天地源地產(chǎn)公司績(jī)效考核管理手冊(cè)_

1、T/vnrjp天地源文件編號(hào):SAP-TDY-JXGL-03版本號(hào)：A/0天地源股份有限公司績(jī)效考核管理手冊(cè)2006年 月 日第一章 總則 iv1 1績(jī)效考核意義 iv1 2績(jī)效考核原則 v1 3考核范圍 v第二章績(jī)效考核的組織實(shí)施 vi2 1考核者職責(zé) vi2 1 1 考核決策者vi2 1 2 考核日常管理者vii2 1 3 總部部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人的職責(zé) viii2 2考核組織及時(shí)間安排 ix第三章績(jī)效考核內(nèi)容和分?jǐn)?shù)評(píng)定x3 1績(jī)效考核體系綜述 x4 2績(jī)效考核要素的組成 xi3 3 考核分?jǐn)?shù)評(píng)定 xiii第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 xv4 1與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)應(yīng) xv4 1 1 與績(jī)效工資對(duì)應(yīng) xv

2、4 1 2 薪酬級(jí)別的調(diào)整 xviii4 2崗位管理 xviii5 3員工培訓(xùn) xix6 1 績(jī)效溝通xix7 2 申訴條件 xx5 3 申訴形式xxi6 4 申訴處理xxi第六章績(jī)效考核制度修訂xxii7 1 績(jī)效考核修訂內(nèi)容xxii8 2 績(jī)效考核修訂程序xxii第七章績(jī)效考核文件使用與保存xxiii9 1 績(jī)效考核文件保存方式 xxiii10 2 績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào) xxiii73 績(jī)效考核文件保存方法 xxiv7 4 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 xxiv第八章 其他事項(xiàng)xxvi附件：附件一、 公司高管人員考核用表xxvii附件二、 中層管理人員考核用表 xxviii中層管理人員年度考核表

3、xxviii中層管理人員季度考核表 xxix中層管理人員月度考核表 xxxi總部員工月度考核表 xxxi8評(píng)分原則 xxxii9管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)要素 xxxiv員工能力/態(tài)度評(píng)價(jià)要素xxxv軟性指標(biāo)評(píng)價(jià)關(guān)系 xxxvii軟性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) xxxvii附件四、績(jī)效反饋溝通表 xxxviii附件五、考核申訴表xxxix第一章總則1. 1績(jī)效考核意義第一條績(jī)效考核目的 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量公司整體業(yè)績(jī)及員工工作狀 況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司業(yè)績(jī)表 現(xiàn)及員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，以促進(jìn)公司業(yè)績(jī)提高、進(jìn)一步激發(fā)員工的 積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；

4、 績(jī)效考核應(yīng)真實(shí)、客觀、全面地反映公司整體運(yùn)營(yíng)的狀況，并以公司整 體業(yè)績(jī)表現(xiàn)為基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，建立公司與員工個(gè)人的利益統(tǒng)一和共享機(jī) 制； 績(jī)效考核還應(yīng)促使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在 考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作 績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段。第二條績(jī)效考核用途 整體評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)，明確公司業(yè)務(wù)發(fā)展和管理發(fā)展的關(guān)鍵成功要素和重 點(diǎn)工作； 以公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，建立科學(xué)合理的 利益分配機(jī)制； 幫助員工自覺(jué)實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的統(tǒng)一、自覺(jué)提高個(gè)人工作績(jī)效, 幫助管理者了解和客觀評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度

5、、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢 獻(xiàn); 優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì) 劃等提供依據(jù)； 通過(guò)公開(kāi)的考核方式，通過(guò)公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì) 員工努力工作。1. 2績(jī)效考核原則第三條績(jī)效考核原則 公開(kāi)原則-考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化； 客觀性原則-用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，盡量避免個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 過(guò)程管理原則-績(jī)效考核應(yīng)注重過(guò)程中管理者與被考核員工的輔導(dǎo)、 糾偏、 共同提高、反饋以達(dá)成共識(shí)等作用，避免為考核而考核的片面認(rèn)識(shí)，將 績(jī)效考核作為一種管理過(guò)程和管理工具； 時(shí)限性原則-績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及考核期 之外的行為，不能以部分表現(xiàn)代替整體

6、業(yè)績(jī)，避免陷入近因效應(yīng)等常見(jiàn) 誤區(qū)。1. 3考核范圍第四條 本考核手冊(cè)適用的考核對(duì)象 常務(wù)副總裁、副總裁、董事會(huì)秘書(shū)、總裁助理及總裁特別事務(wù)助理（與 董事長(zhǎng)、總裁統(tǒng)稱(chēng)“公司高管”）； 總部各部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人； 各部門(mén)負(fù)責(zé)人以下其他員工； 子公司負(fù)責(zé)人以下人員的考核，在總部人力資源部的指導(dǎo)下、參照本考核手冊(cè)自行制定，不在本手冊(cè)規(guī)定范圍之內(nèi)。第二章績(jī)效考核的組織實(shí)施2. 1考核者職責(zé)第五條本考核手冊(cè)涉及的考核者包括 總裁，公司內(nèi)績(jī)效考核的最高決策者； 考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核工作小組是公司內(nèi)部績(jī)效考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)； 各級(jí)管理者對(duì)直接下屬進(jìn)行初步考核，總裁組織對(duì)公司高管進(jìn)行考核（董事會(huì)秘書(shū)由董事長(zhǎng)進(jìn)行

7、考核，參照總裁對(duì)公司高管的考核方式，以下不再特別區(qū)分說(shuō)明），公司高管考核分管的總部部門(mén)及下屬子公司負(fù)責(zé)人，總部部門(mén)負(fù)責(zé)人考核部門(mén)員工（含總監(jiān)），子公司負(fù)責(zé)人組織考核本公司內(nèi)部人員； 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)提供部門(mén)，負(fù)責(zé)提供考核信息或參與周遍績(jī)效的評(píng)價(jià)。2. 1. 1考核決策者第六條總裁 組織成立公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組并確定成員，領(lǐng)導(dǎo)并授權(quán)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組開(kāi)展工作； 保留公司績(jī)效管理各項(xiàng)工作的最終決策權(quán)；對(duì)除董事長(zhǎng)、總裁外的公司高管人員進(jìn)行年度考核第七條考核領(lǐng)導(dǎo)小組 在總裁授權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督公司績(jī)效考核工作的組織實(shí)施； 由公司高管人員和總裁指定的其他人員組成，總裁任組長(zhǎng)； 審批總部部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)

