年、季度績效考核方案

1、績效考核方案一、考核總則為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作成績；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。二、考核目的1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)、高境界、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的隊伍，并形成以 為考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制；2、及時、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下 一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為中層管理、職能類、銷售類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相

2、關(guān) 的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化成為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn) 管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的工作業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基 本依據(jù)。2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為核心操作準(zhǔn)則。3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象1、本制度適用于公司所有員工（總部及分部）2、下列人員不在考核范圍內(nèi)、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工；、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核6月1日至IJ5日6月5日至I

3、J8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行（試用期考核表）晉升考核按公司內(nèi)部晉升用J度執(zhí)行1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)、績效改善計劃、新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間；2、復(fù)核時間主要由行政人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的時間進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁；3、考核終訂時間是行政部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核；六、考核體制考核實行直接主管評估部署，部門主管復(fù)評制。

4、行政部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。行政人事決策委員會（由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政經(jīng)理及相關(guān)部門經(jīng)理主管組成）是半坡公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核部門經(jīng)理級副總經(jīng)理行政人力資源部總經(jīng)理或副總核定部門職員直接主管行政人力資源部間接主管核定注：對于公司副總以下人員均是由員工先自評，再由直接上司復(fù)評，員工間接主管、經(jīng)理最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，半坡在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)公司的特點和員工責(zé)任大小，將員工分為三個層次，將員工劃分為

5、管理類、職能類業(yè)務(wù)類和銷售類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：考核項目銷售類職能類管理類工作業(yè)績70%40%40%工作能力20%30%30%工作態(tài)度10%30%30%員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分（具體考核明細(xì)見考核表）八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為管理類、職能類和銷售類三種，各類下面在細(xì)分成主管和非主管，由行政部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。行政部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表， 各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與行政部協(xié)商

6、通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年終考核成績由行政部存于員工個人檔案中，除行政決策委員會和各部門經(jīng)理外，其它人員一概不得查閱。九、考核評價1、考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu) A”、“優(yōu)秀B”、“中等C”、“有待提 高D”、“急需提高E”等五級，并做如下界定：等級特優(yōu)（A）優(yōu)秀（B）中等（C）有待提高（D）急需提高（E）考核總分90分以上80-89 分65-79 分50-64 分50分以下2、考核等級比例控制為減少考核的主觀性及心理誤差，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門比例控制，各部門，各分公司在向行政總部申報考核結(jié)果時，一律按下列比例：特優(yōu)人數(shù)A :

7、不超過本部門（總公司 +分公司）員工總數(shù)的 5%優(yōu)秀人數(shù)B:不超過本部門（總公司 +分公司）員工總數(shù)的 15%中等人數(shù)C:占本部門（總公司+分公司）員工總數(shù)的 65%有待提高人數(shù) D:約占本部門（總公司 +分公司）員工總數(shù)的 10%急需提高人數(shù)E:約占本部門（總公司+分公司）員工總數(shù)的 5%注：考核列入優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供事實的依據(jù)。十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照考核權(quán)限表，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的各方面表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評；3、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估，并做最后認(rèn)定補充建議：當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大

8、，甚至跨越檔級時：1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評2、如員工再次自評變化分?jǐn)?shù)不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明 情況3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談， 并完成“績效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時1、建議該員工主管與員工面談，并完成“績效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化合在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的 特殊程序2、部署與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門經(jīng)理提出申訴，由部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)

9、，如部門經(jīng)理協(xié)調(diào)后仍有異議，可向行政決策委員會提出申訴，由行政部進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)十二、考核與獎懲（一）年終考核獎懲辦法1、公司將考核結(jié)果與獎金相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的年終獎金資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：、特優(yōu)員工：原則上獎金為崗位工資的300%;、優(yōu)秀員工：原則上獎金為崗位工資的200%、中等員工：原則上獎金為崗位工資的100% ;、有待提高員工：原則上沒有考核獎，但列為年中考核對象。、急需提高員工：原則上崗位工資下調(diào)10%,且列為年中考核對象。2、年度考核為 有待提高類”員工的處理 暫無考核獎金，在年中考核前不作晉升處理若年中考核再評為 宥待提高”，則崗位工資下調(diào)10%,若等級在 宥待提高”之上，則崗位工資不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。若年中考核再評為 宥待提高”，且在第二次年度考核又評為急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。3、年度考核為 急需提高類”員工的處理該員工崗位工資在年度考核結(jié)束后下調(diào)10%。同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司將不再聘用。在這期間，該員工崗位工資相應(yīng)下調(diào)10%如在年中考核時，公司與該員工聘