營者工作滿意度的排序是 : 工作內(nèi)容、成就感、工作自主性、 同事合作、體現(xiàn)責(zé)任心、道德感。將統(tǒng)計檢驗結(jié)果分層后 ,工作內(nèi)容成就感 , 位于第一層 ; 工作自主性同事合作體現(xiàn)責(zé)任心和道德感報酬上級的 認(rèn)可下級的擁護(hù)自我進(jìn)步的機(jī)會社會聲譽(yù)和地位 社會價值 , 位于第二層 ; 企業(yè)感情福利待遇工作條 件, 位于第三層 ;晉升機(jī)會位于第四層。最后, 將工作動機(jī)與工作滿意度進(jìn)行比較（見表 5）, 可以看到薪酬和晉升方面的滿意度顯著低于這兩個方面的 需要 ,尤其是薪酬需要的滿意

28、度十分低。表 5 經(jīng)營者工作動機(jī)與工作滿意度比較分析I滿意度-需要強(qiáng)度丨 平均數(shù)顯著性（雙尾）I工作內(nèi)容需要I-1.000.264I社會聲譽(yù)和地位需要I-0.470.357福利待遇需要丨 -0.350.108I報酬需要丨 -0.300.002*晉升需要-0.140.027*同事合作需要0.050.133自我進(jìn)步需要0.070.596企業(yè)感情需要0.140.425自主性需要丨 0.160.234I上級的認(rèn)可需要丨 0.210.746體現(xiàn)責(zé)任心和道德感需要0.230.559成就感需要0.330.880工作條件需要0.350.124社會價值需要0.470.046*I下級的擁護(hù)需要丨 0.470.37

29、7數(shù)據(jù)來源 : 調(diào)查組的 “經(jīng)營者薪酬調(diào)查” 數(shù)據(jù)。即使在總體低下的薪酬滿意度中 , 國有企業(yè)的 經(jīng)營者與股份制、三資企業(yè)的同行相比 , 處于最低的水平 （ 見表 6） 。即薪酬與福利待遇對國有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng) 營者來說都是強(qiáng)動機(jī) , 但是 , 滿意度在國有企業(yè)是最缺乏的 , 激勵 效果最差 （ 見表 7） 。表 6 不同所有制經(jīng)營者在各動機(jī)因素上的滿 意度II國企股份I三資I丨自主性*丨幾乎感覺不到滿意丨滿意0同事合作*I較多滿意I較多滿較多滿意丨責(zé)任感*丨較多滿意較少滿意丨社會價值*I較多滿意丨較少滿意0丨自主性*丨幾乎感覺不到滿意丨滿意0同事合作*I較多滿意I較多滿較少滿意I下級擁護(hù)*I較多滿意覺不到滿意I0I幾乎感成就感 *滿意滿意意幾乎感覺不到滿意平均滿意度、 -、F離差自主性*|2.7責(zé)任感 *社會價值 *下級擁護(hù) *1.71.71.31.21.21.21.2I同事合作*I2.3|0.9iii續(xù)表iiiiII國 企I三資成就感 *3.30.9股份覺不到滿意I上級認(rèn)可*I較少滿意I幾乎感較多滿意I丨薪酬*丨幾乎感覺不到滿意丨較多滿意丨較少滿意丨較少滿意福利 *幾乎感覺不到滿意0較多滿意工作內(nèi)容較多滿意滿