8、果； 接受并處理公司總部部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人的考核申訴。2. 1. 2考核日常管理者第八條考核工作小組 由常務(wù)副總裁和總裁指定的高管人員擔(dān)任組長(zhǎng)和副組長(zhǎng)，成員包括總部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、總裁辦公室和審計(jì)內(nèi)控部部門(mén)負(fù)責(zé)人以及總 裁指定的其他專(zhuān)業(yè)人員（建議從總部發(fā)展規(guī)劃部、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)部、項(xiàng) 目管理中心中抽派熟悉房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的人員）； 承擔(dān)公司考核工作的日常管理工作，具體包括：收集總部部門(mén)及子公 司負(fù)責(zé)人的考核信息，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，審核考核信息并計(jì) 算總部部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)，在考核實(shí)施過(guò)程中，與公司 各個(gè)層面進(jìn)行充分有效的溝通，傳達(dá)公司精神和決策事項(xiàng)，收集、整理、 分析各管理層

9、面及各經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)中的現(xiàn)實(shí)狀況，并定期形成相關(guān)分析 報(bào)告，供公司領(lǐng)導(dǎo)決策參考，接受、處理總部部門(mén)負(fù)責(zé)人以下的考核 申訴。第九條考核工作小組職責(zé)及分工 組長(zhǎng)和副組長(zhǎng)組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)考核工作小組開(kāi)展工作； 小組成員共同配合完成本手冊(cè)第八條中列明的考核工作小組職責(zé)，參加考核工作小組的各項(xiàng)工作，特別情況無(wú)法參加或做出調(diào)整的，應(yīng)爭(zhēng)得考核工作小組組長(zhǎng)的同意； 計(jì)劃財(cái)務(wù)部還應(yīng)主要負(fù)責(zé)審核總部各部門(mén)、子公司年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)分解 到各考核周期的任務(wù)、指標(biāo)的合理性； 人力資源部還應(yīng)主要負(fù)責(zé)日常考核工作的組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)督，組織測(cè)評(píng) 管理人員的管理能力/態(tài)度評(píng)價(jià)，接受并初步處理總部部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員 工的考核申訴，

10、按照公司相關(guān)管理規(guī)定，組織績(jī)效工資發(fā)放、獎(jiǎng)金發(fā)放、 人員職位調(diào)整等工作； 總裁辦公室還應(yīng)主要負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查公司總裁辦公會(huì)、公司高管人員安排的考核期初計(jì)劃外的工作落實(shí)情況; 審計(jì)內(nèi)控部還應(yīng)主要負(fù)責(zé)考核實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控，同時(shí)對(duì)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的各 類(lèi)責(zé)任事故以及違反公司規(guī)定的行為，提出處理意見(jiàn)，包括對(duì)相關(guān)責(zé)任 人考核成績(jī)的扣罰意見(jiàn)。第十條 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)提供部門(mén)，應(yīng)根據(jù)考核工作小組的安排，定期提供、復(fù)核有關(guān)數(shù)據(jù)及業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)信息。2. 1. 3總部部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人的職責(zé)第十一條 中層管理人員（總部部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人）責(zé)權(quán)范圍內(nèi)的職責(zé) 總部部門(mén)或子公司內(nèi)部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 制定部門(mén)或子公司內(nèi)部的工作計(jì)劃

11、和考核標(biāo)準(zhǔn)； 做部門(mén)或子公司內(nèi)部的考核評(píng)分，報(bào)分管高管審批； 組織績(jī)效面談并提出員工工作改進(jìn)建議; 業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)或子公司的周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。2. 2考核組織及時(shí)間安排第十二條公司高管人員考核 公司高管人員的業(yè)績(jī)考核每年進(jìn)行一次，由考核工作小組牽頭組織收集各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)，并初步計(jì)算考核結(jié)果，于每年 1月25日前向總裁提交，每年1月31日前總裁確定上年度高管人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。第十三條總部部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人考核 月度考核，公司高管在每月 3日前完成分管總部部門(mén)和子公司上月度的考核評(píng)價(jià)，考核工作小組于每月 5日前對(duì)季度考核中在當(dāng)月完成的工作 任務(wù)進(jìn)行檢查、并抽查部門(mén)/子公司月度計(jì)劃制定及考核情況，向考核領(lǐng)

12、導(dǎo)小組匯報(bào)抽查情況； 季度考核，季度初第一個(gè)月10日前由考核工作小組依據(jù)年度目標(biāo)分解到季度的任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行考核，季度初第一個(gè)月15日前經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核、總裁審批簽署后依照公司有關(guān)規(guī)定下發(fā)考核結(jié)果； 年度考核，每年1月15日前由考核工作小組組織上年度工作評(píng)定，計(jì)算 初步結(jié)果交由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，每年 1月20日前經(jīng)總裁審批簽署后依 照公司有關(guān)規(guī)定下發(fā)考核結(jié)果。第十四條 總部部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工考核 月度考核，總部部門(mén)負(fù)責(zé)人在每月3日前完成下屬員工的考核評(píng)價(jià)，考核結(jié)果提交由各分管高管審批后，向公司人力資源部備報(bào)； 季度考核，季度初第一個(gè)月10日前總部部門(mén)負(fù)責(zé)人以本部門(mén)員工的月度考核結(jié)果為依據(jù)，初步

13、確定員工季度考核結(jié)果，由各分管高管審批后， 向公司人力資源部備報(bào)，并組織相關(guān)面談； 年度考核，每年1月15日前總部部門(mén)負(fù)責(zé)人以本部門(mén)員工的季度考核結(jié) 果為依據(jù)，初步確定員工年度考核結(jié)果，由各分管高管審批后，向公司 人力資源部備報(bào)，并組織相關(guān)面談。第十五條 公司各項(xiàng)考核工作開(kāi)始之前，被考核者應(yīng)首先完成考核自評(píng)，以利于考 核者更全面地了解被考核人的工作情況、作出客觀評(píng)價(jià)。第三章績(jī)效考核內(nèi)容和分?jǐn)?shù)評(píng)定3. 1績(jī)效考核體系綜述第十六條績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的 考核要素、計(jì)分方式組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)； 績(jī)效考核體系的建立，有利于全面、真實(shí)、科學(xué)地評(píng)價(jià)工作

14、狀況，是考 核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 本手冊(cè)所指的考核要素包括，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、任務(wù)完成評(píng)價(jià)、管理者素 養(yǎng)或能力/態(tài)度評(píng)價(jià)。第十七條考核要素制定原則 客觀性原則：編制考核要素時(shí)要以實(shí)際業(yè)務(wù)需要和特征為依據(jù)； 明確性原則：編制的考核要素要明確具體，即對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé) 任的輕重、表現(xiàn)的高低等作出明確的界定和具體的要求； 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必 須在橫向上尋求一致； 可操作性原則：考核內(nèi)容不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要 求； 相對(duì)穩(wěn)定性原則：考核要素制定后，在一個(gè)完整的考核期內(nèi)要保持相對(duì) 的穩(wěn)定，不應(yīng)隨意更改； 適應(yīng)性

15、原則：考核要素應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生 新的變化。3. 2績(jī)效考核要素的組成第十八條 本手冊(cè)適用的考核對(duì)象，依據(jù)考核類(lèi)型的不同，考核要素的組成也有所 不同（詳見(jiàn)考核用表） 公司高管人員：年度考核=年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核*85% +管理者素養(yǎng)考核*15% 公司總部部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人：月度考核=部門(mén)月度計(jì)劃完成考核季度考核=部門(mén)/子公司業(yè)績(jī)完成考核*90% +管理者素養(yǎng)考核*10%年度考核=年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核*90% +管理者素養(yǎng)考核*10% 總部部門(mén)員工考核：月度考核=月度計(jì)劃完成考核*90% +能力/態(tài)度考核*10%季度考核=月度加權(quán)平均（各月權(quán)重不定，由部門(mén)負(fù)責(zé)人決定） 年度考

16、核=季度加權(quán)平均（各季度權(quán)重不定，由部門(mén)負(fù)責(zé)人決定）考核組成考核內(nèi)容考核者/考核方式公司局管年度考核年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核+管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核由總裁組織進(jìn)行，考核工作小組收集相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息、初步計(jì)算結(jié)果管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)，由人力資源部組織相關(guān)評(píng)議，由總裁確定最終考核結(jié)果總部部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人月度考核月工作計(jì)劃考核依據(jù)月度計(jì)劃進(jìn)行考核， 分管高管考核，考核工作組對(duì)季度考核中在當(dāng)月完成的項(xiàng)目進(jìn)行檢查、抽查部門(mén)/子公司月度計(jì)劃制定及考核情況，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)抽查情況季度考核季度目標(biāo)考核+管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)依據(jù)年度目標(biāo)分解到季度的任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行考核，考核工作小組收集考核信息（直接上級(jí)/周遍部門(mén)）、考

17、核領(lǐng)導(dǎo)小組審批年度考核年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核+管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核由考核工作小組組織進(jìn)行，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后報(bào)總裁審批管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)，采用季度平均得分部門(mén)負(fù)責(zé)人以下月度考核月工作計(jì)劃考核月度計(jì)劃考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行考核，分管高管審批季度考核不單獨(dú)組織以各月考核結(jié)果的加權(quán)平均為參照，部門(mén)負(fù)責(zé)人確定員工的季度考核結(jié)果年度考核不單獨(dú)組織以各季度考核結(jié)果的加權(quán)平均為參照，部門(mén)負(fù)責(zé)人確定員工的季度考核結(jié)果3. 3考核分?jǐn)?shù)評(píng)定第十九條績(jī)效考核分?jǐn)?shù)評(píng)定依據(jù) 年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，季度、月度計(jì)劃/考核用表 考核用表中，“重點(diǎn)工作”由以下事件構(gòu)成：(1)公司大的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及工作節(jié)點(diǎn)直接分解得來(lái)的；(2)部門(mén)資

18、金費(fèi)用(付款)計(jì)劃；(3)與服務(wù)質(zhì)量或投訴處理有關(guān)的；(4)影響上下線任務(wù)完成的；(5)與公司階段性中心工作有關(guān)的；(6)總裁辦公會(huì)追蹤事項(xiàng)；(7)重點(diǎn)工作中對(duì)公司全局工作或全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成有決定性影響的 任務(wù)為否決性任務(wù)。否決性任務(wù)當(dāng)月未完成，則責(zé)任人當(dāng)月考核分為0,所在部門(mén)當(dāng)月考核同比下浮10%;否決性任務(wù)包括但不限于下列內(nèi)容：設(shè)計(jì)、工程方面大的計(jì)劃節(jié)點(diǎn)；辦理影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)度和公司業(yè)績(jī)核算的重要證照及手續(xù)；其他影響公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重大事項(xiàng)。 總部部門(mén)及各子公司年度綜合計(jì)劃和季度工作計(jì)劃應(yīng)按照公司的規(guī)定時(shí)問(wèn)節(jié)點(diǎn)，報(bào)計(jì)劃財(cái)務(wù)部，月度工作計(jì)劃的編排制定公司不作統(tǒng)一安排，由總部部門(mén)及各子公司自行安排

19、。 每月28號(hào)前總部部門(mén)及各子公司報(bào)送下月工作計(jì)劃，并由計(jì)劃財(cái)務(wù)部匯總平衡。一般情況下，每月工作計(jì)劃會(huì)必須于 3日前召開(kāi)。第二十條責(zé)任事故扣分處理 出現(xiàn)責(zé)任事故（指引起直接和間接損失在 5萬(wàn)元（含）以上、影響公司 聲譽(yù)的、總裁辦公會(huì)明確為責(zé)任事故的）除扣除當(dāng)季度任務(wù)分值外，年 中、年底任務(wù)盤(pán)點(diǎn)時(shí)加扣5分，當(dāng)季度考核等級(jí)不得高于稱(chēng)職； 出現(xiàn)重大責(zé)任事故（指引起直接和間接損失在 10萬(wàn)元（含）以上、嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)的、總裁辦公會(huì)明確為重大責(zé)任事故的）除扣除當(dāng)月任務(wù)分值外，年中、年底任務(wù)盤(pán)點(diǎn)時(shí)加扣10分，當(dāng)季度考核等級(jí)不得高于待 改進(jìn)； 其他事項(xiàng)，按照公司內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制管理及獎(jiǎng)懲的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十

20、一條 年度工作計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，每半年可經(jīng)過(guò)總裁辦公會(huì)研究討論通過(guò)后可做相應(yīng)調(diào)整，其他情況下除非總裁辦公會(huì)研究同意，不得調(diào)整。第二十二條 免責(zé)審批程序，總部部門(mén)/子公司季度“重點(diǎn)工作”計(jì)劃因客觀原因未能完 成，可提請(qǐng)免責(zé)，免責(zé)申請(qǐng)需經(jīng)分管高管審核，書(shū)面申請(qǐng)報(bào)公司計(jì)劃會(huì)，經(jīng) 體高管2/3以上人員同意后可批準(zhǔn)免責(zé)；年度考核時(shí)總部部門(mén)/子公司的免責(zé)申請(qǐng)需報(bào)總裁辦公會(huì)，經(jīng)全體高管 2/3以上人員同意后可批準(zhǔn)免責(zé)。第二十三條 因機(jī)構(gòu)發(fā)生變化，目標(biāo)責(zé)任任務(wù)隨之重組，并按重組后的機(jī)構(gòu)考核。新成立的單位，在成立后一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)簽?zāi)甓冉?jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)。第二十四條 績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)績(jī)效考核得分劃分，標(biāo)準(zhǔn)如下等級(jí)良好

21、稱(chēng)職待改進(jìn)煞土 呂口對(duì)應(yīng)考 核結(jié)果11012010511010010580-10080以下第二十五條 有以下情形之一者，在考核期內(nèi)的不得評(píng)為優(yōu)秀 月度考核：考核期內(nèi)，請(qǐng)病假 5天（含）、事假累計(jì)3天（含）以上者; 遲到、早退累計(jì)3次（含）以上者；曠職1天以上者及違反公司相關(guān)制 度受到警告或處分者； 季度考核：考核期內(nèi)，請(qǐng)病假10天（含）、事假累計(jì)6天（含）以上者; 遲到、早退累計(jì)8次（含）以上者；曠職1天以上者及違反公司相關(guān)制 度受到警告或處分者； 年度考核：考核期內(nèi)，請(qǐng)病假 組大（含）、事假累計(jì) 世大（含）以上 者；遲到、早退累計(jì) 組次（含）以上者；曠職1天以上者及違反公司相 關(guān)制度受到警告

22、或處分者。第二十六條在考核周期內(nèi)，員工發(fā)生崗位異動(dòng)，如在原崗位時(shí)間少于半個(gè)月，由新 崗位的考核責(zé)任人考核；在新崗位工作少于半個(gè)月的，由原崗位考核責(zé)任人 進(jìn)行考核。在原崗位與新崗位的工作時(shí)間同等，由原崗位和新崗位的考核責(zé) 任人分別考核，被考核人的最終成績(jī)由人力資源部按工作時(shí)間加權(quán)計(jì)算。第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4. 1與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)應(yīng)4. 1. 1與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)第二十七條總部各職能部門(mén)的員工、部門(mén)負(fù)責(zé)人、分子公司負(fù)責(zé)人的薪資結(jié)構(gòu)為：崗位工資月/季度績(jī)效工資年度績(jī)效工資員工/技術(shù)總監(jiān)60%20% （月度）20%部門(mén)負(fù)責(zé)人50%20% （季度）30%分子公司負(fù)責(zé)人50%20% （季度）30%第二十八條崗位

23、工資每月固定發(fā)放，季度、年度績(jī)效工資的發(fā)放按照公司季度、年 終的考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后發(fā)放。對(duì)子公司，如果月度、季度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)當(dāng)期未完 成而在年底完成則返還已扣工資額度的 80%。年終公司整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)若完 成指標(biāo)低于70%,則扣除全部年底績(jī)效工資。第二十九條 高管人員的年度績(jī)效考核結(jié)果與年度績(jī)效年薪直接相關(guān)，按照公司高管 人員年薪管理及考核辦法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十條總部部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果，作為過(guò)程數(shù)據(jù)，不直接應(yīng)用于績(jī)效工資的核定； 季度考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人季度績(jī)效工資和所在部門(mén) /子公司季度績(jī)效工資 總額的核定：總部部門(mén)負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資計(jì)算方式：季度績(jī)效工資基數(shù)*當(dāng)季度個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)總

24、部部門(mén)季度績(jī)效工資總額（不含負(fù)責(zé)人）計(jì)算方式：部門(mén)季度績(jī)效工資基數(shù)總額*部門(mén)工作季度考核結(jié)果子公司負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資計(jì)算方式：季度績(jī)效工資基數(shù)*當(dāng)季度個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*公司績(jī)效工資系數(shù)，子公 司績(jī)效工資系數(shù)詳見(jiàn)子公司考核指標(biāo)方案子公司季度績(jī)效工資總額（不含負(fù)責(zé)人）計(jì)算方式：公司季度績(jī)效工資基數(shù)總額*公司績(jī)效工資系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人年度績(jī)效工資和所在部門(mén) /子公司年度績(jī)效工資 總額的核定：總部部門(mén)負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效工資核定方式：i .個(gè)人年度考核結(jié)果不低于所有部門(mén)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果平均值80%,可領(lǐng)取年度績(jī)效工資ii .實(shí)發(fā)額，個(gè)人年度績(jī)效工資基數(shù) * X * Y，其中X為個(gè)人考核結(jié)果/ 所有

25、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果平均值，Y （總部績(jī)效工資系數(shù)）數(shù)值上等于 董事會(huì)核準(zhǔn)發(fā)放的高管人員年度績(jī)效工資總額的系數(shù)iii .每年1月15日前，考核工作小組根據(jù)公司上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況， 初步測(cè)算總部績(jī)效工資系數(shù)，人力資源部按照測(cè)算值發(fā)放年度績(jī)效工 資的80%,待董事會(huì)對(duì)公司高管考核完成后，發(fā)放重新核定并扣除已 發(fā)放部分的年度績(jī)效工資總部部門(mén)年度績(jī)效工資總額核定方式為（不含負(fù)責(zé)人）：部門(mén)員工年度績(jī)效工資基數(shù)*部門(mén)年度考核結(jié)果*公司績(jī)效工資系數(shù)子公司負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效工資核定方式：i .個(gè)人年度考核結(jié)果不低于80分，可領(lǐng)取年度績(jī)效工資ii .實(shí)發(fā)額，個(gè)人年度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人年度考核結(jié)果*子公司績(jī)效工資

26、 系數(shù)子公司年度績(jī)效工資總額（不含子公司負(fù)責(zé)人）核定方式為：年度績(jī)效工資總額基數(shù)*子公司績(jī)效工資系數(shù)第三十一條總部部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工 總部部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工的績(jī)效工資核定，取決于所在部門(mén)的績(jī)效工資 總額和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，月度績(jī)效工資按季度核算、當(dāng)季度領(lǐng)取上季 度的績(jī)效工資，參考計(jì)算公式為總部部門(mén)員工年度績(jī)效工資核定方式為：?jiǎn)T工績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核結(jié)果*部門(mén)績(jī)效工資總額* / （三員工績(jī) 效工資基數(shù)*員工績(jī)效考核結(jié)果）4. 1. 2薪酬級(jí)別的調(diào)整第三十二條薪酬級(jí)別變動(dòng) 人力資源部應(yīng)及時(shí)整理和統(tǒng)計(jì)員工績(jī)效考核結(jié)果，當(dāng)員工達(dá)到薪酬等級(jí) 變動(dòng)條件時(shí)，應(yīng)提出相關(guān)的建議性方案報(bào)公司決策。4. 2崗位管

27、理第三十三條職務(wù)升降 總部部門(mén)及子公司負(fù)責(zé)人若連續(xù)兩次季度考核成績(jī)不合格，經(jīng)總辦會(huì)商 議后，將待崗或轉(zhuǎn)崗； 員工連續(xù)3個(gè)月考核等級(jí)為警告，經(jīng)人力資源部核實(shí)后，部門(mén)有權(quán)依據(jù) 考核成績(jī)對(duì)被考核人做部門(mén)內(nèi)部調(diào)崗或申請(qǐng)對(duì)其降薪。第三十四條辭退當(dāng)員工在一個(gè)考核年度中，季度考核等級(jí)記分累積達(dá)到兩個(gè)警告、一個(gè)警告兩個(gè)待改進(jìn)或三個(gè)待改進(jìn)時(shí)，人力資源部應(yīng)組織與該員工進(jìn)行面談 以了解業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳的真實(shí)原因，并在此基礎(chǔ)上向分管高管提交有關(guān)名 單以及對(duì)此類(lèi)員工的辭退或待崗、轉(zhuǎn)崗建議； 分管高管審核人力資源部上述意見(jiàn)，報(bào)總裁審批。4. 3員工培訓(xùn)第三十五條制定培訓(xùn)計(jì)劃 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為公司培訓(xùn)計(jì)劃制定的重要依據(jù)之一；

28、績(jī)效考核結(jié)果 中所反映的能力態(tài)度評(píng)估、工作任務(wù)完成結(jié)果等信息，有利于人力資源 部更準(zhǔn)確了解員工的業(yè)務(wù)和能力狀況，以作出針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。第五章績(jī)效溝通與考核申訴5. 1績(jī)效溝通第三十六條績(jī)效溝通 績(jī)效溝通，應(yīng)以一對(duì)一面談溝通形式為主（考核工作小組可視為一個(gè)整 體，在季度和年度考核中與中層管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通）； 在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)，考核者與被考核者必須進(jìn)行充分的面談溝通，以 達(dá)到形成共識(shí)、過(guò)程輔導(dǎo)、結(jié)果確認(rèn)和業(yè)績(jī)提升等目的。第三十七條績(jī)效溝通的內(nèi)容 考核者（含各級(jí)管理人員和考核工作小組）與被考核者必須在考核初期, 對(duì)考核的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行溝通達(dá)成共識(shí)，雙方簽字確認(rèn)； 考核期內(nèi)各級(jí)管理人員有責(zé)任熟知

29、直接下級(jí)的工作職責(zé)及各項(xiàng)工作的處 理方式，并在日常工作中予以指導(dǎo)和幫助； 考核期末，考核者（含各級(jí)管理人員和考核工作小組）對(duì)被考核者作出 初步評(píng)價(jià)意見(jiàn)后，必須與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取被考核者對(duì)考核 結(jié)果的意見(jiàn)，并對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋、或及時(shí)修正、或 記錄備案以供更高層決策，雙方簽字確認(rèn)； 考核者與被考核者在上述溝通環(huán)節(jié)中存在分歧，應(yīng)首先相互聽(tīng)取意見(jiàn)、 協(xié)調(diào)解決，當(dāng)最終未能達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，被考核者有權(quán)進(jìn)行考核申訴。第三十八條績(jī)效溝通的要求 考核者應(yīng)根據(jù)上條規(guī)定（含各級(jí)管理人員和考核工作小組），與被考核 者進(jìn)行必須的溝通面談； 各級(jí)管理人員在與考核等級(jí)為待改進(jìn)和警告的員工做溝通面談

30、后，需填 寫(xiě)績(jī)效反饋溝通表； 管理者還應(yīng)該與間接下級(jí)（直接下級(jí)的下級(jí)）進(jìn)行必要的績(jī)效溝通，要 求管理者每季度至少與間接下級(jí)中考核成績(jī)最優(yōu)秀的前三名、考核成績(jī) 較差的后三名（問(wèn)接下級(jí)不足六人，應(yīng)全部面談）進(jìn)行績(jī)效溝通。5. 2申訴條件第三十九條申訴條件 提起申訴的被考核者應(yīng)首先與其考核者進(jìn)行過(guò)充分必要的溝通，難以協(xié) 調(diào)達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，可進(jìn)行申訴，否則不予受理； 被考核者有申訴要求時(shí)，應(yīng)在考核期間或考核結(jié)果下發(fā)5個(gè)工作日內(nèi)直 接向公司人力資源部申訴（人力資源部人員如果有申訴，可以向考核工 作小組組長(zhǎng)提出申訴申請(qǐng)，相關(guān)處理方式參考一般情況的申訴處理，以 下不再特別區(qū)分說(shuō)明），逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不

31、予受理； 不符合申訴要求和申訴流程的，不予受理。5. 3申訴形式第四十條 申訴形式 被考核者向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面或電子文檔形式提交考核中 訴表，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。5. 4申訴處理第四十一條申訴處理 人力資源部在接到申訴后 2日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行 審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，提出處理意見(jiàn)向 考核工作小組組長(zhǎng)及有關(guān)成員匯報(bào)； 考核工作小組成員按照本手冊(cè)”1.4考核者職責(zé)”中有關(guān)考核申訴處理權(quán)限 的有關(guān)說(shuō)明，按投訴者的管理級(jí)別分別做申訴處理； 申訴處理的方式為，首先復(fù)合數(shù)據(jù)信息的收集和計(jì)算是否錯(cuò)漏，如屬 于此種情況，考核申訴處理人向?qū)?/p>

32、應(yīng)負(fù)責(zé)人做有關(guān)匯報(bào)，經(jīng)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn) 后，可直接修改考核成績(jī)；確實(shí)屬于認(rèn)識(shí)偏差、意見(jiàn)難以統(tǒng)一的，中 訴處理人應(yīng)首先征求申訴人、申訴對(duì)象的意見(jiàn)，通過(guò)溝通協(xié)調(diào)達(dá)成一致 意見(jiàn)，申訴處理人向負(fù)責(zé)人匯報(bào)相關(guān)情況，經(jīng)同意后修改考核成績(jī)； 申訴處理人難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一的，應(yīng)組織申訴人、申訴對(duì)象以及對(duì)應(yīng)負(fù)責(zé)人 的三方面談，以負(fù)責(zé)人的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)； 在申訴處理中，申訴處理人和對(duì)應(yīng)負(fù)責(zé)人應(yīng)注意回避與本人、與所在或分管的部門(mén)/子公司有關(guān)的申訴處理第四十二條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰 若考核申訴是因?yàn)榭己苏叩脑?，每成立一件，考核者?dāng)期績(jī)效考核結(jié) 果酌情扣減，最高可扣20分；若考核差錯(cuò)是由于工作人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)過(guò)

33、程 中出錯(cuò)，則對(duì)該員工進(jìn)行100元的罰金處理； 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象全年超 過(guò)三件，總裁應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)肅處理，直至撤銷(xiāo)考核者職務(wù)。第六章績(jī)效考核制度修訂6. 1績(jī)效考核修訂內(nèi)容第四十三條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過(guò)程中，總裁通過(guò)把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的意見(jiàn)， 可提出對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容的修改要求，以適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。6. 2績(jī)效考核修訂程序第四十四條績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后兩周內(nèi)（以不影響下一年度績(jī)效考核工作為原則），若出現(xiàn)以下情況之一可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由總裁決定，程序同定期修訂：目前績(jī)效考

34、核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng); 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系； 考核領(lǐng)導(dǎo)小組1/3以上人員提議。第四十五條制度修訂過(guò)程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到考核 領(lǐng)導(dǎo)小組超過(guò)四分之三成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò) 的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效。第七章績(jī)效考核文件使用與保存7. 1績(jī)效考核文件保存方式第四十六條考核文件保存方式 個(gè)人績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度、月度考核文件再按時(shí)間順序排列； 所有人員的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有公司 /部門(mén)編號(hào)的文件柜中, 個(gè)人的績(jī)效考核袋

35、按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員 工編號(hào)排列。7. 2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)第四十七條績(jī)效考核文件編號(hào)方法 績(jī)效考核袋是指用于存放個(gè)人績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工 編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一； 考核文件編號(hào)由兩部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)：季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示 年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí) 間排列順序，例如某編號(hào)為 TDY0100的員工2006年第一季度第一份考 核資料（如第一季度1月份計(jì)劃考核結(jié)果）編號(hào)為T(mén)DY0100/06A1 ,同年 第二季度考核資料編

36、號(hào)為 TDY0100/06B1 , 2006年年度考核資料編號(hào)為 TDY0100/06B1 ,依此類(lèi)推。7. 3績(jī)效考核文件保存方法第四十八條績(jī)效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后； 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效 考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作； 在年度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效 考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作； 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。7. 4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第四十九條績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

37、 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限， 以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文 件必須依照公司有關(guān)文件查閱程序簽字； 總部各部門(mén)負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬或擬調(diào)入本部門(mén)員工的考核資料，但不得跨部門(mén)查閱：為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，在崗 位調(diào)配過(guò)程中，為了解擬調(diào)入員工在其他部門(mén)的績(jī)效考核情況； 公司總裁助理以上高管人員，有權(quán)查閱分管子公司和部門(mén)的員工績(jī)效考 核文件； 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件； 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，高管人員、人力資源部部 長(zhǎng)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人 員無(wú)權(quán)

38、復(fù)印員工績(jī)效考核文件； 拷貝電子版員工績(jī)效考核文件的權(quán)限同打印、復(fù)印事項(xiàng)。第八章其他事項(xiàng)第五十條 本考核體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個(gè)人行為給公司財(cái) 產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來(lái)巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造 巨額收入等，此類(lèi)重大事件由總裁單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。第五十一條本考核體系，由公司總裁授權(quán)人力資源部解釋。第五十二條 各子公司可根據(jù)本公司實(shí)際情況制定績(jī)效考核辦法，并報(bào)總部備案。第五十三條 在不與本制度沖突、不發(fā)生重復(fù)獎(jiǎng)罰的前提下，其他專(zhuān)項(xiàng)考核制度作為 補(bǔ)充考核繼續(xù)執(zhí)行。第五十四條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核 方法自本考

39、核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。附件一、公司高管人員（年度）考核用表被考核人： 職務(wù)： 表格填制時(shí)間： 一、年度工作目標(biāo)完成情況考核 *85%本項(xiàng)得分： 分管總部部門(mén)/子公司權(quán)重年度考核結(jié)果12345二、管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)*15%本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重評(píng)價(jià)結(jié)果特別說(shuō)明12345三、特別獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)四、合計(jì)得分：被考核者簽字認(rèn)可：總裁簽字認(rèn)可：附件二、中層管理人員考核用表中層管理人員年度考核表被考核人： 職務(wù)： 表格填制時(shí)間： 一、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)（90%）本項(xiàng)得分：考核維度序號(hào)考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際完成考核分?jǐn)?shù)財(cái)務(wù)客戶(hù)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)二、管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)（10%）本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重評(píng)價(jià)結(jié)果特別說(shuō)明

40、12345三、特別獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)四、合計(jì)得分：被考核人簽字認(rèn)可：分管高管簽字認(rèn)可：總裁簽字認(rèn)可：中層管理人員季度考核表被考核人： 職務(wù)： 表格填制時(shí)間： 一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果本項(xiàng)得分：考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際完成考核分?jǐn)?shù)備注財(cái)務(wù)客戶(hù)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)注-重點(diǎn)工作考核得分見(jiàn)“重點(diǎn)工作考核”部分學(xué)習(xí)成長(zhǎng)重點(diǎn)工作考核得分：考核內(nèi)容權(quán)重兀成質(zhì)里 自評(píng)完成時(shí)間完成質(zhì)量（兩要素相乘）特別說(shuō)明主管評(píng)價(jià)周遍績(jī)效計(jì)劃內(nèi) 任務(wù)當(dāng)季度工作發(fā)生 變化時(shí)應(yīng)通過(guò)一 定的審批程序，調(diào) 整考核的相應(yīng)內(nèi) 容和權(quán)重，此部分 應(yīng)對(duì)上述事項(xiàng)做 有關(guān)說(shuō)明計(jì)劃外任務(wù)二、月度考核結(jié)果（15%） 本項(xiàng)得分：季度末，分管高管填寫(xiě)月度考核權(quán)重、考核結(jié)果權(quán)重月考核結(jié)果

41、備注月月月三、管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)（10% ）本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果特別說(shuō)明1如評(píng)分為優(yōu)異和 警告，需作出特別 說(shuō)明2345四、合計(jì)得分：被考核人簽字認(rèn)可：分管高管簽字認(rèn)可：總裁簽字認(rèn)可：中層管理人員月度考核表被考核人： 職務(wù)：考核人 ：職務(wù)：考核時(shí)間:一、重點(diǎn)工作考核（85%）本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重兀成質(zhì)里自訐評(píng)價(jià)結(jié)果備注完成時(shí)間主管評(píng)價(jià)計(jì)劃內(nèi)任務(wù)計(jì)劃外任務(wù)二、日常工作管理（15%）本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重兀成質(zhì)里自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果備注完成時(shí)間主管評(píng)價(jià)三、合計(jì)得分：被考核者簽字認(rèn)可：直接主管（考核人）簽字認(rèn)可：總部員工月度考核表被考核人： 崗位：考核人 ： 職務(wù)： 考核時(shí)間： 一、工作任

42、務(wù)考核（90%）本項(xiàng)得分：考核內(nèi)容權(quán)重兀成質(zhì)里自訐評(píng)價(jià)結(jié)果備注完成時(shí)間主管評(píng)價(jià)計(jì)劃內(nèi)任務(wù)計(jì)劃外任務(wù)二、能力/態(tài)度評(píng)價(jià)（10%）本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果特別說(shuō)明12345三、合計(jì)得分：被考核者簽字認(rèn)可：部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可：評(píng)分原則主管評(píng)價(jià)110-120超越工作標(biāo)準(zhǔn)，有突出成績(jī)105-115正確如期完成工作，有優(yōu)良成績(jī)100-105符合工作要求，能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)80-100質(zhì)量牽強(qiáng)，出現(xiàn)輕微失誤或返工現(xiàn)象0與基本工作要求有明顯差距，出現(xiàn)較大失誤完成時(shí)間1.0計(jì)劃時(shí)間內(nèi)完成0.8計(jì)劃時(shí)間內(nèi)未完成，考核期內(nèi)完成0考核期內(nèi)未完成周遍績(jī)效工作質(zhì)量口 0.5-超出期望；口 0.4-滿(mǎn)意；口 0.3-基

43、本符合要求；口 （0.3以下），難以完成進(jìn)度 0.5-對(duì)部門(mén)工作有積極影響；口0.4-按計(jì)劃完成；口 0.3-雖未能按計(jì)劃完成，但無(wú)明顯影響；口 （ 0.3以下），難以接受過(guò)程配合口 0.3-非常滿(mǎn)意；口 0.2-可以接受；口 0.1-勉強(qiáng)可以與之合作；口0-無(wú)法溝通，難以合作以上三項(xiàng)得分相加，最高不超過(guò)1.2附件三、軟性評(píng)價(jià)指標(biāo)管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)要素考考核內(nèi)容核要系關(guān)注要點(diǎn)說(shuō)明管理職 責(zé)履行 情況制度平臺(tái)建 設(shè)與管理上級(jí)：同級(jí)： 下級(jí)為6:2:2完備性保證可以指導(dǎo)規(guī)范，作中的絕大多數(shù)主要事項(xiàng)適用性能夠切合公司實(shí)際情況，有效指導(dǎo)工作執(zhí)行監(jiān)管保證制度規(guī)范的有效執(zhí)行，及時(shí)糾正偏差風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避有效預(yù)見(jiàn)并合理

44、規(guī)避可能的風(fēng)險(xiǎn)，包括法律、政策、經(jīng)營(yíng) 環(huán)境、自然環(huán)境等計(jì)劃管理6:2:2計(jì)劃制定計(jì)劃制定完整、切合實(shí)際，計(jì)劃能夠幫助提高工作效率計(jì)劃執(zhí)行依照計(jì)劃有序執(zhí)行計(jì)劃調(diào)整根據(jù)實(shí)際情況合理調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為原則，不拘泥計(jì)劃評(píng)估及時(shí)總結(jié)評(píng)估工作計(jì)劃及完成情況，不斷提升團(tuán)隊(duì)建設(shè)與 人員管理 5:2:3人員效率職位設(shè)置合理，人員效率高人員培養(yǎng)輔導(dǎo)幫助員工向適合公司業(yè)務(wù)需要并符合個(gè)性特點(diǎn)的方向 發(fā)展團(tuán)隊(duì)協(xié)作保證團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作順暢，能夠?qū)崿F(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)溝通效果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通順暢，并有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能，保證組織目標(biāo)的整體 實(shí)現(xiàn)管理力度能夠保證下屬行為符合領(lǐng)導(dǎo)的要求和指導(dǎo)企業(yè)文化建 設(shè)

45、5:2:3遠(yuǎn)景激勵(lì)能夠通過(guò)組織遠(yuǎn)景的規(guī)劃和描述，增強(qiáng)員工的士氣和歸屬 感核心理念能夠提煉并宣傳公司倡導(dǎo)的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念創(chuàng)造良好的工作氛圍能創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，增加同事及下屬的工作熱情領(lǐng)導(dǎo)管理 5:2:3績(jī)效管理能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使 下屬明確努力方向反饋與培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人 成長(zhǎng)和發(fā)展授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬 完成任務(wù)激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì) 和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作指導(dǎo)體現(xiàn)業(yè)務(wù)專(zhuān)家的角色，輔導(dǎo)幫助員工完成任務(wù)工作效率5:3:2主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其他部

46、門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低十預(yù)期時(shí)間信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助 部門(mén)/人員協(xié)作質(zhì)量其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿(mǎn)意管理能 力評(píng)價(jià)人際交往能 力5:3:2關(guān)系建立容易與他人建立可信賴(lài)的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)， 保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決組織內(nèi)部的不同矛盾敏感性對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng) 會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥?:3:2說(shuō)服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比

47、較容易的說(shuō)服別人 接受某f法與意見(jiàn)應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位 或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán) 境，取得主動(dòng)影響能力能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向溝通能力5:3:2溝通主動(dòng)性主動(dòng)去建立和拓展人際關(guān)系，積極地把握對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有利 的交往機(jī)會(huì)溝通技巧善于用種適當(dāng)?shù)膽B(tài)度和技巧,有效地表達(dá)觀點(diǎn)，影響他 人傾聽(tīng)能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要 求專(zhuān)業(yè)能力5:2:3市場(chǎng)知識(shí)/產(chǎn)品知識(shí)對(duì)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)產(chǎn)品和市場(chǎng)的狀況和發(fā)展趨勢(shì)有很好的判斷主管業(yè)務(wù)熟悉程度在工作相關(guān)領(lǐng)域中為專(zhuān)家，有能力幫助他人解決領(lǐng)域內(nèi)的 難題，有較廣泛的、深入的專(zhuān)業(yè)知識(shí)問(wèn)題解

48、決能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)題、找到 解決辦法預(yù)警能力對(duì)于可能出現(xiàn)的問(wèn)題預(yù)先提出警告，防止損失發(fā)生創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避 風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新職業(yè)精 神執(zhí)行力 8:2:0能迅速、準(zhǔn)確理解上級(jí)工作指示，及時(shí)、準(zhǔn)確完成工作任 務(wù)，上司對(duì)其工作成果滿(mǎn)意敬業(yè)精神5:2:3在本職工作內(nèi)體現(xiàn)全身心的投入，盡己最大可能為公司創(chuàng) 造價(jià)值組織歸屬度8:2:0在重要選擇上以公司整體利益為先，具有奉獻(xiàn)精神，希望 長(zhǎng)期為公司服務(wù)，在本公司具有長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展設(shè)想正直廉潔5:3:2具有社會(huì)普遍接受認(rèn)可的道德觀和行為方式，值得信賴(lài)依 托合作精神5:3:2

49、與別人共事時(shí)能相互尊重、合作，從全局考慮問(wèn)題，與部 門(mén)內(nèi)外人員關(guān)系良好員工能力/態(tài)度評(píng)價(jià)要素項(xiàng)目分值典型行為積極認(rèn)真5嚴(yán)格認(rèn)真，發(fā)現(xiàn)隱患，采取措施，避免問(wèn)題發(fā)生。4發(fā)現(xiàn)他人（公司）疏漏告訴對(duì)方，并協(xié)助補(bǔ)救；3工作中沒(méi)出現(xiàn)疏漏；2出現(xiàn)問(wèn)題，積極補(bǔ)救，承擔(dān)責(zé)任；1由于不認(rèn)真，出現(xiàn)疏漏，造成一定的損失（影響）；主動(dòng)高效5獨(dú)立提出切實(shí)可行的解決方案，并推進(jìn)實(shí)施，取得良好的效果。4工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出有價(jià)值的改進(jìn)建議；3主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源以達(dá)成目標(biāo)；2反映工作中的問(wèn)題，但沒(méi)有改進(jìn)意見(jiàn)；1被動(dòng)執(zhí)行，遇到困難被動(dòng)等待，對(duì)問(wèn)題視而不見(jiàn)；服務(wù)意識(shí)5提供的服務(wù)超出客戶(hù)期望的滿(mǎn)意度。4主動(dòng)征詢(xún)客戶(hù)意見(jiàn)，并以友善

50、的態(tài)度提供服務(wù)；3積極響應(yīng)客戶(hù)意見(jiàn)，及時(shí)滿(mǎn)足客戶(hù)需求；2在上級(jí)壓力和客戶(hù)的投訴下，為客戶(hù)解決問(wèn)題；1不關(guān)心客戶(hù)的需求，對(duì)需求沒(méi)有響應(yīng)；團(tuán)隊(duì)協(xié)作5在協(xié)助他人達(dá)成目標(biāo)時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。4與成員發(fā)生分歧時(shí)，不僅認(rèn)真聽(tīng)取對(duì)方意見(jiàn)，而且提出有價(jià)值意見(jiàn)；3能夠認(rèn)真聽(tīng)取對(duì)方意見(jiàn)，修改個(gè)人的工作設(shè)想；2告知成員自己的想法，但不響應(yīng)團(tuán)隊(duì)的要求，固執(zhí)己見(jiàn)；1不與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作，完全按照個(gè)人意愿工作；學(xué)習(xí)創(chuàng)新5除崗位技能要求外，學(xué)習(xí)其他技能，能力增長(zhǎng)很快。4有意識(shí)地學(xué)習(xí)崗位技能和業(yè)界的經(jīng)驗(yàn)，并在工作中加以實(shí)踐；3在工作中學(xué)習(xí)，吸取教訓(xùn)，舉一反三；2能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患于未然；1多次出現(xiàn)相同的失誤；遵守紀(jì)律

51、5能夠模范遵守公司紀(jì)律，沒(méi)有違反公司的規(guī)章制度的情形出現(xiàn)。4能夠自覺(jué)遵守公司紀(jì)律，極少違反公司的規(guī)章制度；3能夠遵守公司紀(jì)律，偶爾出現(xiàn)違反公司的規(guī)章制度的情形；2有違反公司的規(guī)章制度的情形出現(xiàn)，但能夠及時(shí)改正；1多次違反公司的規(guī)章制度，經(jīng)教育、處理后依舊我行我素；管理能力5能夠有效發(fā)揮下屬的積極性，主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)超出預(yù)期地完成工作任務(wù)。4能夠有效管理下屬，保質(zhì)保量地完成任務(wù)；3只能以命令或權(quán)威給下屬被動(dòng)地分配任務(wù)2不能有效管理下屬，有時(shí)出現(xiàn)工作沒(méi)人干的情況；1管理混亂，工作經(jīng)常分配不卜去；協(xié)調(diào)能力5能夠主動(dòng)就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和總部（分、子公司）有關(guān)部門(mén)協(xié)調(diào)，解決問(wèn) 題。4能夠主動(dòng)就工作中出現(xiàn)的問(wèn)